崗位價值評估及寬帶薪酬設(shè)計思路

1、薪酬設(shè)計計第一節(jié) 薪酬的的作用及及趨勢薪酬在人人力資源源管理中中是最為為核心的的一環(huán)，也是最最為敏感感的一件件事，絕絕大部分分公司都都選擇進進行薪資資保密，但薪酬酬又是最最沒有保保密性而而可言的的，因為為大家都都清楚誰誰誰多少少工資。那么作作為人人人都關(guān)心心的薪酬酬具有那那些作用用了？總總括企業(yè)業(yè)大概有有三個作作用：保障作用用，你要要靠它吃吃飯、養(yǎng)養(yǎng)家糊口口，沒有有薪酬你你與企業(yè)業(yè)之間的的神馬都都是浮云云，所以以首先它它需要具具有保障障作用。導(dǎo)向作用用，就是是企業(yè)希希望擁有有什么樣樣的人，就通過過薪酬的的導(dǎo)向作作用來吸吸引、保保留什么么樣的人人，比如如某一個個5000強企業(yè)業(yè)非常重重視學(xué)歷歷，

2、于是是設(shè)定學(xué)學(xué)歷薪酬酬項目，一個碩碩士生在在學(xué)歷薪薪酬單項項就可以以高出一一個本科科生13300多多元，且且不說是是否合理理，如果果你是這這個企業(yè)業(yè)的本科科生，我我想你早早就去招招聘網(wǎng)站站了。激勵作用用，以讀讀者或是是網(wǎng)站上上隨處可可見的資資料，我我想激勵勵作用就就不需要要在此進進行贅述述了。在基于薪薪酬這些些作用下下，隨著著社會發(fā)發(fā)展，公公司變遷遷，在薪薪酬管理理方面凸凸顯了很很多新的的趨勢：固定薪資資向業(yè)績績轉(zhuǎn)換市場競爭爭異常慘慘烈，誰誰都希望望分一杯杯羹，希希望自己己有狼一一樣的員員工，增增加狼性性在某種種程度上上增加你你工資的的不確定定性，讓讓員工從從拿薪酬酬到掙薪薪酬轉(zhuǎn)換換。關(guān)注外部

3、部公平性性大于內(nèi)內(nèi)部公平平性互聯(lián)網(wǎng)日日益發(fā)達達的今天天，即使使內(nèi)部薪薪酬保密密工作再再好，擋擋不住外外部薪酬酬消息的的隨時獲獲取，當當市場薪薪資逐步步暴露在在陽光下下的時候候，能力力與薪資資，人才才與崗位位會逐步步高效的的自動匹匹配起來來，企業(yè)業(yè)想留住住核心人人才不得得不付出出更大的的成本。出現(xiàn)大寬寬帶薪酬酬，以期期結(jié)合扁扁平化管管理在人力資資本不斷斷受重視視的今天天，同級級崗位之之間薪酬酬的差距距因能力力而變得得更大，企業(yè)價價值創(chuàng)造造者將享享受更高高的薪酬酬待遇。四、不再再僅僅追追求工資資總額的的控制，而是追追求薪酬酬回報率率，人工工成本的的控制也也不再是是減低薪薪酬，而而是提升升人工效效率

4、及投投資回報報率。五、薪酬酬不再單單單以工工資的形形式出現(xiàn)現(xiàn)，更多多的關(guān)注注整體薪薪酬，更更多關(guān)注注彈性薪薪酬，更更多的關(guān)關(guān)注長期期激勵。由此在薪薪酬的設(shè)設(shè)計中更更趨藝術(shù)術(shù)化，但但薪酬設(shè)設(shè)計的前前提是基基于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、文化、經(jīng)營目目標人工工成本綜綜合考慮慮后的設(shè)設(shè)計，作作為HRR不可輕輕易的去去否定公公司既存存的體系系，需綜綜合考量量后適時時實地的的進行薪薪酬體系系的優(yōu)化化、變革革及設(shè)計計。第二節(jié)薪酬體體系的基基本概念念在在薪酬分分析與調(diào)調(diào)研章節(jié)節(jié)我們討討論了一一些基本本概念，在準備備薪酬體體系設(shè)計計前，同同樣也需需要一些些基本概概念的支支撐，當當然兩組組基本概概念并不不矛盾，為了便便于大家家

5、對這組組概念有有直觀的的印象，我們借借助一個個企業(yè)的的寬帶薪薪酬進行行解釋。薪檔薪級級1234567A132000140000150000160000170000180000190000B95000100000108000116000124000132000140000C700007500080000850009000095000100000D48000520005600060000650007000075000E39000420004500048000520005600060000薪級崗位因價價值不同同而劃分分到不同同的級別別，每個個級別都都有相對對應(yīng)的薪薪酬水平平，在崗崗位價值值評估的的章

6、節(jié)里里進行崗崗位價值值的目的的也是為為梳理薪薪級，確確定不同同崗位的的價值，如上表表中的AA級、BB級等等等在實際操操作中，大家都都會遇到到困惑，到底設(shè)設(shè)置多少少薪級較較為合適適，其實實沒有標標準的答答案，下下面給一一些經(jīng)驗驗值，僅僅供參考考：員工數(shù)100以以下100-5500500-1000010000-5000050000-2萬萬2萬以上上薪級數(shù)8-10011-11314-11617-11920-22223-225薪檔一個薪級級內(nèi)又劃劃分為多多個擋，在同一一個薪級級里的員員工，可可能每個個人的薪薪檔是不不一樣的的，一般般來說分分為5檔檔、7檔檔或是99檔，原原則上用用奇數(shù)檔檔，案例例中我們

7、們用了77檔，并并直接用用數(shù)字標標明。薪薪檔反映映同一薪薪檔的員員工因工工作性質(zhì)質(zhì)及對公公司影響響不同而而在薪酬酬上存在在差異。中位值一個薪級級的標準準報酬水水平，如如上表中中4檔就就是中位位值，但但如果是是偶數(shù)個個數(shù)的話話取中間間兩個數(shù)數(shù)的平均均數(shù)。最大值、最小值值一個薪級級的最高高、最低低報酬水水平，上上表中的的7檔是是最高報報酬水平平，1檔檔是最低低報酬水水平。級差相鄰薪級級中值的的差值，這就需需要考慮慮每一級級之間的的差距，也就是是每晉升升到上級級的時候候，薪資資變化幅幅度與員員工的感感受，一一般來說說增加110%，員工就就會有感感覺；增增加200%就會會有較明明顯的感感覺；增增加30

8、0%就會會產(chǎn)生強強烈的感感覺。如上表中中A、BB級的級級差為（160000-116600）/1116000=388%，很很顯然會會對員工工的造成成比較強強烈的沖沖擊。級幅度一個薪級級最大值值與最小小值值與與最小值值的比值值，一般般說來薪薪級越高高，在同同一薪檔檔范圍內(nèi)內(nèi)的差額額幅度就就越大，一般寬寬幅區(qū)間間為：660%-1800%。如如上表中中的C級級幅度寬寬為：（100000-70000）/70000=443%，似乎沒沒有達到到我們的的一般區(qū)區(qū)間范圍圍。重疊度相鄰薪級級重疊部部分與較較高薪級級最大值值與最小小值差值值的比值值，重疊疊度從某某種程度度上能夠夠反映公公司的薪薪酬戰(zhàn)略略及價值值取向

