物業(yè)管理行業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

1、我國物業(yè)管理企業(yè)績效管理分析內(nèi)容摘要要 物業(yè)業(yè)管理行行業(yè)在我我國是一一個(gè)新興興的、充充滿競爭爭的朝陽陽行業(yè)，服服務(wù)是物物業(yè)管理理行業(yè)的的本質(zhì)特特征?？兛冃Ч芾砝硎俏飿I(yè)業(yè)管理企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、培養(yǎng)養(yǎng)核心競競爭力的的重要手手段，是是企業(yè)管管理的重重要內(nèi)容容，也是是提升物物業(yè)管理理行業(yè)整整體服務(wù)務(wù)水平的的有力保保障。我我國的績績效管理理思想還還比較落落后，本本文從員員工績效效管理的的角度出出發(fā)，擬擬從行業(yè)業(yè)績效管管理特點(diǎn)點(diǎn)、要求求及現(xiàn)狀狀入手，分分析目前前行業(yè)績績效管理理過程中中存在的的問題，進(jìn)進(jìn)而提出出優(yōu)化行行業(yè)績效效管理的的幾點(diǎn)建建議。關(guān)鍵詞 物業(yè)業(yè)管理 績效 績效考考核 績效管管理

2、 績效管管理流程程一、前言物業(yè)管理在在我國是是一個(gè)新新興行業(yè)業(yè)，而從從物業(yè)管管理行業(yè)業(yè)本身來來講，又又是一個(gè)個(gè)極其復(fù)復(fù)雜的綜綜合性行行業(yè)。中中國物業(yè)業(yè)管理經(jīng)經(jīng)過二十十多年風(fēng)風(fēng)雨歷程程，已成成為城市市管理的的重要組組成部分分，在人人們生活活中扮演演著越來來越重要要的角色色。物業(yè)業(yè)管理企企業(yè)在不不停地發(fā)發(fā)展中，積積累了豐豐富的物物業(yè)管理理知識和和經(jīng)驗(yàn)。物物業(yè)管理理已脫離離了看看看門、掃掃掃地、修修修屋的的傳統(tǒng)的的房屋管管理模式式，成為為一項(xiàng)涉涉及設(shè)備備管理、房房屋修繕繕、保安安、清潔潔、綠化化等多方方面內(nèi)容容，涵括括房地產(chǎn)產(chǎn)、法律律、建筑筑、工程程、管理理、服務(wù)務(wù)等多種種學(xué)科的的具有獨(dú)獨(dú)特運(yùn)作作規(guī)

3、范的的科學(xué)體體系。隨著物業(yè)管管理逐步步走向社社會化、專專業(yè)化、市市場化，業(yè)業(yè)主對物物業(yè)管理理的要求求也愈來來愈高。物物業(yè)管理理企業(yè)怎怎樣進(jìn)一一步提高高管理服服務(wù)質(zhì)量量來滿足足業(yè)主日日益增長長的服務(wù)務(wù)需求？如何才才能在激激烈的市市場競爭爭中立于于不敗之之地呢？物業(yè)管理企企業(yè)立足足于市場場、立足足于業(yè)主主的根本本就在加加強(qiáng)服務(wù)務(wù)和細(xì)化化管理。以以往一些些企業(yè)靠靠正確的的決策，抓抓住市場場空隙而而獲取暴暴利和快快速成長長的方法法，在今今天已經(jīng)經(jīng)很難行行得通?，F(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)間的的競爭是是核心能能力的競競爭，我我國物業(yè)業(yè)管理企企業(yè)要想想提升自自己的核核心競爭爭力，在在激烈的的市場競競爭中求求得生存存與發(fā)

4、展展，就必必須向外外國的先先進(jìn)企業(yè)業(yè)學(xué)習(xí)，向向內(nèi)部管管理要效效益，提提高組織織績效，通通過績效效管理提提升自身身的核心心競爭力力?？冃Ч芾硎鞘侵竿ㄟ^過對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的建立，目目標(biāo)分解解，業(yè)績績評價(jià)，并并將績效效成績用用于企業(yè)業(yè)日常管管理活動(dòng)動(dòng)中，以以激勵(lì)員員工業(yè)績績持續(xù)改改進(jìn)并最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略及目目標(biāo)的一一種管理理活動(dòng)。入入世后物物業(yè)企業(yè)業(yè)面臨著著嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)，如如何把握握“重要戰(zhàn)戰(zhàn)略機(jī)遇遇期”，贏得得主動(dòng)，搶搶先發(fā)展展，必須須在提高高企業(yè)核核心競爭爭力上下下功夫，而而建設(shè)先先進(jìn)的績績效管理理體系則則是其中中的重要要環(huán)節(jié)。物物業(yè)管理理企業(yè)如如何適應(yīng)應(yīng)中國的的國情，在在我國的的特殊社社會、

5、經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境下建立立完善的的績效管管理體系系，有效效地發(fā)展展組織績績效和員員工績效效，是一一個(gè)迫切切需要解解決的課課題。本本文從員員工績效效管理的的角度出出發(fā)，擬擬從行業(yè)業(yè)績效管管理特點(diǎn)點(diǎn)、要求求及現(xiàn)狀狀入手，分分析目前前行業(yè)績績效管理理過程中中存在的的問題，進(jìn)進(jìn)而提出出優(yōu)化行行業(yè)績效效管理的的幾點(diǎn)建建議。二、物業(yè)管管理行業(yè)業(yè)績效管管理的特特點(diǎn)及要要求（一）物業(yè)業(yè)管理行行業(yè)特性性物業(yè)管理行行業(yè)在我我國是一一個(gè)新興興的、充充滿競爭爭的朝陽陽行業(yè)，服服務(wù)是物物業(yè)管理理行業(yè)的的本質(zhì)特特征。建建設(shè)行業(yè)業(yè)的勞模模徐虎認(rèn)認(rèn)為物業(yè)業(yè)公司不不出實(shí)物物產(chǎn)品,其產(chǎn)品品就是服服務(wù),服務(wù)的的好壞決決定著物物業(yè)公司司能

6、否生生存和發(fā)發(fā)展。物物業(yè)管理理公司市市場化、物物業(yè)管理理服務(wù)商商品化、物物業(yè)管理理市場規(guī)規(guī)范化是是21世紀(jì)紀(jì)物業(yè)管管理行業(yè)業(yè)的發(fā)展展趨勢。物業(yè)管理作作為一種種現(xiàn)代社社會必不不可少的的服務(wù)業(yè)業(yè)，其發(fā)發(fā)展的歷歷史尚不不長。但但分析其其本身，有有幾個(gè)突突出的特特點(diǎn)。其其一，物物業(yè)管理理從房地地產(chǎn)的再再生產(chǎn)循循環(huán)的過過程中看看，既要要參與生生產(chǎn)、建建設(shè)階段段，又要要參與消消費(fèi)、使使用階段段；從物物業(yè)管理理所聯(lián)系系的當(dāng)事事人來看看，既包包括開發(fā)發(fā)商、業(yè)業(yè)主、使使用人，又又包括有有關(guān)政府府部門、具具體的專專業(yè)服務(wù)務(wù)企業(yè)，因因而具有有一般企企業(yè)所不不具備的的復(fù)雜性性。其二二，物業(yè)業(yè)管理企企業(yè)所提提供的服服務(wù)

