我國科技人才流動態(tài)勢分析

1、 HYPERLINK xx3722x HYPERLINK xx3722x 中國科技人才流動態(tài)勢與對策第一節(jié)科技人才流動的概念、原理和意義一人才流動的概念人才是指總?cè)丝谥芯哂刑厥馊肆Y本的群體，關(guān)于人才的定義有多種，一般國家人事部的人才統(tǒng)計口徑是指中專以上學(xué)歷人員、具有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員或在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。它涵蓋了人才群體的絕大部分，且具有確定性、可能性和可操作性，這也是這里所指的人才范圍口徑。廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。因此，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人才流

2、動就可以劃分為不同的類型，如職業(yè)間的流動、產(chǎn)業(yè)間的流動或地區(qū)間的流動等等。根據(jù)人才服務(wù)對象是否改變，人才流動又可以分為組織內(nèi)流動和組織間流動。組織內(nèi)流動通常由該組織的人事部門通過提升或調(diào)動來完成的，是組織管理行為的結(jié)果。而組織間的流動，即人們通常所理解的人才流動，在我國不同的經(jīng)濟體制下，其表現(xiàn)和作用機制都不相同。這里所討論的人才流動主要指人才在組織間的流動。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，我國的人力資源管理與開發(fā)存在著兩個根本性的難題，一是人才的非流動性、二是人才的非價值性。人才的非流動性是指人才歸單位所有或部門所有。由于缺少人才市場，并在戶籍管理制度和檔案管理制度的限制下，人才一旦進入單位，就從一而

3、終，很難再在社會上流動，人才本身無權(quán)決定自己的流動。長此以往，人才也形成了一種對流動的心理障礙。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人才流動也逐漸頻繁。統(tǒng)計表明，1993年至1998年，通過各級政府人事部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)實現(xiàn)流動的人才近700萬人，為國有大中型企業(yè)引進人才一三0多萬人，為農(nóng)村和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)引進人才近140萬人，為三資企業(yè)輸送人才175萬人。另據(jù)天津市專業(yè)技術(shù)人才抽樣調(diào)查，35.24%的專業(yè)技術(shù)人才曾經(jīng)流動過，并且未來人才流動趨勢還將不斷加溫。由此可見，人才流動已是社會經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨。這一趨勢不僅反映了我國市場經(jīng)濟體制改革的偉大成就，而且對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有重要意

4、義。首先，在即將到來的知識經(jīng)濟時代里，“知識資本”將成為創(chuàng)造收益的實際推動力，智力成份將取代市場份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標準。我國人才流動趨勢的出現(xiàn)，不僅標志著人力資源對企業(yè)競爭力和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的作用已被逐步認識，并還將進一步推動我國企業(yè)競爭力增強和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展從依靠物質(zhì)資源、市場資源向依靠人力資源的轉(zhuǎn)變。其次，人才流動趨勢的出現(xiàn)，標志著計劃經(jīng)濟體制下的人才非流動性障礙已經(jīng)在開始拆除，人才作用的發(fā)揮也沖破了單位、部門和地區(qū)的限制，使我國人力資源的存量調(diào)整成為可能，為我國人力資源的合理配置和有效利用提供了途徑。第三，人才流動還有利于我國人才資源管理與開發(fā)中人才非價值性難題的解決。在人才流動中

5、，人才的價值問題是一個無法回避的問題。組織爭奪有價值的人才，人才為實現(xiàn)更高的自身價值問題是一個無法回避的問題。組織爭奪有價值的人才，人才為實現(xiàn)更高的自身價值而流動，從而使“如何評估人才的價值？”、“市場經(jīng)濟條件下如何體現(xiàn)人才的價值？”、“如何給予人才合理的報酬？”等等這一系列問題的解決變得極為迫切，這無疑會有助于人才的非價值性難題的解決。二人才流動的決策原理人才流動可以從多個側(cè)面進行分析，但究其本質(zhì)，人才流動總是人才個體和其所服務(wù)對象組織聯(lián)合決策的結(jié)果。因此，分析人才個體與組織的聯(lián)合決策過程，有助于更為深刻地理解人才流動。從人才自身出發(fā)，人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。因

6、此，人才是否流動就存在著兩個先決條件：其一，目標工作狀態(tài)能提供比目前工作狀態(tài)更大的效用；其二，目標工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償人才流動的直接成本。如果將目前工作狀態(tài)所提供的效用看作是人才流動的機會成本，那么人才流動的人才個體決策就可以用一個成本收益模型來表示。即：F1 =F1 =流動, 當(dāng)VFJ-VSJ-CF0不流動, 當(dāng)VFJ-VSJ-CF0，人才個體就會作出流動決策。2、當(dāng)流動收益小于流動成本（包括機會成本和直接成本）時，即VFJ-VSJ-CF0不流動, 當(dāng)I-C0，組織就會作出流動決策。2、當(dāng)人才使用收益小于人才使用成本時即 I-C0，組織就會作出不流動決策。聯(lián)合人才個體決策和

7、組織決策，就可以得到人才流動決策模型人才流動是否實現(xiàn)取決于人才個體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果的組合，即F=（F1，F(xiàn)2）。其中，F(xiàn)1是人才個體決策結(jié)果，其取決于人才使用收益與人才使用成本的比較。圖1顯示了人才個體決策結(jié)果與組織決策結(jié)果的四種組合。由圖8-1可知，在人才個體和組織對人才流動決策結(jié)果的組合中，只有在組合1的情況下，即人才流動對人才個體來講，流動收益大于流動成本，人才個體作出流動決策，且人才流動對組織來講，人才使用收益大于流動對組織來講，人才使用收益大于人才使用成本，組織也作出流動決策時，人才流動才能實現(xiàn)。而在其他組合中，人才流動均無法實現(xiàn)。對于組合2，人才使用收益大于人才使用成本，但人

8、才流動收益小于人才流動成本，因此，人才有流動的機會，但無流動的意愿，導(dǎo)致人才流動不能實現(xiàn)。對于組合3，人才流動收益大于人才流動成本，但人才有流動意愿，但無流動機會，也導(dǎo)致人才流動無法實現(xiàn)。而在組合4的情況下則是人才既無流動意愿，也無流動機會。組合1：人才流動組合組合1：人才流動組合2：人才不流動組合3：人才不流動組合4：人才不流動人才個體 流動決策 不流動決策圖8-1 人才流動決策矩陣對于這一模型，有幾點需要特別說明。第一，人才個體的工作狀態(tài)效用函數(shù)構(gòu)成十分復(fù)雜，即模型中的VFJ或VNJ受多個因素影響。盡管在現(xiàn)階段經(jīng)濟因素在此效用函數(shù)構(gòu)成中占據(jù)著絕對重要的地位，但一些非經(jīng)濟因素，如職業(yè)的偏好，

