薪酬管理名詞解釋

1、薪酬：是在財產所有者與勞動相分離的情況下，作為非財產所有者的勞動者的報酬。需要層次理論應：人的行為是由動機引起的，而動機又是由人的需要而決定的。期重亟：認為一個人從事某種活動的動力取決于兩種因素：該項活動所產生的成果吸引 力和預計獲得成果的可能性。公平理論I：主要揭示了人們由于將報償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之 間的關系。雙因素理論又稱“保健因素-激勵因素理論”保健因素是指促使員工產生滿足感的因素，它往往與工作內容本身相聯(lián)系。保健因素則是指會使員工產生不滿足感的因素，這類因素通 常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。保健因素不能無限度滿足，把一部分保健因素轉化為激勵因素。 薪酬定律：如果薪

2、酬超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，結果勞動力供大 于求。工資制度：從廣義上說是一整套工資收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種具體分配 形式的總和。狹義的工資制度專指工資等級制度。工資等級制度I：是依據(jù)勞動差別、確定工資標準的一種工資制度。它在工資分配中居主 導地位，是整個工資制度的核心，其他工資制度的基礎。工作工資制是在評價工作的基礎上確定工資標準的一種工資制度，分職務工資制和崗位 工資制等，特點是對事不對人。能力工資制：是以勞動者本人的勞動技能水平確定工資標準，其特點是對人不對事。分為 技術等級工資制、職能工資制等。職務工資制組合工資制職務工資制組合工資制年功工資制又稱為分解

3、工資制或結構工資制。年功工資是一種純粹以勞動者為中心的工資制度。薪酬構豳：即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。計時薪酬：是一種按照單位時間薪酬標準和勞動時間計算和支付薪酬的方式蟲效薪酬：是根據(jù)雇員完成的工作量或合格產品的數(shù)量和計件單價發(fā)的勞動報酬。業(yè)績掛薪酬：指不只考慮工作結果或產出，還關注實際工作效果。年薪制I：是以企業(yè)生產經營周期年度為單位，確定經營者的基本報酬，同時根據(jù)經營成果再確定其風險收入的薪酬制度。、按勞付酬指對員工所從事的工作應該以勞動為尺度計酬薪酬支付制度：是指由國家以法規(guī)形式規(guī)范各用人單位的薪酬支付行為薪酬水平指某一特定時期、特定地域內員工平均薪酬的高低程度。最低薪酬

4、：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所有用人單位應該支付的最低薪酬標準 公平：公平就是人們對一個人的所做和所得關系的合理性的感受。分配過程正義：指關于員工報酬決定的過程和程序的公平性受到普遍的認可。分配結果正義指對勞動報酬分配的合理性的感覺。薪酬嬴：一般來說是指支付薪酬基準，即決定本薪的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質和特征。職務工資：是以職務為媒介所確定的個別工資職業(yè)工資制度I：就是根據(jù)職務勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度目標是把握本企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展趨勢，通過分析指標的變化，弄清楚薪酬變化的原因，從而更

5、好的實施控制。評估考核：是對日常工作中的人進行評價，根據(jù)事實和職務工作要求，考核該人對組織的 實際貢獻晉級：是指員工轉入職責和職權更大，威信和聲譽更高，所需要的知識、技能和經驗更多，相應報酬待遇更好的職務工作。薪酬預算：一種自下而上法（員工做預算），一種是自上而下法（由企業(yè)高層做決定）。目標是把握本企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展趨勢，通過分析指標的變化， 弄清楚薪酬變化的原因，從而更好的實施控制。增薪速度：是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。確定薪酬總額：主要依據(jù)企業(yè)的支付能力，員工的基本生活費用一般的市場行情等因素來計算薪酬總額。職務名稱統(tǒng)一表1職務名稱統(tǒng)一表是在職能分工的基礎上，由

6、國家主管部門對各工作的內容 進行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務名稱系列表和職務序列。 技術（業(yè)務）等級標準：是對職工擔任某項工作所應具備的勞動能力的技術規(guī)范文件， 崗位工資制：按照工人在生產工作中的不同崗位的工作難易、技術業(yè)務復雜程度、責任大 小、勞動繁重等條件確定工資標準的一種工資等級制度，技術等級工資制：是按照勞動技術的復雜程度等勞動因素劃分等級和規(guī)定相應的工資標準， 再以勞動者的技術水平及勞動熟練程度按照預先規(guī)定的技術等級標準評定工資級別和工資 標準的一種技術工人的工資等級制度。職務評價：是以職務為對象，綜合運用現(xiàn)代數(shù)學、工作研究、勞動心理、心理衛(wèi)生、環(huán)境 監(jiān)測等科學理論和方法，按