上市公司高管薪酬設(shè)計管理研究-最后版本

1、暨南大學本科畢業(yè)生論文Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.誠 信 聲 明我聲明，所呈交的畢業(yè)論文是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文中的所有內(nèi)容均真實、可信。畢業(yè)論文作作者簽名名： 簽名日日期： 年 月 日上市公司高高管薪酬酬設(shè)計管管理研究究摘 要 在知識識經(jīng)濟、技技術(shù)革新新、全球球一體化化浪潮的的背景下下，科學學合理的的薪

2、酬體體系能夠夠充分發(fā)發(fā)揮激勵勵和引導導功能，極極大的激激發(fā)員工工的積極極性，吸吸引并且且留住優(yōu)優(yōu)秀人才才，從而而有利于于提高企企業(yè)績效效，使企企業(yè)獲得得更大的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。高高管人員員是上市市公司最最具活力力的核心心人才，薪薪酬制度度是上市市公司最最具活力力的管理理制度，充充分調(diào)動動高管人人員的主主動性、創(chuàng)創(chuàng)造性、積積極性是是提升企企業(yè)核心心競爭力力，維系系企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的關(guān)鍵鍵所在。上上市公司司高管薪薪酬應(yīng)該該如何設(shè)設(shè)計管理理？一直直是政府府管理部部門、科科研機構(gòu)構(gòu)、專業(yè)業(yè)咨詢公公司、職職業(yè)經(jīng)理理人、人人力資源源（薪酬酬）管理理從業(yè)者者、機構(gòu)構(gòu)投資者者、中小小股民等等關(guān)注的的重點之之一。最

3、近企業(yè)高高管薪酬酬被新聞聞媒體推推到了風風口浪尖尖，各國國政府也也紛紛發(fā)發(fā)布限薪薪令。企企業(yè)高管管到底該該拿多少少薪酬？高管薪薪酬應(yīng)該該怎么樣樣設(shè)計？這確實實是一個個令人困困惑的問問題。本本文即依依據(jù)薪酬酬設(shè)計管管理的原原理，針針對目前前上市公公司薪酬酬管理現(xiàn)現(xiàn)狀，通通過美國國金融企企業(yè)和中中國平安安高管薪薪酬案例例分析，提提出了上上市公司司高管薪薪酬設(shè)計計管理策策略。關(guān)鍵詞 上市市公司；高管；薪酬設(shè)設(shè)計 Studyy onn Liisteed CComppaniies Exeecuttivees SSalaary Dessignn annd MManaagemmentt Abstrractt

4、：In thee baackggrouund of knoowleedgee ecconoomy, teechnnoloogiccal innnovaatioon, thee waave of glooballizaatioon, Thee sccienntiffic andd raatioonall syysteem oof ssalaariees ccan devveloop iinsppiree annd gguidde ffuncctioon, whiich greeatlly sstimmulaate thee ennthuusiaasm of thee sttafff, aattr

5、ractt annd rretaain tallentted peooplee, wwilll heelp entterpprisses to impprovve bbusiinesss pperfformmancce, so thaat eenteerprrisees ggainn grreatter commpettitiive advvanttagee. tthe exeec iis tthe mosst aactiive corre ttaleenteed ppersson, thhe ssalaary sysstemm caan ttrannsfeers thee exxecs ii

6、nittiattivee, ccreaativvityy annd eenthhusiiasmm too thhe ccoree coompeetittiveenesss oof eenteerprrisees. Whiich is thee keey tto mmainntaiin ccomppetiitivve aadvaantaagess off ennterrpriisess. GGoveernmmentt, sscieentiificc reeseaarchh innstiituttionns, proofesssioonall coonsuultiing firrm, proofe

7、sssioonall maanaggerss, hhumaan rresoourcce mmanaagerrs, insstittutiionaal iinveestoors andd smmalll annd mmediium-sizzed invvesttorss alll ppay cloose atttenttionn too thhe ssalaary dessignn off thhe mmanaagemmentt.Recenntlyy, eexeccutiive commpennsattionn waas ddisccusssed shaarplly bby tthe newws

8、 mmediia, manny ggoveernmmentts bbegaan tto rrefoorm thee syysteems of exeecuttivee paay. Howw maany sallariies shoouldd thhe eexeccutiivess paay? Howw too deesiggn tthe sysstemms oof eexeccutiive commpennsattionn? TThiss iss trrulyy a commpliicatted queestiion. Acccorrdinng tto tthe priinciiplees o

9、of ssalaary mannageemennt, in vieew oof ppressentt siituaatioon, takkingg Ammeriicann fiinannce entterpprisses andd thhe CChinnesee Piingaan ffor exaamplle, thiis aartiiclee prropoose strrateegiees oof eexeccutiivess saalarry ddesiign andd maanaggemeent of lisstedd coompaaniees.Keywoordss：lisstedd c

10、ommpanniess; tthe exeec; Sallaryy deesiggn目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc230155000 1 緒論 PAGEREF _Toc230155000 h 1 HYPERLINK l _Toc230155001 1.1 文文獻綜述述 PAGEREF _Toc230155001 h 1 HYPERLINK l _Toc230155002 1.1.11上市公公司高管管薪酬管管理主要要理論 PAGEREF _Toc230155002 h 2 HYPERLINK l _Toc230155003 1.2 研研究框架架 PAGER

11、EF _Toc230155003 h 4 HYPERLINK l _Toc230155004 1.3 術(shù)術(shù)語說明明 PAGEREF _Toc230155004 h 5 HYPERLINK l _Toc230155005 2 我國上上市公司司高管薪薪酬設(shè)計計管理現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc230155005 h 7 HYPERLINK l _Toc230155006 2.1 我我國上市市公司高高管薪酬酬現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc230155006 h 7 HYPERLINK l _Toc230155007 2.1.11 薪酬酬繼續(xù)增增長 PAGEREF _Toc230155007 h 7

12、 HYPERLINK l _Toc230155008 2.1.22 高管管薪酬差差距明顯顯 PAGEREF _Toc230155008 h 8 HYPERLINK l _Toc230155009 2.2 我我國上市市公司高高管薪酬酬存在的的問題 PAGEREF _Toc230155009 h 10 HYPERLINK l _Toc230155010 2.2.11 公司司治理不不完善 PAGEREF _Toc230155010 h 10 HYPERLINK l _Toc230155011 2.2.22 薪酬酬制定比比較隨意意 PAGEREF _Toc230155011 h 11 HYPERLIN