9、但一些非經(jīng)濟因素，如職業(yè)的偏好、家庭生活的便利、人際關(guān)系等等，其影響仍不容忽視。這就使得不同工作狀態(tài)的效用評估和比較難以進行的客觀、準確、具體，從而增加了人才個體決策的不確定性。第二，人才流動的直接成本CF也是由多因素構(gòu)成，既包括解決一些制度性流動障礙（如戶籍、檔案）所必須支付的成本和承擔(dān)的精神負擔(dān)，如轉(zhuǎn)移費用、安家重置費用等等。調(diào)查表明，戶籍、檔案和住房（單位福利分房）仍是目前人才流動中的最大障礙?？梢?，一些制度性因素是目前人才流動直接成本的主要構(gòu)成，而降低這一成本，關(guān)鍵在于制度變革，政府對此要承擔(dān)部分或全部的人才流動直接成本來影響人才對流動的決策。事實也證明，對于制度性流動障礙的解決，組織

10、比人才個體更具優(yōu)勢。第四，人才的使用收益不僅僅與人才的素質(zhì)、能力、貢獻意愿等個體因素有關(guān)，而且還取決于組織對其他資源和條件的配備，這為人才使用收益的評估制造了一定的困難。第五，人才使用成本主要由人才的市場供求關(guān)系決定，但不排隊激勵性性安排的因素。市場經(jīng)濟條件下，人才的合理流動就應(yīng)該是市場機制起主導(dǎo)作用下的流動。即人才的合理流動是在客觀經(jīng)濟規(guī)律和競爭機制的作用下，根據(jù)價格信號和市場供求關(guān)系，人才個體和組織理性決策下的流動，人才流動決策模型也正是在這一機制下發(fā)揮作用的。根據(jù)人才流動決策模型，要實現(xiàn)人才的合理流動，即實現(xiàn)導(dǎo)致人才資源配置優(yōu)化和利用效率提高的人才流動，就必須注意以下問題：第一，人才流動

11、決策中的主體人才個體與組織的獨立決策地位是否確立。這是人能否實現(xiàn)合理流動的先決條件，也是市場機制發(fā)揮作用的基本前提。計劃經(jīng)濟時代，無論是人才個體，還是組織，都不具有人才流動決策權(quán)。進入市場經(jīng)濟，由于我國不同性質(zhì)的組織，如不同所有制的企業(yè)，其改革的強度和進度不一樣，因而在人才流動決策中主體的獨立決策地位確立的時間和完整性也不一樣，對其人才的合理流動已產(chǎn)生了不同的影響。目前，我國的國有部門，特別是國有事業(yè)單位，其在人才流動決策中的獨立決策地位尚未完全確立，這必將對人才合理流動產(chǎn)生負面作用。第二，盡可能簡化人才個體的工作狀態(tài)效用函數(shù)。該效用函數(shù)構(gòu)成的簡化，將大大減少決策所必需的信息量，方便決策者作出

12、比較與選擇，從而有利于人才流動決策模型的運行，推動人才的合理流動。有研究表明，我國國有部門傳統(tǒng)福利制度過于復(fù)雜，涉及到住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險、子女入學(xué)、就業(yè)乃至隱性收入等等，使工作狀態(tài)的效用評估與比較難以進行，從而成為制約我國人才資源合理配置的原因。第三，人才個體的工作狀態(tài)效用函數(shù)中非經(jīng)濟因素可能會導(dǎo)致市場機制失靈。由于人才資源具有不同于其他資源的社會屬性，因而非經(jīng)濟因素進入其效用函數(shù)是一種必然。事實上，非經(jīng)濟因素并不象經(jīng)濟學(xué)家們所想象的那樣，可以程度不等地轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟因素，市場機制的價格信號又不能對這些非經(jīng)濟因素進行反應(yīng)。因此，非經(jīng)濟因素的存在可能會在一定程度上導(dǎo)致市場機制失靈，從而影響人才的

13、合理流動，如對某類職業(yè)的社會性偏好就會產(chǎn)生這種影響。第四，人才流動直接成本是人才流動所必須支付的代價，其存在構(gòu)成了人力資源配置效率改進和最低門檻，即只有使人才資源配置效率改進達到一定程度，并產(chǎn)生足以補償人才流動直接成本的目標工作狀態(tài)和目前工作狀態(tài)的效用差的人才流動才有可能出現(xiàn)。因此，這一門檻降得越低，將越有利于人才的合理流動。第五，非經(jīng)濟因素進入組織的人才使用收益的考慮范圍，可能會產(chǎn)生人才的不合理流動。此如，在知識經(jīng)濟的浪潮下，一些企業(yè)將高學(xué)歷人才數(shù)量作為企業(yè)成功的標志和樹立企業(yè)形象的工具，紛紛購進高學(xué)歷人才，于是就出現(xiàn)了“博士做花瓶”的人才高消費現(xiàn)象。第六，不論是人才個體，還是組織，在各自的

14、決策中都需要大量的信息，特別是來自對方的信息，如人才個體的流動決策非常需要目標工作狀態(tài)的信息，而組織流動決策也非常需要人才個體素質(zhì)、能力和市場供求等信息，這就要求有良好的信息機制和信息手段。因此，人才中介機構(gòu)的發(fā)展將有利于人才的合理流動。三人才流動的意義人才是人力資源中具有特殊人力資本的群體。但令人擔(dān)憂的是，我國的人力資源，無論是從數(shù)量和質(zhì)量上，還是從結(jié)構(gòu)和配置上，都與我國經(jīng)濟發(fā)展的需要不相適應(yīng)，存在著巨大的危機。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 1 人才的數(shù)量和質(zhì)量危機。我國人口基數(shù)大，用人才絕對數(shù)進行比較難以反映我國與歐美先進國家的人才差距，但用人才占人口百分率這類相對指標來考察，就可以明顯地發(fā)現(xiàn)

15、我國人力資源存在的數(shù)量和質(zhì)量危機。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，歐美各先進國家的文盲率均在5以下，而1996年我國成人文盲率為19；我國1990至1999年新增長的勞動力總數(shù)為189億人，但其中大專以上學(xué)歷的技術(shù)人才僅占35；另據(jù)中美公民科學(xué)素質(zhì)調(diào)查資料表明，具有科學(xué)素養(yǎng)的中國公民比例為03，而美國為69，中國僅為美國的123。 （2）人才結(jié)構(gòu)危機。由于特殊的歷史原因，我國人力資源存在結(jié)構(gòu)上的斷層危機。據(jù)中國老齡委的一項調(diào)查表明，全國100多萬高級職稱人才中，45歲以下的僅為63，35歲以下的僅占11，而處于較高年齡段且臨近退休的居多，預(yù)計在2000年，42的正副教授和50以上的高級工程師、研究員將退休。另據(jù)

