績效管理中績效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀分析與對策研究

1、績效管理中績效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀分析與對策研究績效管理中績效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀分析與對策研究績效管理是一個(gè)由績效方案、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效改良等一系列活動構(gòu)成的有機(jī)系統(tǒng)?？冃Х桨?、績效考核和績效改良等都是在較短時(shí)間內(nèi)可以完成的，而績效輔導(dǎo)在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃лo導(dǎo)的作用在于可以前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者和員工嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在的問題進(jìn)展討論，共同解決問題，排除障礙，到達(dá)共同進(jìn)步與進(jìn)步。因此，企業(yè)績效管理目的能否實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于在績效施行過程中對員工績效輔導(dǎo)的效果，這不僅需要企業(yè)加強(qiáng)人力、財(cái)力、物力

2、的投入，更需要相應(yīng)的策略和方法。一、績效輔導(dǎo)的概念及現(xiàn)實(shí)意義1.績效和績效管理績效的概念目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。在績效管理的詳細(xì)理論中，主要采用較為廣泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是到達(dá)績效結(jié)果的條件之一。即就是說，績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作行為付諸施行。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)展判斷。本文由論文聯(lián)盟搜集整理這一定義告訴我們，當(dāng)對個(gè)體的績效進(jìn)展管理時(shí)，既要考慮投入行為，也要考慮產(chǎn)出結(jié)果；績效應(yīng)包括做什么和如何做兩個(gè)方面。績效管理是一

3、種進(jìn)步企業(yè)員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使企業(yè)不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動?？冃Ч芾淼淖罱K目的是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來進(jìn)步企業(yè)績效，即通過進(jìn)步員工的績效到達(dá)改善企業(yè)績效的目的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，有效的績效管理的核心是一系列活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個(gè)績效管理過程的完畢，是另一個(gè)績效管理過程的開場，通過這種循環(huán)，員工和企業(yè)績效得以持續(xù)開展。按照持續(xù)改良與進(jìn)步的系統(tǒng)論觀點(diǎn)，績效管理體系包括績效方案、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效改良等四個(gè)環(huán)節(jié)。2.績效輔導(dǎo)管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個(gè)階段，也是常常被無視的一個(gè)過程

4、。在績效管理的理論中，管理的主要功能是在保證員工可以按照第一階段設(shè)定的目的，順利地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效管理中的績效輔導(dǎo)是指管理者為幫助員工完成績效方案，通過溝通、交流或者提供時(shí)機(jī)，給員工以指示、指導(dǎo)、支持、監(jiān)視、糾偏以及鼓勵(lì)等幫助行為。3.研究績效輔導(dǎo)的現(xiàn)實(shí)意義在企業(yè)績效管理理論中，企業(yè)往往對績效方案、績效考核兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)較為重視，而無視了績效施行過程的績效輔導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)展指標(biāo)確定和分解，但在績效評估時(shí)發(fā)現(xiàn)與期望大相徑庭，甚至無法衡量和評估。實(shí)際上考核與評估只是手段，績效管理的最終目的是通過提升員工才能和績效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。

5、因此，績效輔導(dǎo)是影響績效目的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該貫穿整個(gè)績效管理的始終?？冃лo導(dǎo)是一個(gè)改善員工知識、勝任特征行為和技能的過程。績效輔導(dǎo)的主要目的是：第一，及時(shí)幫助員工理解其工作進(jìn)展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能；第二，在必要時(shí)，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)；第三，使工作過程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過程。對于管理者而言，績效輔導(dǎo)一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇見的困難，糾正偏向，防止小的錯(cuò)誤積累造成嚴(yán)重后果。另一方面，可掌握員工的工作狀況并做好紀(jì)錄，有利于對員工進(jìn)展公正、客觀的考核評估。對于員工來講，通過績效輔導(dǎo)，可以得到自己績效的反應(yīng)信息，發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺乏，提升自身才能素