13、K l _Toc230155012 2.2.33 薪酬酬激勵只只注重短短期 PAGEREF _Toc230155012 h 11 HYPERLINK l _Toc230155013 2.2.44 薪酬酬披露比比較模糊糊，缺乏乏監(jiān)督 PAGEREF _Toc230155013 h 12 HYPERLINK l _Toc230155014 3 案例分分析 PAGEREF _Toc230155014 h 14 HYPERLINK l _Toc230155015 3.1 美美國金融融企業(yè)發(fā)發(fā)放獎金金引起公公憤 PAGEREF _Toc230155015 h 14 HYPERLINK l _Toc230

14、155016 3.2 金金融“高薪門門”戲劇轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折 馬明哲哲“零年薪薪” PAGEREF _Toc230155016 h 15 HYPERLINK l _Toc230155017 3.3 綜綜合分析析 PAGEREF _Toc230155017 h 17 HYPERLINK l _Toc230155018 4 上市公公司高管管薪酬設(shè)設(shè)計管理理策略 PAGEREF _Toc230155018 h 20 HYPERLINK l _Toc230155019 4.1 建建立健全全上市公公司績效效考核體體系 PAGEREF _Toc230155019 h 20 HYPERLINK l _Toc23015

15、5020 4.2 完完善上市市公司高高管薪酬酬制度 PAGEREF _Toc230155020 h 21 HYPERLINK l _Toc230155021 4.2.11 建設(shè)設(shè)短期激激勵制度度 PAGEREF _Toc230155021 h 21 HYPERLINK l _Toc230155022 4.2.22 建設(shè)設(shè)長期激激勵制度度 PAGEREF _Toc230155022 h 22 HYPERLINK l _Toc230155023 4.3 加加強上市市公司監(jiān)監(jiān)督機制制建設(shè) PAGEREF _Toc230155023 h 22 HYPERLINK l _Toc230155024 4.3

16、.11 加強強內(nèi)部監(jiān)監(jiān)督 PAGEREF _Toc230155024 h 23 HYPERLINK l _Toc230155025 4.3.22 加強強外部監(jiān)監(jiān)督 PAGEREF _Toc230155025 h 24 HYPERLINK l _Toc230155026 結(jié)論 PAGEREF _Toc230155026 h 266 HYPERLINK l _Toc230155027 致謝 PAGEREF _Toc230155027 h 277 HYPERLINK l _Toc230155029 參考文獻 PAGEREF _Toc230155029 h 29 上市公司高管薪酬設(shè)計管理研究 PAGE

17、 30緒論中國平安220088年年報報顯示，中中國平安安有3名董事事及高管管20008年的的稅前薪薪酬超過過了40000萬萬元，其其中馬明明哲稅前前報酬為為66116.11萬元，折折合每天天收入118.112萬元元，刷新新A股上市市公司高高管的薪薪酬最高高紀錄。另另外，中中國平安安常務(wù)副副總經(jīng)理理梁家駒駒稅前報報酬為448133萬元，執(zhí)執(zhí)行董事事兼總經(jīng)經(jīng)理張子子欣稅前前薪酬為為47770.44萬元。 媒體曝曝光后，許許多人對對馬明哲哲提出強強烈質(zhì)疑疑。而最最近隨著著金融海海嘯的影影響，陷陷入輿論論漩渦近近一年的的的馬明明哲做出出一個再再次令外外界吃驚驚的決定定在近近期公布布的中國國平安2200

18、99年年報報中，這這位董事事長兼CCEO的的薪酬一一欄，將將只剩下下幾個并并列的“00”。而而接下來來的新聞聞評論則則一致認認為“天文年年薪不該拿拿，但一元年年薪甚至零年薪薪也非解解決高管管年薪問問題的長長久之策策”。天價薪酬不不能拿，零零年薪也也不對，那那么高管管到底該該拿多少少薪酬？高管薪薪酬應(yīng)該該怎么樣樣設(shè)計？這確實實是一個個令人困困惑的問問題。本本文即依依據(jù)薪酬酬設(shè)計管管理的原原理，針針對目前前上市公公司薪酬酬管理現(xiàn)現(xiàn)狀，通通過美國國金融企企業(yè)和中中國平安安高管薪薪酬案例例，提出出了上市市公司高高管薪酬酬管理策策略。文獻綜述關(guān)于薪酬，不不同的國國家對薪薪酬的概概念認識識往往不不同。米米

19、爾科維維奇認為為可以將將薪酬界界定為：“雇員作作為雇傭傭關(guān)系中中一方所所得到的的各種貨貨幣收入入，以及及各種具具體的服服務(wù)和福福利之和和” 喬治.米爾科維奇、杰里 紐曼著董克用等譯.薪酬管理（第六版）M.北京：中國人民大學出版社，2002.5.。約瑟瑟夫.馬爾托托奇奧在在其論著著中將薪薪酬定義義為：“雇員因因完成工工作而得得到的內(nèi)內(nèi)在和外外在的獎獎勵” 約瑟夫.馬爾托奇奧著周眉譯.戰(zhàn)略薪酬（第二版）M.北京：社會科學文獻出版社，2002.1-2.。我國國張德則則認為：“薪酬（CComppenssatiion）是是指企業(yè)業(yè)因使用用員工的的勞動而而付給員員工的錢錢或?qū)嵨镂铩?張德.人力資源開發(fā)與管

20、理M.北京：清華大學出版社，2001.218.。一般般認為，凡凡是基于于個體對對組織或或團隊的的貢獻，凡凡是基于于勞資交交換關(guān)系系所獲得得報酬，凡凡是這種種報酬被被認為是是具有效效用的，都都可納入入薪酬的的范圍。12上上市公司司高管薪薪酬即基基于公司司高管人人員對公公司經(jīng)營營業(yè)績所所做出的的貢獻提提供的報報酬，用用以吸引引、保留留和激勵勵高管人人員。上上市公司司高管薪薪酬管理理即運用用與借助助計劃、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、調(diào)調(diào)控等機機制或流流程確定定上市 喬治.米爾科維奇、杰里 紐曼著董克用等譯.薪酬管理（第六版）M.北京：中國人民大學出版社，2002.5. 約瑟夫.馬爾托奇奧著周眉譯.戰(zhàn)略薪酬（第二

