非結(jié)構(gòu)化面試

1、非結(jié)構(gòu)化面試(Unstructured interview)非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的 HYPERLINK /wiki/%E9%9D%A2%E8%AF%95 o 面試 面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化

2、和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90 o 人力資源 人力資源的多方位開發(fā)和 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86 o 管理 管理形成良性循環(huán)。 所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義： 一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。 二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在 HYPERLINK /wiki/%E9%9D%A2%E8%AF%95 o 面試 面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的

3、素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。 三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。非結(jié)構(gòu)化面試的 HYPERLINK /wiki/%E4%BF%A1%E5%BA%A6 o 信度 信度現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通能力、人際能力、 HYPERLINK /wiki/%E5%9B%A2%E9%98%9F%E7%B2%BE%E7%A5%9E o 團隊精神 團隊精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力?非結(jié)構(gòu)化面試在這種需求中

4、就應(yīng)運而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀察應(yīng)試者的 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E8%83%BD%E5%8A%9B o 組織能力 組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式?，F(xiàn)在許多大型企事業(yè)及 HYPERLINK /wiki/%E5%85%AC%E5%8A%A1%E5%91%98 o 公務(wù)員 公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級管理人員。 非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測試手段不受隨機誤差干擾的程度；是一種技巧性非常強的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其

5、達到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作： 不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問題的情況，順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握；既要讓應(yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)

6、聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當?shù)目刂葡蚂`活掌握面試主題內(nèi)容。 非結(jié)構(gòu)化面試的形式一般來說非結(jié)構(gòu)化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、 HYPERLINK /wiki/%E6%83%85%E6%99%AF%E6%A8%A1%E6%8B%9F o 情景模擬 情景模擬等方式。 1、案例分析 案例分析就是讓在有限的時間內(nèi)模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區(qū)別就是它的實踐性。主試官向你提供有關(guān)一個特定問題的信息，由應(yīng)聘者進行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某

7、個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和 HYPERLINK /wiki/%E5%88%9B%E6%96%B0%E8%83%BD%E5%8A%9B o 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力。如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進行案例分析?近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實踐性，且希望在面試過程中實際模擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測試應(yīng)試者的實際能力。這種趨勢迫使應(yīng)試者在盡快時間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說， HYPERLINK /wiki/%E6%B0%91%E7%94%9F%E9%93%B6%E8%A1%8C

8、o 民生銀行 民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。因為在他們看來，學歷可以反映一個人知識的結(jié)構(gòu)，但卻無從考察他的實際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往 HYPERLINK /wiki/%E8%80%83%E8%AF%95 o 考試 考試成績好的人，在實際工作中處理問題比較局限。當然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能基礎(chǔ)學歷相對較低，但應(yīng)變能力，開拓業(yè)務(wù)能力卻很強。基于此，民生銀行非?？粗貞?yīng)試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會設(shè)置一些案例，讓應(yīng)試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實準確地看出應(yīng)試者的反應(yīng)能力和潛質(zhì)。 2、腦筋急轉(zhuǎn)彎 腦

9、筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的邏輯思維能力。隨著社會的發(fā)展，面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測出來。 3、 HYPERLINK /wiki/%E6%83%85%E5%A2%83%E6%A8%A1%E6%8B%9F o 情境模擬 情境模擬 情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標。面試人員通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和達成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E

10、9%99%85%E4%BA%A4%E5%BE%80 o 人際交往 人際交往能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。 非結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)的信度偏差非結(jié)構(gòu)化面試的信度是很高的，但是其在面試過程中不可避免地也會出現(xiàn)一些問題，這些問題在一定程度是影響著面試結(jié)果的準確性。 (一)主觀性強 短短的30分鐘左右的時間，對于主試官全面深入地了解應(yīng)聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，即使還有案例分析等，對人員篩選來說也是不夠的。一般招聘單位在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。每一

11、個資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個應(yīng)聘者個體都是立體的，動感的，是由多方面組成的，其中每一個方面，每一個屬性都會對其本人在以后的工作表現(xiàn)中有不同的影響。 (二)主試官經(jīng)驗不足 非結(jié)構(gòu)化面試是主試官通過談心的方式了解應(yīng)聘者的多種能力。對于這種方式，需要富有經(jīng)驗的主試官來掌握，而在現(xiàn)實運用中，大多主試官缺乏豐富的臨場經(jīng)驗，導(dǎo)致面試的效率、質(zhì)量不高。 (三)容易跑題 通常在非結(jié)構(gòu)化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應(yīng)聘者深層的潛質(zhì)，而在一些面試中，應(yīng)聘雙方把面試當成了一些結(jié)構(gòu)松散的聊天，結(jié)果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會高興地離去，但對于候選人的真正工作能力卻知之甚少

12、，最后造成極其優(yōu)秀的人才被拒之門外。嚴重影響了面試的信度。 如何才能有效地避免問題的發(fā)生(一)掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧 由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者 HYPERLINK /wiki/%E5%8F%8C%E5%90%91%E6%B2%9F%E9%80%9A o 雙向溝通 雙向溝通的特點，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數(shù)情況下，面試提問的指導(dǎo)思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過應(yīng)試者回答問題來充分展現(xiàn)其個性優(yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問方式必須有利于應(yīng)試者充分展示

13、其才華，另外還要有利于對各位應(yīng)試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應(yīng)盡量讓應(yīng)試者“開口”，通過把問題用通俗的語言來陳述，讓應(yīng)試者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時間。 (二)建立科學的非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價系統(tǒng) 非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價，是面試過程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信息，對應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動機，工作經(jīng)驗等進行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質(zhì)，工作經(jīng)驗或工作動機，然后作出他們錄用建議。在這里對應(yīng)試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和 HYPERLINK /wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96 o 決策 決策。作為主試官，應(yīng)認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價手段。 在非結(jié)構(gòu)化面試評價中，運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表，常用的如行為定位評價量表，它具有很高的信度和 HYPERLINK /wiki/%E6%95%88%E5%BA%A6 o 效度 效度。雖然 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%93%E6%9E%84%E5%8C%96%E9%9D%A2%E8%AF%95 o 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試有量化的評價標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀性，但是參照結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)