某集團(tuán)公司績效管理體系

1、者聯(lián)系?？?效 管 理 體 系1、總裁致辭2、績效效管理制制度3、部門門經(jīng)理以以上級績績效管理理規(guī)定4、一般般管理人人員績效效管理規(guī)規(guī)定5、績效效管理流流程圖總 裁裁 致 辭讓績效管理理成為助助手親愛的員工工朋友們們：大家好！感感謝你們們?yōu)樨惏l(fā)發(fā)公司的的辛勤勞勞動，為為了正確確衡量你你們的工工作成績績，找出出工作中中的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)、差距距，有效效確定改改進(jìn)方向向和改進(jìn)進(jìn)措施，集集團(tuán)公司司現(xiàn)推出出此績效效管理方方案，本本績方案案是一項(xiàng)項(xiàng)從公司司總體戰(zhàn)戰(zhàn)略著眼眼，從員員工個人人業(yè)績出出發(fā)，對對員工個個體和部部門整體體進(jìn)行考考核的管管理制度度。我們們的最終終目的是是使每位位員工對對集團(tuán)公公司、本本部門及及

2、個人的的工作目目標(biāo)都有有清楚的的認(rèn)識，從從而使工工作職責(zé)責(zé)更加清清楚，工工作重點(diǎn)點(diǎn)更加突突出，促促進(jìn)整體體業(yè)績的的提高。對對于績效效不理想想的員工工我們將將給予培培訓(xùn)的機(jī)機(jī)會。望望大家能能夠嚴(yán)格格按照此此績效管管理方案案去執(zhí)行行，讓績績效管理理成為有有效推進(jìn)進(jìn)貝發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的助手手。 總裁裁： 績效考核管管理制度度績效考核是是指用系系統(tǒng)的方方法、原原理、評評定、測測量員工工在職務(wù)務(wù)上的工工作行為為和工作作效果。一、目的的1、考核核的最終終目的是是改善員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，以達(dá)達(dá)到企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營目標(biāo)，并并提高員員工的滿滿意程度度和未來來的成就就感。2、考核核的結(jié)果果主要用用于工作作反饋、報報酬

3、管理理、職務(wù)務(wù)調(diào)整和和工作改改進(jìn)。二、原則則1、一致致性：在在一段連連續(xù)時間間內(nèi)，考考評的內(nèi)內(nèi)容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能能有大的的變化，至至少應(yīng)保保持1年年之內(nèi)考考核的方方法具有有一致性性。2、客觀觀性：考考核要客客觀反映映員工的的實(shí)際情情況，避避免由于于光環(huán)效效應(yīng)、親親近性、偏偏見等帶帶來的誤誤差。3、公平平性：對對于同一一崗位的的員工使使用相同同的考核核標(biāo)準(zhǔn)。4、公開開性：員員工要知知道自己己詳細(xì)的的考核結(jié)結(jié)果。三、考核核周期1、系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)每每半年考考核一次次；2、部門門經(jīng)理級級、一般般管理人人員每季季度考核核一次。四、權(quán)責(zé)責(zé)1、人力力資源部部負(fù)責(zé)公公司績效效考核系系統(tǒng)的開開發(fā)、培培訓(xùn)及監(jiān)監(jiān)督和評評價

4、考核核系統(tǒng)的的實(shí)施工工作；2、直線線經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)績效效目標(biāo)的的設(shè)定、評評分及績績效反饋饋及對績績效系統(tǒng)統(tǒng)的反饋饋工作；3、人力力資源部部、直線線經(jīng)理共共同根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果參與與員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃工作。五、考核核的內(nèi)容容的分值值1、考核核的內(nèi)容容分為以以下兩部部分（1）工工作業(yè)績績考核：包括重重要任務(wù)務(wù)，本季季度內(nèi)完完成的重重要工作作，考核核的工作作不超過過3個，由由任務(wù)布布置者進(jìn)進(jìn)行考核核；崗位位工作，崗崗位職責(zé)責(zé)中描述述的工作作內(nèi)容，由由直接上上級進(jìn)行行考核；（2）工工作表現(xiàn)現(xiàn)：指本本職工作作內(nèi)的工工作態(tài)度度、團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神等等。由直直接上級級進(jìn)行考核。2、分值值計(jì)算原則上，總總分滿分分1000分，