16、天津市人才資源調(diào)查表明，31至35歲的人才比相鄰的36至40歲年齡段的人才要少379。 （3）人才配置危機。改革開放后，國有部門人事管理制度和用人機制的改革遠遠落后于市場經(jīng)濟體制改革，從而使人才配置矛盾遲遲得不到解決，形成了我國人才資源的配置危機。具體表現(xiàn)在：(1)人才的行業(yè)分布不合理。人才相對集中于政府機關(guān)和事業(yè)單位，工業(yè)企業(yè)人才占有率較低，而農(nóng)業(yè)人才占有率更低，其人才總量僅為全國人才總數(shù)的2。(2)人才使用效率和效益低。根據(jù)國家科委對1003萬專業(yè)技術(shù)人才的抽樣調(diào)查，我國有300多萬科技人才處于無事可做的閑置狀態(tài)。另據(jù)一項調(diào)查表明，我國目前約有5000家研究開發(fā)機構(gòu)，科研人才總數(shù)達625萬

17、人，但其中31萬科研人才一年中居然沒有發(fā)表一篇論文。 解除我國人才資源危機的途徑有二：其一，加強人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)；其二，促進人力資源的合理配置和有效利用。從長遠出發(fā)，加強人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是根本之策，但人才培養(yǎng)的長周期決定了遠水難解近渴。著眼于當(dāng)前，對絕對數(shù)并不落后于歐美先進國家的人才資源進行合理的配置和有效的利用應(yīng)是一條捷徑。人才資源的有效利用和合理配置是以人才流動為條件的。因此，對人才流動進行研究就具有十分重要的意義。第二節(jié)我國科技人才流動態(tài)勢分析一假設(shè)研究一般對個人勞動的衡量有著兩種截然不同的制度，一種是主要建立在市場競爭基礎(chǔ)上的，在這種情況下，甚至經(jīng)濟學(xué)上勞動的概念都是由市場來定

18、義的；另外一種，則是建立在非市場基礎(chǔ)之上的。如果說“流動性”是市場體系的重要前提和主要特征的話（麥克納爾蒂，1992，P11），那么“依附”就是非市場體系的主要特征。在1978年我國實施改革開放政策以前，我國對勞動衡量是非市場的，個人與其所在單位的關(guān)系是一種“依附”的關(guān)系，單位除了提供其工資以外，還要負擔(dān)他的住房，醫(yī)療等等待遇，甚至他的配偶和子女的工作和教育都要有企業(yè)負擔(dān)。外加中國獨特而又嚴格的戶籍管理制度，使得我國人才合理的自主流動成為不可能。自1978年開始中國實施經(jīng)濟改革以來，中國的人事管理無論在內(nèi)部管理機制還是在外部社會以及經(jīng)濟環(huán)境上，開始發(fā)生深刻和根本的變化，而這種變化的一個顯著特征

19、就是我國勞動力和人才市場建立與迅速發(fā)展，并已經(jīng)日益成為我國人才資源交流重要渠道。因此，從我國勞動力和人才市場發(fā)展入手將是探討我國人才流動態(tài)勢的主要線索之一。然而，研究我國高科技人才流動的主要困難在于統(tǒng)計學(xué)意義上的人才和管理學(xué)意義上的人才兩者間內(nèi)涵上存在著顯著的差異。國家人事部從統(tǒng)計的角度出發(fā)提出：“人才資源是一個國家人力資源中層次較高的部分，在我國具體指以下三部分人：1、中專以上（含中專）規(guī)定學(xué)歷獲得者；2、技術(shù)員（含技術(shù)員）或相當(dāng)于技術(shù)員以上專業(yè)技術(shù)職稱擁有者；3、雖然沒有具備以上任何一項條件，但是在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人”。但在管理學(xué)上，一般人們認為，人才是那些擁有知識并且能將知識在工作加

20、以有效運用的人群，而所謂高科技人才，就是那些擁有高科技知識并從事高科技研究和創(chuàng)新的人群。很明顯，前者對人才的劃分是以學(xué)歷高低作為主要依據(jù)，但是，如果就高科技人才而言，這種做法可能卻將一些也許學(xué)歷不高但確實是從事高科技開發(fā)工作的人群排除人才群體范圍之外，而又將那些雖然學(xué)歷較高但是實際上不從事、或知識已經(jīng)老化沒有能力從事高科技工作的人統(tǒng)計在內(nèi)了。但是管理學(xué)意義上的人才卻在統(tǒng)計上是難以嚴格定義并加以精確計量的，這也使得我們在對高科技人才流動的研究上很難運用強有力的統(tǒng)計推斷模型。因此，在探討高科技人才流動態(tài)勢時，我們將更多地使用那些統(tǒng)計學(xué)意義上的、間接的、局部的但卻具有一定代表性的數(shù)據(jù)來加以分析和探討

21、。 二 我國人才市場與科技人才流動勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是勞動力要素買賣雙方從事交易活動的場所或空間，是按照市場規(guī)律對勞動力進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。在我國由于戶籍等制度和法規(guī)方面的原因，政府舉辦的勞動力市場目前處于絕對的壟斷地位。需要首先指出的是，由于行政管理體制和傳統(tǒng)思想觀念的原因，我國的政府舉辦的勞動力市場實際上又被劃分兩個獨立的分市場，即由勞動部門負責(zé)的、面對“勞力”者的勞動力市場和由人事部門負責(zé)的、面向“勞心”者的人才市場。在這里筆者將勞動力市場特指狹義的不包含人才交易的市場。二 我國人才市場與人才流動態(tài)勢的微觀分析1 我國人才市場的形成過程培育和發(fā)展勞動力和人才市

22、場，要求企業(yè)要有真正的用人自主權(quán)，而勞動者又有充分的擇業(yè)自主權(quán)，從而形成勞動力供給與需求的兩個主體。但是要想建立競爭公平、運行有序、服務(wù)完善的的勞動力和人才市場是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅涉及到勞動者的求職、就業(yè)、失業(yè)、直至退休的全過程；涉及到對勞動者的職業(yè)訓(xùn)練、報酬管理、社會保險、勞動保護等諸多環(huán)節(jié)；涉及到勞動關(guān)系的確立、調(diào)整和終止，以及勞動力和人才市場的法律規(guī)范、中介服務(wù)、信息引導(dǎo)等許多方面。所以雖然經(jīng)過20多年建設(shè)和發(fā)展，我國的勞動力和人才市場依然只是初步成型，如果以真正的市場標準來衡量，我們可以發(fā)現(xiàn)還有許多值得改進的地方，但是，一個值得我們注意的事實是，20年來，我國的勞動和人才市場在

