組織結構變革中的路徑依賴與路徑突破

1、組織構造變革中的途徑依賴與途徑打破要：組織構造變革是組織管理研究中的核心問題之一。構造變革中的途徑依賴形成與打破涉及不同層面的眾多因素，現(xiàn)有研究中缺乏將組織微觀動力機制與組織構造變革進展整體分析的視角。但研究發(fā)現(xiàn)，組織構造系統(tǒng)內生地蘊含著途徑依賴和途徑打破的特性。組織內部因組織構造惰性而導致的途徑依賴具有兩面性。當外部環(huán)境發(fā)生變化時，組織變革指導者必須認識到途徑依賴產(chǎn)生的積極影響和消極影響，通過組織學習，打破行為慣性和管理認知慣性，充分發(fā)揮途徑創(chuàng)造和途徑打破方面的能動性，“有意識地偏離組織原有的途徑，積極進展途徑打破和創(chuàng)造。關鍵詞：途徑依賴；組織構造變革；途徑打破；構造惰性中圖分類號：931.

2、2文獻標識碼：a文章編號：0438-0460(2021)01-0133-08一、引言組織與環(huán)境之間是互相依賴的關系，組織隨著外部環(huán)境的變化進展構造變革已經(jīng)成為一種生存常態(tài)(farluhrann，2022)。根據(jù)權變理論，組織對各種組織構造形式的選擇是在全面考察環(huán)境、戰(zhàn)略、技術以及交易的性質等情境因素的根底上作出的。intzberg(1978)在對歷史戰(zhàn)略的研究中指出，戰(zhàn)略行為是途徑依賴的，即該過程自己的歷史創(chuàng)造出特定的軌跡，而該軌跡又會限制戰(zhàn)略決策。也就是說，“歷史是有意義的。企業(yè)以往的投資和它現(xiàn)有的慣例約束了企業(yè)將來的行為(teee，pisanshuen，1997)及其才能選擇范圍。在任何給

3、定的時間點上，企業(yè)必須遵循某條特定的才能開展軌跡或途徑。這一開展軌跡或途徑不僅界定了企業(yè)今天可能的選擇范圍，而且也限定了企業(yè)在將來可能擁有的全部才能。根據(jù)“戰(zhàn)略決定構造思想，組織構造的演進也可能會表現(xiàn)出途徑依賴性。組織構造變革作為組織管理研究中的核心問題之一，以往學者們關注的焦點往往在于組織構造變革的影響因素和變革結果等方面，主要是從靜態(tài)的和單一的理論視角(比方管理學理論)來研究組織構造變革問題，而缺少從動態(tài)的、跨學科的理論視角來對組織構造變革中的自發(fā)變革機制和變革抵抗機制進展深化研究。穩(wěn)定的組織構造盡管有利于組織的生存開展，但其會使組織產(chǎn)生惰性。惰性不僅會使組織對外界環(huán)境的變化反響遲鈍，而且

4、也會成為組織構造變革的羈絆。因此，如何消除組織惰性和歷史印記(histriiprinting)(bekanburtn，2021；jhnsn，2022)對組織構造變革的潛在影響，提升組織變革才能，那么是一個非常重要的課題。本研究將從動態(tài)的“過程視角和借鑒社會學、新制度主義等領域的途徑依賴理論來研究組織構造變革，深化研究組織構造變革中的途徑依賴形成及其打破機制，以加深對組織構造變革的認識。二、文獻回憶與問題提出(一)途徑依賴途徑依賴(pathdependene)是指事物開展的將來走向受制于其開展的歷史，它類似于物理學中的“慣性，一旦進入某一途徑，無論是好是壞都可能對這種途徑產(chǎn)生依賴(nrth，19

5、90)。從社會心理學角度來看，途徑依賴是圍繞特定制度而建立起來的行為慣例、社會聯(lián)絡和認知構造(page，2022)。heffean(2022)從組織內部基于行為規(guī)那么行事的角度對組織中存在的途徑依賴進展了界定，認為組織層面的途徑依賴不僅是由于技術的原因造成的，而且也是由于制度框架和所采用的規(guī)那么所造成的結果。慣例化的行動限制了個體的行動自由，使其按照既定規(guī)那么和慣例行事，最終形成了途徑依賴。從認知角度來看，慣例作為組織記憶的一個構成部分，顯然其具有歷史性，表達著組織如今與其歷史的聯(lián)絡。根據(jù)學者們對途徑依賴概念的界定，可以發(fā)現(xiàn)，途徑依賴作為一個在各個領域具有廣泛應用價值的核心構念，它以一種抽象的

