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IP屬地：天津 上傳時間：2022-10-03 格式：DOCX 頁數(shù)：9 大小：22.71KB 積分：12 舉報 版權申訴

1、員工日常績效考核制度為了激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效，從而提高集團公司的整體效益，需要對 員工日常績效考核制定以下的制度！下面就隨愛匯網(wǎng)一起來了解下吧!員工日常績效考核制度 篇1第一章 總則第一條為了最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效,進而提高 集團公司的整體效益,為員工薪酬、職務調整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù), 特制定本制度.第二條本制度適用于所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。 第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。第二章員工績效考評內容第四條 員工績效考評原則員工績效考評必須堅持公開、公正、 公平的原則。即：考評的內容、時間、標準和程序

2、公開;按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄,對員工的 綜合業(yè)績進行客觀公正的考評；考評評分差距適當、實事求是的公平原則。第五條 員工績效考評內容員工績效考評依考評的目的分為兩類：考評種類 考評目的 考 評內容 考評頻次年度考評 職務調整能力開發(fā) 工作成績+工作態(tài)度+工作能力 1 次/年月份考 評獎金評定 工作成績+工作態(tài)度 1次/月一、中層領導干部中層領導干部的績效考核中經(jīng)濟 指標考核按集團公司經(jīng)濟責任制考核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風險收入 的依據(jù);年度績效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質評價的依據(jù)。二、 工程技術和管理人員主要根據(jù)集團公司“崗位（職務）說明書中主要職責、任

3、職條件 等要求考核其工作任務量、完成質量、任務難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識水平、 綜合分析能力、貢獻精神、協(xié)作服務意識和組織領導能力十項。三、工人主要依據(jù)“崗位規(guī)范中工作任務、任職能力等要求考核其工作任務、工作質量、 安全生產(chǎn)、設備維護、勞動紀律和勞動態(tài)度六項。第六條 考核辦法一、 考試考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力,考試的內 容結合“職務說明書和“崗位規(guī)范中的主要職責、工作任務及任職條件、任職能力等要求制定， 考試的結果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。二、日常考核（一）對管理人員的考核1、被考核者每月5日前填好管理人員月考核表 （附件一）中工作計劃與進度項，送

4、交執(zhí)考者（直接上級）.執(zhí)考者根據(jù)具體情況對計劃進行修訂并明確提出“怎么做與“結果要求，雙方達成共識后 共同確定工作計劃.2、在考核期內,執(zhí)考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計 劃的預見性，改被動工作為主動工作,促進企業(yè)整體技術、管理水平的提高.3、在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改進的地方 交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進行綜合評定，交上一級領導審 核.4、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到員工日?？己四甓葏R總表（附件三）中,交 上一級領導進行綜合評價.5、中層領導干部在聘期內的年度考核，要寫出年度述職報告,交

5、主管領導審閱。考核工作組還要按中層管理人員年度工作測評表（附件四）的要求對中層管理人員進 行民-主測評.考核工作組根據(jù)民主測評、日?？己饲闆r，將考核結果向廠級有關領導匯報。 然后由主管領導或考核工作組向本人反饋考核結果.（二）對工人的考核 1、 日?？己艘园嘟M為單位進行，由執(zhí)考者（班組長）填寫工人 月考核評分表（附件二），評價打分后交上一級領導進行審閱，班組長的考核由上一級領導 負責。2、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到員工日常考核年度匯總表中，交上一級領導 進行綜合評價.第七條 考核結果一、各部門于次年 1 月 10日前將本部門日?？己四甓葏R總結果報送人力 資源處。二、人事（組織）部門將年

