XX科技有限公司-員工績效考核手冊

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 錄TOC o 1-3第一章 總則 PAGEREF _Toc114018505 h 31.1績效效考核意意義 PAGEREF _Toc114018506 h 31.2績效效考核原原則 PAGEREF _Toc114018507 h 31.3考核核組織 PAGEREF _Toc114018508 h 31.4考核核對象 PAGEREF _Toc114018509 h 41.5績效效考核周周期 PAGEREF _Toc114018510 h 41.6考核核關系

2、 PAGEREF _Toc114018511 h 4第二章 績效考考核內(nèi)容容52.1績效效考核體體系綜述述52.2績效效考核指指標5第三章 績效考考核體系系細分6第一節(jié) 個個人績效效考核63.1業(yè)績績考核63.1.11總述63.1.22個人績績效考核核方式63.2能力力考核73.2.11總述73.2.22能力考考核方式式73.3態(tài)度度考核73.3.11總述73.3.22態(tài)度考考核方式式7第二節(jié) 各各級員工工的績效效考核83.4高層層管理人人員績效效考核83.4.11高層管管理人員員范圍界界定83.4.22高管績績效考核核方法83.4.33高管績績效考核核等級的的確定83.5中層層管理人人員績效

3、效考核83.5.11中層管管理人員員范圍界界定83.5.22中層管管理人員員考核方方法83.5.33中管績績效考核核等級的的確定93.6基層層管理人人員績效效考核93.6.11基層管管理人員員考核方方法93.6.22基層管管理人員員考核等等級的確確定10第四章 績績效考核核的實施施114.1績效效考核人人培訓114.2績效效考核實實施過程程114.3績效效考評偏偏差的避避免11第五章 績績效考核核結果的的運用125.1月度度績效考考核結果果的運用用125.2季度度績效考考核結果果的運用用125.3年度度績效考考核結果果的運用用12第六章 績效考考核制度度的修訂訂146.1績效效考核修修訂內(nèi)容容

4、146.1績效效考核修修訂程序序14第七章 績效考考核文件件的使用用與保存存157.1績效效考核文文件保存存的格式式157.2績效效考核文文件分類類編號157.3績效效考核文文件保存存方法157.4績效效考核文文件查閱閱權限15第八章 績效考考評申訴訴168.1 申訴條條件168.2 申訴形形式168.3 申訴處處理168.4 申訴反反饋16附表一:17附表二118附表三119第一章 總則11績效效考核意意義績效考核目目的績效考核是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學、動動態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過過制定有有效、客客觀的考考核標準準，對員員工進行行評定，以以進一步步激發(fā)員員工的積

5、積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質績效考核使使各級管管理者明明確了解解下級的的工作狀狀況，通通過對下下級在考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作業(yè)績、態(tài)態(tài)度以及及能力的的評估，充充分了解解公司員員工的工工作績效效，并在在此基礎礎上制定定相應的的薪酬調調整、職職業(yè)發(fā)展展等激勵勵手段績效考核用用途了解員工的的工作態(tài)態(tài)度、能能力以及及對組織織的業(yè)績績貢獻優(yōu)獎劣汰，為為員工的的薪酬變變動，晉晉升、降降職、調調職和解解職，制制定培訓訓計劃提提供依據(jù)據(jù)通過公開的的考核方方式，通通過公平平、完整整地考核核員工工工作進行行獎懲，激激勵員工工努力工工作12績效效考核原原則績效考核原原則公開的原則則：考核核過程

6、公公開化、制制度化；公平性：對對于同一一崗位的的員工使使用相同同的考評評標準；多方位原則則：以職務分分析為主主要依據(jù)據(jù)，堅持持上下結結合、左左右結合合，定性與與定量相相結合；客觀性原則則：用事事實標準準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；保密性：為為保證考考核人能能客觀實實際考評評，考評評具體內(nèi)內(nèi)容只對對考核負負責人、人人力資源源部門、總總經(jīng)理公公開；反饋的原則則：在考考核結束束后，考考核結果果必須反反饋給被被考核人人，同時時聽取被被考核人人對考核核結果的的意見，對對考核結結果存在在的問題題作出合合理解釋釋或及時時修正時限性原則則：績效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不不溯及本