6、方式研究了組織過去與組織將來之間的銜接問題(vergnedurand，2021)。但是，途徑依賴概念自身具有較高的抽象性，這就使得學者們在對這個概念進展界定時往往不夠嚴謹，要么將其簡單地概括為“歷史總在發(fā)揮著作用(ahney，2000)，要么以隱喻的形式而非在理論層面上對其進展嚴格界定(syd，shreyfiggkh，2021)，這在一定程度上造成了途徑依賴的過程與結果之間的混淆(vergnedurand，2021)。(二)途徑打破在強調途徑依賴普遍性的同時，我們并不能否認途徑打破或途徑創(chuàng)造的可能性(garudkase，2001)。在途徑依賴理論的根底上，眾多學者圍繞著新途徑的出現(xiàn)和對既有途徑

7、的偏離等主題，提出了途徑創(chuàng)造(garudkarnse，2001；stakgartland，2022；eyer和shubert，2022)、途徑生成(djeliquak，2022)、途徑偏移(ney，2022)、途徑偏離(garudkarnte，2001)、途徑打破(kariithell，2000；syd，sehreytgg和kh，2021)以及途徑構造(eyershubert，2022)等相類似的概念。毫無疑問，途徑打破和途徑創(chuàng)造兩個概念得到了普遍運用。正是由于途徑在形成過程中存在著多重平衡，既有的途徑也可能會受到創(chuàng)造性破壞力量的影響，這就使得途徑演進的結果具有不可預測性，所以從某種意義上可以

8、認為途徑的演進是一個對原有慣例的“保持或新慣例的“部分搜索(10alresearh)過程。在管理理論中，當人們遵循慣例化行為的結果使組織的效益和效率不斷得到提升時，組織選擇的這一“有益的行為途徑就會得到穩(wěn)固和強化，而且可以在此根底上沿著良性循環(huán)的軌跡得到延伸；然而，當組織的效益和效率下降時，理性的行動者將會“搜索新的慣例或行為途徑，即引發(fā)了途徑打破或途徑創(chuàng)造。途徑打破或途徑創(chuàng)造是對環(huán)境變化的主動適應，但是途徑的搜尋過程不是隨機的，而是受慣例和制度標準支配的。(三)組織構造變革按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)組織不是能在相對穩(wěn)定環(huán)境下運作自如的孤立個體。而是深深嵌入到影響其生存開展的環(huán)境之中。hannan

9、和freean(1977)指出，那些特別成功的組織管理者不但可以在組織與環(huán)境之間架設橋梁來緩沖環(huán)境波動對組織產(chǎn)生的影響，而且可以平緩地對組織構造進展調整。盡管組織的構造、過程和戰(zhàn)略的調整反映了組織對其生存環(huán)境的適應，但這并不意味著組織之間所存在的構造差異僅僅是組織適應的結果。組織適應環(huán)境的過程也存在著一定的局限性，因為隨著企業(yè)的成長開展，企業(yè)已有的組織構造也日益完善并日趨復雜化，無論是縱向或橫向職能部門，都由于工作業(yè)務的穿插關聯(lián)而互相聯(lián)絡，這種復雜的聯(lián)絡一旦在一段時期內穩(wěn)定并進入鎖定狀態(tài)，就不易被打破并重建，使得組織構造變革面臨著重重阻力。此外，組織在穩(wěn)定聯(lián)絡下形成的對專業(yè)知識、已有權利關系和

10、資源分配的固定方式會受到組織構造變革的威脅，這些都會造成組織的構造惰性(struturalinertia)，即組織構造在環(huán)境產(chǎn)生變化的情況下，仍然保持一種超穩(wěn)定的狀態(tài)(hannanfreean，1984；hannan，plsarrll，2022；syd，sehreytiggkh，2021)(四)組織構造變革研究引入途徑依賴和途徑打破理論的可行性分析首先，途徑依賴作為一個在組織內普遍存在的現(xiàn)象，它是組織這一復雜開放性系統(tǒng)的表現(xiàn)形式之一。一方面，途徑依賴的形成過程會受到外部某些隨機出現(xiàn)的偶爾性事件和內部的正反響機制的影響；另一方面，開放的復雜系統(tǒng)中還存在著多重平衡，這就使得途徑的形成并不漸進地收斂