9、。一般說說來，低低等級之之間重疊疊度較高高，等級級越高重重疊度越越低，按按一般經(jīng)經(jīng)驗重疊疊度以330%為為佳，最最好不要要超500%。重重疊度=（下一一級最大大值-上上一級最最小值）/（上上一級最最大值-上一級級最小值值），我我們看看看D、EE級之間間的重疊疊度：（60000-448000）/（75000-448000）=444.44%我們在上上面的分分析中發(fā)發(fā)現(xiàn)，例例表中的的數(shù)據(jù)與與一般經(jīng)經(jīng)驗值有有一些相相差，其其目的是是為了說說明經(jīng)驗驗值終歸歸經(jīng)驗值值，在制制定薪酬酬策略之之時應(yīng)充充分考慮慮公司的的實際情情況及行行業(yè)大環(huán)環(huán)境。第三節(jié)薪酬體體系設(shè)計計薪酬體系系的設(shè)計計主要分分為四個個階段：內(nèi)

10、部公公平性、外部競競爭性、個體公公平性、業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向，同樣這這也是薪薪酬設(shè)計計應(yīng)體現(xiàn)現(xiàn)的幾個個緯度。本節(jié)在在介紹薪薪酬體系系設(shè)計基基本是以以之前的的章節(jié)為為基礎(chǔ)的的，如果果您對之之前的章章節(jié)沒有有影響，希望您您在了解解之前章章節(jié)后在在進行此此章節(jié)的的閱讀。內(nèi)部公平平性在薪酬體體系設(shè)計計中要做做到內(nèi)部部公平性性，首先先我們需需要從崗崗位分析析開始，清晰每每個崗位位的工作作職責(zé)及及要求，即崗位位分析；完成崗崗位分析析后，需需要進行行內(nèi)部價價值評估估，也就就是確定定每一個個崗位在在公司內(nèi)內(nèi)部的相相對價值值，以便便確定公公司所有有崗位的的價值區(qū)區(qū)分及等等級劃分分。外部競爭爭性外部競爭爭性在前前提在于于

11、獲取針針對性的的外部薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)，即通通過薪酬酬調(diào)研獲獲取外部部薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，并并制定薪薪酬分析析圖；其其次根據(jù)據(jù)公司基基于薪酬酬整體要要求核算算出內(nèi)部部薪酬表表，我們們以第二二節(jié)中的的薪酬表表為例，通過價價值評估估及公司司內(nèi)部確確定一個個大眾的的崗位，并確定定其中位位值的薪薪酬為448000元：薪檔薪級級1234567ABCDE48000其次我們們認為級級幅度過過小，決決定級幅幅度由443%調(diào)調(diào)整到880%，則E級級7檔的的薪酬為為：（48000+33X）-（48800-3X）/（48000-33X）=0.88（假定定X為級級幅度），則核核算出XX等于4457，如下表表薪檔薪級級1234567

12、ABCDE34299388664343348000525775714461711最后我們們認為極極差偏大大，決定定將極差差有388%調(diào)整整到300%，我我們可以以測算出出D級中中位值的的薪酬為為48000*（1+00.3）=62240，以此類類推計算算出所有有薪級的的中位值值為5994，并并計算所所有檔薪薪，如下下表：薪檔薪級級1234567A97944110999124004137009150115163220176225B753448538895422105446115550125554135558C579556567773400811228884496577104229D44588505

13、225646662400683447428880222E34299388664343348000525775714461711依據(jù)以上上確定的的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)制定定內(nèi)部薪薪酬曲線線；根據(jù)據(jù)公司的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略進行行外部偏偏離度和和內(nèi)部偏偏離度分分析，從從而確定定薪級薪薪檔。個人公平平性個體公平平性主要要是確定定在每個個崗位上上員工的的薪資，一般的的參考依依據(jù)為上上一年度度的績效效、員工工的司齡齡、目前前薪酬水水平及綜綜合素質(zhì)質(zhì)的考量量。業(yè)績?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向業(yè)績?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向主要要是為了了解決固固浮比，基于公公司對績績效考核核的整體體思路而而定，激激進的企企業(yè)一般般會將浮浮動比例例放大；目前很很多企業(yè)業(yè)在績效效之外

14、制制定股權(quán)權(quán)激勵計計劃，將將公司長長期利益益與短期期利益結(jié)結(jié)合起來來。價值評估估之海氏氏評估法法海氏評估估法認為為千千萬萬萬種工工作崗位位應(yīng)該有有他們本本身的共共性，也也可以說說從具體體的崗位位不斷的的總結(jié)提提煉，形形成共同同的價值值要素，經(jīng)總結(jié)結(jié)發(fā)現(xiàn)技技能水平平、解決決問題能能力、風(fēng)風(fēng)險責(zé)任任三個方方面可以以衡量一一個崗位位的價值值。并以以此為基基礎(chǔ)建立立一套崗崗位價值值評估體體系。與其它評評估體系系存在差差異的就就是技能能水平、解決問問題能力力及風(fēng)險險責(zé)任之之間存在在這內(nèi)在在的聯(lián)系系，即解解決問題題的能力力與所擁擁有的技技能水平平有密切切的關(guān)系系。另一一方面根根據(jù)企業(yè)業(yè)所處環(huán)環(huán)境，企企業(yè)內(nèi)

15、部部各個崗崗位之間間的區(qū)別別，在進進行評估估的加入入了一個個系數(shù)，也就是是我們后后面說的的上山型型、平路路型和下下山型。整個海海氏評估估我將圍圍繞著這這個公式式開始分分析：崗崗位價值值評估的的最終得得分=（A*技技能水平平）+技技能水平平*解決決問題能能力+（B*風(fēng)風(fēng)險責(zé)任任）一）技技能水平平，即能能完成崗崗位說明明書中工工作要求求所必須須具備的的專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)知識識和實際際操作技技能。主主要包括括專業(yè)理理論知識識、管理理技巧、人際技技能三個個子緯度度，每個個子緯度度里面分分為不同同的等級級，三個個子緯度度的等級級表如下下：專業(yè)理論論知識等級說明舉例A、基本本的熟悉簡單單工作程程序復(fù)印機操操作員B

16、、初步步業(yè)務(wù)的的能同時操操作多種種簡單的的設(shè)備以以完成接待員、打字員員、訂單單收訂員員一個工作作流程C、中等等業(yè)務(wù)的的對一些基基本的方方法和工工藝熟練練，需人力資源源助理、秘書、客戶服服具有使用用專業(yè)設(shè)設(shè)備的能能力務(wù)員、電電氣技師師D、高等等業(yè)務(wù)的的能應(yīng)用較較為復(fù)雜雜的流程程和系統(tǒng)統(tǒng)，此調(diào)度員、行政助助理、擬擬稿人、系統(tǒng)需要要應(yīng)用一一些技術(shù)術(shù)知識（非理論論性的）維修領(lǐng)班班、資深深貿(mào)易員員E、基本本專門技技術(shù)對涉及不不同活動動的實踐踐所相關(guān)關(guān)的技會計、勞勞資關(guān)系系專員、工程師師、術(shù)有相當當?shù)睦斫饨猓蛘哒邔茖W(xué)學(xué)的理人力資源源顧問、中層經(jīng)經(jīng)理論和原則則基本理理解F、熟悉悉專門技技術(shù)通過對某某一領(lǐng)