7、本考核期期之前的的行為，不不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績績13考核核組織 考核小組組成立目的：組織、實實施、監(jiān)監(jiān)督月度度和年度度績效考考核工作作考核小組最最高管理理者：總總經(jīng)理小組其它成成員：副副總經(jīng)理理、總工工程師、各各部門經(jīng)經(jīng)理及其其他中層層管理者者總經(jīng)理負責責提出績績效考核核總體要要求，對對月度、季季度、年年度考核核成績的的最終審審核與審審批、考考核過程程中出現(xiàn)現(xiàn)的爭議議的最終終仲裁 管理部負責組織對對員工個個人的考考核，搜搜集數(shù)據(jù)據(jù)、統(tǒng)計計匯總，提提出對員員工考核核方案的的改進建建議，經(jīng)經(jīng)考核小小組會議議討論，總總經(jīng)理審審批后實實施負責月、季季、年考考核結果果

8、的公布布及執(zhí)行行對考核過程程，內(nèi)容容等有稽稽核權，對對于嚴重重偏離實實際或主主觀性偏偏差過大大，提出出申訴，報報總經(jīng)理理批準組組織重新新考核14考核核對象 員工高層管理人人員（包包括副總總經(jīng)理、總總工程師師）；中中層管理理人員(各部門門經(jīng)理)；基層層管理人人員考核對象不不包括以以下員工工：非正正式員工工、試用用期的員員工以及及考核期期內(nèi)休假假超過考考核期11/5的的員工、制制造車間間操作工工、離職職人員15績效效考核周周期 員工績效效考核周周期公司員工的的績效考考核包括括月度、季季度考核核和年度度考核月度考核的的周期為為每個自自然月季度考核的的周期為為每個自自然季度度年度考核的的周期為為每年1

9、1月1日日至122月311日 員工績效效考核時時間安排排月度考核時時間為：下個月月7日前前；員工工考核時時間不超超過7個個工作日日；月度度考核需需在下月月20日日前完成成季度考核時時間為：下個季季度第一一個月（具具體時間間根據(jù)財財務報表表完成時時間確定定）；員員工考核核時間不不超過110個工工作日；季度考考核需在在季度第第一個月月第四周周前完成成年度考核時時間為：下個年年度第一一個月（具具體時間間根據(jù)財財務報表表完成時時間確定定）；員員工考核核時間為為15個個工作日日；年度度考核需需在第二二年1月月份完成成16考核核關系各考核對象象在月度度、季度度、年度度考核中中的考核核者分布布情況如如下：考

10、核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者者高層管理者者月度業(yè)績考考核總經(jīng)理及直直接下級級管理部季度業(yè)績考考核總經(jīng)理及直直接下級級管理部年度業(yè)績考考核總經(jīng)理及直直接下級級管理部中層管理者者（部門）月度業(yè)績考考核直接上下級級、管理理部管理部季度業(yè)績考考核直接上下級級、管理理部管理部年度業(yè)績考考核直接上下級級、管理理部管理部基層管理者者月度業(yè)績考考核直接上級管理部季度業(yè)績考考核直接上級管理部年度業(yè)績考考核直接上級管理部 RD 第二章 績效考考核內(nèi)容容21績效效考核體體系綜述述績效考核體體系定義義績效考核體體系是由由一組既既獨立又又相互關關聯(lián)并能能較完整整地表達達評價要要求的考考核指標標組成的的評價系系統(tǒng)，績績

11、效考核核體系的的建立，有有利于評評價員工工工作狀狀況，是是進行員員工考核核工作的的基礎，也也是保證證考核結結果準確確、合理理的重要要因素考核指標是是能夠反反映業(yè)績績目標完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級級的數(shù)據(jù)據(jù)，是績績效考核核體系的的基本單單位績效考核體體系的結結構針對員工個個人工作作狀況進進行考核核，由以以下三個個部分組組成：業(yè)績考核，指指衡量各各崗位員員工通過過努力所所取得的的工作成成績的考考核能力考核，指指衡量各各崗位員員工完成成本職工工作具備備的各項項能力的的考核態(tài)度考核，指指衡量各各崗位員員工對待待工作的的態(tài)度、思思想意識識和工作作作風的的考核22績效效考核指指標績效考核指指標定

12、義義績效考核指指標是考考核人通通過測量量或與考考核小組組會議協(xié)協(xié)商所得得到的衡衡量各項項考核內(nèi)內(nèi)容得分分的基準準績效考核指指標制定定流程由管理部提提出績效效考核指指標編制制工作計計劃對通過工作作分析、集集體討論論設計出出的考核核指標體體系進行行統(tǒng)計分分析和分分類研究究，獲得得績效考考核指標標由管理部初初審，交交由考核核小組會會議進行行討論，最最終決定定是否通通過績效考核指指標不是是一成不不變的，需需要根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展階段段以及崗崗位工作作內(nèi)容變變化等實實際情況況進行變變化，一一般在每每年年度度考核后后的由考考核小組組會議根根據(jù)公司司下一年年度的工工作重點點進行修修訂績效考核指指標制定定原則：客

