制定實(shí)用的人力資源規(guī)劃的三原則

1、制定實(shí)用的人力資源規(guī)劃的三原則一、過程比結(jié)果重要在管理習(xí)慣上，東方人比西方人更強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是過程。經(jīng)常會聽見大老板威嚴(yán)地指示：“我只要結(jié)果，其它的我不管”。其實(shí)，對于很多企業(yè)來說，只問結(jié)果不問過程的管理方式，是一種不負(fù)責(zé)任的管理方式，是企業(yè)管理的懶漢哲學(xué)。沒有過程，就沒有結(jié)果；有什么樣的過程，就有什么樣的結(jié)果；當(dāng)過程不可控時(shí)，結(jié)果也就自然不可控。一般情況下，除了創(chuàng)造發(fā)明之類的科研工作，管理者應(yīng)重視通過過程管理來確保預(yù)期的結(jié)果，而不是一味的“死生有命，富貴在天”。裝幀精美的人力資源規(guī)劃報(bào)告，之所以常常被束之高閣，其中很重要的一個(gè)原因就是它是做給老板看的。老板說“9月之前搞個(gè)人力資源規(guī)劃給我”，于

2、是人力資源部忘我地奉獻(xiàn)了30 天，在 8 月 30 號上午， 提前一天， 把規(guī)劃報(bào)告呈給了老板。至此，人力資源規(guī)劃基本完成了歷史使命，可以躺在柜子里休息了。從結(jié)果看，人力資源部呈給老板的規(guī)劃相當(dāng)精美、相當(dāng)專業(yè)、相當(dāng)國際化，內(nèi)容涵蓋了內(nèi)外形勢 PEST分析、 SWOT分析、現(xiàn)狀分析、 GAP分析、應(yīng)對策略甚至還有分門別類的詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃，而且中間穿插了大量的數(shù)據(jù)、圖表和模型。這么漂亮的報(bào)告，簡直可以作為藝術(shù)品展示了，為什么還會遭致批評呢？是不是大家過于苛刻和挑剔了，一點(diǎn)憐香惜玉的愛心都沒有？大家都沒有錯(cuò)，問題的關(guān)鍵在于，我們要的是一個(gè)人力資源規(guī)劃，而不是漂亮的花瓶。沒有過程的人力資源規(guī)劃，最多只

3、能成為一個(gè)花瓶。為什么制定人力資源規(guī)劃必須強(qiáng)調(diào)要有過程？因?yàn)?，人力資源規(guī)劃不應(yīng)該只是給老板一個(gè)人看的，也不應(yīng)該是人力資源部自產(chǎn)自銷的專利。人力資源規(guī)劃要想有實(shí)用性，必須讓各部門經(jīng)理充分參與進(jìn)來，讓其感覺到人力資源規(guī)劃是為他們而做的，讓其感覺到是他們自己做出來的。新華保險(xiǎn)公司一直以來非常重視人力資源規(guī)劃工作，但由于上述的類似原因，前兩版規(guī)劃的命運(yùn)可想而知。現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃卻表現(xiàn)出旺盛的生命力，成為人力資源部門和各部門經(jīng)理的人力資源工作的指南。從表面上看，目標(biāo)成果物都是新華保險(xiǎn)公司三年人力資源規(guī)劃，內(nèi)容結(jié)構(gòu)大同小異，但效果卻截然不同。究其原因，就在于“規(guī)劃到底是怎么做出來的”，“過程比結(jié)果重要”

4、。在制定人力資源規(guī)劃的過程中，新華保險(xiǎn)公司有效組織發(fā)動(dòng)了關(guān)鍵組織和人員的積極性，主要包括以下幾項(xiàng)措施：組建跨部門核心專業(yè)團(tuán)隊(duì)。 這個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級 HR規(guī)劃師牽頭， 成員包括戰(zhàn)略、人力資源、銷售、財(cái)務(wù)、運(yùn)營等各主要系列的核心專業(yè)骨干。該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)規(guī)劃內(nèi)容架構(gòu)的總體設(shè)計(jì)、重要議題的提出、主要策略的提出以及專業(yè)的分析、測算等。組織實(shí)施有代表性的結(jié)構(gòu)化調(diào)研訪談。與各層各類干部員工代表一起溝通討論相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展預(yù)期、 人力資源政策需求、 人員需求以及策略建議。 特別是戰(zhàn)略、銷售、財(cái)務(wù)等部門高管的意見和建議被充分地挖掘、吸納，使人力資源規(guī)劃緊密地與公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)相融合。穿插針對性的專業(yè)培訓(xùn)。邀請公司內(nèi)外