17、域域的深入入實踐而而具有人力資源源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部部相關(guān)知識識，或者者/并且且掌握了了科學(xué)理理論門經(jīng)理、專業(yè)人人士（工工程、法法律等方方面）G、精通通專門技技術(shù)精通理論論，原則則和綜合合技術(shù)專家（工工程、法法律等方方面）、CEOO、副總總、高級級副總裁裁H、權(quán)威威專門技技術(shù)在綜合技技術(shù)領(lǐng)域域成為公公認的專專家公認的專專家管理訣竅竅等級說明職位.起碼碼的僅關(guān)注活活動的內(nèi)內(nèi)容和目目的，而而不關(guān)心心對其它它活動的的影響會計、分分析員、一線督督導(dǎo)和經(jīng)經(jīng)理、業(yè)業(yè)務(wù)員.相關(guān)關(guān)的決定部門門各種活活動的方方向、活活動涉及及幾個部部門的協(xié)協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)執(zhí)行經(jīng)理理.多樣樣的決定一個個大部門門的方向向或?qū)M組織的

18、表表現(xiàn)有決決定的影影響助理副總總、副總總、事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理.廣博博的決定一個個主要部部門的方方向，或或?qū)M織織的規(guī)劃劃，運作作有戰(zhàn)略略性的影影響中型組織織CEOO、大型型組織的的副總.全面面的對組織進進行全面面管理大型組織織的CEEO人際技能能等級說明職位基本的對多數(shù)崗崗位在完完成基本本工作時時均需基基本的人人際溝通通技巧，基本溝溝通技巧巧要求在在組織內(nèi)內(nèi)與其他他員工進進行禮貌貌和有效效的溝通通,以獲獲取信息息和澄清清疑問會計、調(diào)調(diào)度員、打字員員重要的理解和影影響人是是此類工工作的重重要要求求。此種種能力既既要理解解他人的的觀點，也要有有說服力力以影響響行為和和改變觀觀點或者者改變處處境，對對于

19、安排排并督導(dǎo)導(dǎo)他人工工作的人人，需要要此類的的溝通能能力。訂貨員、維修協(xié)協(xié)調(diào)員、青年輔輔導(dǎo)員關(guān)鍵的對于需理理解和激激勵人的的崗位，需要最最高級的的溝通能能力。需需要談判判技巧的的崗位的的溝通技技巧也屬屬此等級級人力資源源督導(dǎo)、小組督督導(dǎo)、大大部分經(jīng)經(jīng)理、大大部分一一線督導(dǎo)導(dǎo)、CEEO、助助理副總總、副總總我們來以以HRDD為例，看看這這個崗位位在技能能水平上上處于那那個位置置，從專專業(yè)理論論知識來來看此崗崗位需要要精通理理論，原原則和綜綜合技術(shù)術(shù)，定為為：熟悉悉專門技技術(shù)；從從管理訣訣竅看此此崗位決決定部門門各種活活動的方方向、活活動涉及及幾個部部門的協(xié)協(xié)調(diào)等，定為：相關(guān)的的；最后后人際技技能

20、方面面看此崗崗位需要要最高級級的溝通通能力，定為：關(guān)鍵的的。三個緯度度的定位位完成之之后，我我們需要要從指導(dǎo)導(dǎo)圖表中中獲取相相應(yīng)的數(shù)數(shù)據(jù)，見見下表：通過查找找發(fā)現(xiàn)技技能水平平的價值值分為4400，其中4400為為候選框框中的中中間值，在什么么情況取取上值、中間值值、下值值還需進進一步了了解。二）解決決問題的的能力，海氏將將解決問問題能力力看作是是“技能能水平”的具體體運用，由此用用百分比比來表示示，主要要從環(huán)境境因素和和問題難難度兩個個子緯度度進行評評價，兩兩個子緯緯度的等等級見下下表：繼續(xù)續(xù)我們的的例子，HRDD從思維維環(huán)境上上看此崗崗位需為為達成組組織目標標和目的的，在概概念、原原則和一一

21、般規(guī)定定的原則則下思考考，有很很多模糊糊、抽象象的概念念，定為為：一般般規(guī)定的的；從思思維難度度上看此此崗位需需要在不不同的情情形里，在熟悉悉的領(lǐng)域域內(nèi)尋找找方案，定為：中間型型的。根據(jù)上上述的定定位，從從指導(dǎo)圖圖表中獲獲取相應(yīng)應(yīng)的數(shù)據(jù)據(jù)，見下下表：在一一般規(guī)定定的和中中間型的的交叉出出有433%和550%兩兩個數(shù)據(jù)據(jù)，我們們暫且選選擇500%。三）風(fēng)險險責(zé)任，主要分分為三個個子緯度度，即行行動的自自由度、職務(wù)對對后果形形成的作作用、職職務(wù)責(zé)任任，三個個子緯度度的等級級見下表表：行動的自自由度等級說明舉例R、有規(guī)規(guī)定的此崗位有有明確工工作規(guī)程程或者有有固定的的人督導(dǎo)導(dǎo).體力勞勞動者.工廠工工人

22、A、受控控制的此崗位有有直接和和詳細的的工作指指示或者者有嚴密密的督導(dǎo)導(dǎo)普通維修修工一般般文員B、標準準化的此崗位有有工作規(guī)規(guī)定并已已建立了了工作程程序并受受嚴密的的督導(dǎo)貿(mào)易助理理木工C、一般般性規(guī)范范的此崗位全全部或部部分有標標準的規(guī)規(guī)程、一一般工作作指示和和督導(dǎo)。秘書、生生產(chǎn)線工工人、大大多數(shù)一一線文員員D、有指指導(dǎo)的此崗位全全部或部部分有先先例可依依或有明明確規(guī)定定的政策策，也可可獲督導(dǎo)導(dǎo)大多專業(yè)業(yè)職位、部分經(jīng)經(jīng)理、部部分主管管E、方向向性指導(dǎo)導(dǎo)的僅就本質(zhì)質(zhì)和規(guī)模模，此崗崗位有相相關(guān)的功功能性政政策，需需決定其其活動范范圍和管管理方向向某些部門門經(jīng)理、某些總總監(jiān)、某某些高級級顧問F、廣泛

23、泛性指引引的就本質(zhì)和和規(guī)模，此崗位位有粗放放的功能能性政策策和目標標，以及及寬泛的的政策某些執(zhí)行行經(jīng)理、某些副副總助理理、某些些副總G、戰(zhàn)略略性指引引有組織政政策的指指導(dǎo)，法法律和社社會限制制，組織織的委托托關(guān)鍵執(zhí)行行人員、某些副副總、CCEO.職務(wù)對后后果形成成的影響響等級說明舉例A、后勤勤這些崗位位由于向向其它崗崗位提供供服務(wù)或或信息對對職務(wù)后后果形成成作用某些文員員、數(shù)據(jù)據(jù)錄入員員、后勤勤員工、內(nèi)部審審計、門門衛(wèi)C、輔助助這些崗位位由于向向其它崗崗位提供供重要的的支持服服務(wù)而對對結(jié)果有有影響工序操作作員、秘秘書、工工程師、會計、人力資資源經(jīng)理理S、分攤攤此崗位對對結(jié)果有有明顯的的作用介于