5、工工作業(yè)績績考核占占80%，工作作態(tài)度占占20%。六、考核核的一般般程序1、員工工的直接接上級為為該員工工的考核核負(fù)責(zé)人人，具體體執(zhí)行考考核程序序；2、員工工對各考考核項(xiàng)進(jìn)進(jìn)行自評評，自評評不計(jì)入入總分；3、考核核結(jié)束后后，考核核負(fù)責(zé)人人必須與與該員工工單獨(dú)進(jìn)進(jìn)行考核核溝通；4、具體體考核程程序在各各系統(tǒng)考考核規(guī)定定中具體體規(guī)定。七、保密密1、考核核結(jié)果只只對考核核負(fù)責(zé)人人、被考考核人、人人力資源源部績效效主管、系系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)公開；2、考核核結(jié)果及及考核文文件由部部門存檔檔，人力力資源部部不定期期進(jìn)行檢檢查；3、任何何人不得得將考核核結(jié)果告告訴無關(guān)關(guān)人員。八、申訴訴處理員工若對考考核效果果有異議

6、議，可向向人力資資源部提提起申訴訴，由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)考核申訴事件件的調(diào)查查、溝通通、協(xié)調(diào)調(diào)與最后后落實(shí)工工作。部門經(jīng)理以以上級績績效管理理規(guī)定一、目的為實(shí)現(xiàn)公司司經(jīng)營目目標(biāo)，確確保公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)及年年度目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，正確確衡量系系統(tǒng)、部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的工作作業(yè)績，提提高全體體員工的的工作效效率，特特制定此此辦法。二、范圍本辦法適用用于對各各系統(tǒng)、部部門及系系統(tǒng)、部部門經(jīng)理理級人員員的管理理與考核核。 三、職責(zé)與與權(quán)限1、總裁裁辦負(fù)責(zé)責(zé)公司目目標(biāo)制定定會議的組織織與記錄錄工作；2、總裁裁負(fù)責(zé)公公司整體體目標(biāo)、系系統(tǒng)目標(biāo)標(biāo)的確認(rèn)認(rèn)與評分分工作；3、總裁裁負(fù)責(zé)對對各系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的的考核；4、系統(tǒng)

7、統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)負(fù)責(zé)本系系統(tǒng)內(nèi)部部門目標(biāo)標(biāo)的確定定與對部部門經(jīng)理理的考核核。四、考核周周期1、公司司整體目目標(biāo)每年年考核一一次；2、系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)每半半年考核核一次；3、部門門目標(biāo)、經(jīng)經(jīng)理每季季度考核核一次。五、考核程程序1、目標(biāo)制制定程序序（1）每年年12月月上旬由由總裁辦辦主持召召開下一一年度“公司目目標(biāo)制定定會議”由公司司各系統(tǒng)統(tǒng)、各部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)共同討討論次年年度公司司總目標(biāo)標(biāo)。（2）系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)參參照公司司的總目目標(biāo)的相相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)及系統(tǒng)統(tǒng)的年度度工作計(jì)計(jì)劃和工工作職責(zé)責(zé)，確定定系統(tǒng)目目標(biāo)。（3）122月中旬旬各系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)系系統(tǒng)目標(biāo)標(biāo)填寫“年度目目標(biāo)管理理工作表表”（草案案），經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)討論

8、后后交公司司總裁辦辦匯總。總總裁辦將將各系統(tǒng)統(tǒng)的“年度目目標(biāo)管理理工作表表”（草案案）匯總總后，統(tǒng)統(tǒng)一轉(zhuǎn)發(fā)發(fā)各部門門相互審審閱，并并收集相相關(guān)的建建議或意意見。（4）總裁裁辦將各各系統(tǒng)相相互審閱閱后的“年度目目標(biāo)管理理工作表表”（草案案）匯總總后，組組織各系系統(tǒng)討論論修訂，并并上交總總裁審閱閱。（5）122月下旬旬，各系系統(tǒng)根據(jù)據(jù)系統(tǒng)工工作職責(zé)責(zé)把公司司年度目目標(biāo)分解解到各系系統(tǒng)，各各系統(tǒng)據(jù)據(jù)此制定定系統(tǒng)年年度工作作計(jì)劃，由由總裁主主持與各各系統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽訂訂“系統(tǒng)年年度目標(biāo)標(biāo)管理工工作表”。并根根據(jù)績效效考核周周期分配配到每個個考核周周期。（7）各系系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主持系系統(tǒng)目標(biāo)標(biāo)分解到到系統(tǒng)各各部

