智力型團隊績效薪酬特征分析

1、智力型團隊績效薪酬特征分析摘要薪酬并不僅僅意味著金錢，對智力型團隊來說，薪酬還意味著身份、地位、業(yè)績、才能和前景。那么，智力型團隊的績效薪酬有哪些特征呢？本文說明了績效薪酬概念，在對績效薪酬有一個明晰的認識之后，來闡述智力型團隊的績效薪酬特征。關(guān)鍵詞智力型團隊績效薪酬特征一、前言企業(yè)商業(yè)環(huán)境的不斷變化，使得客戶對企業(yè)的業(yè)績要求越來越高，客戶不但要求企業(yè)提供高品質(zhì)、低本錢的產(chǎn)品，還要求企業(yè)能快速地交貨和不斷創(chuàng)新；再加上客戶自身需求的不斷變化和股東回報等，企業(yè)經(jīng)營面臨越來越大業(yè)績壓力，這種壓力由企業(yè)外部傳遞到企業(yè)內(nèi)部直至員工。因此，一點也不奇怪，為什么如今的企業(yè)比以往任何時候都重視績效管理，以及和

2、績效管理親密聯(lián)絡(luò)的薪酬鼓勵問題。對企業(yè)來說，績效薪酬是一把“雙刃劍：使用得當可以吸引、留住和鼓勵人才，可以卓有成效地進步企業(yè)的實力和競爭力，而使用不當那么會給企業(yè)帶來危機。許多企業(yè)在渴望獲得人才的同時，也在用不適宜的績效考核扼殺人才。毫無疑問，建立全面的、科學的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代培育核心競爭才能和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)開展具有重要意義。因此，不斷調(diào)整和完善績效薪酬制度，是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。然而，智力型的員工與普通的操作型員工具有不同的特征，智力型員工一般承受過高層次教育、主要從事腦力勞動，通過奉獻自己的知識和經(jīng)歷來為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。對他們而言，薪酬除了代表金

3、錢以外，還代表著身份、地位、業(yè)績、才能和前景。著名管理學家.Franis曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到全身心的工作投入。因此，如何鼓勵智力型員工，如何通過有效的績效考核和薪酬設(shè)計可以使智力型員工忠于企業(yè)，并主動愿意為企業(yè)奉獻自己的知識和才能，這對績效薪酬的管理提出了新的挑戰(zhàn)。本文在明確了績效薪酬的概念之后，針對智力型員工及其組成的團隊特征進展分析，從而為企業(yè)特別是一些高科技企業(yè)的績效薪酬管理提供指導(dǎo)。二、績效薪酬的概念很多企業(yè)往往以為薪酬就是鼓勵工具，其實薪酬只是一個結(jié)果，過程更重要。在企業(yè)內(nèi)部，有的

4、員工在績效考核結(jié)果出來后會問：憑什么我和他干一樣的工作得到的績效考評結(jié)果卻不同？只要員工感覺過程是透明、公正的，他對結(jié)果自然也就沒什么疑問。所以，薪酬設(shè)計與績效考核過程很重要?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)絡(luò)起來，目的在于鼓勵員工更好地工作。什么是薪酬？薪酬是組織對員工為組織所作的奉獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)歷與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報和答謝。薪酬其實就是：工資勞動的價格獎金對職工超額勞動的報酬津貼與補貼對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償)福利對職工生活的照顧的總和?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)絡(luò)，薪酬根

5、據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進展相應(yīng)的變的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)絡(luò)，薪酬根據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈敏的彈性；其狹義的理解是員工個化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量程度的上下，從而到達薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。績效薪酬不僅僅意味著金錢，除此以外，薪酬還代表著身份、地位、業(yè)績、才能和前景等，因此如何設(shè)計合理的績效薪酬體系，是每個公司關(guān)注的焦點之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多公司的當務(wù)之急。員工薪酬制度是尋求經(jīng)營成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其可以提供有效的信息并最終促成預(yù)期的經(jīng)營成果

6、，這對公司獲得成功來說是至關(guān)重要的?？冃匠暝O(shè)計的根本原那么是通過鼓勵個人進步績效促進組織的績效，即通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來到達企業(yè)的目的，使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀，能促進高績效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績效而不同。在設(shè)計任何績效薪酬時都必須做出的關(guān)鍵決策是績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效根底上，績效薪酬的關(guān)注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此根底上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接。三、智力型團隊的特征智力型團隊是指由一群承受過高層次教育的、主要從事腦力勞動，通過奉獻自己的知識和經(jīng)歷來為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工組成

