從摩擦走向磨合跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的跨文化管理

1、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的跨文化管理企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀，是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營(yíng)精神和風(fēng)格，包括一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的指導(dǎo)思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化是社會(huì)文化的重要組成部分，它體現(xiàn)民族文化的特色并從民族文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，是民族歷史文化在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的濃縮和凝結(jié)。這一方面意味著企業(yè)文化是對(duì)本民族歷史文化的繼承和發(fā)展，但另一方面也給企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了無(wú)形的壓力?？鐕?guó)公司是跨國(guó)體、跨民族、跨地域、跨政體的特殊企業(yè)，在某種意義上說(shuō)，跨國(guó)公司就是跨國(guó)文化公司。企業(yè)文化建設(shè)決定著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成敗。跨國(guó)公司必須在異域文化環(huán)境中努力建設(shè)具有本

2、國(guó)公司特色的企業(yè)文化，樹(shù)立共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為模式等，把具有不同文化背景的各國(guó)員工凝聚起來(lái)，共同實(shí)施公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。一、文化差差異：“廣州標(biāo)標(biāo)致”之解體體目前前，世界界最大的的5000家跨國(guó)國(guó)公司已已有4000多家家在中國(guó)國(guó)投資或或設(shè)廠。但是，一個(gè)不不容忽視視的事實(shí)實(shí)是，進(jìn)進(jìn)入中國(guó)國(guó)的跨國(guó)國(guó)公司，有不少少是由于于跨文化化的差異異而導(dǎo)致致企業(yè)管管理的困困惑。統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)表明，在中國(guó)國(guó)建立的的中外合合資企業(yè)業(yè)（包括括跨國(guó)公公司）中中，有115%左左右的企企業(yè)預(yù)定定壽命提提前終止止，其中中由于文文化差異異造成的的企業(yè)不不穩(wěn)定占占主要成成分。美國(guó)國(guó)學(xué)者曼曼姆在分分析北京京吉普的的案例時(shí)時(shí)也指

3、出出：中美美雙方發(fā)發(fā)現(xiàn)文化化差異比比任何一一方在合合資企業(yè)業(yè)開(kāi)辦之之前預(yù)想想的都大大。由于于文化差差異導(dǎo)致致合資失失敗的企企業(yè)個(gè)案案，影響響較大的的莫過(guò)于于廣州標(biāo)標(biāo)致的解解體。廣州州標(biāo)致是是由廣州州汽車集集團(tuán)公司司（控股股46%）、法法國(guó)標(biāo)致致汽車有有限公司司（控股股22%，主要要以技術(shù)術(shù)入股）、中國(guó)國(guó)國(guó)際信信托投資資公司（控股220%）、國(guó)際際金融公公司（控控股8%）、法法國(guó)巴黎黎國(guó)民銀銀行（控控股4%）合資資經(jīng)營(yíng)的的汽車生生產(chǎn)企業(yè)業(yè)。廣州州標(biāo)致共共有員工工20000余人人，由廣廣州汽車車制造廠廠和法國(guó)國(guó)標(biāo)致汽汽車公司司共同管管理。截截止19997年年8月，廣廣州標(biāo)致致累計(jì)虧虧損100.5億

4、億元人民民幣，實(shí)實(shí)際年產(chǎn)產(chǎn)量最高高時(shí)才22.1萬(wàn)萬(wàn)輛，未未能達(dá)到到國(guó)家產(chǎn)產(chǎn)業(yè)政策策所規(guī)定定的年產(chǎn)產(chǎn)15萬(wàn)輛輛的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。同時(shí)時(shí)，中法法雙方在在一些重重大問(wèn)題題上存在在分歧，合作無(wú)無(wú)法繼續(xù)續(xù)。19997年年9月，中中法國(guó)簽簽訂協(xié)議議，廣州州汽車工工業(yè)集團(tuán)團(tuán)與法國(guó)國(guó)標(biāo)致汽汽車公司司終止合合作。廣廣州標(biāo)致致的解體體，其原原因是多多方面的的和復(fù)雜雜的，汽汽車造型型失誤是是關(guān)鍵因因素，但但合作后后期由于于文化的的差異，雙方目目標(biāo)不一一致，未未能及時(shí)時(shí)更換車車型也是是重要原原因之一一。廣州州標(biāo)致合合資雙方方在企業(yè)業(yè)文化建建構(gòu)上的的差異主主要表現(xiàn)現(xiàn)為：表層層-物質(zhì)文文化的差差異物質(zhì)質(zhì)作為種種實(shí)物形形態(tài)，在在合

5、資企企業(yè)中為為中外雙雙方所共共有，是是企業(yè)賴賴以生存存、不可可缺少的的基礎(chǔ)。建設(shè)合合乎企業(yè)業(yè)自身文文化特色色的企業(yè)業(yè)物質(zhì)外外殼是合合資企業(yè)業(yè)構(gòu)建企企業(yè)文化化的重要要外在因因素。法法國(guó)的資資金技術(shù)術(shù)密集型型產(chǎn)業(yè)的的現(xiàn)代化化大生產(chǎn)產(chǎn)管理方方式移植植到中國(guó)國(guó)后，必必須面對(duì)對(duì)大量低低水平的的手工勞勞動(dòng)操作作。法方方人員要要從習(xí)慣慣于高技技術(shù)、大大規(guī)模生生產(chǎn)的工工作環(huán)境境回落到到較初級(jí)級(jí)的汽車車生產(chǎn)方方式中。這需要要一定的的心理和和文化適適應(yīng)期。內(nèi)層層-行為文文化的差差異廣州州標(biāo)致采采用了法法國(guó)標(biāo)致致的組織織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置，實(shí)實(shí)行層級(jí)級(jí)管理，強(qiáng)調(diào)專專業(yè)化分分工和協(xié)協(xié)作，同同時(shí)沿用用法國(guó)標(biāo)標(biāo)致的全全套規(guī)章章制

