2018年上半年人力資源招聘與配置總結(jié)報告

1、人力資源部人力編制及配置總結(jié)報告2018年已經(jīng)過完了半年，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系 統(tǒng)。確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)化，制訂和實施人力資源 部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃?，F(xiàn)將公司人力資源部這半 年人力編制及配置工作情況總結(jié)匯報如下：一、公司基本人力狀況分析。對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別 比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。各部門人數(shù)對比：公司目前人員總數(shù)為207人，不包括高端智能裝備公司。相比于上一年度，目 前員工總數(shù)與去年略有增加，增加的部分主要是有公司并購進(jìn)來，包括低碳，即墨 公司等，也有

2、新開的公司，包括，公司。增加了近30人。子公司和部門擴(kuò)編的有協(xié) 成電力、清潔能源投資公司、新能源互聯(lián)網(wǎng)公司。公司元月份離職10人，2月份離職7人，3月份離職9人，4月份離職15人， 5月份離職6人，6月份離職9人，7月份到現(xiàn)在離職3人?？傮w離職率為5%左右， 總體來說離職率高的是市場營銷、技術(shù)設(shè)計和后援支持體系。各月份離職統(tǒng)計1月工月明年5月明Word資料學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:博士 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:博士 碩士 本科大專高中中專初中3.43%飛期S/- Q.肥神2.45% -567%公司66%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，研究院、財務(wù)部、投融資等技術(shù)研發(fā) 和后勤支援部門本科以上員工占比都是90%以上，201

3、8年度招聘的新員工，除部分 行政后勤支援崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維、 綜合行政部、工程公司，非核心部門。5W9%4-1.13K不滿火司齡結(jié)構(gòu)分析:04力去5W9%4-1.13K不滿火司齡結(jié)構(gòu)分析:04力去92%Word資料我司平均司齡為不到1.5年，在職一年左右和不到一年的比重占72%。反映出 公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占30.39%,且主要集中在研究院、投融 資、營銷等部門。流動性很大，側(cè)面反映出公司有很多地方需要提升和完善。從其 他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，都是管理層人員。分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明 公司發(fā)展的核心層面還是較穩(wěn)定。一定程度上闡明

4、老板的團(tuán)隊建設(shè)思維。年齡結(jié)構(gòu)分析：皿后 EG后加后由后 后公司平均年齡35歲，且都在40歲以下，屬于成熟穩(wěn)健型團(tuán)隊，比較年輕，充 滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，90后占比26.96%，這部分人員是成長期人員，在公司任 職一線崗位。流動性最大的一部分人。80后員工占很大比例，為47.55%，主要集中 公司中層，各部門經(jīng)理，研發(fā)負(fù)責(zé)人，營銷總監(jiān)等，而且基本上都是本科畢業(yè)的大 學(xué)生。70后占比為17.16%，大多為各部門的核心員工負(fù)責(zé)人，是公司的中堅力量， 以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都不是最 高的，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化 的

5、熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。性別比例構(gòu)成：Word資料公司男女比例差距非常大，男性員工占80%,女性員工占20%。且女性員工主 要集中在財務(wù)部，投融資部門、人力資源行政等。反應(yīng)出社會上對女生的聘用顧慮, 也間接反應(yīng)出社會的不公平。二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。1、招聘完成率分析。公司招聘核心3個板塊，研究院、投融資和市場銷售板塊。除投融資板塊招聘 完成率達(dá)100%，其他板塊和部門的招聘工作尚未完成，接下來，要繼續(xù)緊抓招聘， 爭取完成年度目標(biāo)。2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。2018年6月招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計表時間通知面試人員參加面試人員錄用人員到崗人員通知有效率錄用格率到崗率1月100

6、72161272.00%22.22%75.00%2月35235265.71%21.74%40.00%3月9077211685.56%27.27%76.19%第一季度225172423076.44%24.42%71.43%4月1159713984.35%13.40%69.23%5月400360252290.00%6.94%88.00%6月210152151272.38%9.87%80.00%第二季度725609534384.00%8.70%81.13%Word資料如圖顯示,上半年通知面試950人，實際面試781人，占通知面試人數(shù)比為84%, 邀約面試率較高。招聘過程中，遇到的問題主要和優(yōu)勢如下：

7、人才供給不足:目前公司招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)，前程無憂和智聯(lián)。就個人而言， 覺得這兩個的人才供給量還是可以保障的，也可以適當(dāng)增加一些專業(yè)，如北極星光 伏招聘網(wǎng)等；改進(jìn)辦法：增加專業(yè)性招聘，建立公司人才庫，以滿足公司對專業(yè)性人才的需 求。二是目前公司所處的行業(yè)決定的，有些崗位是全國性招聘，勢必就會涉及或者 視頻面試，這給招聘帶來一定的阻礙，很多領(lǐng)導(dǎo)不愿意或者視頻面試，例如招聘儲 能電力，低碳、調(diào)峰事業(yè)部銷售經(jīng)理的時候就遇到；改進(jìn)辦法：有合適的人才盡量請董事長復(fù)試，董事長有主見三是預(yù)約面試率較高，主要是得益于公司的地段位置非常好。也和通知的話術(shù) 及面試邀請的撰寫有關(guān)，邀約、通知、企業(yè)介紹和企業(yè)行業(yè)、福