13、觀性原則則：編制制績效考考核指標標時要以以崗位的的特征為為依據(jù)明確性原則則：編制制的績效效考核指指標要明明確具體體，即對對工作數(shù)數(shù)量和質質量的要要求、責責任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低等作作出明確確的界定定和具體體的要求求可比性原則則：對同同一層次次、同一一職務或或同一工工作性質質員工的的績效考考核必須須在橫向向上尋求求一致可操作性原原則：考考核指標標不宜定定得過高高過細，應應最大限限度地符符合實際際要求相對穩(wěn)定性性原則：績效考考核指標標制定后后，要保保持相對對的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改適應性原則則：績效效考核指指標應適適應公司司不同發(fā)發(fā)展階段段，隨公公司發(fā)展展階段產(chǎn)產(chǎn)生新的的變化。第十五條 績效

14、效考核指指標分為為硬指標標與軟指指標：硬指標是以以統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎，把把統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評評價信息息，通過過硬指標標信息的的直接提提取或硬硬指標計計算公式式，最終終獲得數(shù)數(shù)量結果果的業(yè)績績考評指指標硬指標優(yōu)點點：可靠靠性高，只只要計算算公式和和數(shù)據(jù)來來源正確確，任何何人進行行考評結結果都一一樣。硬指標缺點點：基礎礎性工作作要求高高，硬指指標評價價質量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考評指標標中，硬硬指標考考評結果果就難以以客觀準準確；硬硬指標考考評過程程不靈活活，難以以在考評評中發(fā)揮揮考評人人的有效效判斷。軟指標是由由考評者者對被

15、考考評人業(yè)業(yè)績作主主觀的分分析，直直接給評評價對象象進行打打分或作作出模糊糊評判的的業(yè)績考考評指標標，軟指指標評價價完全是是利用考考評者的的知識和和經(jīng)驗作作出判斷斷和評價價，容易易受各種種主觀因因素影響響。軟指標優(yōu)點點：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評人人的有效效判斷，考考慮所有有相關因因素，從從更多的的角度認認識評價價對象，當當評價所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評價指指標難以以量化的的時候，軟軟評價在在績效考考評中有有更重要要的作用用。軟指標缺點點：評價價結果容容易受到到評價者者主觀意意識的影影響和經(jīng)經(jīng)驗的局局限，其其客觀性性和準確確性在很很大程度度上取決決于評價價

16、者的素素質；評評價結果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平。第三章 績效考考核體系系細分第一節(jié) 個人績績效考核核31業(yè)績績考核3111總述業(yè)績考核定定義業(yè)績考核是是對員工工履行職職務職責責狀況及及工作結結果的考考核，它它是對組組織成員員工作貢貢獻程度度的衡量量和評價價，直接接體現(xiàn)出出員工對對企業(yè)的的價值，是是績效考考核的核核心內(nèi)容容業(yè)績考核內(nèi)內(nèi)容公司業(yè)績考考核有個個人業(yè)績績與部門門業(yè)績兩兩部分，不不同類型型的員工工對應不不同的業(yè)業(yè)績考核核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)內(nèi)容高層管理人人員個人業(yè)績（含含公司利利潤）中層管理人人員個人業(yè)績、部部門業(yè)績績基層管理人人員個人業(yè)績3122 個

17、人人業(yè)績考考核方式式高層管理人人員月度度個人業(yè)業(yè)績考核核：在月月度初制制定本月月工作計計劃，到到月末高高層管理理人員就就工作計計劃完成成情況向向總經(jīng)理理匯報，由由總經(jīng)理理確定高高層管理理人員月月度的個個人業(yè)績績考核得得分高層管理人人員季度度個人業(yè)業(yè)績考核核：由管管理部匯匯總月度度考核結結果，進進行平均均，報總總經(jīng)理批批準。高層管理人人員年度度個人業(yè)業(yè)績考核核：年末末時高層層管理人人員向管管理部作作年度工工作述職職，匯報報本年度度完成的的重點工工作，工工作成果果及其他他工作業(yè)業(yè)績，并并總結本本年度工工作中的的經(jīng)驗教教訓，提提出提升升的計劃劃；確定定下一年年度的工工作重點點和工作作計劃。 管理部部