21、版）M.北京：社會科學文獻出版社，2002.1-2. 張德.人力資源開發(fā)與管理M.北京：清華大學出版社，200.11上市公公司高管管薪酬管管理主要要理論人力資本理理論認為為：“西方經(jīng)經(jīng)濟學認認為資本本采取兩兩種形式式，即體體現(xiàn)在物物質(zhì)形式式方面的的物質(zhì)資資本和體體現(xiàn)在勞勞動者身身上的人人力資本本。勞動動者的知知識、技技能、體體力（健健康狀況況）等構(gòu)構(gòu)成了人人力資本本。人力力資本對對經(jīng)濟增增長起著著十分重重要的作作用，隨隨著國民民收入明明顯的增增加，人人力資本本投資也也必然影影響薪酬酬收入”?！半S著人人力資本本同物質(zhì)質(zhì)資本、貨貨幣資本本等在地地位上越越來越等等同，人人力資本本作

22、為要要素投入入，同其其它資本本一樣也也應(yīng)該參參于企業(yè)業(yè)的利潤潤分配。高高管人員員作為企企業(yè)一種種稀缺的的人力資資本，傳傳統(tǒng)薪酬酬管理制制度已不不能體現(xiàn)現(xiàn)這一稀稀缺資源源的產(chǎn)權(quán)權(quán)價值。3由由于高管管人員這這種人力力資本的的價值具具有隱性性特征，其其定價就就應(yīng)具有有間接性性的特點點，而不不能像其其它資本本那樣采采用簡單單而直接接的方法法。因此此，通過過高管薪薪酬合約約的重新新設(shè)立，讓讓高管人人員擁有有公司剩剩余索取取權(quán)，既既是對高高管人力力資本價價值的承承認和肯肯定，也也符合人人力資本本間接定定價的特特征”。委托代理理理論認為為：“企業(yè)是是一系列列契約的的有機聯(lián)聯(lián)接，即即企業(yè)是是一種人人力資本本所

23、有者者與非人人力資本本所有者者組成的的契約。由由于信息息不對稱稱、行為為人有限限理性以以及交易易成本等等因素等等存在，造造成了契契約的不不完備，導導致高管管人員這這種人力力資本的的價格很很難在事事先的契契約中確確定。3由由于高管管人員掌掌握大量量的市場場信息和和私人信信息，而而這些信信息恰恰恰是股東東所不能能掌握，至至少是不不完全掌掌握的。此此時，委委托人不不可能使使用強制制合同來來迫使代代理人選選擇委托托人希望望的行動動，而只只能通過過激勵合合同使代代理人選選擇委托托人希望望的行動動”。由于于存在委委托代理理關(guān)系，股股東與經(jīng)經(jīng)營者階階層存在在利益沖沖突和信信息不對對稱，而而代理人人的行為為是

24、理性性的，以以自我利利益為導導向的，因因此，需需要用控控制（制制衡）機機制來對對抗?jié)撛谠诘臋?quán)力力濫用，同同時用激激勵機制制來使經(jīng)經(jīng)營者為為股東出出力和謀謀劃。作作為公司司治理的的基礎(chǔ)因因素，代代理人控控制與激激勵機制制指的是是在對代代理人進進行激勵勵的同時時，對其其經(jīng)營與與個人的的行為進進行必要要的控制制與約束束的一系系列制度度安排。表表面上，控控制與激激勵雖然然直接目目的不同同、表現(xiàn)現(xiàn)形式不不同、具具體內(nèi)容容不同，但但實質(zhì)上上二者是是具有互互補性的的統(tǒng)一整整體，兩兩者不能能相互替替代，同同時又缺缺一不可可。激勵勵可以理理解為最最深層次次的控制制。在某某種程度度上，它它能把有有些外在在約束變變

25、為內(nèi)在在控制，變變他律為為自律。事事實上，控控制與激激勵在實實踐中也也是相輔輔相成的的，有效效的控制制與激勵勵相互配配合就會會產(chǎn)生積積極的管管理效果果。如果果缺乏利利益制衡衡，大多多數(shù)人將將會缺乏乏積極性性。44所以以，只要要利益制制衡力度度還不夠夠，就必必須有權(quán)權(quán)力制衡衡和責任任約束，否否則將會會存在普普遍的不不負責任任。鑒于于此，在在公司治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)中，除除了激勵勵機制外外，還要要有控制制機制，兩兩者應(yīng)相相互聯(lián)系系、相互互補充、相相互作用用、相輔輔相成。另外，在組組織的薪薪酬管理理實踐中中，高管管人員作作為公司司管理團團隊的核核心，其其薪酬定定價較為為復(fù)雜，會會受到很很多因素素的影響響。這

26、些些因素有有的來自自于企業(yè)業(yè)內(nèi)部，有有的來自自于企業(yè)業(yè)外部，既既有宏觀觀層面的的，也有有微觀層層面的。從從系統(tǒng)結(jié)結(jié)構(gòu)的角角度看，這這些因素素可以歸歸納為個個體、組組織和環(huán)環(huán)境三個個層面。研究框架在知識經(jīng)濟濟、技術(shù)術(shù)革新、全全球一體體化浪潮潮的背景景下，科科學合理理的薪酬酬體系能能夠充分分發(fā)揮激激勵和引引導功能能，極大大的激發(fā)發(fā)員工的的積極性性，吸引引并且留留住優(yōu)秀秀人才，從從而有利利于提高高企業(yè)績績效，使使企業(yè)獲獲得更大大的競爭爭優(yōu)勢。高高管人員員是上市市公司最最具活力力的核心心人才，薪薪酬制度度是上市市公司最最具活力力的管理理制度，充充分調(diào)動動高管人人員的主主動性、創(chuàng)創(chuàng)造性、積積極性是是提升

27、企企業(yè)核心心競爭力力，維系系企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的關(guān)鍵鍵所在。上上市公司司高管薪薪酬應(yīng)該該如何設(shè)設(shè)計管理理？一直直是政府府管理部部門、科科研機構(gòu)構(gòu)、專業(yè)業(yè)咨詢公公司、職職業(yè)經(jīng)理理人、人人力資源源（薪酬酬）管理理從業(yè)者者、機構(gòu)構(gòu)投資者者、中小小股民等等關(guān)注的的重點之之一。本本文對最最近比較較社會比比較關(guān)心心的高管管薪酬問問題進行行研究，具具有重要要的現(xiàn)實實意義。本文綜述了了國內(nèi)外外薪酬設(shè)設(shè)計管理理的研究究文獻，在在第二章章節(jié)對目目前上市市公司薪薪酬管理理現(xiàn)狀和和存在的的問題作作了分析析；在第第三章引引用美國國金融企企業(yè)和中中國平安安高管薪薪酬來例例證，做做案例分分析；在在第四章章，本文文提出了了上市

