如何使用平衡記分卡和評(píng)分表

1、3/3如何用法平衡記分卡和評(píng)分表平衡記分卡說(shuō)明每一張平衡記分卡中應(yīng)包含以下內(nèi)容：評(píng)估對(duì)象：即被評(píng)估者。被評(píng)估者對(duì)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果負(fù)責(zé)評(píng)估目標(biāo)：即我們?cè)谏衔年U明的績(jī)效管理的目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶市場(chǎng)和人力資源評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)說(shuō)明：即每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的名稱和其含義備注：必要時(shí)，在備注中對(duì)一些評(píng)估指標(biāo)做進(jìn)一步的說(shuō)明評(píng)估頻度：即多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行一次評(píng)估。由于實(shí)行平衡記分卡的方法進(jìn)行部門(mén)績(jī)效管理是一個(gè)全面的過(guò)程，需要確定的人力和時(shí)間，因此建議在一般狀況下，每年進(jìn)行一次評(píng)估。但是有些指標(biāo)的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行月度或季度的計(jì)算匯報(bào)，以便準(zhǔn)時(shí)把握我行業(yè)務(wù)進(jìn)展的狀況，并在必要時(shí)調(diào)整目標(biāo)值權(quán)重系數(shù)：權(quán)

2、重系數(shù)由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)在每次進(jìn)行績(jī)效評(píng)估體系的批閱時(shí)依據(jù)煙臺(tái)工行戰(zhàn)略、指標(biāo)的重要程度以及期望的評(píng)估力度確定或調(diào)整具體數(shù)值計(jì)算方法和變量說(shuō)明：該評(píng)估指標(biāo)的計(jì)算公式和所涉及變量的含義數(shù)據(jù)來(lái)源：計(jì)算公式中所涉及數(shù)據(jù)的來(lái)源或負(fù)責(zé)收集、計(jì)算數(shù)據(jù)的部門(mén)評(píng)分表說(shuō)明內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表主要是對(duì)我行內(nèi)部、部門(mén)之間的協(xié)作效果進(jìn)行的評(píng)估。在每年年底進(jìn)行部門(mén)績(jī)效評(píng)估時(shí)，由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)被評(píng)估部門(mén)進(jìn)行滿意度評(píng)分。各部門(mén)在對(duì)其它部門(mén)進(jìn)行打分時(shí)，假如某一評(píng)分項(xiàng)目的評(píng)價(jià)為“超越期望、突出表現(xiàn)”、“基本滿意”或“未達(dá)期望、不能滿意”時(shí)還需在評(píng)分表中列舉實(shí)例、說(shuō)明緣由。參與評(píng)分的

3、各部門(mén)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均即得到被評(píng)估部門(mén)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的最終得分。該評(píng)分表的具體內(nèi)容請(qǐng)參見(jiàn)附件二：內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表。部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表是在部門(mén)績(jī)效評(píng)估中計(jì)算部門(mén)績(jī)效評(píng)估總分的匯總工具。在對(duì)各部門(mén)匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值的計(jì)算，并將結(jié)果填入部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表中。具體的計(jì)算方法請(qǐng)見(jiàn)下文。該評(píng)分表的具體內(nèi)容請(qǐng)參見(jiàn)附件一：部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表。部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表的計(jì)算部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表主要由常規(guī)項(xiàng)目、拒絕項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)部分組成。常規(guī)項(xiàng)目的計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目由一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組成，它的滿分為100分。一般狀況下，可以通過(guò)以下五個(gè)步驟來(lái)計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分的得分

4、。為了說(shuō)明如何得到單個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門(mén)有兩個(gè)指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表的精確率”，并以它們?yōu)槔齺?lái)進(jìn)行說(shuō)明。假設(shè)這兩個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)值分別為40小時(shí)和97%，實(shí)際值分別為50小時(shí)和95%。步驟一：依據(jù)單個(gè)指標(biāo)的“計(jì)算方法”算出該指標(biāo)的實(shí)際值B我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時(shí)間的實(shí)際值B1為50小時(shí)，報(bào)表的精確率的實(shí)際值B2為95%。步驟二：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值B與目標(biāo)值A(chǔ)的差異確定數(shù)C（C=a|A-B|）在計(jì)算之前，需先推斷指標(biāo)差異是屬于有利還是不利差異。當(dāng)差異屬于有利差異時(shí)，參數(shù)a=-1當(dāng)差異屬于不利差異時(shí)，參數(shù)a=1對(duì)于指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”，指標(biāo)差異為有利差異，a=-1，對(duì)于指標(biāo)“

5、報(bào)表的精確率”，指標(biāo)差異為不利差異，a=1。所以，差異確定數(shù)C1=-1|40-50|=-10，差異確定數(shù)C2=1|97%-95%|=2%步驟三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值B與目標(biāo)值A(chǔ)的差異相對(duì)數(shù)D（D=CA）“人均培訓(xùn)時(shí)間” 的差異相對(duì)數(shù)D1=-10400，“報(bào)表的精確率” 的差異相對(duì)數(shù)D2=2%97%=2%步驟四：如下表所示，依據(jù)差異相對(duì)數(shù)打分差異相對(duì)數(shù)D0%1%-10%11%-20%21%-30%31%-40%41%-50%51%分值10095807060500注：表中的數(shù)據(jù)均為范例，實(shí)際數(shù)據(jù)需我行自行打算由此可見(jiàn)，“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表的精確率” 指標(biāo)的得分分別為100分和95分。步驟五：

6、單項(xiàng)評(píng)估得分和該指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重相乘得到指標(biāo)加權(quán)后的得分，再將全部加權(quán)得分相加即得到常規(guī)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)總和。拒絕項(xiàng)目計(jì)算 拒絕項(xiàng)目中指標(biāo)的評(píng)估內(nèi)容具有確定的嚴(yán)峻性，目前該項(xiàng)目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行狀況”這一指標(biāo)構(gòu)成。和扣分項(xiàng)目一樣，也是由人力資源部將最終評(píng)定的部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)的分值填入部門(mén)平衡記分卡中?？偡钟?jì)算依據(jù)部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表上列明的項(xiàng)目，以常規(guī)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)總和為基準(zhǔn)，就得到一個(gè)總分。假如該部門(mén)不存在違反外部法律法規(guī)的狀況，則這個(gè)總分就是部門(mén)績(jī)效評(píng)估的最終得分；假如部門(mén)存在違反外部法律法規(guī)的狀況，考慮到違反國(guó)家法律法規(guī)所帶來(lái)后果的嚴(yán)峻性，則部門(mén)的績(jī)效評(píng)估的最終得分為零。部門(mén)績(jī)效評(píng)估總分的計(jì)算是整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中特別重要的一個(gè)程序，將挺直影響到各部門(mén)的績(jī)效