18、組織考考核小組組其他成成員對年年度述職職打分（總總經(jīng)理打打分占220，其其他共占占80）中基層管理理人員月月度個人人業(yè)績考考核：每每月末提提交個人人工作報報告，由由其直接接上級與與工作計計劃目標標、考核核標準對對照打分分中層管理人人員月度度部門業(yè)業(yè)績考核核：根據(jù)據(jù)本月部部門工作作內(nèi)容實實際完成成情況，由由其直接接上級根根據(jù)（財財務報表表、部門門月計劃劃目標、布布置重大大任務）進進行評分分中基層管理理人員季季度個人人業(yè)績考考核：由由管理部部匯總月月度考核核結果，進進行平均均，報總總經(jīng)理批批準。中基層管理理人員年年度個人人業(yè)績考考核：年年度個人人業(yè)績考考核得分分為各月月度業(yè)績績考核得得分的平平均值

19、32能力力考核3211總述能力考核定定義能力考核是是考核員員工在崗崗位實際際工作中中具備的的能力，根根據(jù)被考考核人表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考核標準準，對被被考核人人所擔當當?shù)穆殑談张c其能能力匹配配程度作作出評定定公司對員工工的考核核主要針針對該崗崗位所需需5個核心心能力指指標進行行考核，核核心能力力指標的的內(nèi)容與與權重隨隨崗位工工作內(nèi)容容變化而而變化3222能力考考核方式式能力考核方方式考核人直接接領導對對被考核核人進行行能力考考核，綜綜合考慮慮本月、季季、年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項核心心能力，參參考核心心能力打打分標準準，并通通過相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最

20、終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時考核核人需要要注明該該員工獲獲得此考考核得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子通過5項核核心能力力的考核核，最終終確定該該員工本本月、季季、年度度的考核核結果33態(tài)度度考核3311總述態(tài)度考核定定義工作態(tài)度是是對某項項工作的的認知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績轉換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績績的轉化化效果工作態(tài)度考考核可選選取對工工作業(yè)績績能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考核內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等3322態(tài)度考考核方式式態(tài)度考核方方式考核人直接接領導對對被考核核人進行行

21、態(tài)度考考核，綜綜合考慮慮本月、季季、年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項態(tài)度度，參考考態(tài)度考考核打分分標準，確確定態(tài)度度考核得得分通過5項重重點態(tài)度度指標的的考核，最最終確定定該員工工月、季季、年度度態(tài)度考考核結果果第二節(jié) 各各級員工工的績效效考核34高層層管理人人員績效效考核3411高層管管理人員員范圍界界定高層管理人人員指：各副總總經(jīng)理、總總工程師師3422高管績績效考核核方法高管人員績績效考核核中業(yè)績績考核與與公司利利潤、所所屬管轄轄部門績績效掛鉤鉤高管績效考考核的周周期與考考核內(nèi)容容高管績效考考核分為為月度、季季度考核核與年度度考核高管人員的的月度考考核由兩兩部分組組成：向向總經(jīng)理

22、理匯報個個人月度度工作計計劃完成成情況以以及高管管分管的的責任部部門月度度考核高管人員的的季度考考核由兩兩部分組組成：為為月度考考核的加加權平均均分 高管人員年年度考核核由四部部分組成成：年度度工作述述職，高高管分管管責任部部門年度度考核，以以及高管管人員能能力考核核，態(tài)度度考核 高管績效效考核各各考核內(nèi)內(nèi)容所占占權重月度考核中中，月度度工作計計劃完成成情況占占40，分管管責任部部門業(yè)績績占600；即即高管月月度考核核得分月度工工作計劃劃完成情情況得分分40分管管責任部部門考核核得分平平均值60年度考核中中，年度度工作述述職400，分分管責任任部門業(yè)業(yè)績占440，能能力考核核占155，態(tài)態(tài)度考

23、核核占5；即高高管年度度考核得得分年年度工作作述職得得分40分管管責任部部門考核核得分平平均值40能力力考核得得分15態(tài)度度考核得得分53433高管績績效考核核等級的的確定根據(jù)高管人人員季度度和年度度考核得得分，總總經(jīng)理確確定各高高管人員員的考核核等級：考核得得分列第第一名的的高管考考核等級級為；考核核得分列列第二名名的高管管考核得得分為；考核核得分列列最后一一名的高高管，總總經(jīng)理視視情況給給予或；其他他高管考考核等級級為35中層層管理人人員績效效考核3511中層管管理人員員范圍界界定中層管理人人員指齊齊翔公司司各職能能部門的的經(jīng)理或或副經(jīng)理理3522中層管管理人員員考核方方法中層管理人人員績