24、輔助助和主要要之間P、主要要此崗位直直接影響響和控制制結(jié)果督導(dǎo)、經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、副副總裁職務(wù)責(zé)任任主要是是根據(jù)金金額的大大小進行行區(qū)分，包括微微小、小小量、中中量、大大量四個個方面。繼續(xù)續(xù)HRDD的例子子，就行行動自由由度來說說此崗位位僅就本本質(zhì)和規(guī)規(guī)模，此此崗位有有相關(guān)的的功能性性政策，需決定定其活動動范圍和和管理方方向，定定為：方方向性指指導(dǎo)；就就職務(wù)對對后果形形成的影影響來說說，此崗崗位直接接影響和和控制結(jié)結(jié)果，定定為：主主要。職位責(zé)任任將在指指導(dǎo)圖表表中直接接選取數(shù)數(shù)據(jù)，根根據(jù)上述述的定位位，從指指導(dǎo)圖表表中獲取取相應(yīng)的的數(shù)據(jù)，見下表表：職位責(zé)任任根據(jù)每每個公司司情況設(shè)設(shè)定數(shù)值值，在這

25、這里我們們假定為為中量，則取得得數(shù)值為為4000。四）當當我們回回到上面面的公式式的時候候，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)還有兩兩個未知知數(shù)據(jù)，就是AA、B，首先你你需記住住A+BB=1，其原因因就是根根據(jù)每個個崗位承承當責(zé)任任與技能能、解決決問題能能力區(qū)別別而設(shè)定定，根據(jù)據(jù)A、BB值的不不一樣可可以分為為三種類類型，即即“上山山”型、“下山山”型、“平路路”型，區(qū)分如如下：(1)“上山”型：此此崗位的的責(zé)任比比技能與與解決問問題的能能力重要要。如公公司 HYPERLINK /MyLemmaInter.aspx?title=%e6%80%bb%e8%a3%81%5C%22+target=%5C%22_blank%5C

26、%22+target=%5C%22_blank 總裁裁、銷售售經(jīng)理、負責(zé)生生產(chǎn)的干干部等（一般比比例為44：6）。(2)“平路路”型：技能和和解決問問題能力力在此類類職務(wù)中中與責(zé)任任并重，平分秋秋色。如如 HYPERLINK /MyLemmaShow.aspx?lid=455674%5C%22+target=%5C%22_blank%5C%22+target=%5C%22_blank 會計、 HYPERLINK /MyLemmaInter.aspx?title=%e4%ba%ba%e4%ba%8b%5C%22+target=%5C%22_blank%5C%22+target=%5C%22_bl

27、ank 人事等職職能干部部（一般般比例為為5：55）。(3)“下山”型：此此類崗位位的職責(zé)責(zé)不及技技能與解解決問題題能力重重要。 如 HYPERLINK /MyLemmaInter.aspx?title=%e7%a7%91%e7%a0%94%5C%22+target=%5C%22_blank%5C%22+target=%5C%22_blank 科研研開發(fā)、 HYPERLINK /MyLemmaInter.aspx?title=%e5%b8%82%e5%9c%ba%e5%88%86%e6%9e%90%e5%b9%b2%e9%83%a8%5C%22+target=%5C%22_blank%5C%2

28、2+target=%5C%22_blank 市場分分析干部部等（一一般比例例為7：3）。我們認為為HRDD承擔(dān)責(zé)責(zé)任比技技能與解解決問題題的能力力重要，選擇“上山”型。現(xiàn)在回頭頭來看我我們的例例子，未未知數(shù)已已全部解解開，可可以核算算評價總總分了，即總分分=500%*4400（技能水水平）+4000（技能能水平）*400%+4400（風(fēng)險責(zé)責(zé)任）*60%。價值評估估之美世世2.00公司最近近入職了了一個HHRD，到月底底發(fā)工資資的時候候財務(wù)部部總監(jiān)咆咆哮起來來：我跟跟老板有有十多年年了，沒沒有功勞勞也有苦苦惱，再再說都是是總監(jiān)憑憑什么HHRD的的工資居居然比我我高200%？這這就是我我們本節(jié)節(jié)

29、要討論論的，原原因是他他們的崗崗位價值值不一定定，同樣樣在涉及及到外部部公平性性的時候候，我們們不僅要要考慮到到其他公公司的大大小、具具體工作作職責(zé)和和要求，而且還還要考慮慮他們承承擔(dān)的職職責(zé)是否否一樣，如此再再能最終終確定崗崗位價值值及待遇遇。本文文將介紹紹美世22.0來來解決以以上遇到到的問題題。我們在前前面說過過崗位是是企業(yè)實實現(xiàn)目標標的最終終發(fā)力點點，但每每個崗位位所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任和工作作內(nèi)容又又是不一一樣的，我們?nèi)缛绾螌@這些差異異或大或或小的崗崗位放在在同樣一一把尺子子下量出出它的價價值長度度了，這這就需要要根據(jù)每每個企業(yè)業(yè)不同的的特質(zhì)去去提取影影響崗位位價值的的因素，即付酬酬因素

30、。美世2.0將付付酬因素素抽出七七個：組組織的影影響、管管理、職職責(zé)范圍圍、溝通通、任職職資格、問題解解決、環(huán)環(huán)境條件件。當然然還會從從每個緯緯度細化化出子緯緯度，基基于七個個因素設(shè)設(shè)定不通通等級的的分數(shù)值值，進行行匯總后后得出分分數(shù)值，最后按按一定差差距確定定檔級。七七個付酬酬因素都都有自己己的得分分和比例例見下表表因素項目組織影響響管理職責(zé)范圍圍溝通任職資格格問題解決決環(huán)境條件件總分4681051909018013030占比39%9%16%8%15%11%3%下下文的主主要目的的就是如如果在表表中取出出這七個個因素的的值，一一旦有了了相應(yīng)的的數(shù)值后后，我們們就可以以計算崗崗位的相相對價值值

31、數(shù)。一、組織影影響組織影響響在選取取數(shù)值的的時候相相對比較較麻煩，最終在在選取數(shù)數(shù)據(jù)的落落腳點在在以下這這張表上上，我們們稱為組組織影響響總表:首先看組組織的規(guī)規(guī)模，也也就要從從1-220中選選取一個個值，那那么如何何確定你你企業(yè)的的規(guī)模處處于那個個一個數(shù)數(shù)值上，我們還還需要用用另外兩兩個表進進行選取?。罕肀硪唬海▎挝唬菏f）通過表一一獲取表表二中的的數(shù)值，比如一一個中附附加值的的企業(yè)銷銷售為330000萬；112000人，可可以從表表一表BB中選取取數(shù)字44，同時時根據(jù)企企業(yè)員工工數(shù)可以以從表一一表F選選取數(shù)字字8，記記住規(guī)模模數(shù)字44和員工工規(guī)模數(shù)數(shù)8后轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到表二二上，從從表二中中我們獲獲