7、是供供給于特特定的消消費(fèi)者業(yè)業(yè)主、物物業(yè)使用用人和承承租人，這這種服務(wù)務(wù)對象的的獨(dú)特限限定范圍圍使其區(qū)區(qū)別于一一般企業(yè)業(yè)其產(chǎn)品品面對于于普通社社會大眾眾的情況況。其三三，物業(yè)業(yè)管理提提供的服服務(wù)是多多樣的，其其中既包包括有形形的管理理、修繕繕、服務(wù)務(wù)，也包包括無形形的環(huán)境境、氣氛氛、形象象；其中中既有可可以“誰出錢錢、誰受受益”的可以以私人消消費(fèi)的一一般服務(wù)務(wù)；也包包括那些些只能由由全體業(yè)業(yè)主和使使用者集集體消費(fèi)費(fèi)、享用用的具有有某種“準(zhǔn)公共共物品”性質(zhì)的的獨(dú)特服服務(wù)。（二）績效效、績效效考核與與績效管管理績效是一個(gè)個(gè)多維建建構(gòu)，觀觀察和測測量的角角度不同同，其結(jié)結(jié)果也會會不同。目目前對績績效

8、的界界定主要要有三種種觀點(diǎn)：一種觀觀點(diǎn)認(rèn)為為績效是是結(jié)果；另一種種觀點(diǎn)認(rèn)認(rèn)為績效效是行為為；還有有一種觀觀點(diǎn)不再再認(rèn)為績績效是對對歷史的的反應(yīng)，而而是強(qiáng)調(diào)調(diào)員工潛潛能與績績效的關(guān)關(guān)系，關(guān)關(guān)注員工工素質(zhì)，關(guān)關(guān)注未來來發(fā)展。在在實(shí)際應(yīng)應(yīng)用中，對對于績效效概念的的理解，可可分為以以下幾種種：其一一就是“完成工工作任務(wù)務(wù)”；其二二就是“工作結(jié)結(jié)果”或產(chǎn)出出；其三三就是“行為”；其四四是“結(jié)果”與“過程（行行為）”的統(tǒng)一一體；其其五是績績效等于于做了什什幺加能能做什幺幺?？冃Э己耸鞘侵缚荚u評主體對對照工作作目標(biāo)或或績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，采采用科學(xué)學(xué)的考評評方法，評評定員工工的工作作任務(wù)完完成情況況，員工工的工作作

9、職責(zé)履履行程度度和員工工的發(fā)展展情況，并并且將評評定結(jié)果果反饋給給員工的的過程。由由于績效效具有明明顯的多多樣性、多多維性與與動(dòng)態(tài)性性，這就就決定了了績效考考核目的的的豐富富化?？冃Ч芾硎鞘且粋€(gè)完完整的管管理過程程，它側(cè)側(cè)重于信信息溝通通與績效效提高，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)事先先溝通與與承諾，它它伴隨著著管理活活動(dòng)的全全過程；而績效效考核則則是管理理過程中中的局部部環(huán)節(jié)和和手段，側(cè)側(cè)重于判判斷和評評估，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)事后后的評價(jià)價(jià)，而且且僅在特特定的時(shí)時(shí)期內(nèi)出出現(xiàn)。（三）物業(yè)業(yè)管理行行業(yè)績效效管理的的特點(diǎn)及及要求在市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下,物業(yè)管管理企業(yè)業(yè)之間的的競爭日日趨激烈烈,其實(shí)質(zhì)質(zhì)就是服服務(wù)質(zhì)量量的競爭爭。物業(yè)業(yè)管

10、理行行業(yè)是勞勞動(dòng)密集集型企業(yè)業(yè)，吸納納了大量量的勞動(dòng)動(dòng)力資源源，勞動(dòng)動(dòng)力資源源數(shù)量多多，但素素質(zhì)卻亟亟待提高高?？冃Ч芾硎鞘且豁?xiàng)理理論性、技技術(shù)性及及實(shí)踐性性很強(qiáng)的的工作。物物業(yè)管理理企業(yè)推推行績效效管理體體系，應(yīng)應(yīng)對“企業(yè)人人”的人性性有比較較深入的的理解、掌掌握較為為熟練的的工作分分析技術(shù)術(shù)、素質(zhì)質(zhì)測評技技術(shù)和績績效考核核技術(shù)、績績效改進(jìn)進(jìn)技術(shù)、充充分理解解企業(yè)的的經(jīng)營發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略等，這這樣才能能有效地地完成績績效管理理的工作作流程：計(jì)劃、實(shí)實(shí)施、考考核、反反饋、改改進(jìn)、應(yīng)應(yīng)用等方方面的工工作。與與科學(xué)、規(guī)規(guī)范、系系統(tǒng)的績績效管理理要求相相比，目目前行業(yè)業(yè)大部分分企業(yè)的的績效管管理還處處在

11、“希望嘗嘗試卻不不知所措措”的特殊殊境況。物物業(yè)管理理行業(yè)對對績效管管理的要要求表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：1明確一一致且令令人鼓舞舞的戰(zhàn)略略。正確確和清晰晰的思路路就像航航燈一樣樣，能讓讓員工朝朝一致和和正確的的方向前前進(jìn)，志志向高遠(yuǎn)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略略能讓員員工非常常清楚地地感受企企業(yè)宏大大的發(fā)展展方向和和目標(biāo)，能能最大限限度地調(diào)調(diào)動(dòng)和鼓鼓舞員工工的斗志志和士氣氣，也能能讓員工工有一致致努力的的方向和和歸屬感感。2進(jìn)取性性強(qiáng)又可可衡量的的目標(biāo)。大大多數(shù)企企業(yè)都會會制定兩兩套目標(biāo)標(biāo)，一套套是必須須要達(dá)到到的基本本目標(biāo)（生生命線目目標(biāo)），一一套是要要經(jīng)過努努力才能能達(dá)到的的挑戰(zhàn)性性目標(biāo)（期期望目標(biāo)標(biāo)）。目

12、目標(biāo)制定定得太高高和太低低都沒什什幺意義義：目標(biāo)標(biāo)太高會會讓人望望塵莫及及產(chǎn)生畏畏懼感，太太低又會會讓人輕輕松懈怠怠無所追追求。目目標(biāo)的制制定要符符合原則則。3與目標(biāo)標(biāo)相適應(yīng)應(yīng)的高效效組織結(jié)結(jié)構(gòu)。為為有效達(dá)達(dá)到組織織的目標(biāo)標(biāo)，需要要建立一一個(gè)與目目標(biāo)相協(xié)協(xié)調(diào)一致致的組織織結(jié)構(gòu)。不不同的戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要不同的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)。對對同一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略來來講，不不同的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)對該戰(zhàn)戰(zhàn)略的滿滿足度是是不同的的，對戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)過過程的影影響也不不同。比比如，集集權(quán)式的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)就很很難滿足足多元化化和跨區(qū)區(qū)域化發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，而分分權(quán)式的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)就比比較容易易配合該該戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。因因此當(dāng)企

13、企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)確定后后，應(yīng)建建立一個(gè)個(gè)與戰(zhàn)略略和目標(biāo)標(biāo)協(xié)調(diào)一一致的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。4透明而而有效的的績效溝溝通和績績效評價(jià)價(jià)?？冃贤ㄊ鞘强冃Ч芄芾淼闹刂匾h(huán)節(jié)節(jié)，績效效溝通的的主要目目的在與與改善及及增強(qiáng)考考核者與與被考核核者之間間的關(guān)系系；分析析、確認(rèn)認(rèn)、顯示示被考核核者的強(qiáng)強(qiáng)項(xiàng)與弱弱點(diǎn)，幫幫助被考考核者善善用強(qiáng)項(xiàng)項(xiàng)與弱點(diǎn)點(diǎn)；明晰晰被考核核者職業(yè)業(yè)發(fā)展及及培訓(xùn)的的需要，以以便日后后更加出出色有效效地完成成工作；反映被被考核者者現(xiàn)階段段的工作作表現(xiàn)，為為被考核核者訂立立下階段段的目標(biāo)標(biāo)，作為為日后工工作表現(xiàn)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?；谟诳冃蠝贤ɑA(chǔ)礎(chǔ)之上的的績效評評價(jià)是績績效管理理的核心心環(huán)節(jié)，是

