員工的考核管理制度有些

1、員工的考核管理制度有些是為了正確把握員工的工作態(tài)度及工作績(jī)效很多的管理者都會(huì)制定員工考核管理的方案下面為您精心推薦了員工考核管理規(guī)定希望對(duì)您有所幫助第一條為加強(qiáng)公司人力資源的開(kāi)發(fā)和管理保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行特制定本規(guī)定第二條本規(guī)定適用于公司全體員工( 各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司規(guī)范化管理委員會(huì)審核簽發(fā))第三條員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí) 30分至 12時(shí)下午 1時(shí) 30分至 5 時(shí)每周六下午不上班 ; 因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知第四條公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度第五條所有員工上下班均須親自打卡任何人不得代理他人或由他人代理打卡 ; 違犯此條規(guī)定者代理人和被代

2、理人均給予記過(guò)一次的處分第六條公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo)由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表第七條所有人員須先到公司打卡報(bào)到后方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn); 不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者按遲到或曠工處理第八條上班時(shí)間開(kāi)始后 5 分鐘至 30 分鐘內(nèi)到班者按遲到論處 ; 超過(guò) 30 分鐘以上者按曠工半日論處 ; 提前 30 分鐘以?xún)?nèi)下班者按早退論處超過(guò) 30 分鐘者按曠工半天論處第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門(mén)負(fù)責(zé)人( 或其授權(quán)人 ) 申明外出原因及返回公司時(shí)間否則按外出辦私事處理第十條上班時(shí)間外出辦私事者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即

3、扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)并給予警告一次的處分第十一條員工一個(gè)月內(nèi)遲到、 早退累計(jì)達(dá) 3 次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng) 50%達(dá) 5 次者扣發(fā) 100%全勤獎(jiǎng)并給予一次警告處分第十二條員工無(wú)故曠工半日者應(yīng)扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)并給予一次警告處分 ; 每月累計(jì) 3 天曠工者扣除當(dāng)月工資并給予記過(guò)一次處分; 無(wú)故曠工達(dá)一個(gè)星期以上者給予除名處理第十三條職工因公出差須事先填寫(xiě)出差登表; 副經(jīng)理以下人員由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)各部門(mén)經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)高層管理人員出差須報(bào)經(jīng)總裁或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)工作緊急無(wú)法向總裁或董事長(zhǎng)請(qǐng)假時(shí)須在董事長(zhǎng)秘書(shū)室備案到達(dá)出差地后應(yīng)及時(shí)與公司取得聯(lián)系出差人員應(yīng)于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至勞動(dòng)工資部備案凡過(guò)期或未填寫(xiě)出

4、差登記表者不再補(bǔ)發(fā)全勤獎(jiǎng)不予報(bào)銷(xiāo)出差費(fèi)用; 特殊情況須報(bào)總經(jīng)理審批第十四條當(dāng)月全勤者獲得全勤獎(jiǎng)金200 元一、考核目的：通過(guò)對(duì)試用期員工的溝通和考核幫助他們盡快了解公司明確崗位需求融入公司文化并為決定新員工的去留提供依據(jù)二、適用范圍：本制度適用于 XXXX有限公司所有試用期員工三、定義：、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協(xié)議期限所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間在此期間公司進(jìn)一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件能否適應(yīng)公司要求及工作需要試用期限嚴(yán)格按照被錄用者與公司簽訂的勞動(dòng)協(xié)議約定試用期限、轉(zhuǎn)正：轉(zhuǎn)正是指新員工試用期滿(mǎn)達(dá)到崗位要求并按時(shí)向人資部提交轉(zhuǎn)正材料后通過(guò)審核后成為公司的正式員工四、考核

5、原則：、設(shè)置合理的考核指標(biāo)考核員工試用期間展示的技能與所在崗位達(dá)到的匹配程度及工作態(tài)度 ; 因本考核辦法針對(duì)試用期員工故著重考核其工作態(tài)度、考核要以日常管理中的觀(guān)察、 記錄為基礎(chǔ)定量與定性相結(jié)合以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)、對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性差的員工要及時(shí)按規(guī)定延期轉(zhuǎn)正、 調(diào)崗或中止試用乃至解除勞動(dòng)關(guān)系五、職責(zé)：公司為新進(jìn)員工指定專(zhuān)人進(jìn)行指導(dǎo)、考核指導(dǎo)人必須對(duì)被指導(dǎo)人的崗位工作熟悉能夠及時(shí)進(jìn)行行之有效的指導(dǎo)指導(dǎo)人由組長(zhǎng)及以上管理者或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工擔(dān)當(dāng)、指導(dǎo)人職責(zé)：1.1幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門(mén)業(yè)

6、務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)交接人1.2為新進(jìn)員工解釋?shí)徫宦氊?zé)協(xié)助新員工共同制定工作計(jì)劃合理安排日常工作和階段目標(biāo)1.3定期與新員工進(jìn)行正式面談( 建議至少每月一次 ) 根據(jù)新員工工作計(jì)劃的完成情況和表現(xiàn)及時(shí)總結(jié)成績(jī)與不足并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)1.4試用期滿(mǎn)對(duì)新員工進(jìn)行考核同時(shí)將考核結(jié)果反饋給新員工以便其提高和改進(jìn)、人資部職責(zé)：2.1負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程審核考核結(jié)果必要時(shí)需找指導(dǎo)人和新員工面談了解指導(dǎo)人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況作為判斷考核公正、合理的依據(jù)了解內(nèi)容包括以下幾方面內(nèi)容：是否給予新員工適時(shí)的指導(dǎo)和足夠的關(guān)心是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作是否有與新工進(jìn)行階段性面談是否按期填寫(xiě)并提交新員工轉(zhuǎn)正