7、的團隊。團隊的成員主要是由知識型員工組成，知識型員工又有幾種類型：1.準智力型勞動者：即指事務(wù)型腦力勞動者，如辦公人員。2.純智力型勞動者:指除了事務(wù)性工作外還對事情進展加工、分析，可以分為兩種類型，一種是決策型腦力勞動者，即管理人員；另一種是創(chuàng)新性腦力勞動者，即公司的科研技術(shù)人員。對于由知識型員工組成的智力型團隊來說，有以下一些特征：(1)使命感強，競爭意識濃重；(2)成就感強，渴望表現(xiàn)，親自動手；(3)有點內(nèi)向，不夠主動；(4)不愿守規(guī)那么，一旦愿遵守，就會死心塌地遵循；(5)自尊心很強，情緒化，易防衛(wèi)；(6)考核較難，收心比收身更重要。由此可見，對智力型團隊來說，團隊的成就感、合作氣氛以

8、及團隊成員之間的理解、默契比起簡單的物質(zhì)享受更能打動他們的心，因此對智力型團隊的績效薪酬體系的制定也呈現(xiàn)出不同于一般員工的特征。智力型團隊績效薪酬體系設(shè)計需要遵循的根本原那么有：(1)公平性:績效薪酬管理總的來說是對員工期望的管理，公平性是智力型員工首要考慮的因素，而且這種公平性應(yīng)該是員工可以感知到的公平性，比方事先按照承當?shù)呢熑未笮?，需要的知識才能的上下，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理表達不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。(2)外部競爭性：薪酬不僅僅意味著金錢，同時也意味著員工在市場上的價值和地位，尤其是對智力型員工來說，自我價值的實現(xiàn)是員工的最高追求目的，因此企業(yè)對智力

9、型員工的薪酬也要保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性，才能吸引優(yōu)秀的人才加盟。3.鼓勵性：對于智力型員工來說，工作不僅僅是為了賺錢，工作的環(huán)境以及職業(yè)生涯的開展也是重要的考慮因素，因此在薪酬設(shè)計方面，一方面要增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等鼓勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另一方面也應(yīng)設(shè)計和開放不同得薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級時機。4.智力型團隊的績效薪酬特征。目前，績效管理中的績效考核一般可分為兩個層次：組織層面的績效考核和員工層面的績效考核，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對于績效的關(guān)注已經(jīng)從單純關(guān)注員工層面的績效考核逐漸轉(zhuǎn)移到關(guān)注組織層面?！皥F隊績效是組織層面績效考核的一個層面。

10、所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結(jié)果的考評，是對其工作奉獻程度的衡量和評價，直接表達出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。團隊績效管理體系以團隊建立為核心，交融了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時進步了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我鼓勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權(quán)利的下放，讓管理者和團隊成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團隊績效管理，使公司關(guān)注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊那么關(guān)注成員的績效，進步公司績效管理的效率。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的開展戰(zhàn)略目的，促進公司整體業(yè)績提

11、升，進步員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。智力型團隊績效薪酬體系的設(shè)計和制定呈現(xiàn)出以下一些特性：(1)在績效薪酬的支付形式上，更注重績效工資、遠期報酬。由于智力型團

12、隊的成員比擬重視自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多與員工的工作業(yè)績掛鉤。而且團隊中不同的級別的成員，其支付的形式也有所不同：對于一般的事務(wù)型員工來說，比擬注重短期的績效薪酬鼓勵。而對于團隊的指導(dǎo)或者骨干來說，更傾向于中長期績效薪酬鼓勵，如股票或利益共享方案等形式。另外，在福利方面，智力型團隊更注重團隊成員之間的有效溝通和感情培養(yǎng)，比方組織一定的集體活動、有帶薪年假，等等，都會得到智力型團隊的歡送。(2)智力型團隊績效薪酬關(guān)注的對象是整個團隊的績效?？冃匠觋P(guān)注對象確實定受到企業(yè)文化價值觀和不同開展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效

13、根底上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化表達，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。智力型團隊的績效薪酬通過向一個團隊提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效，比方，可以先衡量團隊的績效來確定績效薪酬的總額，然后根據(jù)團隊中成員個人的績效對績效薪酬總額進展劃分。這樣有助于團隊為了整個團隊的整體利益而努力。(3)績效薪酬的配置比例以績效工資占據(jù)大局部，即績效薪酬在團隊中不同崗位層次中進展配置時，先根據(jù)崗位評價和外部薪酬程度確定各個崗位的根本固定工資程度，這時應(yīng)考慮薪酬程度市場定位，這種情況下，一般根本工資程度應(yīng)定位于市場薪酬程度的相對低位，再在各

14、個崗位根本工資的根底上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體程度處于市場薪酬程度的中高程度，如某崗位的薪酬總體程度=根本固定工資40績效工資60%，這樣在員工沒有到達或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬程度低于市場程度；而到達或高于業(yè)績標準時，其總薪酬程度就會持平或高于市場薪酬程度，從而到達員工依業(yè)績控制自己薪酬而鼓勵績效的目的。(4)績效薪酬分配方式以先在團隊間進展分配，然后再根據(jù)個人績效進展分配為主。由于智力型團隊關(guān)注的是整個團隊的績效，因此企業(yè)應(yīng)該先以團隊的績效為標準進展績效薪酬的劃分，然后再在團隊中根據(jù)個人的績效進展分配，這樣既保證績效薪酬分配的公平性，又能使團隊的目的統(tǒng)一。(5)績效薪酬的增長