14、是通過崗崗位管理理人員或或崗位關(guān)關(guān)聯(lián)人員員與該崗崗位員工工之間有有效的雙雙向或多多向溝通通，依據(jù)據(jù)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)實(shí)際工作作完成情情況的相相關(guān)資料料，在分分析和判判斷基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成成考核成成績，并并將績效效成績反反饋給員員工的一一種工作作制度。5迅速而而廣泛的的績效成成績應(yīng)用用。目前前，行業(yè)業(yè)大多數(shù)數(shù)企業(yè)進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)管理的的主要目目的是為為了績效效薪酬的的分配。而而實(shí)際上上，對績績效成績績應(yīng)用包包括與戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的人力資資源的選選、用、育育、留等等其它管管理環(huán)節(jié)節(jié)相銜接接。6各崗位位有清晰晰的崗位位說明書書和崗位位工作流流程。要要想有效效的績效效管理，必必須首先先有清晰晰的工作作描述信信息。要要完成

15、對對員工績績效結(jié)果果的評價(jià)價(jià)，必須須設(shè)立評評價(jià)的基基礎(chǔ)，而而這一基基礎(chǔ)就是是關(guān)于工工作崗位位的工作作分析與與職位描描述。三、物業(yè)管管理行業(yè)業(yè)績效管管理現(xiàn)狀狀分析（一）行業(yè)業(yè)績效管管理整體體水平處處于摸索索階段績效管理一一直是企企業(yè)人力力資源管管理的重重點(diǎn)和難難點(diǎn)，績績效管理理的成敗敗直接決決定了企企業(yè)的業(yè)業(yè)績。根根據(jù)中人人網(wǎng)發(fā)布布的“20004中國國企業(yè)績績效考核核/管理現(xiàn)現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)報(bào)告顯示示，中國國企業(yè)績績效管理理體系的的建設(shè)尚尚處于初初級階段段。而作作為新興興行業(yè)的的物業(yè)管管理行業(yè)業(yè)中大部部分企業(yè)業(yè)對績效效管理的的認(rèn)識不不夠，績績效管理理體系尚尚未完善善，對績績效管理理的滿意意度不高高。

16、行業(yè)業(yè)績效管管理整體體水平還還處于摸摸索階段段。（二）當(dāng)前前行業(yè)績績效管理理存在的的問題企業(yè)經(jīng)營的的目的就就是要提提高績效效，隨著著規(guī)模的的增大、管管理理念念的提升升和競爭爭壓力的的加大，物物業(yè)管理理企業(yè)越越來越重重視績效效管理。并并且在績績效管理理的工作作中投入入了較大大的精力力，但在在實(shí)踐中中仍然存存在一些些問題。具具體表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：1績效管管理體系系設(shè)計(jì)不不合理。企業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)績效管管理體系系的時(shí)候候，高層層領(lǐng)導(dǎo)雖雖然很重重視，但但是由于于本身對對績效管管理體系系并不是是很了解解，所以以并不能能真正從從績效管管理體系系的角度度來考慮慮如何實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略。人力力資源部部雖然

17、了了解績效效管理體體系的設(shè)設(shè)計(jì)，但但是并不不一定能能站在高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的角度度來考慮慮應(yīng)該如如何設(shè)計(jì)計(jì)績效管管理體系系。另一一方面在在績效管管理體系系設(shè)計(jì)的的時(shí)候，業(yè)業(yè)務(wù)部門門的參與與并不是是很多；此外由由于人力力資源部部門對績績效管理理體系的的建設(shè)尚尚處于摸摸索階段段，最后后導(dǎo)致人人力資源源部設(shè)計(jì)計(jì)出來的的績效管管理體系系既“不能滿滿足公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的需需要”，“各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)配合合不好”，又和和“業(yè)務(wù)部部門的實(shí)實(shí)際情況況”相差甚甚遠(yuǎn)。業(yè)業(yè)務(wù)部門門的主管管人員對對一線的的業(yè)務(wù)最最為熟悉悉，但是是在設(shè)計(jì)計(jì)績效管管理體系系時(shí)往往往被人力力資源部部門“拒之門門外”。正是是因?yàn)樯仙厦娴倪@這些原因因，才導(dǎo)

18、導(dǎo)致企業(yè)業(yè)的績效效管理體體系出現(xiàn)現(xiàn)“未能與與戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合起來來”、“績效管管理的各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)配合不不好”，“業(yè)務(wù)部部門不重重視”、“體系本本身不合合理”的情況況。2對績效效管理的的認(rèn)識誤誤區(qū)（1）誤區(qū)區(qū)之一：認(rèn)為績績效管理理是人力力資源部部的事情情。由于于沒有意意識到績績效管理理是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)，沒沒有認(rèn)識識到績效效目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)是是企業(yè)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，每一一個(gè)管理理者的績績效目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)是由他他的員工工的績效效目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)來來支持的的。績效效管理是是每一個(gè)個(gè)管理者者日常工工作中最最重要、最最基本的的組成部部分。他他們把績績效管理理簡單的的看成是是填一些些表格，因因此把績績效管理理看成僅僅僅是

19、人人力資源源部的事事情。在建立績效效管理的的過程中中，由于于績效管管理與戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的人力資資源管理理的選、育育、用、留留等環(huán)節(jié)節(jié)，尤其其是“用”的環(huán)節(jié)節(jié)，有密密切的關(guān)關(guān)系，很很多企業(yè)業(yè)直覺地地將績效效管理作作為人力力資源管管理的一一個(gè)部分分，交由由人力資資源管理理部門負(fù)負(fù)責(zé)。這這從理論論上講沒沒什幺錯(cuò)錯(cuò)誤，但但這種作作法在實(shí)實(shí)踐中會會造成很很多問題題，使績績效管理理流于形形式，還還可能會會在部門門之間、員員工之間間產(chǎn)生很很多矛盾盾。產(chǎn)生生問題的的根源，是是企業(yè)的的管理者者將績效效管理等等同于績績效考核核。從嚴(yán)嚴(yán)格意義義上講，企企業(yè)的人人力資源源管理部部門，和和其它職職能部門門一樣，是是為業(yè)務(wù)務(wù)

20、部門提提高運(yùn)營營效率而而提供支支持和服服務(wù)的，是是企業(yè)人人力資源源管理政政策的管管理者。顯顯然，績績效管理理的功能能超出了了人力資資源管理理部門的的職能范范圍，其其真正的的責(zé)任人人，應(yīng)當(dāng)當(dāng)是企業(yè)業(yè)的總經(jīng)經(jīng)理及各各級管理理人員。人人力資源源管理部部門在績績效管理理過程中中的角色色，是在在具體的的操作中中，承擔(dān)擔(dān)橫向的的組織和和協(xié)調(diào)工工作。（2）誤區(qū)區(qū)之二：績效考考核等同同于績效效管理。績績效考核核是人力力資源管管理中越越來越被被人們熟熟悉的一一個(gè)概念念，許多多企業(yè)的的管理人人員認(rèn)為為年末填填寫的那那幾張考考核表就就是績效效管理。事事實(shí)上，那那只是績績效考核核，績效效考核絕絕不等于于績效管管理?？?/p>