7、材料考評(píng)的結(jié)果是否能提供的事實(shí)依據(jù)新員工對(duì)指導(dǎo)人的評(píng)價(jià)2.2負(fù)責(zé)處理新員工針對(duì)考核的投訴調(diào)查考核的公平、合理與否并給出處理結(jié)果對(duì)于指導(dǎo)人與新員就考核結(jié)果有爭(zhēng)議提請(qǐng)仲裁由人資部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果、部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)：3.1按期檢查、督促本部門(mén)指導(dǎo)人實(shí)施指導(dǎo)工作并按期填寫(xiě)轉(zhuǎn)正申報(bào)材料3.2及時(shí)督促相關(guān)人員向人資部報(bào)送轉(zhuǎn)正材料同時(shí)審核材料填寫(xiě)的完整性、正確性六、考核內(nèi)容：、工作業(yè)績(jī)： ( 權(quán)重值： 40%)履行職責(zé)：崗位職責(zé)相關(guān)工作完成情況是否符合崗位需求(10%)工作質(zhì)量：完成的工作是否符合要求達(dá)到預(yù)期的效果(10%)工作效率：在規(guī)定的時(shí)間完成作務(wù)遇到問(wèn)題能迅速反應(yīng)(10%)、工作態(tài)度 ( 權(quán)重值

8、： 30%)積極性：表現(xiàn)出的工作熱情和對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的求知態(tài)度是否飽滿(mǎn)(10%)協(xié)作性：部門(mén)內(nèi)部及部門(mén)之間團(tuán)結(jié)協(xié)作能力是否能滿(mǎn)足崗位需求(10%)責(zé)任性：對(duì)自身崗位職責(zé)和目標(biāo)負(fù)責(zé)勇于承擔(dān)責(zé)任(10%)紀(jì)律性：公司內(nèi)部規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)遵守及表現(xiàn)出應(yīng)具有的職業(yè)素養(yǎng) (10%)、工作能力 ( 權(quán)重值： 20%)知識(shí)與技能：履行及獨(dú)立完成崗位職責(zé)所應(yīng)具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及能力 (10%)理解與表達(dá)：對(duì)職責(zé)內(nèi)容理解、判斷及隊(duì)員相互溝通、表達(dá)能力(10%)、負(fù)荷考核 (20 值%)精神負(fù)荷：完成工作內(nèi)容所表現(xiàn)出的理智與忍耐性 (10%) 時(shí)間負(fù)荷：工作時(shí)間內(nèi)投入工作的程度和出勤率 (10%) 七、考核方法：指導(dǎo)人

9、評(píng)價(jià)：指導(dǎo)人綜合各方面收集的信息作為依據(jù)客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)員工信息來(lái)源包括以下幾種 ( 但不限于 ) ：指導(dǎo)人記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件結(jié)合同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或證明材料相關(guān)部門(mén)或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料員工定期及不定期的工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料員工的歷次培訓(xùn)反饋記錄主管與員工溝通 ( 面談 ) 過(guò)程中積累的有關(guān)信息提報(bào)至人資部備案八、考核結(jié)果處理：1、可以轉(zhuǎn)正：考核成績(jī)達(dá)到80 分及以上為優(yōu)秀即可轉(zhuǎn)正、延遲轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工考核成績(jī)?yōu)?60 分及以上 80 分以下為一般延遲轉(zhuǎn)正、終止試用或崗位調(diào)整：考核成績(jī)低于 60 分經(jīng)人資部確認(rèn)終止試用特殊情況的調(diào)至其他崗位再試用九、投訴及仲裁：被考核者如果

10、不認(rèn)同考核者對(duì)自己的考核結(jié)果在與考核者溝通后仍不能達(dá)成共識(shí)可向考核者的上級(jí)主管或人資部投訴或雙方請(qǐng)求仲裁投訴或仲裁的受理者需在受理日起 2 個(gè)工作日內(nèi)作出處理并將處理意見(jiàn)反饋給投訴人或請(qǐng)求仲裁的雙方目標(biāo)明確對(duì)于接受考核的員工在具體的目標(biāo)上面應(yīng)該非常的明確對(duì)于什么樣的工作進(jìn)行考核對(duì)于員工考核的目標(biāo)大家有一個(gè)基本的共識(shí)原則在執(zhí)行相關(guān)的考核條款上面應(yīng)該是透明的大家都事先知道有這樣的一個(gè)條款從而可以把自己最好的表現(xiàn)拿出來(lái)業(yè)績(jī)這是考核員工的一個(gè)重要的方向他在這個(gè)時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生了什么樣的業(yè)績(jī)?cè)诠ぷ魃汐@得的結(jié)果是些在很多的結(jié)果認(rèn)定的崗位上這些業(yè)績(jī)是非常重要的考核內(nèi)容能力對(duì)于員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力要進(jìn)行充分的認(rèn)定對(duì)于能力的判定也要以事實(shí)為基礎(chǔ)更全面更貼近事實(shí)態(tài)度員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度也是考核的一個(gè)重要的方面這名