23、我國勞動要素配置方面開始發(fā)揮出越來越重要的作用。一般而言，生產(chǎn)要素的自由流動是形成生產(chǎn)要素市場的前提，而價格的差別則是促使這種流動的原動力，認為我國的工資制度改革所造成的工資在地區(qū)之間以及在企業(yè)之間差異，是促成我國勞動市場形成重要的環(huán)節(jié)。而工資制度改革實際上又是在我國價格改革基礎(chǔ)上進行的，因為在我國經(jīng)濟改革前以及改革初期，由于我國在產(chǎn)品價格的上的極度扭曲，使得大部分工廠的效益和收入并不能正確反映工廠實際的經(jīng)營情況，因此，在此基礎(chǔ)之上是不可能建立有效的勞動力和人才市場。所以，勞動力的行政性配置是我國當(dāng)時情況下的勞動資源主要配置手段。就人才流動而言，在八十年代國家已經(jīng)注意到傳統(tǒng)的行政性配置方法雖然

24、努力按照各地各單位的需求來安排我國人才的分配問題，但是我國科技人員難以流動的現(xiàn)實造成我國科技人員大量的積壓、浪費和使用不當(dāng)。1983年國務(wù)院發(fā)布關(guān)于我國科技人員合理流動的若干規(guī)定，該規(guī)定標志著我國科技人員流動工作正式在我國開展起來，但是，隨著各地人才交流工作開展以及我國改革開放事業(yè)新進展，83年的若干規(guī)定表現(xiàn)出許多局限性和不足之處，1986年，國務(wù)院發(fā)布了關(guān)于促進我國科技人員合理流動的通知，該通知明確規(guī)定，“企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照中央的有關(guān)部署，逐步實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制”，“在國家規(guī)定的條件下，用人單位有聘任和不聘任的權(quán)利，本人有應(yīng)聘和不應(yīng)聘的權(quán)利”。這是我國首次正式承認了勞動力聘任和被聘任雙

25、方的主體地位，具備了建立勞動力和人才市場的最基本的認識。1987年，國務(wù)院頒布關(guān)于進一步推進科技體制改革的若干規(guī)定，該規(guī)定提出，為了充分發(fā)揮科技人員的作用，格有關(guān)單位要有計劃地組織科技人員，或支持鼓勵部分科技人員以調(diào)離、停薪留職、辭職等方式，走出科研機構(gòu)、高等院校、政府機構(gòu)，承包、承租或自辦企業(yè)。規(guī)定還要求各級政府和有關(guān)部門在工資、福利、技術(shù)職務(wù)、戶籍、組織關(guān)系等方面給予扶植和支持。但值得指出的是，直到1992年鄧小平南巡講話之前，我國對“勞動力是否是商品”以及“工資是否是購買勞動力的價格”等觀點還存在著很大的分歧，因此在92年前，國家雖然努力設(shè)法促進各地各部門之間的科技人員進行合理的流動，但

26、是這些交流活動并不沒有從根本上改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟條件下我國人才的非價值性特點。另一方面，從外部經(jīng)濟環(huán)境上看，在此期間我國物價改革還沒有完成，國有企業(yè)在體制上依然沒有完全突破計劃經(jīng)濟下的基本框架11。由于人事制度改革只是中國經(jīng)濟改革中的一個環(huán)節(jié)，所以受制于具體的實際情況，就是國家已經(jīng)發(fā)布的許多人才交流規(guī)定也并不能真正落實。例如，由于我國社會保險制度改革的滯后，覆蓋面低，不能適應(yīng)企業(yè)走向市場和勞動力流動的要求，因此國有企業(yè)仍然不能全權(quán)自主用人，不能將企業(yè)富余人員推向社會，而且還要接受一定數(shù)量的統(tǒng)配人員；多數(shù)國有企業(yè)的工資總額仍然受行政控制，新的企業(yè)工資制及與之相適應(yīng)的宏觀調(diào)控體系尚未形成；勞動力和人

27、才市場規(guī)則及其所需的服務(wù)體系尚不健全，勞動法制建設(shè)也落后于現(xiàn)實的要求12。 1992年鄧小平南巡講話后，尤其是1993年1月，中共中央十四屆三中全會作出了“關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定”，該決定提出要進一步轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度；該決定同時又呼吁要在中國建立包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)憮安置等等全面的多層次的社會保障制度；1994年中共中央組織部、人事部發(fā)布加快培育和發(fā)展我國人才市場的意見，該文件提出，“以專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為主體的人才市場是社會主義市場體系的重要組成部分”。文件還提出，“培育和

28、發(fā)展人才市場的目標：實現(xiàn)個人自主就業(yè)，單位自主擇人，市場調(diào)節(jié)供求，社會服務(wù)完善，社會保障健全，在國家宏觀調(diào)控下，使市場在人才資源配置方面起基礎(chǔ)性作用”。 自1992年后，我國的人才市場建設(shè)得到了飛速的發(fā)展。據(jù)國家人事部發(fā)布有關(guān)數(shù)據(jù)可以看到一三，1993年我國掛牌的人才市場只有1145個，但到了1998年底，我國掛牌的人才市場個數(shù)增加到了2445個，在五年間整整翻了一翻，而從在人才市場存檔的人數(shù)更是從1993年的841一八人，一舉增加到了1998年的1403252人，五年間增長了近16.7倍(見圖8-2，圖8-3)。截止到1998年，我國人才流動服務(wù)機構(gòu)共4506家，從業(yè)人員17541人，其中各

29、級政府人事部門所屬的人才交流服務(wù)機構(gòu)3038個，專業(yè)、部門所屬的人才服務(wù)機構(gòu)437個，民辦人才交流服務(wù)機構(gòu)1031個。全國掛牌的人才市場達到2445個，國家級區(qū)域性和專業(yè)性人才市場已經(jīng)達到16個。據(jù)陜西省人才市場統(tǒng)計14，1995年以來，全省累計舉辦各種類型的人才交流會678次，進入市場求職者33萬人次，實現(xiàn)人才流動3.7人多人，占這一時期配置人才總量的70%左右。據(jù)江蘇省1999年統(tǒng)計年鑒統(tǒng)計一五，截止到1998年底，全省已有區(qū)域、專業(yè)人才市場107個，全省范圍內(nèi)80%的流動人才通過人才市場實現(xiàn)交流，80%的外資合資企業(yè)和非公有制經(jīng)濟組織通過人才市場落實人才招聘，80%的大中專學(xué)畢業(yè)生通過人

30、才市場進行雙向選擇。通過對我國西部和東部兩個典型省份的人才市場的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，目前我國原有的通過計劃以及行政手段配置人才的模式已經(jīng)逐步被市場配置人才所取代。這里需要指出的是，由于那些已經(jīng)被證明了的頂尖的高科技人才在我國是極為希缺人才群體，他們的流動往往并不需要通過人才市場來實現(xiàn)，而是各地區(qū)尤其是發(fā)達地區(qū)的有關(guān)單位或企業(yè)通過其它渠道采取“挖”的方式而獲得，但是絕大部分年輕的和尚未在工作得到價值體現(xiàn)的人才還是通過人才市場來實現(xiàn)流動的。圖8-2 全國掛牌人才市場歷年總體發(fā)展情況圖8-3 全國年底檔案存量歷年發(fā)展情況自92年來，我國人才市場除了在規(guī)模上急劇擴張外，其職能也日益得到改善和健全。在人才市場