32、取一個個數(shù)字66，當你你在獲得得下一個個數(shù)字的的時候，就不用用管前面面的了，只需要要記住當當前的數(shù)數(shù)字即可可。現(xiàn)在在回顧一一個組織織影響總總表，按按我們在在表二中中獲取的的6，首首先可以以確定規(guī)規(guī)模程度度的位置置。組織影響響中的影影響力，在我看看來主要要從表四四中獲取取數(shù)值，表三作作為輔助助參考，以保證證選出準準確的數(shù)數(shù)值。但但此觀點點還需要要更了解解體系您您給我建建議。完成第第一個因因素的評評價之后后，后面面的管理理、職責(zé)責(zé)范圍、溝通、任職資資格、問問題解決決、環(huán)境境條件六六個因素素就比較較簡單，這里只只按相應(yīng)應(yīng)的順利利羅列一一下。價值評估估之美世世3.00在我們思思想有一一種“不不患寡而而

33、患不均均”的思思想，我我也曾遇遇到在加加薪的時時候一位位同事覺覺得比另另一個同同事不如如自己，薪資增增加的比比例反而而比自己己高而拒拒絕加薪薪的，所所以有時時候公平平比合理理更重要要。當然絕對對的公平平也是不不可能的的，作為為人力資資源管理理者在制制定人力力資源政政策，如如薪酬政政策方面面，公平平確實是是我們首首要需要要解決的的，這里里與前文文介紹的的海氏、美世22.0工工具一樣樣，都是是一種基基于崗位位價值的的一種工工具，同同樣最終終的結(jié)果果也只是是一個相相對價值值，但評評估體系系借用科科學(xué)的標標準，并并集合了了眾人的的力量，最終促促成價值值評估，從而達達到公司司、員工工認為的的公平。那么美

34、世世3.00與海氏氏、美世世2.00相比，相對容容易操作作，也是是美世22.0的的升級版版，但從從緯度方方面變?yōu)闉槲鍌€緯緯度，其其中包括括一個可可選緯度度“危險險行”，當大家家熟悉美美世2.0后，在這里里對美世世3.00只做一一個相對對簡單的的介紹，當你了了解并熟熟悉了多多個工具具之后，在實踐踐的運用用中會多多一個選選擇，多多一份熟熟練。美世3.0主要要選取：影響、溝通、創(chuàng)新、知識、危險性性五個緯緯度，并并對每個個緯度細細分出22-3個個子緯度度，設(shè)立立相應(yīng)的的標準，根據(jù)標標準評出出相應(yīng)的的分值，最后得得到價值值得分。一）影響響主要從三三個子緯緯度考慮慮：組織織、貢獻獻、影響響，其中中個人認認

35、為組織織在公司司內(nèi)部的的價值評評估中，作用不不是很大大，因為為大家是是在同樣樣一個組組織評估估崗位，而未涉涉及到外外部公平平性，當當然在考考慮外部部公平性性的時候候，組織織的作用用就會顯顯得比較較重要，比如說說我在一一個500人的企企業(yè)做行行政專員員和你在在千人企企業(yè)做行行政專員員，價值值上是有有很大區(qū)區(qū)別的。組織主要要從規(guī)模模和人數(shù)數(shù)兩方面面取值，見下表表：結(jié)合企業(yè)業(yè)的銷售售額（如如銷售額額出現(xiàn)異異?？刹刹捎妙A(yù)算算數(shù)）和和人員規(guī)規(guī)模得到到兩個對對應(yīng)的級級別，組組織規(guī)模模級別取取這兩個個級別的的平均數(shù)數(shù)。事例：某某公司9900人人，銷售售1.55億，則則可以在在表A中中取數(shù)為為3，表表B中取取

36、數(shù)為88，組織織的最終終數(shù)值為為（3+8）=5.55，偏向向經(jīng)濟指指標取值值5，這這個數(shù)值值適用公公司內(nèi)全全體人員員。貢獻和影影響見表表二：對照表表表二、表表三可以以確定公公司里某某一個崗崗位的數(shù)數(shù)值，我我們假定定這個數(shù)數(shù)值是99，然后后將表一一中得出出的數(shù)值值和這里里的數(shù)值值套到下下表中：通過以上上操作最最終可得得出影響響的數(shù)值值為1227。二）溝通通表五：五）危險險性（可可選擇）表十一：到這里你你需要的的數(shù)值基基本已經(jīng)經(jīng)完成取取值，也也可以得得出每個個崗位的的價值數(shù)數(shù)值，接接下來需需要的將將各個崗崗位進行行分級，美世33.0給給出了相相應(yīng)的建建議，見見下表：價值評估估之翰威威特當你讀到到這

37、里的的時候，我想你你應(yīng)該已已經(jīng)啃完完了海氏氏、美世世2.00、美世世3.00，所以以在學(xué)習(xí)習(xí)翰威特特評估的的時候，就不會會顯得很很吃力了了，或許許你在工工作中任任何一個個評估工工具你都都用不到到，但是是掌握工工具是為為了夯實實專業(yè)基基礎(chǔ)，不不要等到到用時方方恨晚。翰威特評評估在設(shè)設(shè)計和運運用使追追求簡單單明了、易于溝溝通、便便于評估估，基于于衡量每每個職位位在共同同因素層層面對公公司的價價值與貢貢獻，從從而區(qū)分分崗位之之間的相相對價值值。翰威特選選擇六個個緯度來來評估一一個崗位位的相對對價值，即：知知識與技技能；影影響/責(zé)責(zé)任；解解決問題題/制定定決策；行動自自由；溝溝通技能能；工作作環(huán)境，確

38、定緯緯度后就就對每一一個緯度度進行分分級定分分。翰威威特評估估六緯度度中除了了工作環(huán)環(huán)境賦分分為1000分以以外，其其它均為為2000分，總總共11100分分，緯度度賦分也也暗含了了每個緯緯度的權(quán)權(quán)重，我我覺得在在實踐中中可做調(diào)調(diào)整，在在這里不不再詳述述，我們們先介紹紹工具。一）知識識與技能能水準知識與技技能分數(shù)A基本技能能：遵照照簡單的的書面或或口頭指指導(dǎo)，了了解各種種既定工工作規(guī)程程。能夠夠閱讀各各種參考考材料、提取信信息并進進行基本本運算?？赡苄栊钑娔X腦輸入或或操作標標準型號號的機器器，包括括檢驗、記錄及及張貼信信息。20+24B寬泛的行行政或技技術(shù)技能能：能通通過完成成多個既既定的、

39、多步驟驟的規(guī)程程來收集集、組織織、核對對、整理理及/或分析析數(shù)據(jù)。這一過過程要求求某個特特定領(lǐng)域域內(nèi)廣泛泛而細致致的知識識。可能能需要操操作更加加復(fù)雜的的設(shè)備，包括使使用通用用的電腦腦軟件，以便遵遵照既定定標準提提供產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)。29+36C精深知識識或?qū)ｉL長領(lǐng)域：在某一一特定或或技術(shù)/行政職職能領(lǐng)域域內(nèi)具有有廣泛的的知識，包括對對于相關(guān)關(guān)政策與與規(guī)程的的了解?？勺裾照者@些指指導(dǎo)原則則制定行行動計劃劃?？赡苣苄枰故褂镁苊茉O(shè)備并并接受全全面的調(diào)調(diào)試與操操作培訓(xùn)訓(xùn)。能分分析并詮詮釋復(fù)雜雜信息，并可修修改現(xiàn)有有慣例、規(guī)程或或方法。43+52D專門知識識理論與與實踐相相結(jié)合：具備相相當程度度的專

