人才測評(píng)理論及方法哈理遜評(píng)估國際

1、和我們一起找到你的 理想員工新一代的人才解決方案2百萬全球用戶16 種語言20年的專業(yè)領(lǐng)域研究27 個(gè)國家和地區(qū)150多個(gè)工作成功方程式哈里遜評(píng)估國際丹 哈理遜，博士，30年經(jīng)驗(yàn)背景數(shù)學(xué)性格理論咨詢心理學(xué)人性潛能心理學(xué)組織心理學(xué)哈理遜評(píng)估方法以及和諧矛盾技術(shù)的創(chuàng)建者Dan Harrison Founder & CEO哈理遜評(píng)估在1990年成立時(shí)只有一個(gè)單一版本，其目的旨在幫助個(gè)人和公司優(yōu)化才能。哈里遜評(píng)估國際的員工和代理商分布在全世界范圍內(nèi)的27個(gè)國家我們?cè)谌魏纬鞘卸伎梢詾槟惴?wù)！世界支持部分客戶HA在全世界范圍服務(wù)為各行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)提供招聘和發(fā)展計(jì)劃(部分名單).信息技術(shù)MicrosoftO

2、racleCiscoIBM消費(fèi)電子SonySamsungLGPanasonic航空和酒店Cathay PacificQantasHiltonRaffles銀行、金融和保險(xiǎn)AonAmerican ExpressABN AMROMorgan Keegan電信運(yùn)營商GlobeAlltelMaxisLintasarta快速消費(fèi)品Coca-colaAmwayMcDonaldsDominos Pizza客戶名單能源ShellBPPetronasHyundai Oilbank汽車BMWToyotaBoeingGM生物化學(xué)和制藥DupontPfizerBayerCorningJohnson &Johnson咨

3、詢和專業(yè)服務(wù)KPMGDeloittePrice Waterhouse CoopersMerrill LynchHewittManpowerGrant Thornton客戶名單HA可以做什么招聘和挑選輔導(dǎo)、挽留、和發(fā)展團(tuán)隊(duì)發(fā)展組織發(fā)展獨(dú)一無二的適宜性測試的方法享受績效論智能問卷系統(tǒng)工作成功方程式和諧矛盾論獨(dú)一無二運(yùn)用完整的適宜性因素，包括：性格、興趣、工作環(huán)境偏好、和任務(wù)偏好用高科技的問卷在30分鐘時(shí)間內(nèi)提供了等量于一天的測試。使用一致性探測技術(shù)確保了答案的可靠性即使沒有專業(yè)的解釋也能有效地應(yīng)用用和諧矛盾來解釋性格與工作績效之間微妙復(fù)雜的關(guān)系。通過針對(duì)具體工作的完全定制化 提供搜索不同職位類型工

4、作成功特性的數(shù)據(jù)庫JSF是所有應(yīng)用的核心基于工作要求過濾不合格的候選人從而擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)候選人群體。保證在招聘過程中管理人員和HR之間的對(duì)于候選人特性要求的一致性合并所有在工作中有應(yīng)具有的特性到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)方程中，從而得量化出一個(gè)客觀的總分。在決策中提供一致性記錄數(shù)據(jù)使之在未來的招聘過程中不斷改進(jìn)JSF 的作用人們喜歡重復(fù)做自己喜歡的事.當(dāng)你在重復(fù)的過程中，會(huì)快速的掌握工作技巧在這個(gè)過程中人們會(huì)得到正面積極的反饋，隨之更加享受這項(xiàng)行為享受重復(fù)提高得到反饋享受績效論智能問卷在三十分鐘內(nèi)綜合測量所有特性提供了相當(dāng)于需要花一整天才能完成的2701道多項(xiàng)選擇題 提供了8103種交叉選擇的適宜性問題提供準(zhǔn)確測試的