28、公公司高管管薪酬設(shè)設(shè)計管理理策略。術(shù)語說明上市公司是是指所發(fā)發(fā)行的股股票經(jīng)過過國務(wù)院院或者國國務(wù)院授授權(quán)的證證券管理理部門批批準在證證券交易易所上市市交易的的股份有有限公司司。所謂謂非上市市公司是是指其股股票沒有有上市和和沒有在在證券交交易所交交易的股股份有限限公司。上上市公司司是股份份有限公公司的一一種，這這種公司司到證券券交易所所上市交交易，除除了必須須經(jīng)過批批準外，還還必須符符合一定定的條件件。上市公司高高級管理理人員，就就是指公公司管理理層中擔擔任重要要職務(wù)、負負責公司司經(jīng)營管管理、掌掌握公司司重要信信息的人人員，主主要包括括經(jīng)理、副副經(jīng)理、財財務(wù)負責責人，上上市公司司董事會會秘書和和

29、公司章章程規(guī)定定的其他他人員。上市公司高高管薪酬酬管理呈呈現(xiàn)如下下基本特特征：其其一，薪薪酬發(fā)放放主體有有所不同同。企業(yè)業(yè)往往是是非上市市公司薪薪酬發(fā)放放的唯一一主體，即即企業(yè)根根據(jù)企業(yè)業(yè)與高管管人員所所簽訂人人力資本本價值回回報合約約，依據(jù)據(jù)績效考考核結(jié)果果對高管管人員實實行獎勤勤罰懶、獎獎優(yōu)罰劣劣。5566而上上市公司司薪酬發(fā)發(fā)放主體體則是多多元的：既有來來自于企企業(yè)的激激勵，又又有來自自于資本本市場的的激勵，如如高管人人員可以以通過資資本市場場出售股股票獲得得遠遠超超過企業(yè)業(yè)單一主主體所給給予的收收益。其其二，薪薪酬發(fā)放放形式有有所不同同。非上上市公司司薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)一般般包括：工資（基基本

30、工資資、績效效工資）、獎獎金、津津貼和福福利。而而上市公公司薪酬酬結(jié)構(gòu)中中除年薪薪、獎金金之外，還還包括股股票獎勵勵、股票票期權(quán)、虛虛擬股票票、股票票增值權(quán)權(quán)等。雖雖然近年年來部分分非上市市公司也也借鑒了了上市公公司的一一些做法法，如在在其高管管人員中中實行了了年薪制制，開始始進行產(chǎn)產(chǎn)權(quán)體制制改革，為為高管人人員配發(fā)發(fā)股票，但但與上市市公司相相比，無無論是在在數(shù)量上上、規(guī)模模上，還還是效益益上均望望其項背背。另外外，由于于少了資資本市場場運營載載體，非非上市公公司與上上市公司司在長期期激勵操操作方式式上相比比更是大大相徑庭庭。其三三，薪酬酬發(fā)放周周期有所所不同。非非上市公公司通常常以短期期激勵

31、為為主，薪薪酬發(fā)放放周期較較短，多多以一年年為一個個結(jié)算周周期。而而上市公公司通常常以長期期激勵為為主，短短期激勵勵為輔，薪薪酬發(fā)放放周期較較長，如如某些跨跨國公司司股票期期權(quán)計劃劃中規(guī)定定施權(quán)期期與行權(quán)權(quán)期跨度度甚至長長達155年之久久。較長長的薪酬酬發(fā)放周周期在可可能帶來來巨大收收益的同同時，也也給公司司和高管管個人帶帶來了潛潛在的經(jīng)經(jīng)濟風險險。我國上市公公司高管管薪酬設(shè)設(shè)計管理理現(xiàn)狀正確認識企企業(yè)家人人力資本本的價值值，積極極推動以以上市公公司高管管人員為為代表的的中國優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)業(yè)家激勵勵體系的的完善與與發(fā)展，一一直是政政府管理理部門、科科研機構(gòu)構(gòu)、專業(yè)業(yè)咨詢公公司、職職業(yè)經(jīng)理理人、人人

32、力資源源（薪酬酬）管理理從業(yè)者者、機構(gòu)構(gòu)投資者者、中小小股民等等關(guān)注的的重點之之一。建建立一個個科學有有效的高高管薪酬酬管理體體系和完完善的激激勵約束束機制，不不僅可以以激發(fā)高高管人員員的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，為為股東和和企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更多多的價值值和財富富，而且且可以幫幫助高管管人員實實現(xiàn)自身身人力資資本價值值。正確確認識國國內(nèi)上市市公司高高管薪酬酬管理現(xiàn)現(xiàn)狀，深深刻分析析當前國國內(nèi)上市市公司高高管薪酬酬管理困困境，則則是解決決上述問問題的必必備前提提。我國上市公公司高管管薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀薪酬繼續(xù)增增長無論是從年年薪總額額來看，還還是從持持股市值值來看；無論是是從絕對對值來看看，還是是從平均均值來看看，

33、上市市公司高高管薪酬酬總量呈呈持續(xù)走走高態(tài)勢勢，增長長幅度越越來越大大。以高高管年薪薪為例，在在備受矚矚目的最最高年薪薪排行榜榜中，220088年的排排序、平平均等分分析的結(jié)結(jié)果顯示示：“公司高高管最高高年薪”可比平平均值上上升了557.115%，在在榮正咨咨詢9年的統(tǒng)統(tǒng)計研究究中首次次出現(xiàn)超超過500%的年年增幅。如如果扣除除中國平平安的異異常值(因為含含長期激激勵收益益)，則公公司高管管最高年年薪本年年平均值值為50043009元，也也比上年年可比平平均值33488887元元增長444.555%。上上市公司司高管薪薪酬為何何連續(xù)幾幾年持續(xù)續(xù)增長，一一個普遍遍的觀點點是對過過去高管管薪酬偏偏