24、效效考核中中的業(yè)績績考核就就是其負負責的責責任部門門考核中層管理人人員績效效考核的的周期與與考核內(nèi)內(nèi)容中層管理人人員績效效考核分分為月度度、季度度考核與與年度考考核中層管理人人員的月月度考核核即該負負責人所所負責的的責任部部門的業(yè)業(yè)績考核核+月工工作報告告+能力力考核+態(tài)度考考核中層管理人人員的季季度考核核即月度度考核各各分數(shù)的的平均分分數(shù)中層管理人人員年度度考核由由三部分分組成：負責責責任部門門年度考考核，以以及能力力考核，態(tài)態(tài)度考核核中層管理人人員績效效考核各各考核內(nèi)內(nèi)容所占占權重月度考核中中，負責責責任部部門月度度業(yè)績考考核責任任部門的的業(yè)績考考核、月月工作報報告、能能力考核核、態(tài)度度考

25、核所所占的權權重為：40：30：15：15年度考核中中，負責責責任部部門經(jīng)理理的責任任部門業(yè)業(yè)績，能能力考核核，態(tài)度度考核所所占權重重為755：155：100；負責責責任部部門副經(jīng)經(jīng)理的責責任部門門業(yè)績，能能力考核核，態(tài)度度考核所所占權重重為700：200：100 3533中層管管理人員員考核等等級的確確定中層管理人人員月、季季度考核核等級就就是該負負責人責責任部門門的月、季季度業(yè)績績考核等等級中層管理人人員年度度考核等等級與該該負責人人責任部部門年度度考核等等級對應應關系如如下：部門考核等等級部門經(jīng)理考核等級注：如上圖圖若某部部門考核核等級為為，則該該部門經(jīng)經(jīng)理的考考核等級級為或36基層層管

26、理人人員績效效考核3611基層管管理人員員考核方方法基層管理人人員績效效考核的的周期與與考核內(nèi)內(nèi)容基層管理人人員績效效考核分分為月、季季度考核核與年度度考核基層管理人人員月度度考核主主要進行行個人業(yè)業(yè)績考核核+月工工作報告告+能力力考核+態(tài)度考考核，所所占比例例40：20：20：20基層管理人人員的季季度考核核即月度度考核各各分數(shù)的的平均分分數(shù)基層管理人人員年度度考核由由三部分分組成：個人業(yè)業(yè)績考核核，能力力考核與與態(tài)度考考核基層管理人人員年度度績效考考核中業(yè)業(yè)績考核核，能力力考核與與態(tài)度考考核權重重員工類別員工分類定定義業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重生產(chǎn)管理類類生產(chǎn)部門的的員工，生生產(chǎn)支持持部門（

27、供供銷部、設設備科、技技質部）的的員工702010研發(fā)技術類類工程部門的的研發(fā)人人員、技技術人員員603010純支持類管理部員工工，其他他部門的的管理人人員和員員工5025253622基層管管理人員員考核等等級的確確定基層管理人人員月、季季度和年年度績效效考核等等級與其其所在責責任部門門考核等等級掛鉤鉤若責任部門門參與績績效考核核的基層層管理人人員數(shù)超超過155個（包包括155個），則則該部門門基層管管理人員員考核等等級分布布比例如如下部門員工超過15人人部門內(nèi)評級級比例（ %）分分布級級級級級部門業(yè)績評級級15256000級10206550級5157055級01570105級01070155

28、注：如上表表中，某某部門考考核等級級為，則該該部門最最多可以以有100的員員工評為為，可有有20的員工評為；至少55的員員工評為為，可以以沒有員員工評為為（具體體人數(shù)計計算按照照四舍五五入的方方法）若責任部門門參與績績效考核核的基層層管理人人數(shù)少于于15個個但不少少于100人（不不包括115人，包包括100人），則則該基層層管理人人員考核核等級人人數(shù)分布布如下部門員工少少于155人但不少于于10人人部門內(nèi)評級級分布（ 人）級級級級級部門業(yè)績評級級13剩余人員00級12剩余人員10級11剩余人員11級02剩余人員11級01剩余人員21若責任部門門參與績績效考核核的績效效考核人人數(shù)少于于10人人（