5、基礎(chǔ)一致性得分 100% 一致性 = 100 90% 一致性 = 50 管理層的最低標(biāo)準(zhǔn) 80% 一致性= 0 對(duì)于一般職位來說是可靠的結(jié)果 低于 80% -不予考慮的結(jié)果 0% 一致（完全不一致） = -450 隨機(jī)的答案 一致性得分低的原因測試者往往會(huì)提供“被期待的”的答案（多數(shù)情況下）)做的太快沒有足夠的注意力 (第二大因素)文化水平太差結(jié)合所有的測試結(jié)果為一體17Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-2011資歷教育程度工作經(jīng)歷各類證書專業(yè)技能適宜性興趣任務(wù)偏好工作價(jià)值態(tài)度動(dòng)機(jī)面試根據(jù)工作要求定制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的面試題目第三方測評(píng)技

6、能測試I.Q.測試行業(yè)知識(shí)總分在一系列的測試得分之后我們可以輕易找到屬于自己的優(yōu)秀員工避免不合格員工招聘報(bào)告套餐 工作成功分析報(bào)告 把候選人的資歷和適宜性與需要招聘的工作進(jìn)行對(duì)比。Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-201118如何去吸引這個(gè)候選人 給面試者一份指導(dǎo)去說服最優(yōu)秀的候選人接受這份工作面試指南 在資歷和適宜性要求的基礎(chǔ)上提供了一個(gè)詳細(xì)的結(jié)構(gòu)式工作表格，從而形成標(biāo)準(zhǔn)化面試流程在招聘中我們提供三份標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告：工作成功分析目的: 把候選人和工作職位的要求進(jìn)行對(duì)比，展示出候選人的特性在具體工作中潛在的積極和消極影響的程度列出了JS

7、F中的包含了哪些因素及權(quán)重.如果需要的話還會(huì)包含第三方的測評(píng)在每一個(gè)測評(píng)部分里候選人的分?jǐn)?shù)19Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-2011候選人與工作契合度的得分是多少積極影響必需特性：有強(qiáng)烈的積極和消極影響，分?jǐn)?shù)越高積極影響就越大20Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-2011消極影響可取特性對(duì)候選人分?jǐn)?shù)較低造成消極影響的特性進(jìn)行減分，中等或者是高分則不作處理只會(huì)展現(xiàn)候選人的消極積極影響在這個(gè)部分不顯示應(yīng)避免的特性. 對(duì)產(chǎn)生消極印象的高分進(jìn)行扣分，普通分?jǐn)?shù)或是低分則沒有

8、影響分是指候選人沒有這個(gè)應(yīng)該避免的特性有高分出現(xiàn)產(chǎn)生了消極影響這時(shí)開始扣分目的: 為面試官提供面試的關(guān)鍵問題,這將使適應(yīng)性行為在面試過程中進(jìn)一步評(píng)估。它提供了一種使用標(biāo)準(zhǔn)的適宜性評(píng)價(jià)結(jié)果以完善的質(zhì)量行為面試23Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-2011問題將結(jié)合實(shí)際工作來想候選人提出具體問題考察候選人。目的: 向招聘者提供說服優(yōu)秀候選人來接受這份工作的關(guān)鍵信息報(bào)告說明了候選人最看重的工作價(jià)值和說明了如何去闡述這份工作最能讓后選人接受24Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010

9、-2011和諧矛盾論是唯一一家運(yùn)用和諧矛盾論的測評(píng)公司和諧矛盾解論是把兩個(gè)看似矛盾但同時(shí)對(duì)于個(gè)人發(fā)展又極為重要的特性放到一起來綜合考慮的理論運(yùn)用和諧矛盾圖是我們更能看清楚個(gè)體在發(fā)展的時(shí)候需要哪些特性.傳統(tǒng)的兩級(jí)天平兩級(jí)天平直率婉轉(zhuǎn)幾乎所有的測評(píng)工具都是運(yùn)用這種“兩級(jí)天平”式的測評(píng)方式把兩個(gè)互補(bǔ)的特性放到天平的兩頭來測試 如圖所示，該測試者的得分落在了天平的中間。好的溝通者避免溝通者生硬拐彎抹角和諧矛盾解析圖的4種組合婉轉(zhuǎn)直率兩面平衡 平衡缺失陽性失衡婉轉(zhuǎn)直率陰性失衡婉轉(zhuǎn)直率每一對(duì)和諧矛盾解析圖有4組新的特性直率婉轉(zhuǎn)放倒一個(gè)天平使之成為一個(gè)X-Y的坐標(biāo)，之后我們可以對(duì)候選人的某一特性有一個(gè)全面的