8、利等都很重要，對 吸引應(yīng)聘者過來面試至關(guān)重要。四是公司周排復(fù)試，給招聘帶來阻力。很多人不接受周六上班。改進(jìn)辦法：盡量在周一至周五請董事長復(fù)試五是薪酬這塊，很多通過面試的人員，因為薪酬談不攏而無法入職。占每周面 試通過人數(shù)40%以上。改進(jìn)辦法：畫餅，描述公司美好未來，未來上市等，邀請求職者入職拖，現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)并不是很好，崗位需求量沒那么大，求職者一般 很難找到合適的崗位。特別是高管。拖一段時間再與求職者溝通，打感情牌；Word資料了解董事長對崗位薪酬底線，再與求職者溝通，爭取入職六是面試流程太多，太復(fù)雜，導(dǎo)致人才通過率較低。給招聘帶來壓力。有部門 領(lǐng)導(dǎo)無法真正領(lǐng)悟董事長和曾總的人才需求。站在自我

9、的角度看待人才要求。導(dǎo)致 很多時候人才無法滿足要求。改進(jìn)辦法：盡量把人才推送到董事長復(fù)試，提供面試效率。七是時值年中，中美貿(mào)易戰(zhàn)激烈，金融市場不景氣。故公司今年年中起管控招 聘力度，力求招聘質(zhì)量和人員素質(zhì)。目前除單一崗位人員外，科技集團(tuán)下屬部門和 子公司招聘速度放緩。目前招聘主要集中在技術(shù)研發(fā)、單一缺崗人員。由于招聘要求相對較高，故招聘入職率有所降低。7月份人員入職量減少。各 類研發(fā)、設(shè)計人才供給相對充足，但由于是異地及最近面試頻率減少。所以這些人 才的復(fù)試一直沒有完成。改善對策：加大人員招聘力度，提高招聘要求。按董事長要求篩選人才，加強(qiáng) 溝通，少飯多餐，增加復(fù)試次數(shù)，爭取曾總復(fù)試，曾總復(fù)試通

10、過率高。有一個問題：目前雖然科技招聘速度放緩，但并不是招聘工作量就減少了。由 于愛能森資本、高端裝備等公司的招聘量有增無減。所以很大一部分工作精力要放 他們那邊。各月份面試次數(shù)統(tǒng)計 1月明明- 4月- 5月 B月7月Word資料3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99。9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘兩 個，只有個別崗位是部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，實際 運用過程中產(chǎn)出比也低，不需要用到獵頭。招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù) 發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工， 再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘。類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒

11、體廣告等招聘渠 道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。前程無憂品牌大，但發(fā)布職位數(shù)有限，相對價格比較高；智聯(lián)品牌也大，可以免費發(fā)布職位，對全國性招聘崗位帶來幫助，特別是一些 專業(yè)性的技術(shù)人才和高層管理銷售人才等；人才熱線，卓博等區(qū)域性品牌不大，影響力小。只能招聘文職、行政、人事， 財務(wù)，采購等普通職位。對專業(yè)性和高層次人才無法滿足。專業(yè)性招聘，北極星光伏招聘網(wǎng)，這個專業(yè)性強(qiáng)，可以給公司帶來專業(yè)性的人 才，但不多。大部分是運維、銷售和管理方面人才，沒有非常強(qiáng)的實質(zhì)意義。部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部很崗位的招聘就來源于部員工的推薦。但 都是強(qiáng)塞型，無法解決我們實際需要人才的招聘。另外，下半年開始完善

12、公司人才庫的建設(shè)。針對技術(shù)、電氣、采購、設(shè)備研發(fā) 等方面的總監(jiān)，首席科學(xué)家長期招聘。以滿足公司技術(shù)團(tuán)隊的需要。同行業(yè)、競爭 對手人才獵挖。3、離職率分析。Word資料2018年上半年各部門人員離職統(tǒng)計近。昭34),0025.。口舞20.0015.0 酰1O,CC565.GG36（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工68人，目前已離職15人，年度 新員工的離職率為20%。離職率高是年初、年底和試用期。離職高峰期。（2）關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是各部門/子公司負(fù)責(zé)人等。這些 崗位的離職率為3%，還都是公司辭退的。說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較 高，社會現(xiàn)實。他們所獲得的生活保障、尊嚴(yán)和崗位保障到位。離職原因分析與改善措施：員工主動離職占比76.7%，其中個人原因主動離職占66.7%，主要包括員工不適 應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、上班時間不滿，沒有發(fā)展晉升空間、個人 轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸 屬感較低，制度不健全。被動離職占23%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā) 展節(jié)奏而辭退。改善措施：（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力 素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期 前后