29、不包包括100人），則則該部門門基層管管理人員員考核等等級人數(shù)數(shù)分布如如下：部門員工不不少于10人人部門內(nèi)評級級分布（人人）級級級級級部門業(yè)績評級級12剩余人員00級11剩余人員10級02剩余人員10級01剩余人員11級01剩余人員21 基層管理理人員在在各自所所在部門門內(nèi)部考考核等級級的確定定由該部部門經(jīng)理理根據(jù)員員工的考考核得分分確定第四章 績效考考核的實實施41 績效考考核人培培訓第三十六條條 績績效考核核體系對對考核人人的要求求：績效考核人人對被考考核人的的業(yè)務有有充分的的了解；績效考核人人熟練掌掌握考核核的基本本原理及及操作實實務；績效考核人人必須在在考核過過程中與與被考核核人進行行

30、有效的的溝通和和交流。第三十七條條 培培訓目的的是使考考核人掌掌握績效效考核相相關技能能，熟悉悉考核的的各個環(huán)環(huán)節(jié)，準準確把握握考核標標準，分分享考核核經(jīng)驗，掌掌握考核核方法，克克服考核核過程中中常見的的問題。第三十八條條 管管理部根根據(jù)公司司中高級級管理人人員及一一般管理理人員對對績效考考核制度度的掌握握情況，在在每年季季度和年年度績效效考核實實施前一一周組織織統(tǒng)一培培訓。培培訓內(nèi)容容包括：績效考核標標準內(nèi)容容；績效考核流流程；績效考核方方法以及及考核實實施過程程應注意意的問題題。42 績績效考核核實施過過程第三十九條條 考考核基本本流程圖圖：（見見后附頁頁圖）第四十條 月度度考核流流程：

31、月月度考核核的目的的是評價價效益工工資。各被考評人人填寫月月度工作作報告經(jīng)經(jīng)上級審審批后，每每月7日日前上交交管理部部。管理部下發(fā)發(fā)考核表表格、月月度工作作報告給給考核人人?？己巳送ㄟ^過面談、調調查等方方式自考考核通知知下達之之日起77日內(nèi)上上交考核核表至管管理部，管管理部對對考核內(nèi)內(nèi)容進行行初審與與調查，并并匯總當當期考核核結果上上交總經(jīng)經(jīng)理審核核批準。月度考核必必須在下下月200日以前前完成。第四十一條條 季季度考核核流程： 季度考考核的目目的是評評價崗位位季度業(yè)業(yè)績獎金金。管理部匯總總本季度度每月考考核結果果，按加加權平均均的方式式，得出出本季度度考核結結果上交交總經(jīng)理理審核批批準。季度

32、考核必必須在下下月300日以前前完成。第四十二條條 年度度考核流流程：年度考核目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、辭辭退、培培訓、發(fā)發(fā)展的內(nèi)內(nèi)容。各被考評人人填寫年年度工作作述職報報告經(jīng)經(jīng)上級審審批后，次次年1月月7日前前上交管管理部。管理部將各各季度度考核結結果匯總總表，年年度工作作述職報報告，各各級人員員年度考考核表下下發(fā)至考考核人，自自考核通通知下達達之日起起15日日內(nèi)上交交考核表表至管理理部。管理部匯總總考核結結果，上上交總經(jīng)經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會議或總總經(jīng)理面面談、調調查等方方式確定定批準。年度考核必必須在次次年1月月份完成成?？冃Э荚u偏偏差的避避免第四十三條條 如如何避免免

33、績效考考評的偏偏差：提高考評標標準清晰晰度，考考評標準準盡可能能準確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標標準，以以減少考考評者個個人感情情等主觀觀因素的的干擾績效考核標標準需得得到員工工的認可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開考評人應該該經(jīng)過正正規(guī)的績績效考評評方法培培訓，了了解在考考核過程程中應該該注意的的問題并并掌握考考評所需需技巧第五章 績效考考核結果果的運用用51 月度績績效考核核結果的的運用第四十四條條 員員工業(yè)績績工資的的發(fā)放根據(jù)考核等等級確定定本月績績效工資資，具體體辦法如如下：員工業(yè)績評級等級本月績效工工資比例例級浮動工資*1000%級浮動工資*75%級浮動工資*50%級浮動工資*2

34、5%級052 季度績績效考核核結果的的運用第四十五條條 員員工季度度業(yè)績獎獎金發(fā)放放根據(jù)考核等等級確定定各部門門本季度度業(yè)績獎獎金，具具體辦法法如下部 門門參與考核人人數(shù)績效考核基基金（季季度總利潤*5%）分分布基金分配情情況備注高管人員級1-4基金*300%基金*300%*級分配值值*1.5季度考核基基金以年年終獎統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放級基金*300%*級分配值值部門經(jīng)理級4-6基金*300%基金*300%*級分配值值*1.5級基金*300%*級分配值值基層管理人人員級6人以上基金*400%基金*400%*級分配值值*1.5級基金*400%*級分配值值注： 級級季度業(yè)業(yè)績獎金金=1.5*級季度度業(yè)績獎