15、方式主要以一次性的業(yè)績獎勵為主。當智力型團隊超額完成目的時，企業(yè)應(yīng)對團隊進展一定的獎勵，以進步整個團隊的積極性。績效薪酬增長主要有兩種方式：一是增加工資標準，二是一次性業(yè)績獎勵。由于智力型團隊一般都是以工程為單位的，工程完成了，團隊的使命可能也完畢了，因此績效薪酬的獎勵應(yīng)該一次性地獎勵給團隊成員。另外，增加工資標準將長久地進步員工工資程度，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈敏決策；一次性業(yè)績獎勵是對到達企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進展獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到鼓勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈敏決

16、策?？傊?，績效薪酬設(shè)計必須明確需要到達的目的，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的親密關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的智力型員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場程度的薪酬。從而使企業(yè)可以吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又可以對企業(yè)的本錢進展控制。四、結(jié)論將來的競爭是人才的競爭。智力型團隊及其成員是企業(yè)之間的競爭、信息和知識的創(chuàng)造、利用與增值以及資源合理配置的最終載體，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注對智力型團隊的績效薪酬管理特征，用一種系統(tǒng)的方法全方位地測評和鼓勵智力型團隊，使之充分發(fā)揮他們的知識和技能，為公司創(chuàng)造

17、更大的價值。參考文獻：1馬可一:基于技能與勝任力的薪酬方案.中國人才，2022.1:72732余澤忠溫興琦:試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新.商業(yè)時代，2022年第11期:20223黃穎:RD團隊績效考核及薪酬鼓勵機制設(shè)計.江蘇科技大學學報自然科學版，2022年第3期4張建國徐偉:績效體系設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計方法.北京工業(yè)大學出版社，2022年實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的開展戰(zhàn)略目的，促進公司整體業(yè)績提升，進步員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會

18、往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。智力型團隊績效薪酬體系的設(shè)計和制定呈現(xiàn)出以下一些特性：(1)在績效薪酬的支付形式上，更注重績效工資、遠期報酬。由于智力型團隊的成員比擬重視自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多與員工的工作業(yè)績掛鉤。而且團隊中不同的級別的成員，其支付的形式也有所不同：對于一般的事務(wù)型員工來說，比擬注重短期的績效薪酬鼓勵。而對于團隊

19、的指導(dǎo)或者骨干來說，更傾向于中長期績效薪酬鼓勵，如股票或利益共享方案等形式。另外，在福利方面，智力型團隊更注重團隊成員之間的有效溝通和感情培養(yǎng)，比方組織一定的集體活動、有帶薪年假，等等，都會得到智力型團隊的歡送。(2)智力型團隊績效薪酬關(guān)注的對象是整個團隊的績效?？冃匠觋P(guān)注對象確實定受到企業(yè)文化價值觀和不同開展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效根底上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化表達，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。智力型團隊的績效薪酬通過向一個團隊提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位

20、或整個組織的績效，比方，可以先衡量團隊的績效來確定績效薪酬的總額，然后根據(jù)團隊中成員個人的績效對績效薪酬總額進展劃分。這樣有助于團隊為了整個團隊的整體利益而努力。(3)績效薪酬的配置比例以績效工資占據(jù)大局部，即績效薪酬在團隊中不同崗位層次中進展配置時，先根據(jù)崗位評價和外部薪酬程度確定各個崗位的根本固定工資程度，這時應(yīng)考慮薪酬程度市場定位，這種情況下，一般根本工資程度應(yīng)定位于市場薪酬程度的相對低位，再在各個崗位根本工資的根底上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體程度處于市場薪酬程度的中高程度，如某崗位的薪酬總體程度=根本固定工資40績效工資60%，這樣在員工沒有到達或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬程度低于市場程度；而到達或高于業(yè)績標準時，其總薪酬程度就會持平或高于市場薪酬程度，從而到達員工依業(yè)績控制自己薪酬而鼓勵績效的目的。(4)績效薪酬分配方式以先在團隊間進展分配，然后再根據(jù)個人績效進展分配為主。由于智力型團隊關(guān)注的是整個團隊的績效，因此企業(yè)應(yīng)該先以團隊的績效為標準進展績效薪酬的劃分，然后再在團隊中根據(jù)個人的績效進展分配，這樣既保證績效薪酬分配的公平性，又能使團隊的目的統(tǒng)一。(5)績效薪酬的增長方式主要以一次性的業(yè)績獎勵為主。當智力型團隊超額完成目的時，企業(yè)應(yīng)對團隊進展一定的獎勵，以進步整個團隊的積極性?？冃匠暝鲩L主要有兩種方式：一是增加工資標準，