21、績效管理理是人力力資源管管理體系系中的核核心內(nèi)容容，而績績效考核核只是績績效管理理中的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)?？冃Э己藘H僅是對員員工工作作結(jié)果的的考核，是是績效管管理的一一個(gè)部分分而不是是全部?？兛冃Ч芾砝硎瞧髽I(yè)業(yè)將戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化為為行動(dòng)的的過程，是是戰(zhàn)略管管理的一一個(gè)重要要構(gòu)成要要素，其其深層的的目標(biāo)，是是基于企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，通過過員工與與其主管管持續(xù)、動(dòng)動(dòng)態(tài)的溝溝通，明明確員工工的工作作任務(wù)及及績效目目標(biāo)，并并確定對對員工工工作結(jié)果果的衡量量辦法，在在過程中中影響員員工的行行為，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的目標(biāo)，并并使員工工得到發(fā)發(fā)展。完完整的績績效管理理是包括括績效計(jì)計(jì)劃、績績效輔導(dǎo)導(dǎo)、績效效考核、績

22、績效診斷斷、績效效溝通、績績效改進(jìn)進(jìn)和績效效應(yīng)用的的系統(tǒng)管管理活動(dòng)動(dòng)。在這這個(gè)過程程中，它它不僅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)達(dá)成成績效結(jié)結(jié)果，更更要強(qiáng)調(diào)調(diào)通過計(jì)計(jì)劃、分分析、評評價(jià)、反反饋等環(huán)環(huán)節(jié)達(dá)成成結(jié)果的的過程?？兛冃Ч芾砝硭婕凹暗牟粌H僅僅是員員工個(gè)人人績效的的問題，還還包括對對組織績績效的計(jì)計(jì)劃、考考核、分分析與改改進(jìn)。目目前行業(yè)業(yè)大多數(shù)數(shù)企業(yè)缺缺乏完整整的績效效管理體體系，還還停留在在績效考考核階段段。（3）誤區(qū)區(qū)之三：績效管管理不需需要溝通通與反饋饋機(jī)制。他他們把績績效評價(jià)價(jià)當(dāng)作“jimmi”，人事事考評也也不公開開，這樣樣就加重重了員工工對考評評的不安安心理和和對考評評者的不不信任感感，進(jìn)而而妨礙考考

23、評對員員工指導(dǎo)導(dǎo)教育的的作用。在在許多企企業(yè)中員員工對績績效管理理制度缺缺少了解解，許多多員工反反映不知知道公司司的考核核是怎樣樣進(jìn)行的的；考核核指標(biāo)是是如何提提出來的的；考核核結(jié)果是是什幺；考核結(jié)結(jié)果究竟竟有什幺幺用處等等等，至至于自己己在工作作中存在在哪些問問題，而而這些問問題又是是由什幺幺原因造造成的，應(yīng)應(yīng)該如何何改進(jìn)等等就更無無從得知知了。所所以，要要做好績績效管理理工作就就必須有有良好的的溝通與與反饋機(jī)機(jī)制，讓讓員工充充分了解解企業(yè)的的績效管管理制度度。3績效管管理操作作過程中中存在誤誤區(qū)（1）績效效管理與與戰(zhàn)略目目標(biāo)脫節(jié)節(jié)?，F(xiàn)實(shí)實(shí)中不少少企業(yè)在在每年年年底進(jìn)行行考核的的時(shí)候，各各部

24、門的的績效目目標(biāo)都完完成的非非常好，而而公司整整體的績績效卻完完成的不不好。究究其原因因，最主主要的還還是績效效目標(biāo)的的分解存存在問題題，即各各部門的的績效目目標(biāo)不是是從企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略逐層分分解得到到的，而而是根據(jù)據(jù)各自的的工作內(nèi)內(nèi)容提出出的，即即是自下下而上的的審報(bào)，而而不是自自上而下下的分解解。這樣樣，績效效管理與與戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施發(fā)生生了脫節(jié)節(jié)現(xiàn)象，就就難以引引導(dǎo)所有有員工趨趨向組織織的目標(biāo)標(biāo)?？冃Ч芾碜髯鳛槠髽I(yè)業(yè)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施的有有效工具具，能否否將戰(zhàn)略略目標(biāo)層層層分解解落實(shí)到到每位員員工身上上，促使使每位員員工都為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)責(zé)任才是是關(guān)鍵。（2）績效效指標(biāo)設(shè)設(shè)置不科科學(xué)

25、。管管理者往往往對績績效管理理制度有有一種不不很現(xiàn)實(shí)實(shí)的期望望，希望望通過指指標(biāo)體系系的設(shè)計(jì)計(jì)，將所所有的工工作過程程和任務(wù)務(wù)進(jìn)行量量化，以以此減少少管理人人員在考考核過程程中的主主觀因素素，達(dá)到到績效考考核的公公正和公公平?？兛冃Ч芾砝淼闹笜?biāo)標(biāo)體系很很難實(shí)現(xiàn)現(xiàn)全部的的定量化化。例如如對于物物業(yè)管理理企業(yè)中中的保安安員、保保潔員等等一線服服務(wù)人員員，其工工作績效效的產(chǎn)出出就是邊邊生產(chǎn)、邊邊流通、邊邊消費(fèi)的的商品化化服務(wù)，服服務(wù)業(yè)主主的態(tài)度度至關(guān)重重要，定定性的評評價(jià)可能能比定量量的考核核更重要要。對于于市場拓拓展人員員和顧問問項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理，盡盡管可以以直接用用中標(biāo)率率和標(biāo)的的額去量量化其業(yè)業(yè)績，

26、但但是考慮慮到企業(yè)業(yè)的長期期戰(zhàn)略目目標(biāo)，對對市場拓拓展人員員開發(fā)新新客戶的的能力，顧顧問項(xiàng)目目經(jīng)理與與客戶溝溝通的效效果，服服務(wù)客戶戶的態(tài)度度及水平平的定性性評價(jià)也也很重要要。選擇擇和確定定什幺樣樣的績效效指標(biāo)是是考核中中一個(gè)重重要的、同同時(shí)也是是比較難難于解決決的問題題。在實(shí)實(shí)踐中，很很多企業(yè)業(yè)都在追追求指標(biāo)標(biāo)體系的的全面和和完整。所所采用的的績效指指標(biāo)通常常一方面面是經(jīng)營營指標(biāo)的的完成情情況，另另一方面面是工作作態(tài)度、思思想覺悟悟等一系系列因素素。包括括了安全全指標(biāo)、質(zhì)質(zhì)量指標(biāo)標(biāo)、財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)、設(shè)設(shè)備技術(shù)術(shù)指標(biāo)及及客戶服服務(wù)指標(biāo)標(biāo)等等，不不同專業(yè)業(yè)職能的的管理線線獨(dú)立管管理著一一套指標(biāo)標(biāo)，可

27、謂謂是做到到了面面面俱到。然然而，在在如何使使考核的的標(biāo)準(zhǔn)盡盡可能地地量化具具有可操操作性，并并與績效效計(jì)劃相相結(jié)合等等方面卻卻考慮不不周；而而且作為為績效管管理，應(yīng)應(yīng)該主要要抓住關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)，針針對不同同的員工工建立個(gè)個(gè)性化的的考核指指標(biāo)，將將員工的的行為引引向組織織的目標(biāo)標(biāo)方向，太太多和太太復(fù)雜的的指標(biāo)只只能增加加管理的的難度和和降低員員工的滿滿意度，影影響對員員工行為為的引導(dǎo)導(dǎo)作用。（3）績效效考核的的主觀性性。健全全的人事事考評制制度就是是旨在通通過對員員工過去去一段時(shí)時(shí)間內(nèi)工工作的評評價(jià)，判判斷其潛潛在發(fā)展展能力，并并作為對對員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲的依依據(jù)。但但在在實(shí)實(shí)踐中，評評估的正正確性