31、開辦初期，其市場職能是比較簡單的，在1992年南京人事局頒發(fā)的南京市人才市場管理辦法中曾規(guī)定南京人才市場主要職能有三條：1、舉辦人才集市或人才信息發(fā)布會；2、提供政策咨詢、洽談登記、人才推薦等項服務(wù)；3、提供技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)難題招標等科技成果交流服務(wù)。但到了1999年，南京市人民政府頒布了關(guān)于南京人才流動管理規(guī)定政府令，在該規(guī)定中南京市人才市場的職能擴大到了8條：1、組織人才交流招聘活動；2、承辦全市性人才交流活動的審核工作；3、負責(zé)人才的引進和就業(yè)指導(dǎo)；4、辦理流動人才聘用合同的鑒證；5、承辦人事代理事項；6、承辦人才市場中介組織的設(shè)立和人才市場中介服務(wù)許可證發(fā)放、年檢的具體事務(wù)；7、組織人才

32、交流活動的培訓(xùn)；8、市人事行政部門依法委托的其他事項。該文件還規(guī)定，人才中介組織可以從事：1、提供人才供求信息；2、開展人才職業(yè)介紹；3、開展流動人才測評；4、提供有關(guān)政策咨詢。仔細對比1992年和1999年人才市場職能變化，我們認為，我國人才市場不僅在職能數(shù)量上得到了擴大，更重要的是人才市場經(jīng)營觀念上發(fā)生了本質(zhì)上的變化，已經(jīng)從過去“重管理、重調(diào)控”向“重服務(wù)、重開發(fā)”上轉(zhuǎn)變。這種變化的關(guān)鍵主要標志是1996年在我國以人事人才社會化服務(wù)為己任的人事代理業(yè)務(wù)的蓬勃興起。僅1998年，各級各類人才中介服務(wù)機構(gòu)共為近7萬個單位84萬人進行了人事代理。另一個值得注意的人才中介組織形式獵頭公司的快速發(fā)展

33、顯示出我國人才服務(wù)對象已從普通人才向高級科技人才和管理人才擴展。此外，隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，我國的網(wǎng)絡(luò)人才市場成為了人才市場的一大景觀。據(jù)國家人事部發(fā)布信息表明，到1998年底為止16，全國共建立了一三7個信息互聯(lián)網(wǎng)（Internet）服務(wù)網(wǎng)站和1475個綜合性人才信息服務(wù)計算機數(shù)據(jù)庫，聯(lián)網(wǎng)的市、區(qū)（縣）已經(jīng)達到585個，初步實現(xiàn)了聯(lián)網(wǎng)地區(qū)人才資源信息共享。據(jù)人事部不完全統(tǒng)計，1998年互聯(lián)網(wǎng)人才站點年訪問近1一三5萬人次，人才人事信息服務(wù)數(shù)據(jù)庫年入庫信息3一五萬條，其中單位需求信息96萬條，個人求職信息2一八條。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展和上網(wǎng)人數(shù)的不斷增加，網(wǎng)絡(luò)人事人才服務(wù)，特別是網(wǎng)上人才

34、市場將成為人才人事服務(wù)的主要形式之一。2 人才市場與我國人才流動的特點雖然缺乏全國性的統(tǒng)計資料，但是通過對某地人才市場人才交易的仔細考察，我們依然可以看出我國人才在市場上流動某些特點，南開大學(xué)的張再生17對設(shè)在天津具有代表性的國家級中國北方人才市場做過仔細地調(diào)查研究，從他調(diào)研得來的數(shù)據(jù)中，可以得出了一些有價值的結(jié)果。中國北方人才市場是1994由天津市批準成立的，市場能提供的服務(wù)包括人事代理、人才培訓(xùn)、檔案管理、畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、國際人才智力交流、人才測評、社會保障等多項內(nèi)容。從張再生所收集的數(shù)據(jù)可以看出，我國人才市場流動的一些典型的特點。（1）人才流動的活躍程度與國民經(jīng)濟景氣程度密切相關(guān)。從表8

35、-1可看出，雖然從總量上看，北方人才市場共舉辦人才集市和人才招聘專場362場，進場應(yīng)聘人才達704271人次，但是從每年的進場交流人數(shù)以及企業(yè)個數(shù)來看是有明顯的起伏，尤其是1997至1998年度，還出現(xiàn)了明顯的下降。這顯而易見是由于我國國民經(jīng)濟在東南亞金融危機影響下出現(xiàn)的不景氣造成的。所以人才流動活躍程度是與國民經(jīng)濟發(fā)展趨勢有著密切相關(guān)關(guān)系，并且由此決定了政府舉辦的人才市場大小，而不是相反。表8-1 中國北方人才市場交流情況年份定期人才集市次人才招聘專場次進場應(yīng)聘人數(shù)次入市招聘單位市場達成流動意向市場洽談成功人總數(shù)家機關(guān)事業(yè)單位國有企業(yè)家三資企業(yè)家外地單位家其他單位家1995624一五9701

36、24052233112348117662091172819969282031994065108一八32705646145923317220199799916682850一三24一八53358176926768602373319988081745433786681292083141108676301一三685資料來源：中國北方人才市場；張再生，“人才流動態(tài)勢及影響因素分析”，人口學(xué)刊，2000，1。 （2）人才流動中的性別比例失調(diào)現(xiàn)象不明顯從1998年11月北方人才市場流動人才數(shù)據(jù)庫在庫人才情況可以看出一八，在庫求職人才總數(shù)為5142，其中男2710人，占5275；女2432，占47.25，男性

37、略多于女性。這說明在我國城鎮(zhèn)地區(qū)，男女接受教育機會區(qū)別不是很大，而且他們對于流動觀念的接受度也基本相同。 （3）從學(xué)歷角度看，人才流動的主體主要有大學(xué)本科生和?？粕鸀橹鲝谋?-2可以看出，在學(xué)歷層次上，流動的特點呈現(xiàn)出兩頭小中間大的形態(tài)，而中間層次又主要有本科生和大專生構(gòu)成，約占了流動人才的近23；從我們對南京人才市場的調(diào)研訪談中發(fā)現(xiàn)，研究生層次人才在我國目前屬于比較稀缺的人才，一般在畢業(yè)時他們找到理想職業(yè)比例要高于本科生和大專生，而且一旦需要“跳槽”，大部分均能直接找到用人單位而無須在人才庫里“沉淀”，所以其在人才庫中的比例很低；而對于學(xué)歷低的人，則大部分通過勞動市場尋找工作，只有部分學(xué)歷雖