6、度考核材料存檔。三、各類人員的考試和日?？己私Y果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓 和評選先進的主要依據(jù).第八條 各部門要在本辦法的基礎上制定出符合本部門內各崗位實際情況的日?？己宿k法 , 經(jīng)人力資源處批復備案后實施。第九條 考核工作是企業(yè)對員工的工作進行綜合評價的一種方式，關系到員工的切身利益， 各級管理者必須堅持原則，做到評分有據(jù)、結果公開。第十條 員工對考核結果有異議，人力資源處有權進行復查核實。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對主要責任者嚴肅處理。第十一條 考評管理 1、績效考評委員會：為員工考評最高管理機構（非常設機構）,由主 管人事的副總經(jīng)理擔任主任，委員有工會主席1人，職工代表若

7、干人,人力資源處主管人員1 2人。2、人力資源處：1）在績效考評委員會的領導下,負責制定并下達相關的考評政策和具體 操作辦法;2）協(xié)助、指導各部門實施考評;3）考評結果匯總、分析;4）建立考評管理數(shù)據(jù)庫和 員工考評檔案.第三章 附則第十二條 本制度的解釋權歸集團公司人力資源處.第十三條 本制度自頒布之日起施行。員工日?？冃Э己酥贫绕?2 一、績效考核必須與全面預算相掛勾，有明確的量化指標為依 據(jù);每個部門每個員工都要為公司的利潤實現(xiàn)作出貢獻；指標類別：銷售收入指標；費用指標： 銷售費用、市場費用、管理費用、財務費用；成本制標：生產(chǎn)成本、制造成本、材料成本、銷 售成本；營業(yè)利潤指標；稅前利潤;稅

8、后利潤;凈資產(chǎn)收益率.二、績效考核必須要日清月結:天天看預算、周周對預算、月月評預算、季季調預算、年 年清預算;三、與預算指標相對應的月考核、或季考核工資（工資成本）;半年或年獎金（收益分 配）;四、公司沒有利潤，哪里來的獎金（收益）;五、考核必須硬碰硬才有激勵性，必須實行全 面預算管理，全面考慮客戶-員工-投資者利益關系；六、逐級考核、隔級審批；七、千萬不要 把人事測評當成績效考核：人事測評是基礎、更注重系統(tǒng)、全面，注重其成長性，以人力資源 部門測評為主;績效考核更注重現(xiàn)實性、短期性，以業(yè)務主管考核為主，一定要看得見、摸得 著,具體量化可操作；為提高公司在業(yè)界的競爭力和整體績效水平，激勵和約

9、束員工，實現(xiàn)工 作表現(xiàn)與工資掛鉤并為人力資源規(guī)劃以及員工的培訓與發(fā)展提供依據(jù),特制定本辦法，對公司 員工進行科學、合理的績效管理;本辦法適用于除總裁、副總裁、特聘人員以外的公司全體員 工。1.考核原則 1。1 績效考評必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，不得無中生有，或憑感 覺、憑印象，力戒主觀隨意性;1.2 考核者必須在責任基礎上自律，不得利用考核徇私舞弊， 弄虛作假，或當老好人；1。3 績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關,被考核者的非 職務行為，不能作為考核的依據(jù);1。4 考核者應該把考核工作當作一項管理工作或管理手段， 指導、約束、幫助與激勵被考核者做好工作;1.5 考核者必須關心

10、與關注被考核者的工作，在 雙向溝通的基礎上進行考核工作；1。6 考核者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義， 對被考核者進行公開的考核.1。7 被考核者有權知道考核評價的依據(jù)與結果，并有權越級或向人力資源部申辯與投訴； 1.8 根據(jù)工作層級關系，直接上司對各自下屬按程序進行考核，人力資源部負責考核的組織工 作，并對各部門考核工作實施監(jiān)督.2。考評權限2。1 人力資源部負責員工考核方案的制訂、過程監(jiān)控、績效反饋、資料存檔 以及方案調整；2.2 各級管理責任人作為考核者對其直接下屬進行考核，下屬作為被考核者接 受直接上級的考核；2.3 對于每月績效考核結果，部長級人員需由公司總裁親自簽核,副部長

