計(jì)件工資管理制度

1、計(jì)件工資管理制度1、目的為建立合理、公正的計(jì)件工資制度，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)作業(yè)人員的工作積極性，結(jié)合本公司實(shí)際制定本制 度。2、適用范圍適用于車間內(nèi)的生產(chǎn)一線工人以及車間內(nèi)同生產(chǎn)一線工人勞動(dòng)有著密切關(guān)聯(lián)的不直接生產(chǎn)產(chǎn)品 的輔助工人（包括車間庫(kù)管員、統(tǒng)計(jì)員、質(zhì)檢員、機(jī)修員等）。3、計(jì)件工資的形式根據(jù)車間生產(chǎn)作業(yè)情況及各崗位性質(zhì)的不同，分別采用：集體計(jì)件工資制、間接計(jì)件工資制和全 額無(wú)限計(jì)件工資制。3、1集體計(jì)件工資制集體計(jì)件工資制，就是公司將車間或班組作為一個(gè)計(jì)件單位，員工工資整體計(jì)件到車間或班組， 再由車間或班組按照各成員不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及出勤日數(shù)決定工資分配率，員工工資按工資分 配率進(jìn)行分配。計(jì)算方

2、法：（按工時(shí)定額計(jì)算）（1）集體計(jì)件單價(jià)=計(jì)件單位定員內(nèi)全體人員單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)x單位產(chǎn)品的工時(shí)定額。（2）集體計(jì)件應(yīng)得計(jì)件工資總額=計(jì)件單價(jià)x集體實(shí)際完成的合格產(chǎn)品數(shù)量。（3）工資分配率=集體實(shí)得計(jì)件工資總額！集體標(biāo)準(zhǔn)工資總額。（4）個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資額=個(gè)人時(shí)工資率x個(gè)人實(shí)際工作時(shí)數(shù)乂工資分配率。說(shuō)明:（1）集體內(nèi)各成員的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)！20.928。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=基數(shù)x崗位工資等級(jí)系數(shù)?；鶖?shù)由公司按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)予以確定。崗位工資等級(jí)系數(shù)由公司視各崗所需的技術(shù)能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小及工作環(huán)境，予以確定。 具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)生產(chǎn)一線工人崗位工資等級(jí)系數(shù)表。（2）單位產(chǎn)品的

3、工時(shí)定額。由公司組織相關(guān)部門運(yùn)用技術(shù)測(cè)定法、統(tǒng)計(jì)法、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等對(duì)單 位產(chǎn)品應(yīng)消耗的工時(shí)進(jìn)行確定。（3）集體標(biāo)準(zhǔn)工資總額=集體內(nèi)各成員單位時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)工資之和x集體實(shí)際耗用的工時(shí)總數(shù)。3、2間接計(jì)件工資制一一適用于生產(chǎn)輔助工。生產(chǎn)輔助工按所在車間生產(chǎn)一線工人的平均工資的120%計(jì)發(fā)工資。3、3全額無(wú)限計(jì)件工資制適用于勞動(dòng)成果可以單獨(dú)統(tǒng)計(jì)、能夠制定個(gè)人產(chǎn)量定額或工時(shí)定額并且可以由一個(gè)人有效地完成 工作的崗位。計(jì)算方法：（按工時(shí)定額計(jì)算）（1）計(jì)件單價(jià)=個(gè)人單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)x單位產(chǎn)品的工時(shí)定額。（2）個(gè)人月應(yīng)得計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)x個(gè)人月實(shí)際完成合格產(chǎn)品的數(shù)量。4、加班工資計(jì)件工資員工在完成標(biāo)準(zhǔn)工作