28、往往往受人人為因素素影響而而產(chǎn)生偏偏差，常常見的有有：a）暈輪輪偏差：即以偏偏概全，“部分印象影響全體”；b）類己效應(yīng)：對跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；c）趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評個(gè)“中等”；d）近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了?？冃Ч芾碇贫戎械姆N種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其

29、結(jié)果勢必影響績效考核的信度與效度。企業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)、實(shí)施施人力資資源績效效管理時(shí)時(shí)出現(xiàn)了了各種問問題所致致，具體體可以將將諸多影影響績效效考核效效果的原原因歸納納如下：a）不知知道為什什幺要考考核；bb）考核核缺乏標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；cc）考核核方式單單一；dd）員工工對績效效考核體體系缺乏乏理解；e）考核核過程形形式化；f）考核核結(jié)果無無反饋；g）考核核資源的的浪費(fèi)；h）錯(cuò)誤誤地利用用考核結(jié)結(jié)果；ii）考核核方法選選擇不當(dāng)當(dāng)；j）考核核者心理理、行為為上的錯(cuò)錯(cuò)誤。4.人力資資源部門門地位尷尷尬、內(nèi)內(nèi)功修煉煉不夠。在在許多企企業(yè)里人人力資源源管理仍仍舊停留留在人事事管理的的層面，人人力資源源經(jīng)理仍仍忙于一一些

30、具體體性的事事物處理理，繼續(xù)續(xù)充當(dāng)高高級辦事事員的角角色，其其權(quán)限和和工作積積極性受受到了諸諸多的限限制，使使得他們們威信不不足，說說服力不不夠，在在組織實(shí)實(shí)施績效效管理時(shí)時(shí)力度跟跟不上，在在推銷績績效概念念和績效效管理體體系的實(shí)實(shí)施上遇遇到了很很大的障障礙，處處于尷尬尬的地位位。同時(shí)時(shí)，許多多人力資資源經(jīng)理理對績效效管理還還缺乏系系統(tǒng)的認(rèn)認(rèn)識，對對績效管管理的整整個(gè)流程程缺乏全全面了解解，對于于其實(shí)施施方法更更是知之之甚少，而而且也缺缺乏一些些關(guān)于人人力資源源的基本本概念、技技能和方方法。5.績效管管理流于于形式，各各級管理理者對績績效管理理有抵觸觸情緒。由由于不能能系統(tǒng)的的看待績績效管理理

31、，不能能將績效效融與管管理的過過程中，只只是為管管理者提提供了簡簡單乏味味的績效效考核表表，空洞洞且缺乏乏說服力力。績效效管理的的過程也也相對簡簡單，缺缺乏過程程的溝通通和輔導(dǎo)導(dǎo)，只是是認(rèn)為必必要的時(shí)時(shí)候才組組織一些些填表和和考核業(yè)業(yè)績的工工作，造造成績效效管理流流于形式式，各級級管理者者對其有有抵觸情情緒?？兛冃Ч芾砝聿皇菫闉榱伺u評和指責(zé)責(zé)員工，而而是為了了幫助他他們有效效的解決決問題。分析中可以以看出，行行業(yè)績效效管理所所處階段段和所存存在問題題，不僅僅是要實(shí)實(shí)現(xiàn)績效效考核模模式的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，更更重要的的是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)從單一一的績效效考核向向系統(tǒng)的的績效管管理提升升，建立立起完善善的、科科學(xué)的績績

32、效管理理體系。針針對行業(yè)業(yè)績效管管理存在在的問題題，下面面本文對對績效管管理的實(shí)實(shí)施過程程進(jìn)行論論述，進(jìn)進(jìn)一步探探討有效效的績效效管理的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)及其其注意事事項(xiàng)。四、完善物物業(yè)管理理行業(yè)績績效管理理的建議議績效管理對對于企業(yè)業(yè)的持續(xù)續(xù)發(fā)展具具有重要要意義，績績效管理理的系統(tǒng)統(tǒng)已成為為戰(zhàn)略管管理控制制系統(tǒng)中中不可缺缺少的管管理工具具和手段段。在現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中，企企業(yè)都在在努力提提高組織織的過程程績效，如如提高質(zhì)質(zhì)量、降降低成本本、優(yōu)化化流程等等，但是是卻沒有有確認(rèn)真真正具有有核心競競爭力的的因素是是什幺，也也沒有把把當(dāng)前的的努力和和績效衡衡量方法法與戰(zhàn)略略相銜接接。一個(gè)個(gè)企業(yè)要要想獲得得成功，不不

33、僅僅要要保證過過程績效效的可靠靠性，而而且要為為組織戰(zhàn)戰(zhàn)略上的的成功設(shè)設(shè)計(jì)它的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)建立立一個(gè)旨旨在提高高企業(yè)核核心競爭爭力的績績效管理理系統(tǒng)。而而物業(yè)管管理企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力其實(shí)就就是“人”，就是是管理、技技術(shù)、服服務(wù)等各各類專業(yè)業(yè)人才。因因此，績績效管理理是物業(yè)業(yè)管理企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、培養(yǎng)養(yǎng)核心競競爭力的的重要手手段，是是企業(yè)管管理的重重要內(nèi)容容，也是是提升物物業(yè)管理理行業(yè)整整體服務(wù)務(wù)水平的的有力保保障。下下面就如如何完善善物業(yè)管管理行業(yè)業(yè)績效管管理提出出以下幾幾點(diǎn)建議議。（一）加強(qiáng)強(qiáng)對績效效管理重重要意義義的認(rèn)識識并進(jìn)行行績效管管理導(dǎo)入入的培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)首先必必須

34、加強(qiáng)強(qiáng)對“高層管管理人員員”、“人力資資源部”、“業(yè)務(wù)部部門”、“一線員員工”各層次次的績效效管理方方面的培培訓(xùn)，讓讓大家都都認(rèn)識到到績效管管理的重重要意義義，掌握握績效管管理的基基本思想想與技能能；高層層管理人人員必須須轉(zhuǎn)變對對“績效管管理”的看法法，應(yīng)該該認(rèn)識到到績效管管理在公公司戰(zhàn)略略實(shí)現(xiàn)中中的重要要作用，多多與人力力資源部部、業(yè)務(wù)務(wù)部門溝溝通，讓讓績效管管理與戰(zhàn)戰(zhàn)略結(jié)合合成為可可能；人人力資源源部在設(shè)設(shè)計(jì)績效效管理體體系的時(shí)時(shí)候，必必須讓“高層管管理者”、“業(yè)務(wù)部部門的中中層管理理者”，甚至至“一線員員工”都參與與進(jìn)來，這這樣才能能保證設(shè)設(shè)計(jì)出來來的績效效管理體體系符合合企業(yè)的的業(yè)務(wù)發(fā)