11、、 主管級由公司主管領導最后簽核，其他職級的員工由各最后簽核?？己宿k法公司在職員工的績效評估一般分為月度評估和年度評估。*月度績效評估根據(jù)各崗位職責的不同分為管理崗位、業(yè)務崗位和內勤三個考核體系，一 般采用目標管理法結合評定量表法對當月員工的工作表現(xiàn)、合作精神、考勤情況等進行評估并 及時反饋,以修正員工的從業(yè)行為，及時調整人力資源決策，并對人力資源工作的效度進行評 估、監(jiān)測,同時在一定范圍內對薪資做必要調整.*年度績效評估旨在通過回顧和評價員工一年的工作情況，激勵和幫助員工提高工作技能 以達到滿意的工作成果,引導員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，為員工的調薪、級別晉升和工作調動提供 充分的決策依據(jù),同時，確

12、定員工培訓和開發(fā)需求、計劃。年度評估一般采用目標管理法結合 360 度反饋評價進行，通過利用員工的上級、同事、下 屬、客戶等提供的多種反饋，克服管理和認識上的盲區(qū)，得到對員工績效更準確的評估結果。年度評估中 360 度反饋評估成績占員工當年考核成績的 40%。4。考核流程設定關鍵業(yè)績指標主要職責、行為表現(xiàn)、工作目標（月/季/年）將指標制成職 務說明書落實到每個員工過程監(jiān)控完成組織目標（激勵、反饋、輔導）結果反饋與實施糾正 考核結果的分析、評定實施考核工作目標結果、工作行為表現(xiàn)5.考核的結構考核由業(yè)績考核、 能力考核與態(tài)度考核三方面構成.各級考核責任人按明確的目標和要求，對每個員工的工作業(yè)績、工

13、作能力、工作態(tài)度三方 面進行考核與評價，填寫績效考評量表。工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度側重在績效的改進上，宜細不宜粗側重在長期表現(xiàn)上，宜粗不 宜細側重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細 6.績效考核期限及相互關系:6。1 公司員工根據(jù)部門類別、 職位級別的不同，設定不同考核要素，按月、季度、半年度、年度進行考核；6.2 季度考核評 分二月考核評分之和F3半年度考核評分=季度考核評分之和F2年度考核評分=半年度考核評 分之和-27?？冃Х答?。1考核的最終目的是促進員工改進工作、完善自我，因此，考核結 果的反饋在績效評估中占有舉足輕重的地位.良好的反饋可使員工感到評估是公平的，管理者是真誠的,氣氛是富有建設性

14、的，從而使 員工在結束面談時心情振奮,了解自己有待改進的績效領域，并有信心改正差錯。反饋采取單獨談話方式,由直屬領導負責，人力資源部協(xié)助。7。3 談話內容：1）肯定成績；2）指出不足;3）共同探討改進工作的辦法；4）了解員工 職業(yè)發(fā)展計劃以及對公司的期望.7。4 反饋的原則：1）反饋應強調具體行為而不是一般化的評價;2）反饋應對事不對人。 反饋，尤其是消極反饋，應是描述性的而不是判斷或評價性的.反饋針對工作,進行批評，指責的是與工作相關的行為而不是個人，不能因一個不恰當?shù)?活動而指責個人；3）反饋應指向目標。不能把反饋完全“傾倒或“卸載到別人身上，如果不得不指出某些消極內容，應確保其指 向接受

15、者的目標;4）把握反饋良機。接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時間越短越有意義，拖延會降低反饋應起到的預 期效果;5）確保理解。應讓接受者復述反饋的內容,以了解反饋的本意是否被徹底領會；6）使消極反饋指向接受 者可控制的行為并為接受者改進局面提供必要的指導.績效評價 8。1 人力資源部匯總各部門的績效評估結果，于每月 5 日前做出當月員工工 作績效分析報告提交總裁審閱。每季度由人力資源部組織員工對公司中高層管理者進行不記名評議，并將評議綜合結 果報總裁，同時反饋給被評議者。9。監(jiān)督機制9。1 建立隨機抽樣考核和定期考核相結合的考核方法，人力資源部協(xié)助總裁 不定期對重點監(jiān)測部門進行考核或抽查考