34、低的矯矯正。過過去在一一個相當當長歷史史時期里里我國上上市公司司高管薪薪酬長期期處于一一個較低低的水平平，現(xiàn)在在的增長長是一種種糾偏行行為”。不可可否認，很很多國內(nèi)內(nèi)上市公公司現(xiàn)正正在努力力探索一一條符合合中國上上市公司司實際，科科學反映映高管人人員實際際人力資資本價值值的科學學化、高高效化、國國際化、規(guī)規(guī)范化的的上市公公司高管管薪酬管管理之道道。高管薪酬差差距明顯顯 高管薪薪酬行業(yè)業(yè)差距明明顯由于各行業(yè)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)發(fā)展基礎(chǔ)礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)業(yè)發(fā)展條條件迥然然不同，再再加上部部分行業(yè)業(yè)由于政政府管制制、市場場壁壘所所造成的的政策壟壟斷，各各行業(yè)盈盈利能力力、盈利利水平絕絕非一致致，從而而導致

35、高高管薪酬酬行業(yè)間間差異明明顯。截截止20009年年3月17日披披露年報報的3118家A股上市市公司統(tǒng)統(tǒng)計顯示示，這些些公司220088年前三三名高管管報酬總總額為3351771萬元元。從行行業(yè)看，根根據(jù)申萬萬證券的的行業(yè)標標準，220088年前三三名高管管報酬總總額最高高的行業(yè)業(yè)為金融融服務(wù)，達達到10028萬萬元，遠遠遠超過過居第二二位的交交通運輸輸1266萬元和和第三位位的房地地產(chǎn)1114萬元元。而居居于后三三位的是是農(nóng)林牧牧漁、紡紡織服裝裝、輕工工制造，其其前三名名高管的的報酬總總額分別別為522萬元、668萬元元、700萬元。從從平均數(shù)數(shù)看，金金融服務(wù)務(wù)業(yè)前三三名高管管平均超超過34

36、40萬元元，交通通運輸和和房地產(chǎn)產(chǎn)平均分分別為442萬元元和388萬元。而而排在后后三位的的農(nóng)林牧牧漁、紡紡織服裝裝、輕工工制造平平均數(shù)分分別約為為17萬元元、222萬元、223萬元元。首位位的金融融服務(wù)與與末位的的農(nóng)林牧牧漁高管管薪酬相相差達118倍。 高管薪薪酬隨地地域差距距明顯高管薪酬跟跟經(jīng)濟發(fā)發(fā)展狀況況基本相相似，各各省市按按照高管管最高薪薪酬均值值排序，廣廣東、北北京、上上海依次次排列第第1到3位，廣廣西、浙浙江、內(nèi)內(nèi)蒙古、福福建、云云南、江江蘇、湖湖南則位位列第44-100位。西西藏、黑黑龍江、甘甘肅、寧寧夏、青青海處于于最后55位。最最高的廣廣東則比比最低的的青海

37、高高出4倍多。我國上市公公司高管管薪酬存存在的問問題在我國，上上市公司司高管激激勵機制制、監(jiān)督督機制和和制約機機制已逐逐步建立立，但尚尚有不成成熟、不不完善之之處。目目前我國國上市公公司高管管薪酬方方面存在在的突出出問題主主要是薪薪酬制定定隨意化化、懲罰罰機制缺缺位化、薪薪酬激勵勵短期化化、薪酬酬披露模模糊化等等。公司治理不不完善目前，我國國上市公公司的公公司治理理結(jié)構(gòu)還還不完善善，這是是導致目目前高管管薪酬問問題的深深層制度度原因。良良好的公公司治理理既需要要國家對對治理結(jié)結(jié)構(gòu)有強強制性的的法規(guī)規(guī)規(guī)定，又又應(yīng)有與與市場環(huán)環(huán)境變化化相適應(yīng)應(yīng)的、具具有非約約束性和和靈活性性的治理理原則。上上市公

38、司司是股票票市場的的基石，上上市公司司的質(zhì)量量直接關(guān)關(guān)系到股股票市場場乃至整整個股份份經(jīng)濟的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展能能力。上上市公司司的法人人治理結(jié)結(jié)構(gòu)不健健全、監(jiān)監(jiān)管和制制約不到到位，不不但會損損害廣大大投資者者特別是是中小投投資者的的利益，而而且也會會造成我我國股票票市場發(fā)發(fā)展根基基的不穩(wěn)穩(wěn)甚至動動搖。因因此，建建立和完完善上市市公司的的法人治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)，在上上市公司司中進行行管制革革命對規(guī)規(guī)范和發(fā)發(fā)展我國國股票市市場具有有重要意意義。目目前，中中國上市市公司治治理系統(tǒng)統(tǒng)的制度度建設(shè)已已取得了了一定的的成就，并并正在向向規(guī)范化化、制度度化的方方向邁進進。比如如，中國國證監(jiān)會會于20001年年9月對

39、外外公布了了中國國上市公公司治理理準則(征求意見稿)。2002年1月，證監(jiān)會和國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合發(fā)布了上市公司治理準則。該準則是中國第一份有強制約束力的關(guān)于上市公司治理的全面性的行政規(guī)章。盡管如此，中國公司治理準則的制定、完善與執(zhí)行仍有很長的路要走。在市場日趨完善的情況下，企業(yè)的公司治理狀況仍不容樂觀。7特別是近年來，深化國企改革與規(guī)范和發(fā)展證券市場，都受到公司治理結(jié)構(gòu)不健全與治理機制不完善所帶來的諸多弊端的困擾。薪酬制定比比較隨意意目前我國大大多數(shù)上上市公司司都缺乏乏這類專專才，高高管薪酬酬制定在在一定程程度上呈呈現(xiàn)主觀觀隨意性性。如何何合理界界定高管管人員的的勞動和和報酬，既既讓股東東和員工工

40、滿意，又又能激發(fā)發(fā)高管們們的工作作積極性性，是一一個理論論性和實實踐性很很強的工工作，既既要熟悉悉企業(yè)環(huán)環(huán)境、行行業(yè)特點點，又要要有較強強的專業(yè)業(yè)技能和和經(jīng)驗，需需要專業(yè)業(yè)人才的的配合。薪薪酬不僅僅要體現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部的的公平性性，還應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)現(xiàn)外部的的競爭力力。88經(jīng)營營者在評評價自己己的薪酬酬時，不不僅關(guān)注注其自身身薪酬的的高低，而而且還會會與其它它規(guī)模相相似、地地位相當當、區(qū)域域相同的的公司高高管的薪薪酬以及及自己以以往的薪薪酬相比比，只有有當認為為比較公公平時，才才會努力力，激勵勵機制才才會持續(xù)續(xù)有效。而而目前大大多數(shù)上上市公司司在確定定薪酬標標準時，不不注重外外部薪酬酬調(diào)查，或或雖然進進行了

