人資優(yōu)化方案

1、人力資源優(yōu)化方案為滿足工作需要，公司逐步開(kāi)展了一系列招聘、調(diào)崗、晉升等人員配置工作 隨著公司的發(fā)展，各部門(mén)業(yè)務(wù)也由全面規(guī)范向效率質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變，對(duì)人員的配 備也提出了全新的要求。據(jù)此特?cái)M定本方案，以促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化 提升，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。一、現(xiàn)狀與存在問(wèn)題分析（一）人力資源板結(jié)、人才流通渠道不暢。首先，作為活躍員工工作思維、提升組織創(chuàng)新能力的重要方式之一的崗 位調(diào)整、輪換一直未形成很好的機(jī)制和模式。并且就人員調(diào)整動(dòng)機(jī)而言，多數(shù) 情況是由于員工退休或業(yè)務(wù)工作變化必須做出人員調(diào)整的情況下進(jìn)行的，并非 出于對(duì)豐富員工工作經(jīng)歷，培養(yǎng)員工綜合能力。其次，中基層管理隊(duì)伍穩(wěn)固

2、有余，晉升與退出通道不暢，活力不足。無(wú) 論中層管理人員還是基層主管、班組長(zhǎng)等長(zhǎng)期保持靜止?fàn)顟B(tài)，使得在崗人員既 無(wú)憂患意識(shí)，基層員工也不能看到晉升途徑，職業(yè)生涯規(guī)劃受限，從而進(jìn)一步 使得公司人力資源板結(jié)鈣化嚴(yán)重。（二）員工素質(zhì)提升動(dòng)力不足，培訓(xùn)機(jī)制有待改進(jìn)。 由于在同一崗位長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作，缺乏危機(jī)意識(shí)，沒(méi)有合理的晉升或 者崗位變更等新挑戰(zhàn)的吸引等，員工極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。不思進(jìn)取，主動(dòng)積極 提升的愿望無(wú)法得到周遭環(huán)境呼應(yīng)，員工很快沉淀失去了動(dòng)力，這一點(diǎn)在公司 三年來(lái)招聘的大學(xué)生身上已經(jīng)初現(xiàn)端倪，極不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才儲(chǔ)備需 要。同時(shí)，我們雖然已建立了培訓(xùn)制度和相應(yīng)的工作體系，但由于多方面原

3、因培訓(xùn)工作一直未能常態(tài)化、系統(tǒng)化的開(kāi)展。新員工經(jīng)過(guò)短暫入職培訓(xùn)后即刻 走入工作崗位，后期成長(zhǎng)引導(dǎo)不足；在職老員工每年都有很多與工作相關(guān)的培 訓(xùn)需求，也未能及時(shí)實(shí)現(xiàn)；中層管理隊(duì)伍在綜合素質(zhì)提升拓展上也沒(méi)有系統(tǒng)的 進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。就人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，這一系列的問(wèn)題都應(yīng)盡快得 到改善。（三）人力資源管理理念亟待更新，中層管理人員對(duì)自身人力資源管理 角色認(rèn)知模糊，人才的大局培養(yǎng)意識(shí)不足。就現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理已經(jīng)是我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯闹行暮?重點(diǎn)，每一位中層管理者實(shí)際每天大部分時(shí)間都在進(jìn)行人力資源管理工作。就 公司現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)人力資源部?jī)H作為參謀和服務(wù)角色存在。就公司目前的實(shí)際情 況而言

4、，中層管理隊(duì)伍應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理、組織行為學(xué)等相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)運(yùn) 用，同時(shí)建立人才大局培養(yǎng)意識(shí)，杜絕因一時(shí)人員協(xié)調(diào)不暢等阻礙員工參與培 訓(xùn)或調(diào)崗培養(yǎng)的情形發(fā)生，同時(shí)從觀念上站在公司整體用人的高度來(lái)思考問(wèn)題。（四）薪資崗級(jí)管理需要完善。根據(jù)公司管理和薪資水平平衡需要，近三年來(lái)引進(jìn)的大學(xué)生基本都按照最 低檔級(jí)發(fā)放工資。隨著工作的深入，大部分都已獨(dú)立開(kāi)展工作，個(gè)別甚至獨(dú)當(dāng) 一面，成為骨干。但由于他們的工資檔級(jí)較同一崗位的老員工相差較多，對(duì)新 人無(wú)法起到激勵(lì)和促進(jìn)作用，長(zhǎng)此以往將極不利于公司新生力量的成長(zhǎng)和人員 穩(wěn)定，同時(shí)也存在同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。二、優(yōu)化措施建議針對(duì)以上存在的問(wèn)題，結(jié)合公司實(shí)際情況，

5、建議可以從以下幾方面進(jìn)行考 慮，以逐步、平穩(wěn)的推進(jìn)人力資源優(yōu)化工作：（一） 合理利用退出機(jī)制，保證中層隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)適當(dāng)進(jìn)行優(yōu)化；同時(shí) 啟動(dòng)后備人才培養(yǎng)，開(kāi)展有序規(guī)范的人才梯隊(duì)建設(shè)。截至目前，公司有中層管理人員22 人，享受副職待遇技術(shù)職務(wù)2 人，其中 3 名女性中管即將年滿 50 歲（根據(jù)中層管理辦法，可以退職或符合條件者 可以退休），后備力量如何甄選補(bǔ)充需要認(rèn)真考慮。據(jù)此，建議啟動(dòng)后備人才培 養(yǎng)方案，通過(guò)明確后備身份、給予一定待遇，系統(tǒng)考核、培訓(xùn)等，使公司形成 一批德才兼?zhèn)涞暮髠淞α浚ㄒ詷I(yè)務(wù)主管、班組長(zhǎng)為主），從而建立梯隊(duì)型人力資 源供給模式，確保工作正常開(kāi)展的同時(shí)，激活骨干隊(duì)伍斗志。具體