16、核結果，及時協(xié)助各級負責人改善考核的實施狀況； 9。2 人力資源部負責受理各級員工對績效考核的申訴、意見和建議，不斷完善、改進考核方 法.職務分類職務類別職等職務管理類部長級總裁辦主任、總裁助理、人力資源、財務、 質量管理、物流管理、市場、醫(yī)藥獎辦公室主任、研發(fā)、審計副部長級以上各部的副部長主管 級總裁辦行政助理、招聘經(jīng)理、會計經(jīng)理、儲運經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、企劃經(jīng)理、醫(yī)藥獎辦公室主 任助理一般職員秘書、前臺、人事助理、會計、質檢員、采供員、產(chǎn)品助理、企劃助理、審計 專員、咨詢師、財務行政助理、各部文員業(yè)務類部長級銷售、大區(qū)經(jīng)理、北京業(yè)務中心總經(jīng)理、 醫(yī)療器械中心總經(jīng)理副部長級各銷售區(qū)域總經(jīng)理、北京

17、業(yè)務中心副總經(jīng)理主管級北京業(yè)務中心 產(chǎn)品經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、推廣部經(jīng)理、OTC經(jīng)理、骨疏康經(jīng)理、各區(qū)域業(yè)務主管職員醫(yī)藥代表 后勤司機、物業(yè)維修人員、保潔員和薪資中的職等分類不一致，應當統(tǒng)一；生產(chǎn)系統(tǒng)職等職級管理人員考核細則11.1 適用于管理類、業(yè)務類副部長（含）以上職級員工的考核；11.2部 長級的考核每季度進行一次;11。3評核要素：工作表現(xiàn)評核因素既反映公司的價值觀,對員工 的行為具有很強的導向性,同時也是評價員工工作表現(xiàn)的主要指標.公司使命體現(xiàn)公司使命的三個主要因素為服務、協(xié)力及創(chuàng)新。公司員工在這三方面的表現(xiàn)分別以下列六項考核要素作出評估：服務(1)生產(chǎn)力:完成 工作的效率和素質。衡量員

18、工的工作效率及素質。 一個表現(xiàn)出色的員工，除了本身工作效率高并富有責任感外，更能激勵其他人作出相應的 表現(xiàn)。能經(jīng)常獨立、有效地完成工作并超出要求；激勵別人去提高效率及素質.能經(jīng)常獨立、有效地完成工作并超出要求。能經(jīng)常獨立、有效地完成工作并達到要求。工作時好時壞，大致能達到要求。工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，不能完全達到要求。(2)顧客服務與顧客的關系及服務態(tài)度(顧客包括各部門同事、客戶及在工作上有聯(lián)系 的人士)。衡量員工待人接物及處事的態(tài)度，對外部和內部顧客同等重要.友善并表現(xiàn)出個人關懷，甚至在顧客無禮時，也能保持溫文有禮；在惡劣環(huán)境下也不 會發(fā)脾氣，經(jīng)常得到顧客贊賞。友善并有禮對待顧客，能體現(xiàn)服務至上的精

19、神,并能得到顧客贊賞。對顧客友善并有禮，并能給予適當?shù)姆?。對顧客大致友善，偶爾與顧客理論，未能給予適當?shù)姆铡︻櫩蛻B(tài)度較冷淡或語氣較差，容易與顧客爭論。協(xié)力(3)合作在群體工作時，與他人共事的態(tài)度。衡量員工如何與其他同事工作，合作是團隊協(xié)力中十分重要的一環(huán)。對群體順利運作作出貢獻，運用個人技巧使小組團結而有效地達成任務。對群體順利運作作出貢獻，從而有效地達成任務。參與群體工作，與別人合作時十分愉快。參與群體工作時，勉強與別人合作，尚能完成任務.不愿承擔工作，傾向推卸責任.(4 )待人接物工作上與他人相處及交往.一個出色的員工和不論工作上是否與他有關的人士均維持良好的關系。 團隊協(xié)力是公司成