11、于單一的格局，系統(tǒng)傾向的選擇也并不是唯一的，因此途徑演進的結果往往具有不可預測的特征(vergnedurand，2021)。而在組織構造變革的過程中，影響組織構造變革的因素不僅眾多，而且這些因素間還存在著錯綜復雜的交互作用，因此，在組織構造變革過程中就可能存在著較高程度的不確定性，組織構造的演進也可能會因系統(tǒng)內部正反響機制的作用而鎖定在某種狀態(tài)上。其次，組織構造系統(tǒng)本身不僅是一類由假設干子系統(tǒng)構成的復雜系統(tǒng)，而且各子系統(tǒng)在與環(huán)境進展物質、能量和信息的交換過程中還存在著客觀的不平衡性，因此子系統(tǒng)之間就不可防止地存在著非線性沖突。這種非線性沖突會在組織內產(chǎn)生一種臨界效應，使組織系統(tǒng)在臨界點上失穩(wěn)、

12、分化，形成新的組織構造，從而實現(xiàn)組織構造的演進。因此，組織構造的演化過程遵循著自組織開展形式。自組織系統(tǒng)由內部無序到有序的轉變表達了新舊組織構造的更迭，同時這個轉變過程也是一個遞進過程，系統(tǒng)構造由低效率逐漸遞升到高效率。也就是說，組織構造的演進歷程自始至終都蘊含著構造和制度安排的調整和優(yōu)化。同時，組織的這種演進必然帶來其自身組織構造對環(huán)境適應力的增強與自身運行效率的進步，其過程呈現(xiàn)出一種明顯的正反響自我強化效應，促使組織在不斷開展過程中顯現(xiàn)出對途徑的強烈依賴性。最后，組織構造變革過程不是一步到位的，而是一個“變異選擇保存的生態(tài)過程。組織在構造變革過程中不斷地進展著途徑的搜尋，而這種搜尋的現(xiàn)實結

13、果常常表現(xiàn)為組織構造演化的途徑依賴性。組織通過對自身進展不斷地調整，使原有組織構造中的一些低效率部分逐漸新一輪組織構造變革啟動后的一段時間內漸漸消除。在低效率部分被消除的過程中，組織漸漸積聚了具有競爭優(yōu)勢的才能存量，而這個才能存量又決定了組織構造將來演進的方向。盡管組織構造演進最終形成的構造形式未必是最優(yōu)的，但此時組織卻可以依托已經(jīng)積累的才能存量對現(xiàn)有的構造進展完善，降低其非效率性?；谏厦娴姆治觯梢园l(fā)現(xiàn)組織構造自身演化歷程內生地蘊含著途徑依賴與途徑打破的特性，因此將途徑依賴和途徑打破理論引入到組織構造變革研究之中是可行的。三、組織構造變革中的途徑依賴形成機制及其影響(一)組織構造變革的途徑

14、依賴形成機制分析組織構造變革是一個復雜的過程，不僅涉及眾多變量，而且各變量之間還存在著復雜多變的反響回路。為了更加明晰地說明組織構造變革過程中的途徑依賴形成機制，本文對影響組織構造變革的變量以及變量之間的反響回路進展了簡化處理，并建立了一個簡潔的、包含兩個負反響回路和一個正反響回路的組織構造變革系統(tǒng)動力學模型，如圖1所示。hannan和freean(1984)認為，當組織可以可靠運行并且組織行為活動方式具有可說明性時，具有一定惰性的組織就可以在劇烈的競爭中生存。為了使組織可以在競爭劇烈的市場中生存和保持高績效，保證利益相關者所關注的可靠性(reliability)和可說明性(auntabili

15、ty)，將組織活動慣例化(rutinizing)和制度化(institutinalizing)是非常必要的(syd，shreyggkh，2021)。組織的可靠性和可說明性有賴于組織構造保持高度的可復制性。一般而言，組織構造的可復制性是通過制度化過程和高度的標準化慣例實現(xiàn)。組織目的正式化和行為形式標準化有助于穩(wěn)定組織構造(hannanfreean，1984)。但制度化和標準化慣例是把雙刃劍，一方面，它們提供了組織構造可復制性的優(yōu)勢，降低了組織集體行動的本錢；另一方面，它們也提供了惰性，形成了抵抗組織構造變革的壓力，因為組織成員試圖維持現(xiàn)狀以保護他們的利益。于是這些使組織具有穩(wěn)定性的特征產(chǎn)生了對組

