績(jī)效考核這個(gè)事兒 不是大公司的“專利”課件

1、案例：中小企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該怎么做？我們公司總共就20多個(gè)人，由于規(guī)模較小，以前是用獎(jiǎng)懲制度來規(guī)范員工工作態(tài)度和提升員工積極性，但是效果不太理想?，F(xiàn)在老板希望通過績(jī)效考核來提升員工工作積極性，要求我制定和工資掛鉤的績(jī)效考核方案，每月進(jìn)行考核，并且在重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)上要量化。我覺得小公司做這么細(xì)的考核不太現(xiàn)實(shí)。那么，中小企業(yè)的績(jī)效考核到底應(yīng)該如何來做才會(huì)有效呢？把握好績(jī)效指標(biāo)上的細(xì)化、量化績(jī)效實(shí)際來說是衡量一個(gè)人的工作表現(xiàn)，所謂指標(biāo)和維度歸宗也是為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。我常跟朋友說，除非你的企業(yè)100人以上，人均產(chǎn)出是平均工資的50倍左右，否則的話，就別談所謂的績(jī)效。很多企業(yè)都可能會(huì)盲目跌入績(jī)效的誤區(qū)。我建

2、議根據(jù)工作將指標(biāo)量化，維度細(xì)化即可，讓工作績(jī)效可視化，這才是績(jī)效評(píng)估的主要目的。設(shè)計(jì)績(jī)效并不是為了考一直在做，只不過很容易被陷入“高大上”的虛假之中。誠(chéng)如過去通過獎(jiǎng)懲來實(shí)現(xiàn)。我想之前的獎(jiǎng)懲更多的是對(duì)工作態(tài)度、工作行為的考核，而對(duì)于業(yè)績(jī)可能就少了一些。既然老板要求做考核，就不妨從這么幾方面著手，只不過要控制好進(jìn)度、節(jié)奏、松緊度。1.根據(jù)各部門工作及實(shí)際，設(shè)置各部門的考核指標(biāo)，以盡。這一點(diǎn)要細(xì)之又細(xì)。例如，銷售額，最低標(biāo)準(zhǔn)：比上月增加10%，激勵(lì)獎(jiǎng)金保持基數(shù)1，增加15%，基數(shù)為1.05；以此類推，增長(zhǎng)50%，基數(shù)為封頂1.5.3.考核對(duì)象先集體（部門），后個(gè)人。因?yàn)椴块T經(jīng)理的支持非常重要，員工的

3、實(shí)惠非常重要。4.短小精悍，簡(jiǎn)單可行，有所觸動(dòng)，逐步加壓。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“shaobao0512”分享）做好相配套的薪酬、福利、晉升機(jī)制就是小公司績(jī)效才難做。不過可以先明確老板的目的，就是為他們樹立成公司的榜樣，完善公司的晉升機(jī)制和與之相應(yīng)的福利體系，然后將績(jī)效考核和這些相結(jié)合，建立一個(gè)有明確規(guī)范流程的晉升渠道。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)論壇版主“丙餅”分享）小結(jié)：做績(jī)效考核沒有公司大小之分大公司、小公司， 都是要做績(jī)效考核的。績(jī)效本身就是管理的手段和員工業(yè)績(jī)的評(píng)核，沒有有大公司的做法，小公司有小公司做法?。ū静糠謨?nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友成員“蕭然1983”分享）本文為中人網(wǎng)原創(chuàng)內(nèi)容，版權(quán)歸中人網(wǎng)與作