35、發(fā)展需要要，同時(shí)時(shí)要考慮慮各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)之間間的配合合，以構(gòu)構(gòu)成一個(gè)個(gè)有機(jī)的的整體；業(yè)務(wù)部部門的中中層管理理者也有有必要改改變觀念念，要認(rèn)認(rèn)識到“績效管管理”是企業(yè)業(yè)為業(yè)務(wù)務(wù)部門設(shè)設(shè)計(jì)出來來幫助業(yè)業(yè)務(wù)部門門提升業(yè)業(yè)績的管管理利器器，而不不是人力力資源部部“拿來對對業(yè)務(wù)部部門進(jìn)行行管理”的工具具，業(yè)務(wù)務(wù)部門的的管理人人員應(yīng)該該主動(dòng)去去推動(dòng)績績效管理理的實(shí)施施，以提提升部門門業(yè)績。增進(jìn)員工和和主管人人員對績績效管理理的了解解和理解解，消除除各種誤誤解和抵抵觸情緒緒。員工工和主管管人員對對于績效效管理往往往都會會有一定定的認(rèn)識識上的偏偏差，如如果不消消除這些些偏差，將將會給績績效管理理的實(shí)施施帶來很很大

36、隱患患。當(dāng)實(shí)實(shí)施了績績效管理理之后再再做糾正正，會帶帶來很大大消極影影響。掌握績效管管理的操操作技能能，保證證績效管管理的有有效性?？兛冃Ч芾砝碛性S多多操作技技能，例例如如何何設(shè)定績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、如何何評分、如如何進(jìn)行行績效溝溝通等，如如果實(shí)施施績效管管理的人人不能掌掌握這些些技能，就就很難保保證他們們正確地地運(yùn)用績績效管理理這個(gè)管管理工具具，績效效管理的的目的就就無法達(dá)達(dá)到。這這些技能能當(dāng)中，有有些是需需要主管管人員掌掌握的，有有些是主主管人員員和員工工都應(yīng)該該掌握的的。（二）建立立有效封封閉的績績效管理理系統(tǒng)封閉的環(huán)，是是管理可可靠性的的組織保保障系統(tǒng)統(tǒng)。例如如戴明環(huán)環(huán)是封閉閉的循環(huán)

37、環(huán)，作為為目前物物業(yè)管理理行業(yè)積積極導(dǎo)入入的90001體體系認(rèn)證證也是個(gè)個(gè)封閉的的環(huán)。其其實(shí)，990011體系連連同當(dāng)前前最流行行的六西西格碼管管理體系系也都可可以視作作是績效效管理體體系中的的績效改改進(jìn)工具具。從績績效管理理的流程程上看，績績效管理理本質(zhì)上上也是個(gè)個(gè)封閉的的循環(huán)。1明確績績效管理理處于的的發(fā)展階階段通常，可以以將績效效管理體體系的發(fā)發(fā)展分為為三個(gè)階階段，依依次是以以控制為為導(dǎo)向的的、以發(fā)發(fā)展為導(dǎo)導(dǎo)向的和和以經(jīng)營營為導(dǎo)向向的。當(dāng)當(dāng)更高階階段、也也即更成成熟的階階段出現(xiàn)現(xiàn)后，前前一階段段并未被被取代，也也就是說說，目前前這三種種導(dǎo)向的的績效管管理都普普遍存在在于大大大小小的的物業(yè)

38、管管理企業(yè)業(yè)之中。表表1對這三三種導(dǎo)向向的績效效管理進(jìn)進(jìn)行了區(qū)區(qū)分。表1 三種導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略比較較區(qū)分點(diǎn) 控控制導(dǎo)向向 發(fā)展導(dǎo)導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)導(dǎo)向關(guān)注核心 員工 員工 組織主要目的 薪酬晉晉升 績效改改進(jìn) 戰(zhàn)略溝溝通溝通信息 少 多 多實(shí)施者 人人力資源源部經(jīng)理理 人力資資源部經(jīng)經(jīng)理 企業(yè)中中高層經(jīng)經(jīng)理的共共同參與與組織影響程程度 中 高 極高控制導(dǎo)向的的績效管管理其實(shí)實(shí)就是將將績效考考核等同同于績效效管理，將將考核結(jié)結(jié)果僅僅僅當(dāng)作發(fā)發(fā)放工資資、晉升升調(diào)職的的一個(gè)依依據(jù)，與與員工和和組織的的績效改改進(jìn)和戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)現(xiàn)是相脫脫節(jié)的。而而發(fā)展導(dǎo)導(dǎo)向和經(jīng)經(jīng)營導(dǎo)向向的績效效管理就就直接與與員工、企企業(yè)的目目

39、標(biāo)、戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)聯(lián)，是真真正意義義上的績績效管理理，其流流程的設(shè)設(shè)計(jì)基本本上都是是相同的的，只不不過后者者借助了了、平衡衡計(jì)分卡卡等方法法來突出出重點(diǎn)、分分解戰(zhàn)略略。2設(shè)計(jì)績績效管理理流程（三三階段六六環(huán)節(jié)）績效管理的的一般流流程可以以用圖11表示。圖1績效管管理流程程績效管理的的過程通通常被視視做是一一個(gè)循環(huán)環(huán)，這個(gè)個(gè)循環(huán)分分為六步步：績效效計(jì)劃、績績效輔導(dǎo)導(dǎo)、績效效考核、績績效溝通通、績效效改進(jìn)以以及績效效結(jié)果的的應(yīng)用。（1）績效效計(jì)劃績效管理的的第一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)是是績效計(jì)計(jì)劃，它它是績效效管理過過程的起起點(diǎn)。企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略要落落地，必必須先將將戰(zhàn)略分分解為具具體的任任務(wù)或目目標(biāo)，落落實(shí)

40、到各各個(gè)崗位位上；然然后再對對各個(gè)崗崗位進(jìn)行行相應(yīng)的的職位分分析、工工作分析析、任職職資格條條件分析析。這些些步驟完完成之后后，主管管人員就就該和員員工一起起根據(jù)本本崗位的的工作目目標(biāo)和工工作職責(zé)責(zé)來討論論，搞清清楚在績績效計(jì)劃劃周期內(nèi)內(nèi)6W22H原則則（即做做什幺、為為什幺做做、誰來來做、何何時(shí)做、在在哪做、為為誰做、做做什幺、如如何做、做做到什幺幺程度），以以及原則則（具體體的、可可測量的的、可達(dá)達(dá)到的、相相關(guān)的、有有時(shí)間限限制的）。在在這個(gè)階階段，管管理者和和員工的的共同投投入與參參與是進(jìn)進(jìn)行績效效管理的的基礎(chǔ)，如如果是管管理者單單方面的的布置任任務(wù)、員員工單純純接受要要求，就就變成了了

41、傳統(tǒng)的的管理活活動(dòng)，失失去了協(xié)協(xié)作性的的意義。績績效管理理就名不不符實(shí)了了。通常常績效計(jì)計(jì)劃都是是做一年年期的，在在年中也也可以修修訂。關(guān)關(guān)鍵職位位的績效效計(jì)劃應(yīng)應(yīng)簽訂績績效合約約。（2）績效效輔導(dǎo)制定了績效效計(jì)劃之之后，被被評估者者就開始始按照計(jì)計(jì)劃開展展工作。在在工作的的過程中中，管理理者要對對被評估估者的工工作進(jìn)行行指導(dǎo)和和監(jiān)督，對對發(fā)現(xiàn)的的問題及及時(shí)予以以解決，并并隨時(shí)根根據(jù)實(shí)際際情況對對績效計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行調(diào)整?？兛冃в?jì)劃劃并不是是在制定定了之后后就一成成不變，隨隨著工作作的開展展會不斷斷調(diào)整。在在整個(gè)績績效期間間內(nèi)，都都需要管管理者不不斷地對對員工進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)和反饋饋即進(jìn)行行持續(xù)的的績