41、調(diào)調(diào)查，但但范圍很很窄，不不具有可可靠性和和參考價價值，造造成薪酬酬標準的的確定帶帶有較大大的主觀觀性，難難以讓股股東和經(jīng)經(jīng)營者滿滿意。薪酬激勵只只注重短短期目前，在我我國上市市公司高高管薪酬酬結(jié)構(gòu)中中，固定定部分和和與企業(yè)業(yè)短期效效益有關(guān)關(guān)的部分分占的比比重過大大，導致致經(jīng)營者者只追求求短期利利益，而而忽視企企業(yè)的長長期發(fā)展展，有時時甚至不不惜以犧犧牲企業(yè)業(yè)的長期期發(fā)展為為代價來來換取短短期目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。目前前我國上上市公司司經(jīng)營者者的薪酬酬一般采采取工資資加獎金金或年薪薪制形式式，有些些公司還還同時實實行了股股票期權(quán)權(quán)或股票票獎勵。但但無論是是工資加加獎金形形式還是是年薪制制，都是是一種

42、短短期激勵勵，在工工資加獎獎金的形形式中，工工資一般般與經(jīng)營營者的業(yè)業(yè)績無關(guān)關(guān)，獎金金雖和經(jīng)經(jīng)營者的的業(yè)績掛掛鉤，但但它評價價的是經(jīng)經(jīng)營者在在過去一一年中的的經(jīng)營行行為，而而年薪制制是以年年度為單單位確定定經(jīng)營者者收入的的，因此此它們都都是以短短期業(yè)績績?yōu)閷蛳虻男匠瓿牦w系。9以當期的業(yè)績作為經(jīng)營狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為（大肆多元化擴張、操縱業(yè)績等）來獲取短期業(yè)績的提升，這對于公司的長遠發(fā)展是不利的。薪酬披露比比較模糊糊，缺乏乏監(jiān)督目前上市公公司在薪薪酬披露露方式上上采用了了“準確披披露”、“按區(qū)間間披露”

43、、“準確披披露+按區(qū)間間披露”三種方方式，信信息披露露的透明明性、可可比性較較差，不不利于投投資人和和股東對對高管薪薪酬的監(jiān)監(jiān)督。另另外，一一些公司司公告其其高管薪薪酬僅萬萬余元，這這不得不不令人加加深對上上市公司司信息披披露合理理性、真真實性的的懷疑。理理想的高高管薪酬酬激勵和和制約機機制離現(xiàn)現(xiàn)實還有有很遠的的距離，如如何使上上市公司司高管的的薪酬與與公司的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績相匹匹配，避避免高管管惡意“掏空”上市公公司，追追求短期期利益等等，規(guī)避避因為治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)不健全全，監(jiān)管管不到位位給股東東和廣大大投資人人帶來的的損失，日日益成為為政府監(jiān)監(jiān)管機構(gòu)構(gòu)、股東東和廣大大投資人人十分關(guān)關(guān)心和亟亟待解決

44、決的問題題。另外，絕大大多數(shù)的的上市公公司規(guī)定定了相應(yīng)應(yīng)的獎勵勵措施，卻卻幾乎沒沒有上市市公司明明確規(guī)定定相應(yīng)的的懲罰機機制。即即使企業(yè)業(yè)當年未未能完成成預(yù)定任任務(wù)，高高管也不不需要承承擔任何何責任或或遭受物物質(zhì)懲罰罰。在110000多家滬滬深上市市公司中中，目前前還未發(fā)發(fā)現(xiàn)哪家家虧損公公司決定定大幅度度扣減高高級管理理人員的的薪酬，或或要求他他們承擔擔相應(yīng)的的經(jīng)濟責責任?！摆A有功功，虧無無過”的現(xiàn)象象值得公公司治理理的理論論者與實實踐者警警醒。案例分析美國金融企企業(yè)發(fā)放放獎金引引起公憤憤2009年年3月15日，此前前接受美美國政府府救助的的保險業(yè)業(yè)巨頭美美國國際際集團(AIGG)表示示，公司

45、司決定向向部分高高管派發(fā)發(fā)總額高高達1.65億億美元獎獎金。AAIG此此前因經(jīng)經(jīng)營失敗敗陷入困困境，并并接受政政府17700多多億美元元貸款援援助，派派發(fā)獎金金的消息息公布后后，不少少美國政政府官員員和國會會議員都都對AIIG的做做法表示示憤怒。近近日美國國總統(tǒng)就就指示其其財長要要通過一一切法律律途徑阻阻止AIIG向其其高管發(fā)發(fā)放1.65億億美元的的獎金。盡管花旗連連續(xù)五個個季度報報出虧損損，并三三次獲得得政府注注資援助助，但花花旗集團團發(fā)給首首席執(zhí)行行官（CCEO）潘潘偉迪（Vikram Pandit）的薪酬卻仍達3820萬美元，其中主要以股票和期權(quán)報酬為主。據(jù)華爾街日報報道，花旗和摩根士丹

46、利的高層正在試圖躲避政府對公司高管分紅限定的新規(guī)定。據(jù)悉，接受政府救助資金的銀行高管們正在討論為部分高管和表現(xiàn)出色的員工增加底薪。據(jù)美國媒體體披露，2008年華爾街金融企業(yè)員工獲得了總額達184億美元的高額分紅，相當于2004年金融業(yè)鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機的始作俑者，并最終迫使政府注入大筆資金予以救市，高額分紅消息曝光后，受到美國各界的廣泛譴責。同時，華爾街持續(xù)不斷地被曝出的各種奢侈消費的行為，也極大地激怒了深受金融危機之苦的美國民眾。比如，美林證券公司在獲得聯(lián)邦政府120億美元的援助后曾被曝出花費120萬美元裝修高管辦公室的丑聞，富國銀行得到政府100億美元的資金支持后，則被媒體