16、織構造變革的抵抗。組織構造惰性內生于組織構造之中，受組織內在構造系統(tǒng)的形式、復雜性和互相依存關系的影響。根據(jù)組織構造惰性理論，構造惰性的強度受到組織規(guī)模、組織年齡、組織復雜性和組織構造透明性等因素的影響，并且這些因素對組織構造惰性的影響是正向的(hannanfreean，1984：kellyaburgey，1991)。例如，組織規(guī)模越大，組織就越強調可預測性、正式規(guī)那么和控制系統(tǒng)。當組織行為成為可預測的、剛性的時候，組織構造變革的可能性就隨著規(guī)模擴大而降低；組織構造越復雜，組織構造惰性的強度越高，對組織構造變革的抵抗作用越大。在第一個負反響回路圖中，隨著構造惰性的增強，組織成功進展構造變革的可

17、能性降低。當組織進入停滯狀態(tài)的時間逐漸增加時，組織內部施行變革的壓力就會逐漸增大。變革壓力的增大促使組織需要在某些方面作出一定的變革努力。持續(xù)地變革努力，一方面使原有組織構造發(fā)生了某種程度上的變化，另一方面卻降低了組織的可靠性。因為組織構造變革可能會使組織的表現(xiàn)可靠性和行為理性的可說明性受到損害，降低了組織運營的效率和存活的可能性(hannanfreean，1984)。在第二個負反響和第三個正反響回路圖中，當組織表現(xiàn)未能到達期望或績效目的時，根據(jù)進化論的觀點，組織內會發(fā)生變異。實際績效與預期績效之間的差異觸發(fā)了組織進展探究性學習和探究問題的過程。當這種機制在組織中發(fā)生時，組織變革的壓力就會增加

18、，而變革壓力又推動組織作出變革努力。根據(jù)變異、選擇和保存的過程，成功的變異得以保存并逐漸演化為組織慣例。組織慣例通過在組織內的不斷復制、繼承和執(zhí)行，逐漸穩(wěn)定下來并轉化成組織才能(vergnedurand，2021)。由于慣例具有一定的穩(wěn)定性和惰性，并傾向于隨時間的推移保持并“傳輸其重要特性，這樣在組織構造變革過程中業(yè)已慣例化和制度化的變革途徑就將趨于穩(wěn)定和持續(xù)，并對后續(xù)變革階段的趨向和成效產(chǎn)生重要影響。(二)途徑依賴對組織構造變革的雙重影響根據(jù)演化經(jīng)濟學理論，途徑依賴是組織生存和積累資源的必要條件，組織構造的慣性為組織提供了生存的時機(hannanfreean，1984)。一方面，途徑依賴有助

19、于進步組織運營效率。組織的有效運行需要依靠一整套規(guī)那么和標準，而規(guī)那么和標準作為組織內最根本的協(xié)調工具，其所起的作用就類似于經(jīng)濟學領域中的規(guī)模經(jīng)濟效應，即增加參與互動的成員數(shù)量可以降低各種單元體(個體、團隊和組織)之間的協(xié)調本錢。當組織中認可并遵循規(guī)那么或慣例的成員越多時，組織成員之間的互動就越有效，也就越可以對成員的行為作出預期，因此，協(xié)調效應和適應性預期效應可以使得組織內的協(xié)調本錢大幅度降低(syd，shreysggkh，2021)。此外，當組織的規(guī)那么和慣例之間經(jīng)過有機結合產(chǎn)生協(xié)同效應或互補效應，或降低因某一變革方案偏離固有的組織才能而產(chǎn)生的不適應本錢時，自我增強機制就會產(chǎn)生。在這種情形

20、下，某些活動形式可能會在組織內占據(jù)主導地位，并且深深地嵌入到組織構造之中。也就是說，組織內形成了途徑依賴。然而，途徑依賴對組織產(chǎn)生積極影響是需要一定前提條件的，即組織必須對將來的構造調整保持一定的彈性，否那么途徑依賴所帶來的積極影響是不能持久的(artinsunley，2022)。另一方面，途徑依賴也能給組織帶來消極影響，導致組織對環(huán)境變化反響遲鈍。由于鎖定效應，組織員工遵循慣例的行為形式通過在組織內部被不斷復制而得到固化。當員工在某一項活動中積累了技能并已經(jīng)形成了習慣時，員工頭腦中的認知惰性(hdgkinsn，1997)或行動慣性(sull，1999)就會發(fā)生效應，他們就會傾向于選擇那些更加