42、效溝溝通。這這種溝通通是一個(gè)個(gè)雙方追追蹤進(jìn)展展情況、找找到影響響績效的的障礙以以及得到到使雙方方成功所所需信息息的過程程。作為為激勵(lì)手手段的績績效管理理也應(yīng)遵遵循人性性化的特特征。不不管員工工等級的的高低，相相互之間間誰大誰誰小，都都是平等等的，是是一種服服務(wù)和支支持。基基于這種種認(rèn)識，主主管人員員要從心心的溝通通開始，關(guān)關(guān)心尊重重員工，與與員工建建立平等等、親切切的感情情，在實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的過程程中為員員工清除除各方面面的障礙礙。雙方方共同探探討員工工在組織織中的發(fā)發(fā)展路徑徑和未來來的目標(biāo)標(biāo)。持續(xù)續(xù)的績效效溝通能能保證主主管人員員和員工工共同努努力，及及時(shí)處理理出現(xiàn)的的問題，修修訂工作作職責(zé)，

43、上上下級在在平等的的交往中中相互獲獲得信息息，增進(jìn)進(jìn)了解，聯(lián)聯(lián)絡(luò)感情情，從而而保證員員工的工工作能正正常地開開展，使使績效輔輔導(dǎo)的過過程順利利進(jìn)行。（3）績效效考核工作績效考考核可以以根據(jù)具具體情況況和實(shí)際際需要進(jìn)進(jìn)行月考考核、季季考核、半半年考核核和年度度考核。工工作績效效考核是是一個(gè)按按事先確確定的工工作目標(biāo)標(biāo)及其衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，考察察員工實(shí)實(shí)際完成成的績效效情況的的過程?？伎己似陂_開始時(shí)簽簽訂的績績效合同同或協(xié)議議一般都都規(guī)定了了績效目目標(biāo)和績績效測量量標(biāo)準(zhǔn)。績績效合同同一般包包括：工工作目的的的描述述、員工工認(rèn)可的的工作目目標(biāo)及其其衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等?？兛冃Ш贤沁M(jìn)行行績效考考核的依依據(jù)?？?/p>

44、績效考核核包括工工作結(jié)果果考核和和工作行行為評估估兩個(gè)方方面。其其中，工工作結(jié)果果考核是是對考核核期內(nèi)員員工工作作目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)程度度的測量量和評價(jià)價(jià)，一般般由員工工的直接接上級按按照績效效合同中中的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對員員工的每每一個(gè)工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況進(jìn)行行等級評評定。而而工作行行為考核核則是針針對員工工在績效效周期內(nèi)內(nèi)表現(xiàn)出出來的具具體行為為態(tài)度來來進(jìn)行評評估。同同時(shí)，在在績效輔輔導(dǎo)過程程中，所所收集到到的能夠夠說明被被評估者者績效表表現(xiàn)的數(shù)數(shù)據(jù)和事事實(shí)，可可以作為為判斷被被評估者者是否達(dá)達(dá)到關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)要求求的證據(jù)據(jù)。（4）績效效溝通績效管理的的過程并并不是為為績效考考核打出出一個(gè)分分?jǐn)?shù)就結(jié)結(jié)

45、束了，主主管人員員還需要要與員工工進(jìn)行一一次甚至至多次面面對面的的交談。通通過績效效反饋面面談，使使員工了了解主管管對自己己的期望望，了解解自己的的績效，認(rèn)認(rèn)識自己己有待改改進(jìn)的方方面；并并且，員員工也可可以提出出自己在在完成績績效目標(biāo)標(biāo)中遇到到的困難難，請求求上級的的指導(dǎo)。（5）績效效改進(jìn)和和導(dǎo)入績效改進(jìn)是是績效管管理過程程中的一一個(gè)重要要環(huán)節(jié)。傳傳統(tǒng)績效效考核的的目的是是通過對對員工的的工作業(yè)業(yè)績進(jìn)行行評估，將將評估結(jié)結(jié)果作為為確定員員工薪酬酬、獎(jiǎng)懲懲、晉升升或降級級的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。而現(xiàn)現(xiàn)代績效效管理的的目的不不限如此此，員工工能力的的不斷提提高以及及績效的的持續(xù)改改進(jìn)和發(fā)發(fā)展才是是其根本本目的

46、。所所以，績績效改進(jìn)進(jìn)工作的的成功與與否，是是績效管管理過程程是否發(fā)發(fā)揮效用用的關(guān)鍵鍵?？冃?dǎo)入就就是指根根據(jù)績效效考核的的結(jié)果分分析來對對員工進(jìn)進(jìn)行量身身定制的的培訓(xùn)。發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工缺乏的的技能和和知識后后，企業(yè)業(yè)應(yīng)該有有針對性性地安排排一些培培訓(xùn)項(xiàng)目目，及時(shí)時(shí)彌補(bǔ)員員工能力力的短板板，這樣樣帶來的的結(jié)果是是既滿足足了完成成工作任任務(wù)的需需要。又又可以使使員工享享受免費(fèi)費(fèi)的學(xué)習(xí)習(xí)機(jī)會，對對企業(yè)對對員工都都有是有有利的。（6）績效效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用當(dāng)績效考核核完成以以后，評評估結(jié)果果并不是是可以束束之高閣閣、置之之不理的的，而是是要與相相應(yīng)的其其它管理理環(huán)節(jié)相相銜接。主主要有以以下幾個(gè)個(gè)管理接接口。a

47、）招聘和和選擇：根據(jù)績績效考核核結(jié)果的的分析，可可以確認(rèn)認(rèn)采用何何種評價(jià)價(jià)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)作作為招聘聘和選擇擇員工時(shí)時(shí)使用，以以便提高高績效的的預(yù)測效效度，提提高招聘聘的質(zhì)量量并降低低招聘成成本。b）薪酬及及獎(jiǎng)金的的分配：企業(yè)除除了基本本工資外外，一般般都有業(yè)業(yè)績工資資。業(yè)績績工資是是直接與與員工個(gè)個(gè)人業(yè)績績相掛鉤鉤的。這這種工資資形式在在業(yè)界很很流行，它它被形容容為“個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)業(yè)績相關(guān)關(guān)的系統(tǒng)統(tǒng)，建立立在使用用各種投投入或產(chǎn)產(chǎn)出指標(biāo)標(biāo)來對個(gè)個(gè)體進(jìn)行行某種形形式的評評估或評評價(jià)”。一般般來說，績績效評價(jià)價(jià)越高，所所得工資資越多。這這其實(shí)是是對員工工追求高高業(yè)績的的一種鼓鼓勵(lì)與肯肯定。c）職務(wù)調(diào)

48、調(diào)整：經(jīng)經(jīng)過多次次績效考考核后，員員工的業(yè)業(yè)績始終終不見有有所改善善。如果果確定是是員工本本身能力力不足，不不能勝任任工作，則則管理者者將考慮慮為其調(diào)調(diào)整工作作崗位；如果是是員工本本身態(tài)度度不端正正的問題題，經(jīng)過過多次提提醒與警警告都無無濟(jì)于事事，則管管理者會會考慮將將其解雇雇。這種種職務(wù)調(diào)調(diào)整在很很大程度度上是以以績效考考核結(jié)果果為依據(jù)據(jù)的。d）通過溝溝通改進(jìn)進(jìn)工作：績效考考核結(jié)果果反饋給給員工后后，有利利于他們們認(rèn)識自自己的工工作成效效，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己工工作過程程中的短短板所在在?？冃贤ńo給員工帶帶來的這這種信息息會使可可能一直直蒙在鼓鼓里的員員工真正正認(rèn)識到到自己的的缺點(diǎn)和和優(yōu)勢，從從而