9、門。（8）系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)分分解到部部門后，成成為該部部門的共共同目標(biāo)標(biāo)。該部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)參照部部門的年年度工作作計(jì)劃和和工作職職責(zé)，確確定部門門目標(biāo)。部部門目標(biāo)標(biāo)確定之之后由部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽簽訂部門門年度目目標(biāo)管理理工作表表，并根根據(jù)績效效考核周周期分配配到每個個考核周周期。（10）各各系統(tǒng)、部部門的半半年度、季季度目標(biāo)標(biāo)設(shè)定工工作應(yīng)在在考核周周期開始始前完成成，應(yīng)提提交總裁裁、系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽簽字確認(rèn)認(rèn)，并交交總裁辦辦、人力力資源部部備份。2、目標(biāo)的的調(diào)整（1）各目目標(biāo)執(zhí)行行單位在在執(zhí)行目目標(biāo)過程程中，若若有困難難發(fā)生，但但不影響響年度目目標(biāo)達(dá)成成者，由由目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行人與與單位內(nèi)內(nèi)主管自自行解

10、決決。 （2）目標(biāo)標(biāo)遇到障障礙難以以執(zhí)行時時不論影影響系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)或或總目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成，應(yīng)呈呈報總裁裁及目標(biāo)標(biāo)關(guān)聯(lián)部部門謀求求解決，凡凡無法解解決者，由由目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行人填填寫“目標(biāo)修修正表”經(jīng)目標(biāo)標(biāo)相關(guān)部部門會簽簽后呈報報總裁核核準(zhǔn)。3、考核周周期末，系系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、部門門經(jīng)理須須在半年年、季度度目標(biāo)會會上匯報報半年、季季度目標(biāo)標(biāo)進(jìn)度情情況。4、各考核核負(fù)責(zé)人人參考各各系統(tǒng)、部部門的目目標(biāo)匯報報工作，對對于可以以量化的的目標(biāo)填填寫目標(biāo)標(biāo)評分（各各目標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)滿分均均為1000分），對對于非量量化的目目標(biāo)則依依A、BB、C、DD、E分分1100、1000、880、660、440四個個等級考考評，并并給予被

11、被考核人人的工作作表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行客觀觀、公正正的評分分。5、考核結(jié)結(jié)束后，考考核負(fù)責(zé)責(zé)人與被被考核人人進(jìn)行績績效面談?wù)?。指出出本考核核周期中中的成績績、指出出不足及及改善意意見，以以幫助被被考核者者制定改改進(jìn)措施施并確認(rèn)認(rèn)上一考考核周期期的考核核評分和和次考核核周期的的考核指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 6、績效面面談結(jié)束束后，雙雙方應(yīng)簽簽字確認(rèn)認(rèn)。7、對考核核結(jié)果有有異議者者可向人人力資源源部提出出申訴，由由人力資資源部在在調(diào)查事事實(shí)、綜綜合各方方面意見見的情況況下，對對申訴事事項(xiàng)進(jìn)行行確認(rèn)，本本著公平平、公正正、客觀觀的原則則對申訴訴事項(xiàng)提提出處理理意見，并并將處理理意見反反饋給雙雙方當(dāng)事事人。8、公司整整

12、體年度度目標(biāo)的的考核由由總裁負(fù)負(fù)責(zé)評分分。六、考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用公司年終目目標(biāo)成績績年終終總目標(biāo)標(biāo)考核成成績系統(tǒng)年終目目標(biāo)管理理成績系統(tǒng)每每半年目目標(biāo)考核核的總和和2部門年終目目標(biāo)管理理成績部部門每季季目標(biāo)考考核的總總和4系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年年終績效效考核成成績系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)每半年年績效考考核的總總和2部門領(lǐng)導(dǎo)年年終績效效考核成成績部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)每季度度績效考考核的總總和4個人年終績績效考核核成績個人每每季度績績效考核核的總和和4（3） 公公司年終終獎基數(shù)數(shù)本年年度實(shí)際際利潤公司年年終目標(biāo)標(biāo)成績（）%用于于分配年年終獎比比例系統(tǒng)年終獎獎基數(shù)公司年年終獎基基數(shù)系統(tǒng)年年終目標(biāo)標(biāo)管理成成績各系統(tǒng)統(tǒng)年終目目標(biāo)管理理成