47、曝出高管獲得為期四天的拉斯維加斯高管公費旅游獎勵的消息。于是20009年2月4日，美美國總統(tǒng)統(tǒng)奧巴馬馬宣布，得得到政府府資金救救助的美美國金融融公司高高管工資資將受限限制，最最高年薪薪不得超超過500萬美元元。該規(guī)規(guī)定適用用于花旗旗銀行、美美國銀行行以及美美國國際際集團等等已受美美國政府府救助的的金融企企業(yè)，也也適用于于未來需需政府救救助的其其它企業(yè)業(yè)。如果果企業(yè)給給予高管管超過550萬美美元年薪薪的股票票獎勵，則則這些股股票也必必須在該該企業(yè)還還清政府府貸款后后方能套套現(xiàn)。此此外，政政府還將將要求受受助企業(yè)業(yè)加強對對公務(wù)飛飛機使用用以及招招待等費費用的管管理。奧奧巴馬解解釋了他他發(fā)布“限薪令

48、令”的原因因：一些些公司一一方面在在尋求納納稅人資資金救助助，另一一方面卻卻仍給高高管頒發(fā)發(fā)高報酬酬，此舉舉讓民眾眾感到“不安”。奧巴巴馬的憤憤怒溢于于言表。他他說：“在當前前的經(jīng)濟濟危機形形勢下，受受援助的的企業(yè)高高管給自自己開出出如此高高昂的薪薪酬不僅僅是一種種品質(zhì)低低劣的表表現(xiàn)，對對企業(yè)來來說也是是一種極極為糟糕糕的戰(zhàn)略略。作為為總統(tǒng)，我我不能容容忍這種種情況繼繼續(xù)發(fā)生生?！?看來完善企企業(yè)高管管的獎懲懲機制，在在國際上上也是個個亟待解解決的問問題，這這需要形形成廣泛泛的共識識和嚴格格的法律律規(guī)范，還還要有企企業(yè)及高高管的自自我約束束。金融“高薪薪門”戲劇轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折 馬明哲哲“零年薪薪”中國

49、平安220088年年報報顯示，中中國平安安有3名董事事及高管管20007年的的稅前薪薪酬超過過了40000萬萬元，其其中馬明明哲稅前前報酬為為66116.11萬元，折折合每天天收入118.112萬元元，刷新新A股上市市公司高高管的薪薪酬最高高紀錄。另另外，中中國平安安常務(wù)副副總經(jīng)理理梁家駒駒稅前報報酬為448133萬元，執(zhí)執(zhí)行董事事兼總經(jīng)經(jīng)理張子子欣稅前前薪酬為為47770.44萬元。 媒體曝曝光后，許許多人對對馬明哲哲提出強強烈質(zhì)疑疑。 而今年隨著著金融海海嘯的蔓蔓延，馬馬明哲做做出一個個令外界界吃驚的的決定在近近期公布布的中國國平安220099年年報報中，這這位董事事長兼CCEO的的薪酬一

50、一欄，將將只剩下下幾個并并列的“00”。“挨了一一年罵的的馬明哲哲，期望望以分文不不取的姿態(tài)態(tài)顯示自自己與全全體員工工共度時時艱，謀謀求業(yè)績績增長的的決心。”2008年的中國平安可謂流年不利：年初的再融資風波、“高薪門”，到金融海嘯中富通投資的巨虧，導致昔日這個資本市場的寵兒業(yè)績重挫。據(jù)2008年年報，中國平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚集地，掌門人馬明哲的稅前薪酬達6616.1萬元，其中底薪約400余萬元，約占7%，其余93%是獎金與期權(quán)。以馬明哲為為首的高高管層的的高薪，緣緣于平安安的薪酬酬制度及及長期激激勵計劃劃。隨著著20008年中中期該公公司長期期激勵計計劃的首首次支付付，4.93

51、億億元的獎獎金被超超過4000名中中國平安安員工分分享，這這使得馬馬明哲的的稅前獎獎金部分分達到天天價的661322.0萬萬元。2008年年是20004年年平安第第一批長長期激勵勵計劃兌兌現(xiàn)的首首年，執(zhí)執(zhí)行日附附近H股均價價為522.744港元，昔昔日授予予價為110.333港元元，則441922萬股虛虛擬期權(quán)權(quán)中首期期13997.333萬股股的兌現(xiàn)現(xiàn)金額為為5.993億港港元，實實際發(fā)放放的金額額為4.93億億元。這這一項獎獎金，構(gòu)構(gòu)成平安安高管220077年薪酬酬暴漲的的中堅力力量。2009年年，世事事巨變。金金融海嘯嘯，股災(zāi)災(zāi)，投資資失利，融融資時機機不當?shù)鹊鹊?，一一夜間把把這個馬馬明哲

52、這這個一年年前的金金融明星星推入負負面批評評的漩渦渦，他的的高薪成成為輿論論火力轟轟擊的焦焦點。按按照昔日日定下的的長期激激勵計劃劃，20004年年授予期期權(quán)的二二期部分分與20005年年授予期期權(quán)的首首期部分分應(yīng)在220088年中期期兌現(xiàn)，按按被定為為支付日日的6月24日H股收盤盤價577港元計計算，220044年的二二期部分分涉資66.522億港元元。此外外，20005年年授予115722萬股期期權(quán)(授予價價12.47港港元)的5244萬股首首期部分分同樣價價值2.33億億港元。對對此，在在不考慮慮其它因因素的前前提下，2008年平安員工藉此部分獲得的獎金總額可達8.85億港元，較上年增長

53、49.42%。而按另一份公開文件，在2004、2005兩年中，平安高管團隊在4192萬股與1572萬股的虛擬期權(quán)中分別分得1103.8萬股和343.6萬股，則高管團隊按比例可獲得2.23億港元的長期獎勵。 但按照平安安虛擬期期權(quán)計劃劃中的規(guī)規(guī)定，上上述獎金金想落入入高管團團隊的口口袋，還還得達到到上述的的“行權(quán)總總額必須須低于當當年預(yù)測測利潤44%”的的硬性要要求。這這就意味味著，220088年中國國平安按按國際財財務(wù)報告告準則口口徑下的的利潤總總額必須須超過2221.31億億元。這這顯然難難度極大大。綜合分析拿多少才合合適？零零年薪姿姿態(tài)的作作出，或或許會使使馬明哲哲的高薪薪門事件件告一段段