35、獎金，當當企業(yè)管管理人員員增多或或企業(yè)效效益大幅幅度提高高時可以以重新劃劃分績效效考核基基金分布布情況。53 年度績績效考核核結果的的運用第四十六條條 員員工年度度效益獎獎金的發(fā)發(fā)放管理部負責責員工季季度獎金金的匯總總，報總總經(jīng)理批批準發(fā)放放第四十七條條 員員工薪資資級別調調整公司制定年年度績效效考評較較差、合合格、優(yōu)優(yōu)秀標準準，對于于連續(xù)33年績效效考評達達到合格格標準的的員工或或年度績績效考評評優(yōu)秀的的員工應應提高員員工薪酬酬級別，對對于年度度績效考考評較差差應降低低員工薪薪酬級別別管理部應在在年度績績效考評評結束二二周內(nèi)向向總經(jīng)理理提交員員工調薪薪提案公司總經(jīng)理理辦公會會綜合分分析員工工

36、調薪提案案，最終終確定員員工調薪薪名單與與調薪幅幅度管理部需以以書面形形式通知知調薪員員工，并并將員工工調整后后的工資資級別通通知財務務部員工薪酬調調整詳細細內(nèi)容見見薪酬管管理手冊冊第四十八條條 員員工晉升升年度績效考考評結果果是管理理部決定定員工是是否晉升升的主要要依據(jù)，對對考評成成績優(yōu)秀秀的員工工, 管理理部通過過與該員員工績效效考評交交流了解解員工晉晉升潛力力，最終終制定員員工晉升升提案并并上報總總經(jīng)理公司總經(jīng)理理辦公會會綜合分分析員工工晉升提提案，最最終決定定員工晉晉升名單單管理部以人人事通報報形式發(fā)發(fā)布晉升升員工名名單，并并以書面面形式通通知晉升升者第四十九條條 員員工培訓訓管理部需

37、要要將公司司全體員員工核心心能力的的考評結結果整理理成冊，在在年度績績效考評評結束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培訓訓計劃，上上報總經(jīng)經(jīng)理審批批總經(jīng)理批準準全體員員工年度度培訓計計劃后，管管理部應應在1個個月內(nèi)制制定各崗崗位員工工年度能能力培訓訓方案每季度管理理部需要要對員工工年度能能力培訓訓方案實實施具體體情況進進行總結結并不斷斷調整，達達到開發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的第五十條 紀律律處分紀律處分是是對員工工未能遵遵守已有有的規(guī)章章制度的的一種處處罰性措措施，年年度績效效考評結結果中工工作業(yè)績績與工作作態(tài)度的的成績是是決定是是否對員員工實施施紀律處

38、處分的依依據(jù)紀律處分是是公司針針對員工工錯誤行行為作出出的反映映，紀律律處分具具體方法法需參見見公司司人力資資源管理理制度第五十一條條 工工作調動動年度績效考考評使被被考評人人與人力力資源部部充分了了解員工工的工作作業(yè)績與與工作能能力，如如果被考考評人認認為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該員員工可在在年度績績效考評評結束后后1個月月內(nèi)提出出工作調調動要求求，經(jīng)部部門經(jīng)理理同意并并獲得總總經(jīng)理批批準后予予以實施施第五十二條條 辭退根據(jù)員工年年度考評評結果，對對于考評評成績沒沒有達到到公司要要求的員員工，公公司可以以終止與與員工簽簽定下年年度勞動動合同部門經(jīng)理向向總經(jīng)理理

39、提交員員工辭退退報告，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批后后由人力力資源部部負責簽簽發(fā)員員工辭退退通知辭退工作應應在年度度考評結結束后330天內(nèi)內(nèi)完成員工辭退程程序需參參見公公司人力力資源管管理制度度相關關內(nèi)容 第六六章 績效考考核制度度的修訂訂61績效效考核修修訂內(nèi)容容第五十三條條 在在年度績績效考核核過程中中，考核核與薪酬酬委員會會通過把把握考核核人與被被考核人人對考核核體系的的意見，在在限定時時間內(nèi)，對對現(xiàn)有考考核體系系內(nèi)容進進行修改改，以更更好適應應下一年年的績效效考核工工作。修修改的內(nèi)內(nèi)容包括括：本年度該員員工績效效考核指指標內(nèi)容容、考核核標準、考考核流程程；工作業(yè)績考考核中各各項目考考核之間間權重分