13、績總總和系統(tǒng)年終獎獎系統(tǒng)統(tǒng)年終獎獎基數(shù)（）%1-分配給給系統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的比比例。部門年終獎獎基數(shù)部門所所屬系統(tǒng)統(tǒng)年終獎獎部門年年終目標(biāo)標(biāo)管理成成績系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)各部門門年終目目標(biāo)管理理成績總總和部門年終獎獎部門門年終獎獎基數(shù)（）%1-分配給給部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的比比例（4） 系系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)年終獎獎系統(tǒng)統(tǒng)年終獎獎基數(shù)系統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)年終終績效考考核成績績（）%用于于分配給給系統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的比比例部門領(lǐng)導(dǎo)年年終獎部門年年終獎基基數(shù)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)年終終績效考考核成績績（）%用于于分配給給部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的比比例員工年終獎獎部門門年終獎獎個人年年終目標(biāo)標(biāo)管理成成績部門內(nèi)內(nèi)所有員員工年終終目標(biāo)管管理成績績總和八、 附則則：1、本辦法法如有未未

14、盡事宜宜，可另另行修訂訂。2、本辦法法自 年年 月 日日起實(shí)施施。3、本辦法法最終解解釋權(quán)歸歸人力資資源部。附：年度目目標(biāo)管理理工作表表年度目標(biāo)修修正表季度目標(biāo)管管理工作作表部門經(jīng)理以以上級考考核表半年度目標(biāo)標(biāo)管理工工作表執(zhí)行單位： （系統(tǒng)統(tǒng)） 日期： 年年 月月 日編號目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)完成時間目標(biāo)評分計(jì)算結(jié)果目標(biāo)確認(rèn)簽簽名 考核核者 被被考核者者考核結(jié)果確確認(rèn)（若若有分岐岐請說明明） 考考核者簽簽名： 年月月日 被考核者簽簽名：年月日目 標(biāo)標(biāo) 修 正 表表執(zhí)行單位： （系系統(tǒng)/部部門/廠廠） 執(zhí)執(zhí)行人： 批批準(zhǔn)人： 日期： 年年 月月 日原目標(biāo)編號號修正目標(biāo)修正原因權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)評分目

15、標(biāo)得分季度目標(biāo)管管理工作作表執(zhí)行單位： （部門門） 日期： 年年 月月 日編號目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)完成時間目標(biāo)評分計(jì)算結(jié)果目標(biāo)確認(rèn)簽簽名 考核核者 被被考核者者考核結(jié)果確確認(rèn)（若若有分岐岐請說明明） 考考核者簽簽名： 年月月日被考核者簽簽名：年月日績效考核表表（適用用于部門門經(jīng)理以以上級）姓名： 部部門： 崗位位： 日日期： 年 月 日工 作 成 績 評 價考核得分（部部門或系系統(tǒng)半年年度、季季度目標(biāo)標(biāo)管理得得分）：工 作 表 現(xiàn) 評 價考核標(biāo)準(zhǔn)： 工作作表現(xiàn)評評價采取取定性考考核方式式，分為為A、BB、C、DD、E五五個等級級，對應(yīng)應(yīng)得分為為5分、4分、33分、22分、11分；AA：表現(xiàn)現(xiàn)極

