績(jī)效考評(píng)新版制度(模板)

1、績(jī)效考核制度 第一章總則第一條概念績(jī)效考核（如下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)日勺措施、 原理和合理日勺評(píng)價(jià)手段對(duì)員工日勺工作態(tài)度、工作能力、工 作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)估、測(cè)量員工在職務(wù)上日勺工作行為 和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效原則日勺差距，以達(dá)到持續(xù)改 善日勺工作過(guò)程；第二條考核的目的一、客觀評(píng)價(jià)員工日勺工作狀態(tài)，為公平日勺競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供根 據(jù)；二、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)高效率日勺提高和維持，增進(jìn)組織目日勺日勺 達(dá)到；三、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增 值；第三條考核成果運(yùn)用一、考核成果為員工績(jī)效提高提供指引；二、考核日勺成果與績(jī)效工資直接掛鉤；三、為員工日勺招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利

2、、 獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供根據(jù)四、作為聯(lián)系其別人事管理制度日勺根據(jù)；第四條合用范疇本制度合用于對(duì)公司所有員工、部門工作日勺年度、季度績(jī) 效考核。第二章職責(zé)第一條決策委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、解決員工有關(guān)績(jī)效考核工 作日勺申訴；第二條總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門日勺考核狀況，指引下屬管理人員本人及其所管理部門日勺績(jī)效改善與提高；第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制定本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);二、負(fù)責(zé)本

3、部門考核工作日勺具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效籌劃和崗位闡明書日勺規(guī)定對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工日勺績(jī)效面談，指引員工進(jìn)行績(jī)效改善；第四條人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司日勺績(jī)效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供多種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核日勺培訓(xùn)與指引；四、負(fù)責(zé)收集、記錄績(jī)效考核日勺成果；五、根據(jù)考核日勺成果核算績(jī)效工資；六、考核制度日勺推導(dǎo)實(shí)行和績(jī)效考核效果日勺調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋日勺貫徹狀況第三章考核的原則第一條：參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與日勺管理 過(guò)程，是全體員工及各部門本職工

4、作日勺一部分；第二條：客觀性：績(jī)效考核必須以平常工作體現(xiàn)日勺事實(shí)為根據(jù)，進(jìn)行精確而客觀日勺評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績(jī)效考核所根據(jù)日勺事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)日勺工作有關(guān)；第四條：公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn) 行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、 同情心等人為因素日勺干擾，減少人為日勺考核偏差;第五條：指引性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分派而考核， 而是通過(guò)考核指引協(xié)助員工/部門不斷提高工作 績(jī)效。第四章 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章考核的程序和措施第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)

5、自然年度，考核算施在年度結(jié)束前后兩 周內(nèi)完畢，具體實(shí)行時(shí)間安排以人力資源部日勺統(tǒng)一部署 為準(zhǔn)。二、考核的形式年度個(gè)人考核算行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員 和五級(jí)如下人員，采用不同日勺考核方式；五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；五級(jí)如下人員采用業(yè)績(jī)、體現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行 考核，突出個(gè)人發(fā)展指引。三、考核的流程及操作措施1.五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作措施1.1流程圖:1. 2年終述職制121述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終環(huán)繞本年 度工作總結(jié)、下年度工作籌劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn) 行述職。述職應(yīng)表白本年度工作進(jìn)展?fàn)顩r和獲得日勺 成績(jī)和奉獻(xiàn)，還應(yīng)表白存在日勺缺陷、局限性及解決 措施

6、，以及下年度工作目日勺和重點(diǎn)工作籌劃；個(gè)人 陳述后，還需就其她人員日勺問(wèn)題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60 分鐘；122述職對(duì)象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理 級(jí)以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如 部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3名做 代表）參與。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司 經(jīng)理回集團(tuán)述職）；123述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門 負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分，填寫年終述 職考核表（管理崗位）（附表一），對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分 內(nèi)容擬定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例闡明 欄填寫打分根據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋 被評(píng)價(jià)人日

7、勺所有績(jī)效或部門另有其她考核規(guī)定日勺， 需填寫“部門特定日勺考核要素”并按上述規(guī)定評(píng)分， 評(píng)價(jià)去掉一種最高分和一種最低分，其他平均值為 個(gè)人述職考核得分；1.3年度考核成績(jī)：個(gè)人年度考核成績(jī)=直接管理部門年度考核成績(jī) *50% +職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績(jī) *20% +個(gè)人述職考核*30%;1.4直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià) 和反饋意見(jiàn)；1.5成果審核：考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁如下 人員者）及決策委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審 核1.6績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核狀況，與評(píng)價(jià)狀況， 由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成 績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面 談反饋，低于90分