38、低但卻有較高職稱的人會在人才市場尋找理想工作。而作為人才流動主體的大學(xué)生隨著工作經(jīng)驗、能力以及閱歷的增長，往往希望“另謀”職業(yè)而尋求更大的個人發(fā)展。（4）從年齡角度看，人才流動的主體由25歲至35歲構(gòu)成 表8-2 還表明，流動人才以35歲以下的青年人為主，約占在庫人員的80%。從我們在南京人才市場訪談中也發(fā)現(xiàn)，用人單位偏愛的人才往往是年輕的、有一定工作經(jīng)驗的高學(xué)歷人才。因為用人單位認為年紀較輕的人才有干勁且可塑性強，特別那些有一定工作經(jīng)驗的高學(xué)歷人才，拿來就可用，從而節(jié)省大量的培訓(xùn)費用和時間。從唐納德的職業(yè)生涯發(fā)展理論中也可看出19，人們一般在25歲左右后從職業(yè)的探索期進入所謂的確定期，該確定

39、期可延續(xù)到44歲左右。而確定期的一個顯著特點就是人們會對自己職業(yè)做持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換。而表8-2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和我們的調(diào)查正好驗證了該理論的合理性。表8-2 中國北方人才市場在庫人員年齡、學(xué)歷構(gòu)成文化程度小計25歲以下25-35歲35-45歲45-55歲55歲以上研究生1071602023大學(xué)本科16563349922166434大學(xué)?？?0568267872851一三35中專943598202614725技中2222476102163初中211初中以下121101合計5142一八802210708241102資料來源：中國北方人才市場；張再生，“人才流動態(tài)勢及影響因素分析

40、”，人口學(xué)刊，2000，1。 （5）從人才流動職稱結(jié)構(gòu)來看，以未定職稱和中級職稱和為主從流動人才的職稱構(gòu)成來看（如表8-3），流動人才以中級職稱和未定職稱者為主，約占8179，高級職稱和初級職稱者僅占348和1472。從我國評定職稱條例來看，大學(xué)本科生在國有單位一般至少工作六年以上才有可能獲得中級職稱，而專科生則需更多的時間。而絕大部分25-35歲年輕人獲得高級職稱的可能性微乎其微。更重要的是，職稱對用人單位而言實際上并不能說明什么，所以用人單位挑選人才所考察條件中，很少對職稱有過多的要求。表8-3 中國北方人才市場在庫人員職稱學(xué)歷構(gòu)成文化程度小計高級職稱中級職稱初級職稱其他研究生107952

41、739大學(xué)本科1656116536354646大學(xué)?？?056343222991401中專943163886803技校14414一三9高中222226212初中211初中以下12219合計51421799547573252資料來源：中國北方人才市場；張再生，“人才流動態(tài)勢及影響因素分析”，人口學(xué)刊，2000，1。 （6）外資企業(yè)是流動人才首選單位 張再生20調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從流動人才的求職意愿來看（見表8-4），外資企業(yè)是首選單位，愿意到外資企業(yè)工作的占9189%；國有單位是次選單位，愿意到國有單位工作的占7942；港澳臺企業(yè)排第三位，占7635；股份制企業(yè)排第四位，占7635。而我們在南京的調(diào)查發(fā)

42、現(xiàn)，大型跨國公司、歐美獨資企業(yè)以及大型高效益國有企業(yè)都是大學(xué)生偏愛對象，原因是這些企業(yè)往往能夠提供較高的工資、福利以及職業(yè)培訓(xùn)等人力資源發(fā)展政策。表8-4 中國北方人才市場在庫人員分學(xué)歷求職意向文化程度國有集體私營個體聯(lián)營股份制外資港澳臺其他研究生653739252957987719大學(xué)本科12436677524566061056一五701263377大學(xué)專科1632108311197219401454一八791600558中專8一八5625683834837一三840728329技校1一三72655157731258639高中205147129112125一五220016093初中22222

43、2222初中以下67667611104合計408425772680175622593514472539261421資料來源：中國北方人才市場；張再生，“人才流動態(tài)勢及影響因素分析”，人口學(xué)刊，2000，1。3、基本結(jié)論從上面的討論中可以看出，我國人才市場經(jīng)過近十年的努力探索和建設(shè)，不僅在規(guī)模上越來越大，而且在功能上也從過去簡單的人才集市和信息法發(fā)布職能，發(fā)展到日益重視人才的開發(fā)培訓(xùn)、人事代理制度和人才中介服務(wù)等諸多方面。更值得注意的是，我國在人才市場建設(shè)觀念方面已經(jīng)開始從過去“重管理、重調(diào)控”向“重服務(wù)、重開發(fā)”方面迅速轉(zhuǎn)變，人才市場業(yè)已取代行政性配置在我國勞動力配置中起到關(guān)鍵的作用。從對人才

44、市場仔細考察，我們可以看出，目前在我國市場上的人才流動態(tài)勢基本上有以下幾個特點： 1 人才流動的主體是以35歲以下的年輕人組成，尤其是那些有一定工作經(jīng)歷的年輕高學(xué)歷人才在人才市場上受到用人單位的廣泛歡迎。 2 從流動人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，又主要以大學(xué)本科和?？茷橹?。因為這部分人不僅有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗，而且年輕有干勁且富有一定的冒險創(chuàng)新精神。 3 從流動意向來看，在所有制方面，人才比較傾向于大型外資企業(yè)和大型有效益的國有企業(yè)，因為這類企業(yè)收入高、風(fēng)險低、福利待遇較好、重視培訓(xùn)工作和有一定的個人發(fā)展?jié)摿Α?（二）我國科技人才的宏觀流動態(tài)勢分析1 研究的基本思路上面我們通過對我國人才市場的考察，分析了我

45、國人才流動在微觀層次上的一些特點，本節(jié)我們將從更為宏觀的角度來分析和探討我國人才在跨省以及跨區(qū)域流動態(tài)勢。正如我們在本章引言中所指出的那樣，幾乎沒有公開的、完整的或正式的統(tǒng)計資料來反映我國人才跨省以及跨區(qū)域流動的態(tài)勢。為此，我們只能間接的從我國區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展水平和我國總體人口的遷移態(tài)勢來推斷我國科技人才的流動特點。一方面，在上一節(jié)對我國人才市場建設(shè)的討論中，我們認為，目前我國的科技人才配置基本上已經(jīng)是以市場配置為主要手段，而市場又是以價格為主要調(diào)節(jié)信號，所以，經(jīng)濟發(fā)展水平高的地區(qū)必然對各類勞動力需求高，其勞動力的平均價格水平必然也高于經(jīng)濟發(fā)展水平低的地區(qū)，所以市場配置的結(jié)果只能是人才從低經(jīng)濟發(fā)