40、業(yè)業(yè)知識，有特定定的學(xué)歷歷背景要要求?？煽赏ㄟ^技技術(shù)數(shù)據(jù)據(jù)編寫報報告并進進行詮釋釋。熟知知所在領(lǐng)領(lǐng)域的理理論及標標準運作作方案。可協(xié)助助制定新新方法與與新規(guī)程程，其中中包括運運用與多多個專業(yè)業(yè)領(lǐng)域相相關(guān)的知知識來解解決實際際問題。63+77E精通專業(yè)業(yè)領(lǐng)域：要求深深入了解解某項公公認的技技術(shù)專長長或某個個專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)的的深層理理論和現(xiàn)現(xiàn)有操作作方式。能運用用先進的的知識與與經(jīng)驗來來創(chuàng)建新新方法、方案與與規(guī)程，其中包包括全面面理解與與該知識識運用相相關(guān)的一一個以上上主要專專業(yè)領(lǐng)域域中的實實際問題題93+112F先進領(lǐng)域域的廣博博知識：廣泛而而深入理理解若干干相關(guān)專專業(yè)領(lǐng)域域或?qū)W科科的理論論與方案

41、案。能領(lǐng)領(lǐng)悟并整整合多個個學(xué)科中中的關(guān)鍵鍵信息，并在多多個主要要專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)進進行運用用136+165G多元化的的專業(yè)知知識：全全面了解解多個學(xué)學(xué)科并整整合多個個專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)的的關(guān)鍵信信息；要要求具備備有關(guān)公公司各主主要部門門的廣泛泛的理論論與實踐踐知識200注意：著著重評估估具體職職位所要要求的知知識水平平，而非非就職人人員自身身所具備備的技能能。二）影響響/責(zé)任任水準影響/責(zé)責(zé)任得分A影響極其其有限：僅對本本職位的的直接工工作領(lǐng)域域施加顯顯著影響響。其影影響實質(zhì)質(zhì)上是間間接、輔輔助性的的。不存存在任職職者職權(quán)權(quán)范圍以以外的任任何責(zé)任任。20+24B對工作單單元產(chǎn)生生可察覺覺的影響響：通常常

42、指對本本工作單單元(內(nèi)設(shè)部部門)施加影影響?？煽蓪卧獌?nèi)或部部門中與與其直接接相關(guān)的的活動施施加暫時時性影響響。其影影響實質(zhì)質(zhì)上是間間接、輔輔助性的的。存在在有限的的連帶責(zé)責(zé)任。29+36C對所在工工作單元元的績效效施加重重大影響響：日常常工作可可以影響響到其它它工作領(lǐng)領(lǐng)域的活活動。所所擔(dān)負的的連帶責(zé)責(zé)任主要要為間接接責(zé)任，但可通通過那些些僅影響響本工作作單元的的活動進進行分擔(dān)擔(dān)?？蔀闉楣ぷ鲉螁卧酝馔獾臎Q策策制定過過程提供供相關(guān)信信息。43+52D對多個部部門形成成至關(guān)重重要的影影響：可可以對部部門(一級部部門)施加總總體影響響。作為為企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的咨咨詢顧問問，定期期提供建建議而影影響決策

43、策制定過過程。很很少或不不具備資資源(財政或或人員)調(diào)配權(quán)權(quán)，但可可進行分分析并提提供建議議。63+77E對經(jīng)營單單位的運運作施加加重大影影響，但但不具備備決策控控制權(quán)：可在既既定權(quán)限限內(nèi)審批批費用，或在權(quán)權(quán)限范圍圍內(nèi)調(diào)配配資源以以提供服服務(wù)。所所提出的的各種意意見與建建議總被被采納。93+112F影響重大大且范圍圍廣：積積極參與與制定可可對多個個部門或或經(jīng)營單單位產(chǎn)生生一定影影響的短短期、長長期決策策。全權(quán)權(quán)負責(zé)調(diào)調(diào)配具體體行動計計劃中的的大量資資源。136+165G對某個重重大跨經(jīng)經(jīng)營單位位職能部部門承擔(dān)擔(dān)主要責(zé)責(zé)任：直直接控制制重要資資源?？煽蓪崿F(xiàn)現(xiàn)公司目目標產(chǎn)生生關(guān)鍵影影響200注意

44、：某某個職位位可以通通過多種種方式來來影響組組織目標標。這時時，應(yīng)采采用與該該職位最最直接相相關(guān)的較較高水準準評估值值。三）解決決問題/制定決決策水準要素三：解決問問題/制定決決策得分A工作任務(wù)務(wù)完全限限定：工工作內(nèi)容容固定，通常已已有詳細細規(guī)程與與技術(shù)支支持，需需遵照一一份既定定的行動動計劃。且已存存在明確確的備選選方案。20+24B工作任務(wù)務(wù)實質(zhì)為為例行程程序：通通過評估估眾多既既定的備備選方案案來解決決相關(guān)的的問題。且可通通過規(guī)程程及/或同事事與主管管得到必必要的支支持。29+36C任務(wù)類型型多種多多樣：通通過參照照相關(guān)政政策及/或向同同事和主主管進行行咨詢來來制定決決策或解解決問題題。

45、選擇擇各種行行動方案案時需加加以判斷斷?？尚扌薷臉藴蕼室?guī)則，以期適適應(yīng)新的的或業(yè)已已發(fā)生變變化的形形勢。通通?？筛鶕?jù)過去去的先例例來制定定解決方方案。43+52D僅有有限限先例可可供參照照：需通通過分析析事實和和一般規(guī)規(guī)則來解解決問題題。僅憑憑借籠統(tǒng)統(tǒng)政策作作為指導(dǎo)導(dǎo)原則。需進行行判斷并并運用現(xiàn)現(xiàn)有的理理念來制制定各種種行動計計劃63+77E職責(zé)全面面、工作作任務(wù)復(fù)復(fù)雜：為為主要部部門或經(jīng)經(jīng)營單位位的計劃劃制定相相應(yīng)目標標。評審審現(xiàn)有計計劃與方方案。需需加以判判斷來認認清并分分析問題題。通常常需根據(jù)據(jù)有限的的信息制制定解決決方案。一般需需與同事事或上級級領(lǐng)導(dǎo)們們進行咨咨詢。93+112F職責(zé)

46、重大大：解決決重大問問題。制制定目標標并評估估全公司司的計劃劃與方案案。為主主要部門門或經(jīng)營營單位制制定短期期目標，參與制制定長期期目標；根據(jù)有有限的信信息制定定解決方方案或行行動計劃劃，需要要與同事事或上級級領(lǐng)導(dǎo)們們進行商商討。136+165G負責(zé)解決決全公司司的關(guān)鍵鍵且復(fù)雜雜的問題題：思考考并解決決重大問問題。通通常評估估全公司司的長期期計劃或或方案。行動計計劃僅受受籠統(tǒng)的的公司政政策限制制。決策策可影響響到公司司的總體體方向與與形象。200注意：根根據(jù)該職職位所反反復(fù)經(jīng)歷歷并期望望由該職職位來解解決的“典型”問題來來對該要要素加以以評估。四）行動動自由水準要素四：行動自自由得分A處于緊密

