高級管理人員薪酬激勵理論與操作

1、高級管理人員薪酬激勵理論與操作1/15/20031第1頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四1/15/20032想擁有8000份hr精華資料嗎？雙擊以下圖標即可： 第2頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四所有者與經(jīng)營者目標不一致個人/經(jīng)營者群體收益最大化擁有“信息”優(yōu)勢從 所 有 者 角 度 實現(xiàn)資本的保值增值，企業(yè)價值最大化減低代理成本，減少代理損失從 經(jīng) 營 者 角 度2第3頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四確定“高管”薪酬的理論解釋參與方角色與作用代理理論通過聘用合同的談判，最大限度避免“高級管理人員”以犧牲公司長期目標為

2、代價強調獲得短期利益。競賽理論把豐厚的“高級管理人員”報酬當作希望成為CEO的中層和高層管理人員之間一系列競賽的獎品社會比較理論研究人員用社會比較理論來解釋確定“高級管理人員”薪酬的過程。薪酬委員會的委員包括同樣或有更高成就公司的CEO們，他們會根據(jù)自己的總體薪酬或其他公司CEO的薪酬來決定公司“高級管理人員”的薪酬3第4頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四“高級管理人員”的定義“高級管理人員”這一術語指的是“關鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資結構如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關鍵雇員

3、的標準。4第5頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四現(xiàn)行機制下不同類型的“高級管理者”類型公司利益/個人利益 法律情理任勞任怨型缺乏平衡，以公司利益為重合理不合情得過且過型不求有功，但求無過合法合情不合理及時行樂型二者兼顧，不虧待自己 法律擦邊球，合情不合理假公濟私型犧牲公司利益，一切為自己不合法5第6頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四中國企業(yè)原有“高管”激勵機制的弊端 “五九” 現(xiàn)象富廟窮方丈中庸之道 不患寡，患不均 窮廟富方丈 6第7頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四整體薪酬核心薪酬邊緣薪酬現(xiàn)付核心薪酬遞延核心薪酬特別獎勵

4、金降落傘股票年基本工資年度獎金增加的保障計劃福利補充退休計劃補充人壽保險額外補助法律服務公司轎車住宅保安娛樂設施其它短期激勵長期激勵津貼福利年基本工資美國企業(yè)“高管”的薪酬內容中國企業(yè)“高管”的薪酬內容7第8頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四各國CEO薪酬的構成比例數(shù)據(jù)來源：Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析8第9頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四中國上市公司“高管”薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。數(shù)據(jù)來源：上海榮正投資咨詢有限公司中國企業(yè)家價值報告（2002年5月）9第10

5、頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四國內企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式一）10第11頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四國內企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式二）11第12頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四國內企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式三）12第13頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四國內企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式四）13第14頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標志，拉開與

6、普通員工的差距。業(yè)績獎勵：實行短期與長期激勵相結合的方法，著力推行圍繞股票期權激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結合，短期利益和長期利益相結合。 福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當結合提供企業(yè)內部特別福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。 培訓發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。分析與解決思路（一） 重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積

7、極性和能動性。14第15頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：公司法禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票(庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況 如何對業(yè)績管理及監(jiān)督機制的基礎設施建設進行完善需對方案進行充分的財務可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收益率、現(xiàn)金流量、風險等方面相關的稅務、會計問題如何解決其它細節(jié)問題：如持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證 分析與

8、解決思路（二） 15第16頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四可在實行固定收入(基本工資+崗位津貼)、風險收入和養(yǎng)老金三位一體相結合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務，設計一些過渡性方案，如：在增加企業(yè)價值的基礎上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用 在既定股權結構比例保持不變的基礎上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會如增資擴股時，有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合股票期權的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間在試行股票

9、期權的同時，尚可結合實施名義股票的激勵方式，在不 進一步稀釋現(xiàn)有股權的基礎上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關者的共同利益。分析與解決思路（三） 16第17頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四經(jīng)營權與所有權徹底分離：改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經(jīng)營者的真正權力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應的安全感。建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構成和職代會功能、強化財務監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假、和短期行為。 建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場：使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請，而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效益的內在推動力。 由市場中介機構取代政府機構：政府部門應集中承擔社會管理者角色，而將代表社會進行監(jiān)督的職能交由富有專業(yè)經(jīng)驗的市場中介機構，如會計(審計)師事務所、律師事務所、評估事務所等來行使才是有效合理的分工。 分析與解決思路（四）激勵機制的建立與完善必須具備下列配套條件：17第18頁，共20頁，2022年，5月20日，21點52分，星期四分析與解決思路（五）激勵方案設計中需要考慮的因素解釋組織結構集權或分權財務狀況總部控制，權力下放，財務