人力資源案例分析1

1、案例分析（考前指導(dǎo)）1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技 了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明:是什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做？如何避免這樣的事件發(fā)生？）悉管理和面試的流程，缺乏系統(tǒng)的安排。（2）的提問，因為面試的都是技術(shù)人員，應(yīng)安排一定的時間進行技能考核，重點測試應(yīng)聘者的動手能力。中全程跟蹤，提供相關(guān)的幫助和服務(wù)，以確保面試的有效性。2不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您 有什么好的建議？如果準備重新

2、調(diào)整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作？（一）建議：主要是提高薪酬標準，確保本企業(yè)的薪酬待遇在同行業(yè)有競爭力。（二）需要做的前期工作有：本地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查；與營銷部門主管和優(yōu)秀業(yè)務(wù)員進行良好的溝通，達成薪酬標準的共識；以書面的形式向總辦報告調(diào)薪計劃，取得總辦支持；適時給現(xiàn)有營銷人員加薪，穩(wěn)定現(xiàn)有營銷隊伍。3、方案設(shè)計題.,.,間制訂一套正式的,完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補救措 施.如:他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚,并予以物質(zhì)獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一 ,鼓勵員工積極進取。,.,以及如何對管理人員考評等問題。,.（1）、

3、工作態(tài)度（報崗情況、信息反饋等、工作能力；、工作業(yè)績（老市場維護、新市場開發(fā)、回款情況、跑單情況、月度或季度目標達成情況。另外還可以增加一些其他考核項目，視情況而定。、能：是否勝任本崗位的工作要求，是否需要繼續(xù)培訓(xùn)；C、勤：工作態(tài)度；D、績：主要考核其執(zhí)行力，完成工作情況等。4、20006511B )工資的經(jīng)濟補償金。4個月(B)5個月(C)6個月(D)12個月5、訂立 4 年期的勞動合同，雙方約定了 6 個月的試用期，則勞動合同的期限為( A )。(A)48個月(B)50個月(C)53個月(D)54個月6、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000 元，企業(yè)要求的任職

4、資格條件是：至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷； 英語口語流利，熟悉專業(yè)外語； 為人誠實可靠；一周內(nèi)就可以到崗就職。附表：求職者的基本情況姓名ABCD性別女男男女學(xué)歷與證大學(xué)本科注冊會計師大學(xué)本科具有會大學(xué)本科具有會計證大學(xué)專科具有會書情況工作經(jīng)歷4 年涉外財會業(yè)務(wù)工作經(jīng)計證2 年涉外酒店財會應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國計證3年國有企業(yè)財會和能力驗，知識豐富，實踐工作工作經(jīng)驗，熟悉財有企業(yè)實習(xí)半年以上，工作經(jīng)驗，工作能能力強會業(yè)務(wù)工作能力較強力較強個性特征老練、靈活誠實、穩(wěn)重誠實、穩(wěn)重文靜、細心應(yīng)聘動機與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認同企業(yè)文化，認為企現(xiàn)工作單位距離業(yè)有發(fā)展較遠預(yù)測未來較快適應(yīng)熟悉本公司財

5、較快勝任本公司經(jīng)過一周培訓(xùn)以后可立即可以使用，能發(fā)展會業(yè)務(wù)財會業(yè)務(wù)，極具潛以使用，對企業(yè)歸屬感夠勝任工作，但是最低薪資6000 元力3500 元強3000 元很難晉升3000 元針對表中項目，說明該企業(yè)在人員選擇時，應(yīng)該注意哪些事項？根據(jù)上述資料，對該企業(yè)選聘人員條件進行分析，并說明誰是最佳候選人。（）、該員工在企業(yè)的穩(wěn)定程度預(yù)測。（2）B 是最佳人選。7、某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT 2000 3-5 年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一， 快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999 2500 人急速擴大為 2002 年的4500 人。但是隨著全球IT 一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員

6、冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。 2003 年以來IT 產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。解決人員富余的主要途徑有哪些？簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？7（）解決人員富余的主要途徑（每項2分，最高10分）永久性辭退某些員工。（2分）鼓勵提前退休。（2分）讓一部分員工接受培訓(xùn)。（2分）鼓勵部分員工自謀職業(yè)。（2分）減少員工的工作時間并降低工資水平。（2分）由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成

7、量計發(fā)工資制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。（2分）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進行人力資源需求預(yù)測。（2分）進行人力資源供給預(yù)測，包括兩個方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，二是外部人力資源供給預(yù)測。（2 分）對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。（2分）執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整（每項2分，最高10分）做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道。（2分）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整人力資源管理的重心。（2分）（2 分）強化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。（2分）建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，優(yōu)化內(nèi)

8、部人員流動機制。（2分）適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。 （2）8A 20 年的歷史，年營業(yè)額在12 2004 年起， 新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評 分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100 分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占 30，人事部門評分占10，部

9、門經(jīng)理評分占60。部門經(jīng)理的考評自評占30，下級評分占 20，人事部門評分占 10。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。（）（本題共10 分）考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者（2 分）考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面（2 分）考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面（2 分）考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限（2 分）考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程（2 分）（本題共10分）員工只參與評價，沒有

10、參與目標制定（2 分）參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。（2 分）人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督。考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評（2 分）考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2 分）（每項2 分 最高10 分）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀（2 分）根據(jù)工作說明書分析績效標準（2 分）確認理想績效與實際績效的差距（2 分）分析績效差距產(chǎn)生的原因（2 分）在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象

11、（2 分）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃（2 分）9、長新皮鞋廠成立于 1995 年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確， 銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總 經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管 理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和 銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)

12、人才不到半年就紛紛 離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部 門的職責；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位， 并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：企業(yè)改革之前存在哪些問題？請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（）改革之前存在的問題組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展（1 分）生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理（1 分）沒有合理的績效制度不合理（1 分）原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求1 分）生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平1 分）產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才（1

13、分）沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制（1 分）對企業(yè)改革措施的評價：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件2 分）點制定不同的調(diào)整方案2 分）人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素（2 分）（2 分）建議：等關(guān)鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù)（2 分）其次進行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力（2 分）應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感（2 分）在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）體現(xiàn)對員工個人的公平性（2 分）為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力（2 分）些員

14、工做出貢獻的認同（2 分）102004 8 5 年期勞動合同，勞動合同2009 7 30 9 1 日公司決定送2000 個月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動合1 1800 1 1 年計算； 若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作2008 年4 月 1 日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2008 5 8 日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。）李里應(yīng)當承擔賠償責任，但賠償比例不合理。勞動合同法規(guī)定，員工應(yīng)向企業(yè)賠償?shù)闹挥袃煞N情況：一是同業(yè)競爭；二是由公司出資的 按勞動合同法規(guī)定，因李里是2005 9 月被公司選派去學(xué)習(xí)，合同期限至2009 7 4 25%的比例向公司賠償培訓(xùn)費用。李里于2008 4 1000元培訓(xùn)費用。、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不請您結(jié)合本回答下列問題：績效面談在績交管理中有