XX集團(tuán)部門績(jī)效管理制度

1、部門績(jī)效管理范圍人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對(duì)公司范圍內(nèi)的部門績(jī)效考核進(jìn)行管理的過程，包括績(jī)效考核目標(biāo)值的確定、修改以及對(duì)各部門和部門經(jīng)理的考核控制目標(biāo)確保部門績(jī)績(jī)效考核核目標(biāo)值值制定的的科學(xué)性性確保對(duì)部門門運(yùn)作管管理情況況考核的的規(guī)范性性，對(duì)部部門運(yùn)作作活動(dòng)起起到檢查查、監(jiān)督督和激勵(lì)勵(lì)的作用用確保部門績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)為相關(guān)關(guān)部門經(jīng)經(jīng)理及其其他員工工的績(jī)效效考核提提供主要要依據(jù)主要控制點(diǎn)點(diǎn)總經(jīng)理/分分管副總總經(jīng)理會(huì)會(huì)同董事事會(huì)代表表每季度度審核部部門績(jī)效效考核的的目標(biāo)值值修改申申請(qǐng)內(nèi)審部協(xié)助助人力資資源部進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效數(shù)據(jù)的的核實(shí)工工作，與與人力資資源部的的考核指指標(biāo)相關(guān)關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)內(nèi)審部

2、獨(dú)獨(dú)立核實(shí)實(shí)，與內(nèi)內(nèi)審部的的考核指指標(biāo)相關(guān)關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)應(yīng)由人人力資源源部獨(dú)立立核實(shí)總經(jīng)理/分分管副總總經(jīng)理審審核確認(rèn)認(rèn)部門績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果特定政策目標(biāo)值是公公司對(duì)未未來績(jī)效效的期望望。通過過設(shè)置績(jī)績(jī)效評(píng)估估指標(biāo)的的目標(biāo)值值，可以以推動(dòng)公公司的政政策落實(shí)實(shí)執(zhí)行在每個(gè)考核核時(shí)點(diǎn)，由由被考核核部門負(fù)負(fù)責(zé)收集集績(jī)效考考核所需需的原始始數(shù)據(jù)，填填制考核核報(bào)表，在在規(guī)定的的時(shí)點(diǎn)內(nèi)內(nèi)上交人人力資源源部；由由人力資資源部會(huì)會(huì)同內(nèi)審審部進(jìn)行行數(shù)據(jù)完完整性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性核核實(shí)后，由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)進(jìn)行行關(guān)鍵指指標(biāo)值的的計(jì)算，并并為每個(gè)個(gè)部門制制作考核核的平衡衡分?jǐn)?shù)卡卡。最后后在年終終考評(píng)結(jié)結(jié)束后，將將各個(gè)部部門的績(jī)

3、績(jī)效評(píng)估估結(jié)果上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行行審核和和簽批，并并根據(jù)預(yù)預(yù)定的條條件進(jìn)行行獎(jiǎng)勵(lì)部門的績(jī)效效考核應(yīng)應(yīng)根據(jù)既既定績(jī)效效指標(biāo)的的考核頻頻率進(jìn)行行考核和和結(jié)果的的計(jì)算人力資源部部作為部部門績(jī)效效考核的的支持部部門，應(yīng)應(yīng)回避對(duì)對(duì)其本部部門的績(jī)績(jī)效考核核的數(shù)據(jù)據(jù)核實(shí)、計(jì)計(jì)算和績(jī)績(jī)效評(píng)估估結(jié)論的的出具。建建議可由由內(nèi)審部部來完成成對(duì)人力力資源部部的部門門績(jī)效考考評(píng)工作作建議董事會(huì)會(huì)推舉223名名代表參參與公司司部門的的績(jī)效管管理工作作，但代代表可以以以不定定期輪換換的形式式派出各部門的下下屬部門門的考評(píng)評(píng)工作由由各部門門負(fù)責(zé)績(jī)績(jī)效考核核的人員員在人力力資源部部的幫助助下完成成，并根根據(jù)部門門內(nèi)部預(yù)預(yù)先設(shè)定