6、質(zhì)和績效表現(xiàn)。同時(shí)，對工作中遇到的困難可及時(shí)向管理者反應(yīng)，尋求必要的支持和幫助。在績效管理中，管理者和員工為實(shí)現(xiàn)共同的績效目的而努力，雙方是利益的共同體。管理者要把幫助員工成長作為自己的一項(xiàng)重要責(zé)任，而不是把績效考核作為用來處分員工的工具，更不能以個(gè)人愛好而使績效管理政策具有一定的傾向性。績效輔導(dǎo)發(fā)揮效用的根底，不僅僅在于對績效輔導(dǎo)的重視程度及善始善終，還在于其方式方法和策略技巧，更在于其因勢利導(dǎo)與各個(gè)擊破。二、績效輔導(dǎo)中存在的問題分析績效輔導(dǎo)在績效管理運(yùn)行體系中具有非常重要的作用，研究說明，完成不了績效方案、實(shí)現(xiàn)不了績效目的是由于績效輔導(dǎo)不力造成的。在企業(yè)的績效管理工作中，績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)存在以

7、下問題。1.無視績效輔導(dǎo)的應(yīng)有之義績效目的設(shè)定之后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工進(jìn)步業(yè)績操作才能，實(shí)現(xiàn)績效目的。稱之為輔導(dǎo)的含義是，管理者輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目的的過程，管理者幫助員工進(jìn)步技能，糾正可能的偏向，并對目的按需要進(jìn)展修訂。在工作理論中，企業(yè)及管理者往往是重結(jié)果、輕過程，重指令、輕溝通，重業(yè)績考核、輕過程管控等。既沒有著力指導(dǎo)協(xié)調(diào)解決問題，也沒有著重輔導(dǎo)幫助克制困難。2.缺乏績效輔導(dǎo)的工作規(guī)劃績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目的的達(dá)成，手段是通過員工個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目的的達(dá)成。實(shí)際情況是，許多企業(yè)在建立績效考評機(jī)制時(shí)，不能正確處理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。有的管理者往往舍本逐末，

8、關(guān)注員工個(gè)人績效，輕視企業(yè)整體績效。有的企業(yè)決策者沒有從戰(zhàn)略角度認(rèn)識和施行績效管理，沒有將績效管理機(jī)制納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)。研究說明，戰(zhàn)略一致性是考察企業(yè)績效管理機(jī)制有效性的重要標(biāo)志之一，更是評價(jià)績效輔導(dǎo)機(jī)制的重要指標(biāo)。目的和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？冃лo導(dǎo)也是如此，它需要企業(yè)決策者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的等因素來制定具有前瞻性、創(chuàng)造性和競爭性的績效輔導(dǎo)規(guī)劃，然后去組織施行。3.無視績效輔導(dǎo)的共同參與企業(yè)許多員工對績效管理制度不理解，不知企業(yè)的績效指標(biāo)是什么，也不知績效考核如何進(jìn)展，更不知道績效改良的方向和重點(diǎn)等。管理者也認(rèn)為考核是比擬敏感的，假如強(qiáng)迫比例劃分

9、和末位淘汰，就會帶來人際關(guān)系的緊張，管理者這種認(rèn)識導(dǎo)致了績效管理無法實(shí)在推行下去。管理者都要同員工進(jìn)展雙向溝通。然而，許多管理者，尤其是企業(yè)的中高層管理者沒能從根本上認(rèn)識到績效輔導(dǎo)對于績效溝通的重要性，在為員工設(shè)定績效目的、績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在對員工考評的過程中以及對績效結(jié)果反應(yīng)時(shí)不和員工進(jìn)展有效的溝通，自行其是，得不到員工的廣泛認(rèn)同。4.缺乏績效輔導(dǎo)的適宜方法管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是績效輔導(dǎo)的本質(zhì)所在，也是企業(yè)績效管理的靈魂所在。在執(zhí)行過程中隨時(shí)保持溝通和反應(yīng)，讓企業(yè)員工理解考核的目的、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使員工的個(gè)人績效與部門、企業(yè)績效相一致?？冃лo