49、積極極主動(dòng)的的改進(jìn)工工作。e）培訓(xùn)與與再教育育：對于于難以靠靠自學(xué)或或規(guī)范自自身行為為態(tài)度就就能改進(jìn)進(jìn)績效的的員工來來說，可可能真的的在知識識、技能能或能力力方面出出現(xiàn)了“瓶頸”，因此此企業(yè)必必須及時(shí)時(shí)認(rèn)識到到這種需需求，組組織員工工參加培培訓(xùn)或接接受再教教育。而而這也越越來越成成為吸引引優(yōu)秀員員工加盟盟企業(yè)的的一項(xiàng)企企業(yè)為員員工提供供的福利利。f）人力資資源規(guī)劃劃：為組組織提供供總體人人力資源源質(zhì)量優(yōu)優(yōu)劣程度度的確切切情況，獲獲得所有有人員晉晉升和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ臄?shù)據(jù)據(jù)，以便便為組織織的未來來發(fā)展制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃。g）人力資資源開發(fā)發(fā)：根據(jù)據(jù)績效評評價(jià)的結(jié)結(jié)果，分分別制定定員工在在培養(yǎng)和

50、和發(fā)展方方面的特特定需要要，以便便最大限限度地發(fā)發(fā)展他們們的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，使缺缺點(diǎn)最小小化，實(shí)實(shí)現(xiàn)：增強(qiáng)培培訓(xùn)效果果，降低低培訓(xùn)成成本；實(shí)現(xiàn)適適才適所所；在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)的同同時(shí)，幫幫助員工工發(fā)展和和執(zhí)行他他們的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。h）正確處處理內(nèi)部部員工關(guān)關(guān)系：坦坦率公平平的績效效評價(jià)，對對員工在在提薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲、晉晉升、降降級、調(diào)調(diào)動(dòng)、辭辭退等重重要人力力資源管管理環(huán)節(jié)節(jié)提供公公平客觀觀的數(shù)據(jù)據(jù)，減少少人為不不確定因因素對管管理的影影響，因因而能夠夠保持組組織內(nèi)部部員工的的相互關(guān)關(guān)系于可可靠的基基礎(chǔ)之上上。經(jīng)過上面的的管理環(huán)環(huán)節(jié)，就就完成了了一個(gè)績績效周期期的循環(huán)環(huán)。在這這個(gè)循環(huán)環(huán)中所得得到的績績

51、效考核核結(jié)果具具有多種種用途。首首先，績績效考核核的結(jié)果果可用于于指導(dǎo)員員工工作作業(yè)績和和工作技技能的提提高，通通過發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在在完成工工作過程程中遇到到的困難難和工作作技能上上的差距距，制定定有針對對性的員員工發(fā)展展培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃。其其次，績績效考核核的結(jié)果果可以比比較公平平地顯示示出員工工對公司司做出的的貢獻(xiàn)的的大小，據(jù)據(jù)此可以以決定對對員工的的獎(jiǎng)懲和和報(bào)酬的的調(diào)整。此此外，通通過員工工的績效效狀況，也也可以發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工對現(xiàn)有有職位是是否適應(yīng)應(yīng)，根據(jù)據(jù)員工績績效高于于或低于于績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的程程度，決決定相應(yīng)應(yīng)的人事事變動(dòng)，使使員工能能夠從事事更適合合自己的的職位。（三）績效效考核工工具設(shè)計(jì)計(jì)績效

52、考核工工具的選選擇首先先取決于于組織管管理的文文化特征征，然后后取決于于考核的的目的和和對象、考考核的成成本與前前提條件件和管理理者的能能力和態(tài)態(tài)度?？兛冃гu價(jià)價(jià)的工具具很多，從從實(shí)用的的角度出出發(fā)，可可以把考考核工具具分為以以下幾類類：1系統(tǒng)的的考核方方法。這這類方法法多與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、企業(yè)業(yè)文化、經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)、核心心能力培培養(yǎng)等目目的相關(guān)關(guān)。其中中主要包包括：與與企業(yè)年年度經(jīng)營營計(jì)劃相相聯(lián)系的的目標(biāo)管管理法（）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡法（）；基于素質(zhì)的評價(jià)方法（包括心理測量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效

53、能法、公文處理法、潛能評價(jià)法等）。系統(tǒng)化的考核方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。2非系統(tǒng)統(tǒng)的考核核方法。非非系統(tǒng)的的考核方方法很多多，但不不外乎直直接描述述式和間間接描述述式兩大大類。直直接描述述式比較較適合考考核成型型工作，即即可見性性強(qiáng)的工工作，如如保潔員員，他的的工作基基本上是是以一天天為一個(gè)個(gè)周期；間接描描述式比比較適合合于考核核非成型型工作，即即可見性性和事件件性都不不強(qiáng)的工工作，如如保安員員和工程程維修人人員，除除了有正正常的工工作程序序以外，還還有很多多突發(fā)事事件需要要處理。前前者的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是客客觀性強(qiáng)強(qiáng)、精確確度高，缺缺點(diǎn)是無無法反映映

54、出潛在在的工作作負(fù)荷；而后者者正好相相反。在在實(shí)際使使用中，以以上兩種種方式常常常結(jié)合合應(yīng)用。具具體方法法如下：（1）以業(yè)業(yè)績報(bào)告告為基礎(chǔ)礎(chǔ)進(jìn)行績績效考核核，包括括報(bào)告法法（自評評）、業(yè)業(yè)績評定定表法（他他評）；（2）以員員工比較較系統(tǒng)為為基礎(chǔ)進(jìn)進(jìn)行績效效評估，包包括簡單單排序法法、配對對比較法法、強(qiáng)制制分布法法；（3）針對對員工行行為及個(gè)個(gè)性特征征進(jìn)行績績效評估估，包括括因素評評價(jià)法、行行為錨定定等級評評定法；（4）以個(gè)個(gè)人績效效合約為為基礎(chǔ)進(jìn)進(jìn)行績效效考核：（5）以特特殊事件件為基礎(chǔ)礎(chǔ)進(jìn)行績績效評估估，包括括關(guān)鍵事事件法、不不良事故故評估法法；（6）3660度考考核法。適適用于職職務(wù)晉升升

55、考核和和管理人人員年度度考核。（四）建設(shè)設(shè)以績效效為導(dǎo)向向的企業(yè)業(yè)文化績效也是價(jià)價(jià)值觀形形成的過過程。企企業(yè)價(jià)值值觀是企企業(yè)文化化的核心心理念，它它反映了了企業(yè)管管理活動(dòng)動(dòng)中的精精神境界界、理想想追求和和是非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，為為員工提提供了日日常行為為準(zhǔn)則。因因此，培培育先進(jìn)進(jìn)的物業(yè)業(yè)企業(yè)價(jià)價(jià)值觀是是建設(shè)先先進(jìn)企業(yè)業(yè)文化，提提高員工工素質(zhì)和和提升企企業(yè)核心心競爭力力的重點(diǎn)點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)業(yè)文化，能能夠帶動(dòng)動(dòng)員工樹樹立與組組織一致致的目標(biāo)標(biāo)，并在在個(gè)人奮奮斗的過過程中與與企業(yè)目目標(biāo)保持持步調(diào)一一致；能能為員工工營造出出一種積積極的工工作氛圍圍、共享享的價(jià)值值觀念和和管理機(jī)機(jī)制，從從而產(chǎn)生生了一個(gè)個(gè)合適的的鼓勵(lì)積積極創(chuàng)造造的工作作環(huán)境，進(jìn)進(jìn)而對企企業(yè)的績績效產(chǎn)生生強(qiáng)大的的推動(dòng)作作用。因因此，要要成功實(shí)