人力資源部評語

1、人力資源部評語關(guān)于人力資源部評語篇一：作為人力資源部如何評價應聘者作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應聘者的實際技術(shù)水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對于這方面，除非是技術(shù)真的很差，連不太懂技術(shù)的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那么我們主要是看應聘者哪些方面呢？礎(chǔ)的要求。邏輯不清晰，編程和系統(tǒng)集成的時候怎么會有條理呢？ 這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東說一點、西說一點、飄忽不定的。力也很重要。如果是做軟件的，那么這方面不要真的太內(nèi)向、不說話的就行了。這方面比較不錯，那么以后就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應出來還是模模糊糊的。

2、是否有潛力。這是為了日后培養(yǎng)，主要是針對應屆生或者是工 作過一年的應聘者。如果有 3看他的經(jīng)驗就好。潛力主要是看他表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和自學的能力，自學能力不是他說行就行，要根據(jù)他說的曾經(jīng)自學過的技術(shù)來問， 例如自學的技術(shù)有做過什么項目、覺得還有什么不足之類的。所問的問題，應聘者還是答不到點上，那么只能認為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那么以后怎么工作呢？穩(wěn)定性。是否會定下來，留著公司工作。這個的話，應聘者很這種應聘者雖然可以說比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將 一個不安心的人留在公司的。是自負。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。那基本上是沒有商量的余地了。不可能為了一個人而打破公司的薪

3、酬體系的。深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當然有時候招到人也要什么都懂，所以最好還是根據(jù)實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。他個人工作的意愿方向跟所應聘的職位以及我們公司的方向 是否一致。如果不一致，那么基本是沒什么要的可能。這個考察相 對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發(fā)展的， 只要問應聘者是想向哪方面發(fā)展就行。如果應聘者（特別是應屆生想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什么，至少他對所應聘職 位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。應聘者過去的工作內(nèi)容與現(xiàn)在所應聘職位是否一致。應聘者 工作內(nèi)容寫得不詳細，即便寫得詳細，

4、也可能只是針對我們的職位 而寫，所以要問清楚。怎么問？那當然是根據(jù)所應聘職位所需要的 經(jīng)驗、能力來問，看應聘者是否做過類似的工作。位是需要什么樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應聘者。3不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應聘者表現(xiàn)出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什么問題。確實現(xiàn)在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。現(xiàn)出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經(jīng)驗，一般問應聘者為什么對此工作有興趣時，他們臉上都不經(jīng)意的有笑容，留意一下就應該可以；而且有時候有的應聘者表現(xiàn)出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什么，有興趣是好事情嘛。必須根據(jù)職位的要求和部門的實際情況來評價應聘者是否合適，還有一個很重要的原則，招