54、落，但但企業(yè)高高管到底底該拿多多少，到到底應(yīng)該該堅持什什么原則則，問題題似乎并并未因此此而獲到到答案。在金融海嘯嘯的大背背景下，金金融界的的高管高高薪幾乎乎在全球球各地都都受到質(zhì)質(zhì)疑和批批評。美美國總統(tǒng)統(tǒng)奧巴馬馬此前怒怒斥華爾爾街接受受國家援援助的金金融機構(gòu)構(gòu)濫發(fā)獎獎金“可恥”。在限限薪、降降薪令下下， “一元元年薪”往往引引來一片片叫好聲聲。根本而言，薪薪酬不應(yīng)應(yīng)成為獎獎賞錯誤誤和貪婪婪的機制制，但薪薪酬也決決不應(yīng)該該失去其其與業(yè)績績掛鉤的的激勵機機制。企企業(yè)高薪薪必須建建立在完完善的企企業(yè)治理理結(jié)構(gòu)上上，有嚴嚴格的標標準制定定、監(jiān)督督和懲罰罰機制，如如果沒有有這個前前提，高高薪無異異于“合

55、法”腐敗。而而在高管管該拿多多少的問問題上，呼呼吁將國國企管理理者薪酬酬與國際際接軌，理理由是中中國的國國企老總總管理了了與國外外同行相相同規(guī)模模的企業(yè)業(yè)而拿錢錢比國外外的同行行少。也也有統(tǒng)計計顯示，國國企高管管年薪高高低與企企業(yè)績效效的相關(guān)關(guān)系數(shù)僅僅為0.4。相相當多的的國有上上市公司司高管薪薪酬與公公司業(yè)績績無關(guān)，不不少公司司高管薪薪酬在公公司利潤潤下降時時還在上上升。但但同時，天文年薪不該拿,但一元年薪甚至零年薪也非解決高管年薪問題的長久之策，無論采用何種薪酬體系，堅持公司治理、與業(yè)績掛鉤才是真正的核心。隨著次貸危危機的惡惡化，隨隨著美國國、德國國、韓國國、日本本等國紛紛紛對高高管采取取

56、限薪措措施，國國內(nèi)一些些企業(yè)的的高管也也開始主主動降薪薪。1月14日，三三一集團團實際控控制人、董董事長梁梁穩(wěn)根鄭鄭重地向向董事會會提出申申請“220099年只領(lǐng)領(lǐng)1元年薪薪”，被討討論通過過，同時時，全體體董事降降薪900%，集集團高管管降薪550%，其其中總裁裁向文波波的年薪薪從555萬降至至5.55萬元。隨隨后，一一些上市市公司作作出類似似聲明。不不久，上上汽集團團等9家上海海國有大大型企業(yè)業(yè)高層率率先帶頭頭減薪，并并縮減差差旅費、會會務(wù)費等等開支。 所有的這些些降薪之之舉，都都是基于于自覺而而非制度度。由于于制度缺缺失，有有關(guān)官員員也是通通過苦口口婆心的的勸導，喚喚起企業(yè)業(yè)負責人人的自

57、覺覺。如在在年前召召開的中中央企業(yè)業(yè)負責人人工作會會議上，國國務(wù)院國國資委主主任李榮榮融告誡誡央企負負責人：“各級領(lǐng)領(lǐng)導（企企業(yè)負責責人）要要以身作作則，帶帶頭艱苦苦奮斗，節(jié)節(jié)約各項項開支，業(yè)業(yè)績降薪薪酬降，為為職工群群眾作出出表率?！痹谶@里，降薪并非制度迫使，而是為了樹立起一種表率作用，因此，降薪至今仍然只是在小范圍內(nèi)進行，業(yè)績明顯下滑的航空、石油等絕大部分央企的負責人，尚未作出積極的回應(yīng)。 自覺永遠是是靠不住住的。必必須有制制度，這這種制度度還必須須是系統(tǒng)統(tǒng)的、剛剛性的。我我國也在在醞釀出出臺類似似的法律律。20008年年1月份，勞勞動和社社會保障障部工資資司司長長邱小平平在接受受記者采采

58、訪時曾曾表示，工工資條例例正在在起草中中，意在在建立職職工工資資正常增增長機制制，縮小小收入分分配差距距。許多多人對此此寄予厚厚望，但但是，這這部法律律即使正正式實施施，其作作用仍然然非常有有限。因因為，在在我國的的許多政政府部門門和國有有企業(yè)中中，工資資以外收收入往往往是構(gòu)成成收入的的主體。以以公務(wù)員員收入為為例，119933年推行行的工資資制度改改革，建建立了地地方附加加津貼制制度，這這成為公公務(wù)員收收入的一一個重要要組成部部分。相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)顯示，地地方政策策性補貼貼和各單單位工資資外收入入所占高高達677，國國家規(guī)定定的工資資僅占收收入的三三分之一一。而從從國際范范圍內(nèi)來來看，公公務(wù)員和

59、和壟斷企企業(yè)的工工資收入入一般在在總薪酬酬收入中中的比重重都占880以以上，這這使得西西方國家家規(guī)范工工資的法法律能夠夠發(fā)揮足足夠的影影響力，而而我國卻卻不能。 必須要明確確的是，要要限制的的薪水，不不僅包括括工資，還還包括福福利待遇遇等。因因此，我我國要限限薪，不不僅僅是是單純的的降低工工資的問問題，而而必須首首先對工工資構(gòu)成成進行改改革，使使得政府府官員、企企業(yè)高管管們的工工資收入入遠低于于福利等等工資外外收入的的狀況得得以改變變，否則則，工工資條例例這樣樣的法律律對這些些群體的的工資增增長將難難以形成成制約力力量。限限薪必須須依靠剛剛性的制制度來完完成，否否則，就就容易陷陷入一種種人治的

60、的循環(huán)，甚甚至，演演繹出越越限越高高的鬧劇劇。上市公司高高管薪酬酬設(shè)計管管理策略略建設(shè)一個充充分激勵勵、活力力迸發(fā)，內(nèi)內(nèi)控嚴密密、監(jiān)督督到位，高高效協(xié)調(diào)調(diào)、運作作周全的的內(nèi)外匹匹配、激激勵制約約相融合合的上市市公司高高管薪酬酬管理模模式是完完善公司司治理結(jié)結(jié)構(gòu)，提提高公司司治理水水平的現(xiàn)現(xiàn)實需要要。11011高管人人員是上上市公司司最具活活力的核核心人才才，薪酬酬制度是是上市公公司最具具活力的的管理制制度，充充分調(diào)動動高管人人員的主主動性、創(chuàng)創(chuàng)造性、積積極性是是提升企企業(yè)核心心競爭力力，維系系企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的關(guān)鍵鍵所在。建建立健全全上市公公司績效效考核體體系，優(yōu)優(yōu)化完善善上市公公司高管管薪酬