21、快捷的、可靠的和低風險的解決方案，采取開發(fā)式學習而不是探究式學習，利用和開發(fā)的知識和經(jīng)歷來完成類似的組織活動(arh，1996)。而這種學習認知形式卻可能會使組織陷入熟悉陷阱(thefailiaritytrap)、成熟陷阱(theaturitytrap)和相似性陷阱(theprpinquitytrap)之中(ahujalapert，2001)。這些陷阱使得組織的行為被鎖定在歷史經(jīng)歷的范圍內和既有的成功范式上，對其他更優(yōu)的備選方案那么排除在選擇范圍之外(arh，1996，2022)。長期來看，途徑依賴會阻礙組織對其所處的環(huán)境變化作出快速反響，使其運作程序變成例行公事，新的和優(yōu)化的運作程序亦不再具

22、有嘗試的時機。四、組織構造變革中的途徑選擇對于組織來說，成功常常孕育成行為慣性，而行為慣性那么容易導致失敗。當組織外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，組織就需要打破行為慣性和認知慣性，對新的環(huán)境生成新的認知，通過組織學習有效地配置組織獲得的各項資源和才能，形成新的才能，實現(xiàn)組織構造與戰(zhàn)略、環(huán)境的匹配。研究組織變革的學者們指出，卓越組織與一般組織與眾不同的地方在于，它們常常有意無意地省略了它們一貫堅持的東西，比方組織習慣的、在過去曾經(jīng)引導組織獲得成功的行動形式。假如組織不能擺脫過去那些成功的竅門和套路的限制，就有可能陷入“伊卡盧斯悖論(iarusparadx)(iller，1992)組織遵循一樣的行為形式不

23、斷地獲得成功，直至危機爆發(fā)，它們在運行的軌道上戛然而止，因為過去成功的經(jīng)歷已經(jīng)不再有效，而它們卻無法擺脫。也就是說，任何一種途徑依賴最終都會反過來成為限制組織進一步開展的羈絆。當然，組織構造演進過程中途徑依賴的形成可能是由于存在高昂的轉換本錢，或者是由于人們的有限理性和認知才能的局限，使得組織按照原有的開展途徑繼續(xù)走下去。其實，這里只是說明了途徑依賴限制了人們對將來進化途徑的選擇范圍(vergnedurand，2021)，但并不是說人們無法進展選擇。從進化論視角來看，除了選擇最終進入鎖定狀態(tài)的一條途徑之外，行為者還可以識別出很多與鎖定途徑共存的途徑(vergnedurand，2021)。只要組

24、織的行為者充分發(fā)揮途徑創(chuàng)造或途徑打破方面的能動性，根據(jù)組織內外部環(huán)境的變化，辯證地對待途徑依賴產(chǎn)生的積極影響和消極影響，采取一系列主動行為積極進展解鎖(lk-ut)，并有效地處理好組織內外不同利益集團之間的沖突，在適當?shù)臅r機“有意識地偏離組織原有的途徑或者進展途徑轉換(pathhanging)，就可以創(chuàng)造出新的開展途徑(garudkarate，2001；garud，kuarasaykarne，2021)。要消除組織構造變革過程中的途徑慣性，組織可以根據(jù)內外部各種因素對組織構造變革的影響力大小，采取兩種方式：依賴型變革和打破型變革。這里的依賴型變革是一種漸近式揚棄的變革方式，其類似于某種適應性調

25、整。這種適應性調整在協(xié)調效應、互補效應、學習效應和適應性預期效應的自增強機制作用下，使原有的組織構造形式得到維持和強化(syd，shreyggkh，2021)。打破型變革是一種激進式革命的變革方式，組織變革指導者在關鍵時點上擺脫既有途徑的約束，從假設干個不同可用途徑中作出理性選擇，成功地實現(xiàn)組織構造形式的變遷。在組織構造變革管理理論中，企業(yè)終究是采取哪種變革方式要視詳細情境因素的影響而定。也就是說，企業(yè)是沿襲過去的慣性，只是在一些規(guī)模的擴張、部門的增減或者適當?shù)臋嗬{整上進展變革，還是另辟蹊徑，對組織構造進展激進式變革，這要綜合考慮各種影響因素，比方市場競爭強度、技術變革、組織文化、組織構造惰性程度、各利益相關者的利益與目的追求等。此外，這兩種組織構造變革方式對組織可以產(chǎn)生兩面性影響。企業(yè)既往成功的宏大魅力常使企業(yè)曾經(jīng)賴以成功的戰(zhàn)略設計、運作程序、穩(wěn)固關系以及價值理念等隨著時間的推移而僵化，企業(yè)因此陷入惰性之中。試圖以激進式的打破型變革消除企業(yè)行為慣性，