績(jī)效評(píng)估制度

1、一、總則一、目的：1、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具3、幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)4、促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效二、關(guān)鍵名詞定義1、績(jī)效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績(jī)效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一致意見和 看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范 性）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：游戲更新進(jìn)度及時(shí)性提高5%。二、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施一、評(píng)估對(duì)象：評(píng)估

2、對(duì)象為公司員工，但不包括以下人員：1、總公司特派人員（適用總公司特派人員的績(jī)效考核辦法）3、因公休、請(qǐng)假等原因，評(píng)估期間出勤率不足20%的員工二、評(píng)估項(xiàng)目1、對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估包含業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和行為評(píng)估兩個(gè)項(xiàng)目。2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工 作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。3、行為評(píng)估是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門因業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一名員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、服務(wù)意識(shí)、公司理念等，具體行為評(píng)估內(nèi)容可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整4、評(píng)估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、評(píng)估頻率2、員工績(jī)效評(píng)估每周進(jìn)行

3、一次（含業(yè)績(jī)、行為）。如遇法定節(jié)假日，評(píng)估時(shí)間順延。3、如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評(píng)估的，必須提前通知員工。四、評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重1、普通成員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分權(quán)重為80%，行為評(píng)估分權(quán)重為20%；團(tuán)隊(duì)核心成員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分權(quán)重為70%，行為評(píng) 估分權(quán)重為30%。2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的各項(xiàng)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由直接負(fù)責(zé)人根據(jù)各成員的要求及每周績(jī)效計(jì)劃確定;3、周評(píng)估時(shí)業(yè)績(jī)權(quán)重和行為權(quán)重一旦確定，不得隨意調(diào)整和改動(dòng)。三、績(jī)效溝通一、績(jī)效溝通每月/一、績(jī)效溝通每月/每周由團(tuán)隊(duì)直接負(fù)責(zé)人和團(tuán)隊(duì)成員共同討論并確定績(jī)效計(jì)劃，討論團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)和需要改 進(jìn)的績(jī)效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，

4、達(dá)到組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)一致； 每月至少開展一次績(jī)效面談，可根據(jù)實(shí)際工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知團(tuán)隊(duì)成員，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員1、2、3、4、工績(jī)效面談?dòng)涗洷砩闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。四、績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理一、評(píng)估結(jié)果申述1、參加評(píng)估的任何員工對(duì)評(píng)估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利2、申訴時(shí)效為直接主管初評(píng)結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)二、評(píng)估資料的保管1、評(píng)估資料遞交總公司進(jìn)行集中保管，月綜合評(píng)估表必須以電子文檔的形式留存。2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表以電子文檔形式由門店負(fù)責(zé)人留存，月評(píng)估表作為

5、員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。3、除公司高層管理人員因工作需要可查看員工的評(píng)估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評(píng)估資料，以制定員工的薪金標(biāo)準(zhǔn)。5、任何接觸到評(píng)估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。三、評(píng)估結(jié)果分布：1、評(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布，采用相對(duì)和絕對(duì)并行的方式。2、強(qiáng)制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%； “B類：部分超過職位要求（85WX100 分）”：10%； “C類：符合職位要求（75WX85分）”：70%； “D類：部份符合職位要求（60WX75分）” 10%；“E類：達(dá)不到職位要求（60分以下

6、）” 5%。（X為分值）。四、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用：1、員工的評(píng)估結(jié)果與薪金直接掛鉤；應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)評(píng)估 結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工季收入，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)評(píng)估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。2、季度評(píng)估結(jié)果作為年薪評(píng)定、優(yōu)秀員工評(píng)選、調(diào)薪等人事決策的參考。3、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果連續(xù)3次以上（含3次）為“E類：達(dá)不到職位要求（60分以下）”，建議給予調(diào)崗、辭退等處 理。五、評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評(píng)估人一般為團(tuán)隊(duì)的直接上級(jí)主管，必須與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的 立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給團(tuán)隊(duì)成員本人，若與團(tuán)隊(duì) 成員的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；