20、功的主要因素。在工作表現(xiàn)及性格上都倍受愛戴及尊敬。喜歡與人交往，容易與別人相處，很容易被他人接納。能與別人保持良好工作關系.雖然工作上需要，仍避免與他人接觸及交往。交往處于被動，不太理會與別人的社交關系.創(chuàng)新(5)創(chuàng)新及改革創(chuàng)新或改善工作的能力. 衡量員工提出改善和建議的能力。員工并不只會接受現(xiàn)行的方法或指令。 一個出色的員工除了做好本職工作外，還會對別人的工作提出改善建議。主動地提出新意或采取行動引導別人創(chuàng)新，不單使本身工作程序、素質及環(huán)境得以 改善，也使他人工作程序、素質及環(huán)境更進一步改進.時常提出新意或采取行動，改善工作程序、環(huán)境并提高素質。偶爾主動提出意見或采取行動去改善工作程序、環(huán)境

21、及并提高工作素質。被要求時才提出意見或采取行動去改善工作程序、環(huán)境及素質。就算被要求，仍然很少提出意見或采取行動去改善工作程序、環(huán)境及素質。 個人因素及能力個人因素及能力旨在反映員工在執(zhí)行職務時所需要的重要原素。 以下六項原素對所有員工均適用?？煽恳勒罩甘就瓿晒ぷ?，不論在解決人事、資源或其它問題上，均能達到要求. 衡量員工履行職務時的獨立性。表現(xiàn)突出的員工并不需要上級的緊密監(jiān)察，而是會視向上級作出進度匯報為己責。在履行職務時，毋需上級監(jiān)察完成工作，并按工作進度主動向上級報告，從而獲得 上級和同事的信賴。毋需上級監(jiān)察完成工作，獲上級和同事信賴。可靠，工作時偶爾需要上級協(xié)助和督導。在履行職務時偶有

22、出錯，需依賴上級督促與協(xié)助，方能完成工作。經(jīng)常借故離開崗位，不理會上級指示，工作經(jīng)常出錯，不受同事信賴。主動工作時的自發(fā)行動及熱誠。 針對員工在履行職務時的自發(fā)性，表現(xiàn)突出的員工會自發(fā)地達成目標，取得成果，并樂意接受職務范圍以外的職責.完全不需催促而努力工作并樂意承擔額外工作。通常不需催促而努力工作，愿意承擔額外工作。通常不需催促仍能處理份內工作。需要催促才工作，除直接工作范圍外，不主動參與額外工作。雖然不斷催促，依然敷衍了事；概不參與額外工作。溝通在表達工作意見時的清晰和準確程度。 衡量員工的書寫及語言能力。閱讀、書寫、聆聽及交談均能清楚達意、有條不紊、使資訊傳達準確，工作進度事半 功倍.閱

23、讀、書寫、聆聽及交談，大部份清楚且有條理，資訊傳達無誤，工作進展暢順。閱讀、書寫、聆聽及交談，鮮有錯誤傳達訊息，能維持良好的工作進度。閱讀、書寫、聆聽及交談，未能完全理解達意，頗多錯誤，以致影響工作進度.雖經(jīng)多番指導，仍然詞不達意或不能理解訊息，以致工作錯誤，延緩工作進度。儀表個人的外觀及衣著。 員工的儀表會影響公司的形象。給予顧客一個整潔及適當?shù)挠∠笫鞘种匾?。?jīng)常保持清潔整齊，給予別人充滿信心的觀感.經(jīng)常保持清潔整齊，儀表令人滿意。經(jīng)常保持清潔整齊。衣著偶爾不整齊或與工作不相配，外表不修飾及不整潔。經(jīng)常衣著不整齊或與工作不相配，外表奇異,不修飾、不整潔。行業(yè)知識工作的理論、實際知識、對器材