4、定的獎(jiǎng)懲懲條件進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，但同同考評(píng)相相關(guān)的支支持文檔檔以及最最后的考考評(píng)結(jié)果果都必須須交于人人力資源源部進(jìn)行行歸檔本流程產(chǎn)生生的部門門平衡分分?jǐn)?shù)卡、部部門目標(biāo)標(biāo)協(xié)議、部部門績(jī)效效評(píng)估報(bào)報(bào)告均應(yīng)應(yīng)抄送總總經(jīng)理和和集團(tuán)公公司董事事會(huì)存檔檔由人力資源源部協(xié)助助公司高高層管理理人員，確確保各部部門的績(jī)績(jī)效考核核目標(biāo)值值可以達(dá)達(dá)到戰(zhàn)略略目標(biāo)的的要求部門績(jī)效管管理流程程說明CC-111-066-0002步驟涉及部門步驟說明總經(jīng)理、分分管副總總經(jīng)理根據(jù)過去的的經(jīng)驗(yàn)值值，向自自身分管管的部門門提出績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)參考目目標(biāo)值部門分管副副總經(jīng)理理、部門門經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)經(jīng)理確定定的部門門績(jī)效指指標(biāo)的參參考目標(biāo)標(biāo)值

5、，部部門分管管副總經(jīng)經(jīng)理及總總經(jīng)理分分別協(xié)同同自身直直接管理理的部門門經(jīng)理協(xié)協(xié)商確定定部門績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值總經(jīng)理、董董事會(huì)代代表、部部門分管管副總經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理由總經(jīng)理/分管副副總經(jīng)理理召開相相關(guān)部門門績(jī)效討討論會(huì)，董董事會(huì)代代表、部部門經(jīng)理理與會(huì)共共同討論論部門的的績(jī)效指指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)值，并并最終確確定部門門在今后后績(jī)效考考核周期期內(nèi)的績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值和獎(jiǎng)懲懲方式人力資源部部績(jī)效管管理員根據(jù)討論結(jié)結(jié)果編制制部門平平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡和部部門目標(biāo)標(biāo)協(xié)議的的草案總經(jīng)理、部部門分管管副總經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理根據(jù)部門績(jī)績(jī)效討論論會(huì)中達(dá)達(dá)成的共共識(shí)，與與各部門門簽訂部部門目標(biāo)標(biāo)協(xié)議，并并下達(dá)至至各部

6、門門，由人人力資源源部保存存各個(gè)部部門的目目標(biāo)協(xié)議議各部門經(jīng)理理按計(jì)劃實(shí)施施，特殊殊情況下下申請(qǐng)更更新原目目標(biāo)值總經(jīng)理、董董事會(huì)代代表每季度總經(jīng)經(jīng)理/分分管副總總經(jīng)理會(huì)會(huì)同董事事會(huì)代表表組織對(duì)對(duì)目標(biāo)值值修改申申請(qǐng)進(jìn)行行審核，經(jīng)經(jīng)過對(duì)部部門實(shí)際際情況的的了解，若若同意該該部門的的目標(biāo)值值修改申申請(qǐng)，將將修改的的意見反反饋至相相關(guān)部門門，根據(jù)據(jù)新的目目標(biāo)值進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，修改改部門目目標(biāo)協(xié)議議；若不不同意該該部門的的目標(biāo)值值修改申申請(qǐng)，將將意見反反饋至相相關(guān)部門門，仍然然根據(jù)原原來制定定的目標(biāo)標(biāo)值進(jìn)行行考評(píng)人力資源部部經(jīng)理、績(jī)績(jī)效管理理員定期組織對(duì)對(duì)部門和和部門經(jīng)經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)各部門經(jīng)理理向人力

7、資源源部提交交計(jì)算績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)值的支支持?jǐn)?shù)據(jù)據(jù)源人力資源部部績(jī)效管管理員匯總各部門門提交的的績(jī)效指指標(biāo)值支支持?jǐn)?shù)據(jù)據(jù)源人力資源部部績(jī)效管管理員、內(nèi)內(nèi)審部?jī)?nèi)內(nèi)控監(jiān)察察員對(duì)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)支持?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)源的的真實(shí)性性進(jìn)行核核實(shí)人力資源部部績(jī)效管管理員計(jì)算績(jī)效考考核得分分，編制制部門績(jī)績(jī)效管理理分?jǐn)?shù)計(jì)計(jì)算表部門經(jīng)理對(duì)于目標(biāo)值值與實(shí)際際值差距距較大的的，應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)及時(shí)時(shí)回復(fù)人人力資源源部的質(zhì)質(zhì)疑，闡闡述原因因人力資源部部經(jīng)理根據(jù)各部門門績(jī)效考考核得分分和部門門對(duì)績(jī)效效差距的的闡述，編編制部門門績(jī)效評(píng)評(píng)估報(bào)告告，交總總經(jīng)理/分管副副總經(jīng)理理審核總經(jīng)理、分分管副總總經(jīng)理根據(jù)各個(gè)部部門的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)，審核核績(jī)效評(píng)評(píng)估報(bào)告告的準(zhǔn)確確性和公公正性，如如否決報(bào)報(bào)告的結(jié)結(jié)論，退退回人力力資源部部重新進(jìn)進(jìn)