10、導(dǎo)在整個(gè)績效管理活動中處于中間環(huán)節(jié)，影響到整個(gè)績效管理體系的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在施行績效輔導(dǎo)與全過程溝通中應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特性、企業(yè)管理程度、員工的崗位性質(zhì)和層次以及員工整體素質(zhì)才能等，采用諸如書面自陳法、正式或非正式面談法、360度績效數(shù)據(jù)采集法和走動式管理法等，突出重點(diǎn)、多樣組合、區(qū)別對待、分類輔導(dǎo)。三、績效輔導(dǎo)有效施行的對策1.突出績效輔導(dǎo)的功能定位從企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，績效輔導(dǎo)是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望和態(tài)度?？冃Ч芾碇锌冃лo導(dǎo)有四種主要的功能，即控制、鼓勵(lì)、情緒表達(dá)和信息。研究認(rèn)為，有效的績效輔導(dǎo)應(yīng)具有

11、這樣一些特征：其一，績效輔導(dǎo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。它并不是一個(gè)教育過程。員工個(gè)人負(fù)責(zé)制定工作方案并努力到達(dá)預(yù)期目的，在學(xué)習(xí)過程中能得到管理者的支持、咨詢和監(jiān)控；反應(yīng)應(yīng)該詳細(xì)、及時(shí)并集中在好的工作表現(xiàn)上。其二，績效輔導(dǎo)是一個(gè)溝通過程。包括溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目的；溝通企業(yè)對一個(gè)員工的期望結(jié)果和評估標(biāo)準(zhǔn)以及如何到達(dá)該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源；增進(jìn)員工之間的互相支持、互相鼓勵(lì)。其三，績效輔導(dǎo)是一個(gè)測控過程。一是管理者應(yīng)該認(rèn)識到工作目的和開展目的的實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對其進(jìn)展監(jiān)測。日常性采取進(jìn)展回憶是管理者進(jìn)展監(jiān)測的主要手段和重要方法。進(jìn)展回憶的目的是搜集信息、分享信息并就實(shí)現(xiàn)績效

12、目的的方案達(dá)成共識?；蛘?，假如有必要，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目的和開展目的。二是員工自我監(jiān)控。由于企業(yè)的扁平化和分散化，必須鼓勵(lì)員工進(jìn)展自我管理，員工應(yīng)該可以管理自己的績效，而不過多地依賴管理者。員工應(yīng)該從理解自己日常工作的協(xié)作者那里獲得詳細(xì)的指導(dǎo)和反應(yīng)，主動隨時(shí)回憶自己的績效，在正式的績效回憶之前，先對自己的績效進(jìn)展判斷，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的方案。2.確立績效輔導(dǎo)的戰(zhàn)略目的企業(yè)的戰(zhàn)略具有什么樣的目的、期望、定位和行為特征，績效管理就應(yīng)該圍繞它們，通過構(gòu)建完好有效的體系來實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略目的達(dá)成的有效行為?？冃Ч芾硎且云髽I(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是管理企業(yè)員工績效的過程，也是

13、企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的重要工具和手段。正因?yàn)槿绱?，為了?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，企業(yè)必須與之配套相適應(yīng)地制定績效管理戰(zhàn)略，包括績效方案戰(zhàn)略、績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略、績效考核戰(zhàn)略及績效改良戰(zhàn)略。企業(yè)績效管理中績效輔導(dǎo)問題的存在從本質(zhì)上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)戰(zhàn)略的缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，只有有了明確的戰(zhàn)略目的，績效輔導(dǎo)的行為才有方向和動力。企業(yè)是否在績效管理中制定績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略目的是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動態(tài)績效管理的一個(gè)重要標(biāo)志?？冃лo導(dǎo)戰(zhàn)略目的的制定，可以把企業(yè)的管理思想、管理方法、管理手段等與企業(yè)的特性、特征、特點(diǎn)及企業(yè)詳細(xì)狀況等方面結(jié)合成為一個(gè)有機(jī)的整體，促進(jìn)企業(yè)績效管理程度的提升，推動企業(yè)績效目的以及企業(yè)戰(zhàn)略目的的施行