46、展水平地區(qū)流向高經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)。所以，只要把握我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較不均衡特點和態(tài)勢，即可基本把握我國科技人才流動的基本態(tài)勢。另一方面，在中國統(tǒng)計年鑒以及人口普查統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，關(guān)于我國人口的總體流動數(shù)據(jù)卻是較為完整和詳細，這對我們利用統(tǒng)計推斷工具來精確分析我國人口流動基本情況提供了基本條件。而事實上，我國的學(xué)者們對我國轉(zhuǎn)型時期人口遷移的基本特點和態(tài)勢已經(jīng)做了較為詳細地分析和討論。眾所周知，我國人口遷移的主體是廣大農(nóng)村地區(qū)龐大的過剩勞動力，而高科技人才只占我國總?cè)丝诤艿男〔糠?，因此，他們占流動人口中的比例顯然也是很少數(shù)。但是，我國的一些體制性流動障礙對這支主要由“無產(chǎn)者”農(nóng)民構(gòu)成的勞動大軍而言是幾乎沒

47、有么作用的，所以他們的流動幾乎是完全市場化的。而對我國科技人員而言，他們是我國勞動力要素中最為稀缺一環(huán)，是我國各發(fā)達地區(qū)發(fā)展迫切需要并為此激烈爭奪的一群。各地為引進它們所需的人才爭相最大限度地降低流動性壁壘，所以科技人才的流動，尤其是頂尖高科技人才的流動也是非常市場化的。所以，雖然就個體流動動機而言，單個農(nóng)民與單個高科技人才有很大的差別，但是就群體而言，他們的流動特點是有一定的共同之處。2 我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與科技人才需求態(tài)勢 改革開放以來，我國的國民經(jīng)濟獲得了高速增長。然而，伴隨著國民經(jīng)濟的高速增長，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡也開始加劇，地區(qū)收入差異特別是東西差異和城鄉(xiāng)差異在不斷的擴大。從宏觀的角度

48、而言，這些差異就是導(dǎo)致我國勞動力流動的更本動力。然而研究我國地區(qū)發(fā)展差異的方法有多種，其衡量指標也是多種多樣的，這里我們主要對促進我國人才流動的一些經(jīng)濟指標進行較為詳細討論。 （1）地區(qū)間人均收入差距分析 人均收入是衡量各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的有說服力的指標之一，它能夠在一個側(cè)面反映出我國各地勞動力價格之間的差異。據(jù)研究表明，我國東部沿海地區(qū)由著良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)，其對國內(nèi)外的交通以及人口的相對素質(zhì)均遠高于內(nèi)地不發(fā)達地區(qū)，再加上在改革開放初期，我國對沿海地區(qū)的種種優(yōu)惠和扶持政策，東部沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度迅猛，而我國中西部地區(qū)則經(jīng)濟發(fā)展相對遲緩，這種不均衡的發(fā)展模式造成我國東西部之間居民收入的差距加大。

49、由于人才流動絕大部分發(fā)生在城鎮(zhèn)地區(qū)，所以表8-5顯示了我國城鎮(zhèn)居民消費水平從1985年至1999年高低省份之間的差距情況，從表中可以看出：表8-5 最高5省市與最低5省市消費水平差距 單位:元年份1999年1995年1989年1985年最高5省市上海11943上海6141上海1737西藏971廣東8987廣東5096廣東一五249北京811浙江7985浙江4640西藏一五19上海757天津7346福建3857北京1455青海755北京7040海南3723天津1446廣東728最低5省市江西3482新疆2007江西836江西448內(nèi)蒙3765江西2165云南931廣西511寧夏38一三內(nèi)蒙228

50、3內(nèi)蒙935新疆544山西3932甘肅2666新疆1003河北547新疆3988安徽2668寧夏1016四川555最高與最低差額84614一三4901347最高與最低收入比343300208217數(shù)據(jù)來源：中國1986、1990、1996、2000統(tǒng)計年鑒，中國統(tǒng)計出版社。最高省市與最低省市消費水平絕對差額由580元上升為8461元，差距倍數(shù)由2.17倍上升為3.43倍。最高消費水平省市為上海和廣東，最低消費水平收入省市為江西和內(nèi)蒙古。從表中還可以看出我國居民收入從計劃經(jīng)濟逐步邁向市場經(jīng)濟情況。前五省市與后五省市消費水平絕對差額由283元上升到4864，收入倍數(shù)從1.54倍上升為2.28倍。（

51、見表8-6）表8-6 城鎮(zhèn)居民消費水平分配地區(qū)差距系數(shù) 單位:元1999年1995年1990年1986年前五省市平均收入86604691一五36804后五省市平均收入37962358944521兩者之比228200162154絕對差額48642333592283數(shù)據(jù)來源：中國1986、1990、1996、2000統(tǒng)計年鑒，中國統(tǒng)計出版社。從表8-7可以看出，東部和中西部地區(qū)收入差距拉大。1985年到1999年，東部與中部人均收入絕對差額由72元上升為2266元，東部與西部由19元上升為2451元；東中西收入比由1.12：1：1.09變化為1.49：1：0.96，表明東部和中、西部收入相對差距明

52、顯擴大。表8-7 東中西地區(qū)消費水平差距 單位:元地區(qū)人均消費消費水平比1999年1995年1989年1985年1999年1995年1989年1985年東部地區(qū)691238861295656149139125112中部地區(qū)464628051038584100100100100西部地區(qū)446128501一五2637096102111109數(shù)據(jù)來源：中國1986、1990、1996、2000統(tǒng)計年鑒，中國統(tǒng)計出版社。從我國各地人均收入的比較情況來看，我們可以得出，如果以勞動力市場位置基礎(chǔ)的話，那么我國人才流向?qū)侵饕獜奈覈闹?、西部省市流向東部地區(qū)，而東部地區(qū)則主要以上海為中心長江三角洲地區(qū)、以

53、北京為中心的京津唐地區(qū)以及廣東省的珠江三角洲地區(qū)。而中部流向西部或從西部流向中部的趨勢不大。 （2）各地區(qū)固定資產(chǎn)規(guī)模、外商投資總額、科研經(jīng)費以及教育經(jīng)費之間的比較 如果假設(shè)其他條件在我國各省市基本類似且在短期內(nèi)不變的情況下，那么，可以認為，資本存量大的地區(qū)對勞動力需求也大；如果進一步假設(shè)，人均收入和人均資本存量高的富裕地區(qū)相對于較為貧窮地區(qū)，其生產(chǎn)的科技進步或科技含量也要高。所以通過對各區(qū)域的固定資產(chǎn)存量的比較，也可以從一個側(cè)面反映出各地勞動的需求水平，尤其是在第二個假設(shè)下，我們進而推斷出各地對科技人才的需求程度的高低。從表8-8的第一行數(shù)據(jù)可以看出，固定資產(chǎn)規(guī)模最高的省份廣東省是最低省份內(nèi)