16、為出出色；BB：表現(xiàn)現(xiàn)出色；：C表表現(xiàn)合格格；D：表現(xiàn)較較差；EE：表現(xiàn)現(xiàn)極差。評價指標(biāo)自評得分自 評評 說 明上級評分上 級級 說 明最終得分計(jì)劃開發(fā)判斷決策協(xié)調(diào)溝通管理統(tǒng)率績效考核最最終得分分（工作成績績考核得得分*880%+工作表表現(xiàn)考核核得分）有無分歧： 有有 無 本人簽簽名： 年 月 日日 本人簽名： 年 月月 日評分說明：1 最最終得分分以上級級評分為為準(zhǔn)；2 打4分分（含）以以上2分分以下時時，要在在自評說說明或上上級說明明欄中寫寫明具體體理由。一般管理人人員績效效管理規(guī)規(guī)定一、目的通過上級與與員工之之間就工工作職責(zé)責(zé)和提高高工作績績效所作作的雙向向溝通，改改善員工工的工作作表現(xiàn)

17、，以以達(dá)到公公司的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)，并提提高員工工的滿意意程度和和未來的的成就感感；績效效考評的的結(jié)果主主要用于于工作反反饋、報報酬管理理、職務(wù)務(wù)調(diào)整和和工作改改進(jìn)。二、原則1、客觀性性：考評評要客觀觀的反映映員工的的實(shí)際情情況，避避免由于于光環(huán)效效應(yīng)、親親近性、主主觀偏見見等帶來來的誤差差；2、公平性性：對于于同一崗崗位的員員工使用用相同的的崗位考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；3、公開性性：員工工要知道道自己詳詳細(xì)的考考評結(jié)果果。三、范圍本規(guī)定適用用于技改改系統(tǒng)所所有員工工。四、周期實(shí)行以一個個季度為為一個周周期的定定期季度度考核。五、權(quán)責(zé)直接上級為為員工的的考核負(fù)負(fù)責(zé)人，具具體負(fù)責(zé)責(zé)員工的的考核；人力資源部部負(fù)

18、責(zé)考考核執(zhí)行行過程的的監(jiān)督及及申訴處處理。六、程序1、制定季季度工作作計(jì)劃1）初稿階階段（每每季3日日前）：員工根根據(jù)公司司和部門門年度規(guī)規(guī)劃，制制定并向向直接上上級提交交個人月月度計(jì)劃劃（工作作業(yè)績）/考核表表2）確定階階段（每每季8日日前）：直接上上級對員員工提交交的計(jì)劃劃初稿進(jìn)進(jìn)行審定定，并與與員工共共同討論論月度度計(jì)劃（工工作業(yè)績績）/考考核表，確確定本季季度的重重要工作作任務(wù)（關(guān)關(guān)鍵考核核指標(biāo)）、崗崗位工作作（崗位位工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）及及所占權(quán)權(quán)重，經(jīng)經(jīng)雙方簽簽字確認(rèn)認(rèn)后，直直接上級級和員工工各執(zhí)一一份，作作為本月月的工作作指導(dǎo)書書和考核核依據(jù)。2、績效溝溝通（時時間：持持續(xù)全季季度）1）

19、直接上上級應(yīng)認(rèn)認(rèn)真觀察察員工在在計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行過程程中的長長處與不不足并及及時提出出改善建建議和意意見，不不定期與與員工就就本月計(jì)計(jì)劃執(zhí)行行情況進(jìn)進(jìn)行回顧顧、分析析，解決決計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行過程程中存在在或潛在在的問題題。2）在計(jì)劃劃執(zhí)行過過程中，如如出現(xiàn)重重大計(jì)劃劃調(diào)整，須須在季季度計(jì)劃劃（工作作業(yè)績）/考核表表中注注明，并并經(jīng)本人人和直接接上級簽簽字確認(rèn)認(rèn)。重大大調(diào)整是是指：權(quán)重大于220%的的工作任任務(wù)取消消或新增增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)權(quán)重變化化（增減減）超過過20%。3、員工自自評及述述職（次次季3日日前）：月工作作計(jì)劃結(jié)結(jié)束后，員員工應(yīng)對對照季季度計(jì)劃劃（工作作業(yè)績）/考核表表和季季度述職職（工作作表現(xiàn)