47、密監(jiān)管下下：由主主管人員員通過明明確、詳詳細的規(guī)規(guī)程對其其工作進進程進行行定期監(jiān)監(jiān)管。根根據(jù)既定定日程來來確定工工作程序序；負責(zé)責(zé)自身的的職責(zé)，偶爾有有變通，工作結(jié)結(jié)果常由由他人審審核。20+24B接受日常常監(jiān)管：受到主主管人員員或既定定規(guī)程的的定期監(jiān)監(jiān)管。在在滿足大大致認定定的日程程要求的的前提下下具有一一定的回回旋余地地。偶爾爾可為他他人提供供指導(dǎo)，但無監(jiān)監(jiān)管職責(zé)責(zé)。29+36C受到有限限的指導(dǎo)導(dǎo)與監(jiān)管管：自行行安排工工作日程程來實現(xiàn)現(xiàn)既定目目標。工工作進程程與績效效不定期期地接受受監(jiān)管。在標準準方案的的允許范范圍內(nèi)可可自由選選擇方法法?？商崽嶙兏锝ńㄗh?？煽蓳?dān)當“指導(dǎo)”角色。43+52D

48、監(jiān)管他人人：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)某個工工作單元元的工作作。全面面負責(zé)績績效與人人事行動動方案?；颡毩⒐ぷ髯鳎簩崒崿F(xiàn)部門門/公司重重要目標標而言至至關(guān)重要要的項目目或計劃劃，主持持該特殊殊項目或或遵照一一般指導(dǎo)導(dǎo)原則制制定相應(yīng)應(yīng)方案。63+77E指導(dǎo)主要要部門的的工作：作為部部門(一級部部門)經(jīng)理確確定標準準，以確確保遵照照既定政政策。協(xié)協(xié)調(diào)相關(guān)關(guān)活動，其中包包括預(yù)算算管理工工作。或極其獨立立工作：項目或或方案對對總體政政策及公公司總體體目標的的實現(xiàn)產(chǎn)產(chǎn)生深遠遠影響。93+112F協(xié)調(diào)兩個個或多個個主要部部門的運運作：跨跨經(jīng)營單單位的職職能領(lǐng)域域，整合合各部門門目標。為有效效地實現(xiàn)現(xiàn)該些目目標，與與其它職職

49、能領(lǐng)域域相互影影響。組組織方案案、制訂訂政策，在全公公司層面面上促進進組織策策略的制制定。136+165G全面控制制公司各各部門：組織跨跨經(jīng)營單單位的方方案。設(shè)設(shè)計并詮詮釋政策策。協(xié)助助制定組組織總體體政策與與發(fā)展方方向。200注意：與與組織匯匯報層次次緊密相相關(guān)。但但應(yīng)注意意明確實實際工作作職責(zé)。尤其是應(yīng)通通過“定定性”而而非“定定量”標標準來對對監(jiān)管職職責(zé)加以以評估，即定期監(jiān)管管的員工工人數(shù)不不應(yīng)作為為關(guān)鍵的的決定因因素。五）溝通通技巧水準要素五：溝通技技能得分A基本的口口頭與書書面技能能：需具具備一般般性禮節(jié)節(jié)，即最最低限度度的人際際交流。20+24B傳達基本本事實：以標準準形式傳傳達詳

50、細細的日常常信息。溝通對對象已了了解溝通通主題。29+36C詮釋信息息：能答答復(fù)詳細細的質(zhì)詢詢信息。溝通對對象不一一定了解解該話題題的相關(guān)關(guān)領(lǐng)域。需運用用一定的的技巧。43+52D信息復(fù)雜雜或具爭爭議性：需技術(shù)術(shù)技能進進行非常常規(guī)信息息的交流流。可向向那些只只具備初初級知識識的對象象進行講講演介紹紹。通常常進行電電話或書書面聯(lián)絡(luò)絡(luò)。需要要謹慎斟斟酌，以以維持良良好合作作關(guān)系。63+77E針對復(fù)雜雜事件為為他人提提供建議議：經(jīng)常常性地提提出行動動計劃方方案，需需進行相相當?shù)脑徳忈?。并并向眾多多人員進進行公開開講演介介紹。運運用考慮慮周詳?shù)牡募记蓙韥韺崿F(xiàn)溝溝通及一一定程度度的勸服服。93+112F

51、技能高超超：促使使沖突各各方達成成共識。運用精精深的斡斡旋手段段解決爭爭端。需需相當?shù)牡挠握f與與談判技技能。136+165G影響關(guān)鍵鍵決策：涉及重重大承諾諾在內(nèi)的的事件。被授權(quán)權(quán)通過互互讓實現(xiàn)現(xiàn)總體目目標。200注意：用用于多種種常規(guī)類類型的溝溝通，其其中包括括公司內(nèi)內(nèi)部、經(jīng)經(jīng)營單位位內(nèi)部及及組織外外部所預(yù)預(yù)期的各各種溝通通。但務(wù)務(wù)必注意意，上司司與下屬屬之間的的溝通除除外。而而且，盡盡管某些些職位針針對公司司內(nèi)部，而另一一些職位位針對公公司外部部，但應(yīng)應(yīng)運用同同樣水準準的溝通通技能。六）工作作環(huán)境水準要素六：工作環(huán)環(huán)境得分A.安全性性A無危害環(huán)環(huán)境對人員員健康不不存在特特別的危危害無需特特殊

52、防護護10+13B最低限度度地暴露露于有害害環(huán)境存存在某些些刺激物物由該職職位特性性決定的的固有危危害，即即高分貝貝噪音、照明不不足、強強光照射射、工作作環(huán)境污污穢、受受塵埃、煙霧等等影響。(不考慮慮臨時或或可控制制的情況況)18+24C中等程度度的健康康危害所受傷傷害需專專業(yè)治療療然而通通常并不不造成大大量工作作時間的的損失需特定定防護，即防護護服、安安全眼鏡鏡等可包括括高溫工工作環(huán)境境32+42D頻繁暴露露于有害害環(huán)境且且造成嚴嚴重傷害害所受傷傷害需專專業(yè)治療療或住院院治療需需經(jīng)常性性的防護護措施，即全天天候的面面罩、安安全眼鏡鏡及/或聽覺覺防護56+75E高度危害害或終身身傷害暴暴露于諸

53、諸如強電電擊、爆爆破或高高空下墜墜等高危危環(huán)境針針對日常常操作設(shè)設(shè)有特殊殊的防護護措施100B.穩(wěn)定性性A相當穩(wěn)定定：日程程、工作作量或工工作重點點很少發(fā)發(fā)生變化化。除日日常工作作外，無無外加最最后期限限。能夠夠預(yù)計新新工作任任務(wù)。面面對最低低限度的的干擾或或不可控控的間斷斷。極少少面臨時時間要求求方面的的沖突。10+15B變化可預(yù)預(yù)見：面面對例行行工作期期限。通通常具備備足夠的的間隔時時間。工工作量會會出現(xiàn)季季節(jié)性和和可預(yù)見見的變化化。雖存存在某些些干擾，仍可預(yù)預(yù)計工作作重點。差旅或或加班會會得到提提前通知知?？赡苣芏ㄆ诔龀霈F(xiàn)棘手手或?qū)擂无蔚耐饨缃缫馔馐率录?2+32C工作重點點頻繁發(fā)發(fā)生