54、蒙古自治區(qū)的一八.4倍，是新疆自治區(qū)的14.6倍。甚至陜西省、內(nèi)蒙古和新疆地區(qū)所有固定資產(chǎn)之和都遠遠低于東部的廣東一個省，如果將上海長江三角洲地區(qū)、廣東珠江三角洲地區(qū)、北京京津唐地區(qū)、以及山東、福建等等沿海東部地區(qū)的固定資產(chǎn)規(guī)模與西部各省市的相比，其差額的絕值將是十分巨大的。所以，我國東部地區(qū)不僅在勞動力價格上要高于中、西部各地，而且在對包括科技人才的勞動力的需求上也遠遠高過中、西部地區(qū)。在上面的討論中，科技人才流動偏好之一就是大型或高科技型外資企業(yè)，所以我們通過對各地外商直接投資總額之間的比較，也可另外一個側(cè)面反映出我國高科技人才的需求分布，進而推斷我國高科技人才的流動趨勢。從表8第2欄的數(shù)

55、據(jù)可以看出，外商投資最多的省份廣東省1999年的投資總額達123億多美元，比內(nèi)蒙古自治區(qū)高367.3倍，也是新疆地區(qū)的221.1倍，而整個東部地區(qū)基本上吸收了絕大部分外商直接投資。所以，從這個側(cè)面可以更清楚的看出，我國東部地區(qū)對高科技人才的需求量遠遠高于中、西部地區(qū)，因此隨著我國人才配置的市場化，其人才流動的趨勢是不難判斷的。此外，表8-8還給除了部分省市的科研經(jīng)費和教育經(jīng)費開支情況，這些數(shù)據(jù)都同樣表明了相同的原理。 表8-8 1999年八省市固定資產(chǎn)規(guī)模、外商投資總額、科研經(jīng)費等之間的比較上海廣東北京江蘇陜西內(nèi)蒙古新疆固定資產(chǎn)規(guī)模（萬元）1964829823778一八068292378855

56、6453671162129一八一三1625269外商直接投資（萬美元）36378612375422064一五6833332490633695598科研經(jīng)費（萬元）407084235726一五588212756622735082494329001教育經(jīng)費（萬元）一五034652950371一五07一八62299291732270470780540545資料來源：中國統(tǒng)計年鑒2000年；中國城市統(tǒng)計年鑒1999。 （三）我國跨省和跨區(qū)域人口流動模式與人才流動態(tài)勢我們認為，目前我國勞動力的配置方式是以市場配置為基礎(chǔ)的，臺灣學(xué)者高長在研究報告“中國大陸勞動市場競爭機制作用的檢視”中也認為，自1979年

57、以來，工資的價格機制已經(jīng)逐步發(fā)揮作用，尤其是在非公有制部門，其效果更為顯著。在這個前提下，我們認為，勞動力流動基本趨勢是從經(jīng)濟發(fā)展水平低高的地區(qū)流向發(fā)展水平高的地區(qū)，就這一點而言，對所有層次的勞動力，即無論是“體力”型的還是“智力”型，都是一樣的。如果假定在短期內(nèi)，勞動力的層次結(jié)構(gòu)基本不變，那么我國人口的流動模式和趨勢在一定程度也反映出我國人才的流動模式和趨勢。當(dāng)然，由于各地不同類型發(fā)展模式對不同層次的勞動力需求是不同的，因此，人口總的遷移模式并不能完全精確地反映我國高科技人才流動態(tài)勢。目前，已有許多學(xué)者就我國人口遷移模式進行了詳細地分析和討論，華東師范大學(xué)王桂新21利用人口遷移指數(shù)，系統(tǒng)的考

58、察了中國經(jīng)濟體制改革以來省際人口遷移的區(qū)域模式以及變化趨勢。他發(fā)現(xiàn)，中國省際人口遷移模式已經(jīng)開始出現(xiàn)從“單向梯度東移”向東強西弱非對稱“雙向”遷移變動。目前已經(jīng)逐步形成以北京、上海兩大全國級吸引中心和廣東、新疆兩大地區(qū)級強吸引中心的格局。其研究主要結(jié)論是：1 自經(jīng)濟體制改革以來，中國省際遷移人口主要從中、西部地帶特別是中部地帶遷出，又主要選擇遷向東部地帶。進入90年代以來，中國省際遷移人口由東向西、選擇向東部地帶集中遷移的趨勢更加明顯。經(jīng)濟比較發(fā)達的東部地帶對三大地帶的省際遷移人口都具有顯著的吸引作用，它不僅吸引本地帶的遷出人口主要選擇帶內(nèi)遷移，而且也吸引中、西部地帶的大部分遷出人口選擇遷入本

59、地帶，使之一直成為三大地帶的人口集中凈遷入?yún)^(qū)。 2 中、西部地帶之間的省際人口遷移狀況已開始發(fā)生變化。雖然中部地帶遷出入口選擇遷入西部地帶的比例比較穩(wěn)定，但西部地帶遷出入口選擇遷入中部地帶的比例卻呈明顯下降趨勢，特別在80年代還是西部地帶人口向中部地帶凈遷出，但進入90年代以后，西部地帶對中部地帶的遷出人口已開始形成一定的吸引力，中部地帶的凈遷出人口，已出現(xiàn)主要遷向東部地帶、但也有選擇向西部地帶遷移的非對稱“雙向”遷移趨勢。 3 王桂新利用人口遷移指數(shù)公式計算了我國各省市的人口遷移指數(shù)，得到我國各省市在在三個時期的各省市人口遷入和遷出指數(shù)，得到表8-9所示我國是省際人口遷移選擇指數(shù)的區(qū)域分布表

60、。王提出，如果綜合遷移指數(shù)大于300，則可稱為“強勢吸引中心”；一五0至300之間的稱為“中強勢吸引中心”；100至一五0的則稱為“一般吸引中心”。則從表8-9可以看出，第一，經(jīng)濟體制改革以來，隨著人口遷移活性的增強，省際人口遷移吸引中心，逐漸增加。第二，中國省際人口遷移吸引中心在數(shù)量增加、漸向“多極化”發(fā)展的同時，吸引強度也相應(yīng)不斷增強。第三，中國省際人口遷移吸引中心主要分布在東部地帶，并隨著時間的推移，其集中趨向東部地帶的區(qū)域演化特征越來越明顯。 然而，王桂新在對各地區(qū)綜合遷移指數(shù)進行討論時，沒有分別分析和探討各地區(qū)遷入以及遷出指數(shù)的變化，而這對我們研究科技人員流動態(tài)勢是至關(guān)重要的。例如，