5、專家就公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)、績效管理、薪酬激勵(lì)等專題開展培訓(xùn)或研討，提升了部門經(jīng)理的人力資源管理能力，也建立了共享共通的專業(yè)溝通平臺。開展多層面的宣導(dǎo)活動(dòng)。借助公司報(bào)紙、雜志、網(wǎng)站宣傳人力資源的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)以及與員工切身利益密切聯(lián)系的人事政策；利用人力資源工作會議對 HR系統(tǒng)人員進(jìn)行培訓(xùn)； 在業(yè)務(wù)會議上增加人力資源規(guī)劃與隊(duì)伍建設(shè)專題研討。落實(shí) HR規(guī)劃相關(guān)責(zé)任。 結(jié)合公司績效考核與獎(jiǎng)懲管理， 鼓勵(lì)和要求直線經(jīng)理承擔(dān)引進(jìn)人才、 培育下屬、 建設(shè)梯隊(duì)等 HR職能，從制度和利益上樹立和鞏固大人力資源觀念。二、戰(zhàn)略比技術(shù)重要中國的企業(yè)本來不重視技術(shù)，

6、甚至不屑于“雕蟲小技”。不過近代以來，發(fā)生了很大變化。伴隨國際化的浪潮，有的人對“數(shù)字管理”趨之若鶩，過分迷戀于量化模型。這種舍本逐末的規(guī)劃，必然缺少人力資源具體職能與戰(zhàn)略的銜接，缺少基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考。而戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)不是為技術(shù)而技術(shù)，為定量而定量，它更側(cè)重于研究企業(yè)人力資源的使命、愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源策略和行動(dòng)方案。比如，某大型商業(yè)銀行制定的人力資源策略非常簡明：以“競爭型”策略為主導(dǎo)，鼓勵(lì)平等競爭和淘汰更新。在制度管理的基礎(chǔ)上，滲透融合人性化管理和文化管理。因事?lián)袢?，?qiáng)調(diào)業(yè)績、能力和發(fā)展?jié)摿Α＝谌肆ρa(bǔ)充以外聘為主，長期立足于內(nèi)部培養(yǎng)?？傂腥瞬艔?qiáng)調(diào)專業(yè)化

7、、國際化，分行人才強(qiáng)調(diào)市場化、本土化。單位主要負(fù)責(zé)人以“復(fù)合型”為主導(dǎo)，其余以“專家型”為主導(dǎo)。重點(diǎn)關(guān)注高端人才、中層核心骨干和基層潛力人才，作為引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)的重點(diǎn)。這些策略是否實(shí)用，不在于是否有嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)論證，而在于是否符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向， 在于是否有相應(yīng)的配套措施。 人力資源規(guī)劃需要宏觀的戰(zhàn)略思維，需要在不確定環(huán)境中做出選擇，需要較強(qiáng)的開拓精神。三、變通比規(guī)則重要人力資源規(guī)劃通常以五年或三年為周期，其主要意義在于方向性和前瞻性。在規(guī)劃的執(zhí)行過程中，規(guī)劃制定時(shí)所依據(jù)的內(nèi)外環(huán)境隨時(shí)都在變化之中。再完美的規(guī)劃，也不可能預(yù)估一切。規(guī)劃的實(shí)用性總是相對的，不是絕對的。比較可行的辦法是，與公司“五年規(guī)劃”配套擬訂相應(yīng)的人力資源五年規(guī)劃，然后每年擬訂“三年滾動(dòng)規(guī)劃”，讓規(guī)劃成為一個(gè)滾動(dòng)的連續(xù)的循環(huán)。比如，我們在 2004 年擬訂的 2005 2010 年 HR規(guī)劃中很難準(zhǔn)確預(yù)測 2008 年保險(xiǎn)市場。在規(guī)劃中，我們可能會針對同業(yè)公司做了很多分析預(yù)測并制定了相應(yīng)的超越策略。但目前明顯感受到的一個(gè)變化，就是“同業(yè)”的概念已經(jīng)今非昔比了。當(dāng)初對混業(yè)經(jīng)營的限制還很嚴(yán)格，保險(xiǎn)公司上市還是一個(gè)新課題。隨著很多大型保險(xiǎn)公司陸續(xù)在境內(nèi)外上市，銀行、保險(xiǎn)、證券公司相互持股以及產(chǎn)、壽險(xiǎn)相互持股，混業(yè)經(jīng)營的大