20、）/考核表表，從從工作業(yè)業(yè)績和工工作表現(xiàn)現(xiàn)兩方面面進(jìn)行述述職和自自我評價價并認(rèn)真真填寫，與與次季的的季度度計(jì)劃（工工作業(yè)績績）/考考核表一一同提交交直接上上級。4、直接上上級評價價（次月月6日前前）：直直接上級級根據(jù)員員工提交交的季季度計(jì)劃劃（工作作業(yè)績）/考核表表、季季度述職職/考核核表，參參考員工工述職和和自評的的意見，對對員工的的工作業(yè)業(yè)績和工工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行客客觀和公公正的評評價。5、績效面面談（次次月8日日前）季季度考核核結(jié)束后后，直接接上級與與員工進(jìn)進(jìn)行績效效面談?？兛冃嬲?wù)劦闹饕康氖鞘菫榱丝峡隙ǔ煽兛?、指出出不足、改改善工作作，以幫幫助員工工制定改改進(jìn)措施施并確認(rèn)認(rèn)上季考考核

21、評分分和次季季季度度計(jì)劃（工工作業(yè)績績）/考考核表。6、績效面面談結(jié)束束時，雙雙方均應(yīng)應(yīng)簽字確確認(rèn)，考考核評分分結(jié)果以以直接上上級的評評分為準(zhǔn)準(zhǔn)，雙方方存在分分歧時，應(yīng)應(yīng)在季季度計(jì)劃劃（工作作業(yè)績）/考核表表上注注明分歧歧點(diǎn)。7、考核結(jié)結(jié)果及排排序績效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)及及時匯總總到系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)處處，系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)及時和和部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)一起起進(jìn)行考考核結(jié)果果排序并并報人力力資源部部存檔備備案，以以作為績績效工資資和獎金金發(fā)放、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)整、末末位淘汰汰的重要要依據(jù)?？己私Y(jié)果排排序表考核等級ABCDE分配比例98分以上上95988分80944分70800分70分以下下Q值1110510095分分

22、085注：1）考考核等級級依據(jù)考考核得分分從高到到低，按按照A-B-C-D-E排排序； 22）工作作業(yè)績滿滿分為1100分分，各權(quán)權(quán)重之和和為1000；2）考核得得分中工工作業(yè)績績考核和和工作表表現(xiàn)考核核分別以以80%和200%的比比例計(jì)算算；3）Q值為為績效工工資發(fā)放放系數(shù)；4）記大過過、小過過、警告告一次分分別扣66分、44分、22分；記記大功、小小功、嘉嘉獎一次次分別加加6分、44分、22分。8、考核申申訴及處處理1）員工對對績效考考核結(jié)果果有重大大異議的的，可以以在確定定結(jié)果之之日起110日內(nèi)內(nèi)向系統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)和和人力資資源部提提出申訴訴，人力力資源部部原則上上將在不不超過115個工工作日

23、內(nèi)內(nèi)進(jìn)行處處理。2）處理程程序（1）調(diào)查查事實(shí)：與申訴訴涉及的的各方面面人員核核實(shí)員工工申訴事事項(xiàng)。（2）協(xié)調(diào)調(diào)溝通：在了解解情況、掌掌握事實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，促促進(jìn)申訴訴雙方當(dāng)當(dāng)事人的的直接溝溝通并與與雙方當(dāng)當(dāng)事人探探討解決決的方法法。綜合各方面面意見的的情況下下，對申申訴涉及及事項(xiàng)進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)認(rèn)，同時時根據(jù)公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定，本著公平、公公正、客客觀的原原則對申申訴事項(xiàng)項(xiàng)提出處處理意見見。落實(shí)處理意意見：將將申訴處處理意見見和事實(shí)實(shí)認(rèn)定結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴雙方當(dāng)當(dāng)事人和和系統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，并監(jiān)督督落實(shí)。七、績效記記錄1、各部門門應(yīng)在績績效管理理全過程程中建立立并保存存相關(guān)績績效記錄錄，人力力資源部部將不

24、定定期檢查查各部門門績效管管理記錄錄情況，發(fā)發(fā)現(xiàn)存在在問題將將追究部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)責(zé)任。2、原則上上，績效效記錄將將不得修修改，特特殊情況況確實(shí)需需要修改改或重新新記錄，須須經(jīng)當(dāng)事事人簽字字確認(rèn)。3、員工有有權(quán)查閱閱自己的的績效記記錄，其其他各級級人員如如因工作作需要須須查閱記記錄的，需需報員工工所屬系系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批準(zhǔn)后后方可查查閱。八、本規(guī)定定由人力力資源部部負(fù)責(zé)解解釋。九、本規(guī)定定自頒布布之日起起生效。附：季度計(jì)計(jì)劃（工工作業(yè)績績）/考考核表季度述職（工工作表現(xiàn)現(xiàn)）/考考核表季度績效總總結(jié)表季度計(jì)劃/（工作作業(yè)績）考考核表姓名： 部部門： 崗崗位： 日期： 年年 月 日日重 要要 工 作（關(guān)關(guān)鍵