4、時(shí)間的計(jì)件定額后，被安排于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班工作的，按下 列標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：（1）安排員工在正常工作日內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班的，按計(jì)件單價(jià)的150%計(jì)發(fā)加班工資。（2）安排員工在休息日工作又未安排員工補(bǔ)休的，按計(jì)件單價(jià)的200%計(jì)發(fā)加班工資。（3）安排員工在法定節(jié)假日工作的，按計(jì)件單價(jià)的300%計(jì)發(fā)加班工資。加班工資的計(jì)算一律 依據(jù)考勤卡所記錄的時(shí)間及其在加班時(shí)間內(nèi)所完成的產(chǎn)量予以計(jì)算。5、新進(jìn)生產(chǎn)一線工人前三個(gè)月為培訓(xùn)期（含試用期），培訓(xùn)期享受保底工資待遇。保底工資按 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。培訓(xùn)期滿經(jīng)考核合格的按所確定的崗位工資等級(jí)系數(shù)計(jì)發(fā)工資。培訓(xùn)期 滿經(jīng)考核不合格的，延長(zhǎng)一個(gè)月的培訓(xùn)

5、期，如仍經(jīng)考核不合格解除勞動(dòng)合同。6、計(jì)件工資員工連續(xù)兩個(gè)月未完成計(jì)件定額任務(wù)的，按不能勝任本崗工作處理，原則上解除勞 動(dòng)合同。7、計(jì)件工資員工在提供了正常勞動(dòng)后，工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì) 發(fā)。生產(chǎn)一線工人崗位工資等級(jí)系數(shù)表部門一崗工資等級(jí)系數(shù)二崗工資等級(jí)系數(shù)三崗工資等級(jí)系數(shù)四崗工資等級(jí)系數(shù)1.71.61.51.41.31.21.11.0裁剪車間裁剪工（畫版、 制版）分片工、（裝包）拉布繡花車間電腦繡花機(jī)操作機(jī)繡工平機(jī)工印花工、（含制版）檢整車間檢驗(yàn)工、探針工、包裝工絎縫車間電腦絎縫.鎖邊平機(jī)工、梳理工、封底手絎、充棉、喂棉、 檢驗(yàn)、裝套8、附則8、1公司每月15日以現(xiàn)

6、金或銀行轉(zhuǎn)帳形式向員工支付工資。因特殊情況需要延遲支付工資的， 公司將提前告知。8、2因員工個(gè)人原因造成公司損失的，公司將分期從員工工資中扣除賠償金，每月扣除的部分 不超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%，扣除后的剩余工資部分不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。8、3車間編制的工資表應(yīng)經(jīng)員工簽名認(rèn)可。8、4公司在向員工發(fā)放工資時(shí)將向員工提供工資單，員工應(yīng)在工資單復(fù)本上簽名。8、5工資表的保存期限為2年。8、6員工對(duì)工資產(chǎn)生疑問(wèn)或因計(jì)算錯(cuò)誤或其他過(guò)失造成工資與實(shí)際金額不符時(shí)，員工有責(zé)任立 即與財(cái)務(wù)部或相關(guān)部門聯(lián)系，申請(qǐng)薪資復(fù)核。8、7對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，由人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時(shí)可及時(shí)編制新 的補(bǔ)充

7、規(guī)定或?qū)ｍ?xiàng)規(guī)定。8、8本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，公司總經(jīng)理會(huì)議討論通過(guò)后批準(zhǔn)頒行。薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的同酬”不是指相同的 薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等 方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確 定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性 和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬 級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者， 將這些差異在薪酬制

8、度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其 單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效 可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上， 這種差別就越明顯。顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少 價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬 制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬 制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有 效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基

9、石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障 著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪 酬的內(nèi)部公平：1.建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè) 的公平觀；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部 一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)付出”與“有效付出”， “收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。 員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企 業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出

10、”。員工的“收入”不僅僅是指物 質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)， 是“一攬子薪酬(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)， 對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大 小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度， 在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多 樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化， 讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了

11、該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的 基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和 對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性 相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公 平感?；诳?jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職 位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié) 果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、 晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè) 人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，

12、可以避免“干好 干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪 酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員 工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定， 使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、 更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理 者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的， 而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于 對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀 性、隨

13、意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公 平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬 內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道 抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公 平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為 企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪 酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。5.有效的監(jiān)督制度 和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比 如核定