24、的使用及各種程序的認識。衡量員工工作表現(xiàn)的基本要素，包括理論和實際工作知識、對器材的使用及各種程序的 執(zhí)行。對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序完全明白并能靈活應用和指導別人。對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序非常熟悉。對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序比較熟悉，但有時需要加以指導。對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序偶有錯漏，需要更多訓練，急需提高與培養(yǎng)。雖曾接受訓練及指導，仍對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序不理解、不熟悉?？记诔銮诼始笆貢r。員工需依據(jù)勞動合同規(guī)定的上、下班時間工作，缺席(包括上班及出席會議)將會 對工作流程造成阻延。得到公司批準的假期/缺席不納入此類。 如產(chǎn)假、婚假

25、、培訓等;下列情況(未盡錄)則納入評估員工的考勤表現(xiàn)因素:病假(不論 時間長短)*無薪假期*工作或會議遲到/缺席/早退(A)上班及出席會議無遲到、早退或缺 席現(xiàn)象。準時上班及出席會議，極少遲到、早退或缺席。通常準時上班及出席會議并很少早退或缺席。上班及出席會議有時遲到、早退或缺席。上班及出席會議常常遲到、早退或缺席。 督導技巧及專業(yè)技能督導技巧及專業(yè)技能針對被考核者的工作計劃/管理及督導的能力， 適用于公司中層(含)以上管理職位。激勵下屬激勵及影響下屬使其能改善工作態(tài)度或表現(xiàn)的能力.衡量管理人員如何激勵其下屬(或其組員，如該員工在執(zhí)行某工作項目時需領導組員), 使他們的工作態(tài)度或表現(xiàn)得到改善。

26、能給與下屬有建設性的意見，并使下屬長時間保持自我激勵。在適當?shù)臅r間給與下屬建議及鼓勵，使其能改善工作態(tài)度。一般情況下皆能在適當?shù)臅r間給與下屬建議及鼓勵。只顧個人工作，極少激勵下屬.時常給與下屬負面批評，無理取鬧,籍故批評下屬或人身攻擊。訓練及發(fā)揮下屬能力了解下屬的優(yōu)缺點及潛能，并為其提供訓練和發(fā)揮潛能的機會. 強調管理人員對下屬培訓的責任. 部長級以上的員工如沒有下屬管轄，則此項不適用。完全了解下屬所需要的訓練和發(fā)展，并制定、實施訓練和發(fā)展計劃，充分挖掘下屬 潛能。利用工作以達到訓練和發(fā)展的目的，并主動按下屬所需安排培訓。經(jīng)常鼓勵下屬參與訓練課程，并給與工作機會使之學以致用。不能給與下屬適當?shù)?/p>

27、工作機會，使之發(fā)揮潛能;給與下屬的培訓，往往處于被動。對下屬的培訓與發(fā)展毫不關心，更沒有利用工作機會使下屬發(fā)揮潛能.分配工作分配任務及控制工作進展的能力衡量向下屬分配工作的方法及適當性.能知人善任平均分配工作，并給予詳細和清晰的指導;有效地監(jiān)察工作進度.公平及平均分配工作，并給予明確指示及監(jiān)察工作進度.將工作和職責分配給其他人，并給予明確的指示及監(jiān)察工作進度。隨意分配工作，沒有監(jiān)察工作進度.分配工作不平均、不公平；沒有監(jiān)察工作進度。領導能力使用合適的工作方法，向下屬導入公司文化和理念，引領下屬的能力(包 括用關心態(tài)度分擔下屬、同事或上司的感受)。集中評估帶領下屬采用的方法。獲得下屬一致尊重，運用知識、經(jīng)驗并以身作則去領導別人而不濫用權力；考慮別人 的感受，能夠易地