40、分配；本年度該員員工工作作業(yè)績、考考核標準準、能力力態(tài)度的的權重分分配；62績效效考核修修訂程序序第五十四條條 績績效考核核修訂形形式為定定期修訂訂，日期期為每年年年度考考核結束束后2周周內(nèi)，若若出現(xiàn)以以下任一一情況可可以進行行不定期期修訂，修修訂日期期由總經(jīng)經(jīng)理辦公公會議決決定：目前績效考考核體系系不能適適應公司司的發(fā)展展，嚴重重阻礙公公司經(jīng)營營；公司發(fā)生重重大變更更，必須須改變績績效考核核體系；總經(jīng)理辦公公會議中中有1/3以上上人員提提議。第五十五條條 修訂訂議案的的提出任何對公司司考核制制度有疑疑問的員員工都有有權向管管理部提提出考核核制度修修訂提案案，提案案發(fā)起人人可以在在修訂期期內(nèi)提

41、交交修訂建建議的書書面報告告（格式式見 HYPERLINK l _附表一_：績效考核指標修訂提案 附表1），給給管理部部并由其其統(tǒng)一轉轉交總經(jīng)經(jīng)理辦公公會議討討論。第五十六條條 修修訂議案案的受理理績效考核修修訂議案案的受理理：在修修訂期間間員工提提出的修修訂書面面議案將將由管理理集中轉轉交總經(jīng)經(jīng)理，管管理部針針對修訂訂提議收收集基礎礎資料；管理部部將在隨隨后的一一周時間間內(nèi)組織織會議討討論考核核制度修修訂提案案，然后后提交總總經(jīng)理。第五十七條條 制制度修訂訂過程在總經(jīng)理辦辦公會議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，得到到超過三三分之二二成員贊贊成票的的提案視視為通過過，會后后

42、管理部部負責整整理通過過的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績績效考核核制度，由由總經(jīng)理理簽發(fā)后后生效；不論提案通通過與否否，管理理部都要要將最后后結果反反饋給提提案發(fā)起起人。第七章 績效考考核文件件的使用用與保存存71 績績效考核核文件保保存的格格式第五十八條條 考考核文件件保存的的格式員工績效考考評袋內(nèi)內(nèi)考評文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考評評文件再再按時間間順序排排列各部門員工工的績效效考評袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標有有部門編編號的文文件柜中中，各員員工的績績效考評評袋按崗崗位編號號順序排排列，同同一崗位位員工考考評袋順順序按員員工編號號排列72 績績效考評評文件分分類編號號第

43、五十九條條 績效效考評文文件編號號方法績效考評袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績效效考評表表的檔案案袋，管管理部以以員工編編號作為為績效考考評袋編編號，公公司各員員工績效效考評袋袋編號唯唯一考評文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號號，第二二部分是是資料編編號季度度資料編編號由11個英文文字母和和3個數(shù)字字組織，前前2個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表月月度考評評，英文文B代表季季度考評評，英文文C代表表年度考考評，第第3個數(shù)字字代表時時間排列列順序，例例如某編編號為BB005的的員工220055年第一一季度考考評資料料編號為為TS0001/05A1，同同年第二二季度考考評資料料

44、編號為為TS0001/05A2，20005年年年度考評評資料編編號為AA0011/055C1，依此此類推。73 績效考評評文件保保存方法法第六十條 績效效考評文文件保存存方法由管理部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績效考考評文件件，考評評結果以以績效考考評袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀。在月度績效效考評完完成后110天內(nèi)內(nèi)，管理理部必須須將所有有崗位員員工的績績效考評評資料收收集整理理并完成成統(tǒng)一編編號工作作在季、年度度績效考考評完成成后200天內(nèi)，管管理部必必須將所所有崗位位員工的的績效考考評資料料收集整整理并完完成統(tǒng)一一編號工工作。管理部需要要妥善保保存員工工各年績績效考評評文件以以便相關關部門查查閱74 績效考評評文件查查閱權限限第六十一條條 績績效考評評文件查查閱權限限為達到存放放績效考考評文件件工作的的目的，績績效考評評文件設設定查閱閱權限，以以便于相相關員工工查閱文文件；查查閱權限限分為查查閱和復復印二種種，查閱閱或復印印考評文文件都需需要進行行簽字。第六十二條條 各部部門經(jīng)理理在以下下情況有有權查閱閱其下屬屬考