54、變化化：最后后期限由由外部施施加，即即個人無無法控制制時限的的設(shè)定與與修改。干擾可可影響工工作的輕輕重緩急急。難以以預(yù)計今今后幾天天內(nèi)的工工作性質(zhì)質(zhì)或工作作量。差差旅或加加班通常常仍可預(yù)預(yù)見。而而符合最最后期限限要求并并協(xié)調(diào)無無關(guān)活動動對該職職位而言言至關(guān)重重要。46+68D同時應(yīng)對對多項重重要任務(wù)務(wù)的最后后期限：最后期期限由外外部施加加。時限限的確定定與更改改往往臨臨時緊急急急通知知，造成成工作重重點不斷斷轉(zhuǎn)變。要求密密切關(guān)注注大量干干擾?？煽砂l頻繁而辛辛勞的差差旅及/或未曾曾預(yù)見的的加班。日常工工作壓力力突出。100注意：旨旨在分析析可預(yù)計計的正常常工作環(huán)環(huán)境下的的精神壓壓力狀況況。在

55、工工具里，翰威特特并沒有有像美世世根據(jù)分分數(shù)進行行畫級，這就要要需要在在實踐中中，根據(jù)據(jù)不同的的情況進進行調(diào)整整。在這這一系列列的總結(jié)結(jié)里，我我們只準準備介紹紹海氏、美世、翰威特特四個工工具，其其他工具具不再一一一介紹紹，后續(xù)續(xù)將是如如何運用用，我們們將模擬擬一家企企業(yè)進行行包括價價值評估估在內(nèi)的的薪酬設(shè)設(shè)計。薪酬調(diào)研研及分析析中的幾幾個概念念（3.1）曾經(jīng)去很很多企業(yè)業(yè)面試過過，他們們一般都都會對你你的薪酬酬現(xiàn)狀比比較感興興趣，當當然也可可能是源源于職業(yè)業(yè)病，比比如我現(xiàn)現(xiàn)在隨便便跟一個個人聊天天，最終終都會聊聊得工資資上，但但也不排排除一部部分企業(yè)業(yè)在以招招聘之名名義進行行薪酬調(diào)調(diào)研，他他們

56、會問問你現(xiàn)在在多少錢錢一個月月，一年年十幾薪薪？然后后他們就就會進行行一個自自我評估估后，告告訴領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)：您看看看，我我們調(diào)研研了這個個崗位十十幾個候候選人，工資比比我們現(xiàn)現(xiàn)在的高高很多，公司一一定要調(diào)調(diào)整工資資了！如如果你是是領(lǐng)導(dǎo)面面對這種種情況，你會怎怎么樣？是不是是會“啪啪”的一一下把他他們呼出出去。其實實這里涉涉及到幾幾個概念念，也就就是我們們?yōu)槭裁疵丛谥v薪薪酬調(diào)研研之前要要先弄清清楚概念念，無論論你后期期采用游游擊隊的的打法還還是正規(guī)規(guī)軍的打打法，這這些基本本的概念念你不可可不知道道。一、年度度基本現(xiàn)現(xiàn)金收入入總額年度基本本現(xiàn)金收收入總額額=崗位位基本月月薪*年年度月薪薪數(shù)量（12-1

57、5個個月），也也就是每每個月你你的稅前前基本工工資，在在這里需需要注意意的一點點就是超超過122月之后后隨機的的幾個月月不能是是績效，原則上上是有制制度明確確規(guī)定的的。二、年度度固定現(xiàn)現(xiàn)金收入入總額年度固定定現(xiàn)金收收入總額額=年度度基本現(xiàn)現(xiàn)金收入入總額+年度補補貼總額，理解解這個的的標準就就是在不不發(fā)生意意外的情情況下，你鐵定定能拿到到的（稅稅前）。主要包包括交通通補貼、車輛補補貼、膳膳食補貼貼、住房房補貼、通訊補補貼等等等；三、年度度現(xiàn)金收收入總額額年度現(xiàn)金金收入總總額=年年度固定定現(xiàn)金收收入總額額+年度度變動收收入總額，這一一個概念念相對比比較好理理解，就就是在年年度固定定現(xiàn)金收收入總額額

58、上增加加變動的的工資部部分，比比如說獎獎金、績績效等；四、年度度總薪酬酬年度總薪薪酬=年年度現(xiàn)金金收入總總額+年年度福利利總額，這里與與前面最最重要的區(qū)區(qū)別就是是有了福福利，年年度福利利總額主主要包括括：自主主福利、年度實實物福利利、補充充住房福福利、補補充養(yǎng)老老福利、補充醫(yī)醫(yī)療福利利、商業(yè)業(yè)保險、法定福福利等等等。概念區(qū)區(qū)分的意意義為什么要要進行概概念的卻卻分了？通常來來說有以以下兩點點意義。其一、保保證正確確評估薪薪酬的外外部競爭爭性，在在本文的的開始我我們說很很多HRR只是問問你每月月多少工工資及十十幾薪，就存在在很大的的誤區(qū)，比如說說這里可可能沒有有涵蓋績績效，而而你認為為涵蓋了了績效

59、；可能你你在的公公司福利利很好，而他所所在的公公司福利利很少，人為降降低公司司的競爭爭力；也也可能誤誤導(dǎo)你的的招聘定定薪。其二、一一般我們們在做薪薪酬分析析的時候候，主要要會從兩兩個方面面進行分分析：水水平分析析、結(jié)構(gòu)構(gòu)分析，那么在在做結(jié)構(gòu)構(gòu)分析的的時候如如果沒有有按以上上概念區(qū)區(qū)分，你你基本就就沒法進進行分析析。結(jié)構(gòu)構(gòu)分析對對薪酬政政策承接接公司的的目標、文化有有著極其其重要的的作用，比如一一個以家家文化為為主的公公司，更更多的就就會關(guān)注注保留效效果，側(cè)側(cè)重于福福利體系系的建設(shè)設(shè)；而一一家公司司以公司司業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向，則側(cè)重重于激勵勵效果，那邊變變動部分分的比例例會增大大！在進行下下一步學(xué)學(xué)習(xí)

60、之前前，請牢牢記薪酬酬中的幾幾個基本本概念！薪酬調(diào)研研（3.2）薪酬調(diào)研研就是獲獲取外部部薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，一一般來說說出現(xiàn)以以下幾種種情況你你需要進進行薪酬酬調(diào)研：隨著市市場發(fā)展展每個崗崗位的價價值會發(fā)發(fā)生變化化，為做做好薪酬酬管理；員工反反映薪酬酬不公平平，并影影響工作作效率或或組織績績效；企企業(yè)新增增崗位等等。從獲取數(shù)數(shù)據(jù)的來來源看，主要分分為三個個方面：向中介介機構(gòu)買買報告；從目標標企業(yè)獲獲取；從從公開信信息中獲獲取，三三種方法法各有利利弊，在在實際操操作中如如果老板板不愿意意掏錢，那作為為HR就就需要各各顯神通通獲取薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)，但大大家須明明確無論論什么途途徑獲取取的薪酬酬數(shù)據(jù)，都只是是