14、。企業(yè)的績效輔導(dǎo)的總體戰(zhàn)略目的，是不斷改善績效輔導(dǎo)環(huán)境，創(chuàng)造良好的績效輔導(dǎo)氣氛，不斷進(jìn)步績效輔導(dǎo)效率，進(jìn)而形成一個(gè)既表達(dá)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代績效管理的績效輔導(dǎo)形式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目的。3.完善績效輔導(dǎo)的長效機(jī)制績效輔導(dǎo)是管理者在員工施行績效方案過程中不斷給予評價(jià)、反愧指導(dǎo)的過程。該環(huán)節(jié)在施行過程中，常常會出現(xiàn)管理者與員工之間有沖突和對立等，這就容易使得績效輔導(dǎo)流于形式?？冃Ч芾砼c其說是一種工具，倒不如說它是一種觀念一種基于績效進(jìn)展管理、基于績效謀求開展的觀念。往往現(xiàn)實(shí)中的績效施行效果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，研究說明，中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化的影響給績效管理系統(tǒng)的引進(jìn)和運(yùn)行帶來困難?？梢?，中國企業(yè)績

15、效管理體系的缺失局部受制于企業(yè)文化。文化影響態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定績效。所以說，企業(yè)文化決定企業(yè)績效，要使企業(yè)績效可以持續(xù)穩(wěn)定的增長，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)績效文化是必由之路?？冃幕冃Х桨肝幕?、績效輔導(dǎo)文化、績效考核文化和績效改良文化?？冃лo導(dǎo)制度化只是為標(biāo)準(zhǔn)和約束企業(yè)管理者和員工的績效輔導(dǎo)建立了一套制度框架，它直接作用于人的行為，帶有較強(qiáng)的剛性。其作用和影響是短暫的，非持續(xù)性的，往往是制度變那么行為變。而績效輔導(dǎo)文化是一種人性化的管理方式，它通過影響人的觀念進(jìn)而影響人的行為表現(xiàn)?？冃лo導(dǎo)文化直接作用于人的思想，帶有較強(qiáng)的柔性?？冃лo導(dǎo)文化追求人的行為的自覺自愿，它對人的約束和鼓

16、勵(lì)作用是長期的、連續(xù)的和根本的。因此，有效的績效輔導(dǎo)必須同時(shí)發(fā)揮績效輔導(dǎo)制度的硬約束功能和績效輔導(dǎo)文化的軟約束功能，兩者互相影響，彼此促進(jìn)，推動和完善績效輔導(dǎo)長效機(jī)制的建立。4.創(chuàng)新績效輔導(dǎo)的途徑選擇企業(yè)中的員工假如不能正確對待績效管理，這就會導(dǎo)致績效管理工作難以進(jìn)展。而通過績效輔導(dǎo)，就可以讓員工全面認(rèn)識到績效管理的作用，同時(shí)認(rèn)識到企業(yè)施行績效管理，不僅能提升企業(yè)績效，也可提升自身才能素質(zhì)和績效表現(xiàn)，從而積極主動投入到績效管理工作中來。面對不同的工作場景、不同的員工等因素，績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新。實(shí)證說明，績效輔導(dǎo)創(chuàng)新的途徑選擇應(yīng)當(dāng)遵循以下原那么。第一，及時(shí)性原那么。更易獲得全面、詳細(xì)和準(zhǔn)確的信息。第二，平等性原那么。管理者與員工平等對話和溝通，獲取的信息才更有價(jià)值。第三，完好性原那么。有問必答，有惑必解，有困必幫，形成績效輔導(dǎo)的閉環(huán)系統(tǒng)，促進(jìn)員工素能、績效與企業(yè)績效一同提升。第四，單獨(dú)性原那么。一對一的訪談和交流，便于更深化理解員工的情緒、工作動態(tài)和面臨的問題。第五，鼓勵(lì)性原那么。鼓勵(lì)員工開發(fā)潛能，在工作中精益求精，不斷改善業(yè)績，形成爭先進(jìn)位的良好氣氛。第六，目的性原那么。不同的