6、見(jiàn)后備人 才培養(yǎng)方案（附后）。二）常態(tài)化輪崗培養(yǎng)工作，豐富員工工作閱歷，促進(jìn)綜合型管理/業(yè)務(wù)人員的成長(zhǎng)。首先，中層管理隊(duì)伍的素質(zhì)決定了公司日常業(yè)務(wù)執(zhí)行的有效程度，一個(gè) 有活力的組織其中層管理團(tuán)隊(duì)必須是綜合型的。而輪崗以崗位實(shí)操鍛煉為主， 是在短時(shí)間內(nèi)全面提升管理人員綜合執(zhí)行能力的重要方式之一。從公司整體業(yè) 務(wù)的穩(wěn)定性出發(fā)，建議考慮半年到兩年不等的周期，每周期安排 2-4 名中層參 與輪崗，始終保持這一循環(huán)；其次，強(qiáng)化業(yè)務(wù)相關(guān)人員的輪崗，如客服中心維修人員和安全管理部巡 檢、物資采購(gòu)人員和人資行政等存在一定共通性的崗位之間。此舉既能使員工 增加工作閱歷，也能刺激在崗人員的工作積極性，感受“動(dòng)起來(lái)

7、”的氛圍，使 員工逐步適應(yīng)到靈活自如的崗位調(diào)配中。建議每個(gè)周期參與輪崗的員工不超過(guò) 在崗人員的 5%。（三）以“打造學(xué)習(xí)型組織”為目標(biāo)，系統(tǒng)開(kāi)展培訓(xùn)工作，促進(jìn)人力資源 素質(zhì)提升。“學(xué)習(xí)型組織”強(qiáng)調(diào)自我學(xué)習(xí)機(jī)制，即員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作； 并通過(guò)保持學(xué)習(xí)的能力，使公司保有積極的活力，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。學(xué)習(xí) 能力對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的是員工個(gè)體主動(dòng)學(xué)習(xí)的愿望和行動(dòng)，這也是公司人 力資源素質(zhì)水平的重要標(biāo)志之一。因此建議公司引入“學(xué)習(xí)型組織”的理念， 以強(qiáng)化“員工個(gè)體主動(dòng)改善+系統(tǒng)培訓(xùn)”的方式逐步推進(jìn)公司人力資源的優(yōu)化。1、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)取證或參與學(xué)歷教育等，根據(jù)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)程度，給予 一定的

8、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)（具體內(nèi)容需認(rèn)真分析，并完善寫(xiě)入培訓(xùn)管理辦法）。2、外派培訓(xùn)+內(nèi)訓(xùn)+內(nèi)部講師開(kāi)發(fā)等，結(jié)合后備人才管理，公司中層、業(yè) 務(wù)主管班組長(zhǎng)都應(yīng)成為自己本職相關(guān)領(lǐng)域的內(nèi)部講師，經(jīng)常性的開(kāi)展工作經(jīng)驗(yàn)、 技能、管理知識(shí)的分享。3、引導(dǎo)開(kāi)展自學(xué)氛圍，尤其強(qiáng)化中層管理人員及后備人才隊(duì)伍在自我學(xué) 習(xí)提升方面的意識(shí)，定期進(jìn)行管理理念和知識(shí)的灌輸?？梢酝ㄟ^(guò)開(kāi)展每季度一 書(shū)、外派感受企業(yè)外部知識(shí)、管理與我們自身的差異等方式，從而保持公司業(yè) 務(wù)層面核心員工的整體素質(zhì)和工作狀態(tài)。（四）薪酬改善1、崗級(jí)調(diào)整針對(duì)目前同一崗位多個(gè)薪資級(jí)別的問(wèn)題，建議公司進(jìn)行規(guī)范調(diào)整，確保薪 酬體系的穩(wěn)定有序的同時(shí)，讓新人獲得長(zhǎng)效的激勵(lì)：首

9、先，確定各崗位名稱和崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，謹(jǐn)慎新增或調(diào)整崗位設(shè)置，形成明確 的崗位崗級(jí)設(shè)置；其次，設(shè)置新人定崗定級(jí)辦法，嚴(yán)格執(zhí)行，建議新人入職后均按最低檔級(jí) （三檔三級(jí)）發(fā)放工資，每年進(jìn)行考核，合格者一年調(diào)整一級(jí)薪酬，直至所在 崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬；不合格者暫停調(diào)整，或者給予降級(jí)，給予鼓勵(lì)的同時(shí)也進(jìn)行 嚴(yán)格約束。再次，公司緊缺的專(zhuān)業(yè)型人才放開(kāi)招聘，嚴(yán)要求的同時(shí)給予對(duì)等的薪資待 遇。2、技術(shù)職務(wù)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘作為與行政職務(wù)相并行的員工晉升機(jī)制，將有效盤(pán)活技術(shù) 型、專(zhuān)業(yè)型人力資源。建議公司在現(xiàn)有 2 名技術(shù)職務(wù)人員的基礎(chǔ)上考慮將技術(shù) 職務(wù)評(píng)聘常態(tài)化，與中層任職一樣每年進(jìn)行考核聘任，將那些不適合管理崗位， 但個(gè)人能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)非常好的員工積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)?？傊?，人力資源板結(jié)、管理模式僵化，機(jī)制不全等問(wèn)題并非一朝一夕能改 變的，需要我們自上而下的進(jìn)行管理理念、方式等的改革。以上也僅就現(xiàn)階段 實(shí)際情況對(duì)人力資源優(yōu)化提出了部分建議，每一項(xiàng)工作都需要詳細(xì)調(diào)研分析并 擬定實(shí)施方案。此外，科學(xué)