25、考核核指標(biāo)）工 作 內(nèi) 容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)自評得分上級評分崗 位位 工 作（崗崗位工作作標(biāo)準(zhǔn)）工 作 內(nèi) 容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)自評得分上級評分計(jì)劃確認(rèn)簽簽名 本人人簽名： 直接接上級簽簽名：重 要要 計(jì) 劃 任任 務(wù) 調(diào) 整整工 作 內(nèi) 容調(diào)整后的內(nèi)內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)自評得分上級評分重大計(jì)劃任任務(wù)調(diào)整整確認(rèn)簽簽名 本人人簽名： 直接接上級簽簽名：自評結(jié)果：等級 AA BB CC DD EE直接上級考考核結(jié)果果：等級 A B C D E自評結(jié)論：（請從從本月所所取得的的成績、不不足及下下月的改改進(jìn)措施施等方面面說明）直接上級考考核結(jié)論論：（請請從本月月所取得得的成績績、不足足及下月月的改進(jìn)進(jìn)措施等等方面說說明）

26、考核結(jié)果=（評分分*權(quán)重重）有無分歧： 有 無 本人簽字： 月月 日日上級簽字：月 日填表說明：1、“考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”要具體體并能夠夠衡量，一一般從數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、時時效性、所所節(jié)約的的資源等等方面確確定。22、管理理人員在在本月管管理業(yè)績績方面至至少要賦賦予200-400%的權(quán)權(quán)重，建建議從計(jì)計(jì)劃與組組織、指指導(dǎo)與控控制、決決策與授授權(quán)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)與管理理和內(nèi)部部制度建建設(shè)等角角度制定定。3、主主管級以以上人員員工作業(yè)業(yè)績的考考核項(xiàng)目目中應(yīng)將將對下屬屬的績效效考核作作為其中中一項(xiàng)考考核指標(biāo)標(biāo)。季度述職/（工作作表現(xiàn)）考考核表一、基本信信息 本本人評價價日期： 上級級評價日日期：被考核人姓姓名部

27、門崗位考核人姓名名部門崗位二、工作表表現(xiàn)評價價評價指標(biāo)評 價 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分工作態(tài)度5分1不遵守規(guī)規(guī)章制度度，工作作不認(rèn)真真，導(dǎo)致致工作出出現(xiàn)疏漏漏，并沒沒有及時時補(bǔ)救2不遵守規(guī)規(guī)章制度度，但認(rèn)認(rèn)錯態(tài)度度尚好，工工作出現(xiàn)現(xiàn)問題，能能夠及時時補(bǔ)救3基本遵守守規(guī)章制制度，按按本崗位位要求做做，未出出現(xiàn)工作作疏漏4遵守規(guī)章章制度，認(rèn)認(rèn)真履行行職責(zé)5嚴(yán)格遵守守公司規(guī)規(guī)章制度度，嚴(yán)格格履行職職責(zé)，發(fā)發(fā)現(xiàn)隱患患，并預(yù)預(yù)先采取取措施避避免問題題發(fā)生主動高效5分1被動執(zhí)行行上級安安排的工工作，遇遇到困難難被動等等待，對對工作中中的問題題視而不不見，對對上級安安排的工工作不及及時回復(fù)復(fù)2反映工作作中的困困難和問問題，但但沒有改改進(jìn)建議議，不能能很好執(zhí)執(zhí)行“4小時時復(fù)命制制”3主動調(diào)動動各方面面資源以以達(dá)成目目標(biāo)，基基本執(zhí)行行“4小時時復(fù)命制制”4工作中主主動發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并提出有有價值的的建議，認(rèn)認(rèn)真執(zhí)行行“4小時時復(fù)命制制”5獨(dú)立提出出切實(shí)可可行的方方案，并并推進(jìn)實(shí)實(shí)