10、印象。DIPLOMATICFRANKDIPLOMATICX-Y 代表的和諧矛盾解析圖Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-201128和諧矛盾人際關(guān)系成就領(lǐng)導(dǎo)才能自發(fā)性意見決策法策略推動(dòng)性自我動(dòng)機(jī)推動(dòng)力實(shí)施性溝通創(chuàng)新放權(quán)維持性權(quán)利條理性策略敏銳和諧矛盾論的維度FRANKDIPLOMATIC生硬的(陰性失衡)直率的婉轉(zhuǎn)得體(多面平衡)避免溝通(平衡不足) 拐彎抹角(陽性失衡)在坐標(biāo)里4種組合方式FRANKDIPLOMATIC和諧矛盾解析圖的分?jǐn)?shù)分布 當(dāng)當(dāng)坦白的婉轉(zhuǎn)都是強(qiáng)勢(shì)特性時(shí)，點(diǎn)會(huì)落到右上角的象限里。生硬直率的婉轉(zhuǎn)得體避免溝通拐彎抹角

11、如果坦白是9分而婉轉(zhuǎn)是2分時(shí)點(diǎn)會(huì)落到這里。如果坦白是2分而婉轉(zhuǎn)是9分時(shí)，點(diǎn)會(huì)落到這里。如果坦白和婉轉(zhuǎn)的得分都是2分時(shí)點(diǎn)會(huì)落到這里。Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-201132DIPLOMATIC生硬直率的婉轉(zhuǎn)得體避免溝通拐彎抹角圖中的紅色圓圈表示這個(gè)人在壓力的情況下特性會(huì)“翻轉(zhuǎn)”到生硬的特性中。例如：在持續(xù)的拐彎抹角之后吐過帶來挫折感的話就會(huì)偏向生硬。分?jǐn)?shù)顯示在右下角的象限中，表示這個(gè)人是非常婉轉(zhuǎn)的，但是坦白的程度又不是很足，所以這個(gè)人平時(shí)的交流中傾向于拐彎抹角。FRANKCopyright Harrison Assessmen

12、ts Intl Limited 2010-201133陽性失衡BluntForthright diplomacyPoor CommunicationEvasiveDIPLOMATICBluntForthright diplomacyPoor CommunicationEvasive分?jǐn)?shù)的點(diǎn)落在左上角的象限里表示這個(gè)人非常坦率，但是婉轉(zhuǎn)的程度有不夠，所以他經(jīng)常表現(xiàn)的十分生硬右下角的灰色圓圈表明這種陽性失衡的行為往往掩飾了一個(gè)深層的弱點(diǎn)。例如，當(dāng)人們感到很容易受傷時(shí)，直言不諱經(jīng)常被用作從自身逃避或轉(zhuǎn)移注意力的一種方法。這個(gè)圈子的大小顯示了可能存在的翻轉(zhuǎn)程度。 陰性失衡FRANKCopyright

13、Harrison Assessments Intl Limited 2010-201134DIPLOMATIC平衡缺失這兩個(gè)點(diǎn)表示在壓力的情況下分別會(huì)表現(xiàn)出來的特性，或者或在兩個(gè)特性之間猶豫不決分?jǐn)?shù)點(diǎn)落在左下角的象限中說明這個(gè)人既不坦白也不婉轉(zhuǎn)，該人平時(shí)傾向于避免溝通，這樣的象限我們稱之為平衡缺失BluntEvasivePoor CommunicatorFRANKCopyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-201135特性及定義報(bào)告目標(biāo)：. 顯示候選人所有的特性得分和特性后面的定義。特性的類別有： 特性 任務(wù)偏好 工作環(huán)境偏好 行為能力 職能 需要避免的特性 (和實(shí)際工作相關(guān)聯(lián))Copyright Harrison Assessments Intl Limited 2010-201136在特定工作中需要的必須特性、可取特性和應(yīng)避免特性會(huì)分別用綠色、藍(lán)色和紅