6、度。但是，這套規(guī)規(guī)章制度度有很多多地方不不符合中中國(guó)的國(guó)國(guó)情。法法方人員員在許多多情況下下采取強(qiáng)強(qiáng)制的方方式要求求中方人人員貫徹徹實(shí)施其其管理模模式，這這往往使使中方被被管理者者對(duì)規(guī)章章制度產(chǎn)產(chǎn)生逆反反心理，并在管管理的空空隙中盡盡可能地地應(yīng)用中中國(guó)的管管理方式式，使制制度化管管理難以以貫徹實(shí)實(shí)施。深層層-精神文文化的差差異企業(yè)業(yè)精神是是合資企企業(yè)創(chuàng)造造的精神神財(cái)富，是合資資企業(yè)賴賴以生存存的精神神支柱，是合資資企業(yè)內(nèi)內(nèi)部凝聚聚力和向向心力的的有機(jī)結(jié)結(jié)合體。廣州標(biāo)標(biāo)致建立立12年來(lái)來(lái)，中法法雙方的的高層管管理人員員并沒(méi)有有致力于于企業(yè)共共同價(jià)值值觀的塑塑造，沒(méi)沒(méi)有意識(shí)識(shí)到共同同價(jià)值觀觀的塑造造

7、可以減減緩文化化沖突，沒(méi)有提提煉出比比較符合合廣州標(biāo)標(biāo)致實(shí)際際情況的的企業(yè)精精神，這這就使中中法雙方方未能齊齊心協(xié)力力、統(tǒng)一一行動(dòng)。加之中中法合資資雙方?jīng)]沒(méi)有致力力于協(xié)調(diào)調(diào)投資目目標(biāo)期望望的差異異，導(dǎo)致致許多決決策出現(xiàn)現(xiàn)意見(jiàn)分分歧，使使決策權(quán)權(quán)共享這這一合資資企業(yè)的的重要特特征無(wú)法法實(shí)現(xiàn)。透過(guò)過(guò)廣州標(biāo)標(biāo)致解體體的全過(guò)過(guò)程，可可以看到到表面上上由各方方資本、技術(shù)、人員、勞動(dòng)有有機(jī)組成成的合資資企業(yè)，其深層層次的內(nèi)內(nèi)涵則是是文化的的交匯、沖突與與融合。更多的的合資企企業(yè)管理理實(shí)踐表表明，由由于文化化差異的的存在，中外雙雙方在交交流與合合作中常常存在以以下問(wèn)題題：1、中外外雙方對(duì)對(duì)各自的的政治、經(jīng)濟(jì)

8、、法律、尤其是是社會(huì)文文化環(huán)境境缺乏足足夠的了了解，文文化敏感感性差，雙方往往往依據(jù)據(jù)自身的的文化，對(duì)來(lái)自自對(duì)方的的信息做做出分析析和判斷斷，從而而產(chǎn)生了了不少誤誤解和沖沖突。2、對(duì)對(duì)對(duì)方的公公司文化化及管理理方式缺缺乏了解解，或完完全照搬搬外方模模式造成成“水土不不服”現(xiàn)象；或雙方方各持己己見(jiàn)，互互不相讓讓，造成成“雙重指指揮系統(tǒng)統(tǒng)”現(xiàn)象。3、雙方方對(duì)合作作中可能能出現(xiàn)的的困難的的程度沒(méi)沒(méi)有足夠夠的思想想準(zhǔn)備，文化適適應(yīng)能力力、解決決文化沖沖突的技技能都差差強(qiáng)人意意，同時(shí)時(shí)未能建建立起相相互信任任和理解解的協(xié)調(diào)調(diào)機(jī)制。由于于語(yǔ)言上上的障礙礙，嚴(yán)重重影響了了雙方的的準(zhǔn)確交交流，加加之翻譯譯的水

9、平平還不盡盡如人意意，因而而造成了了許多誤誤解。再者者，由于于高含蓄蓄文化中中（如中中國(guó)、日日本）許許多信息息的傳遞遞不是用用明確的的語(yǔ)言、文字或或符號(hào)，而是通通過(guò)肢體體語(yǔ)言、上下文文的聯(lián)系系、場(chǎng)景景等進(jìn)行行的，這這對(duì)于上上述這些些因文化化差異而而產(chǎn)生的的矛盾和和沖突難難以妥善善解決，一些合合資企業(yè)業(yè)最終走走上了“離婚”或“解體”的不歸歸路。即即使像上上海大眾眾等這樣樣一些成成功的合合資企業(yè)業(yè)也往往往是在經(jīng)經(jīng)歷了“煉獄”般的文文化磨合合后才走走上坦途途的。可見(jiàn)見(jiàn)，合資資企業(yè)要要獲得健健康發(fā)展展，中外外雙方就就必須重重視彼此此間的文文化差異異，并采采取切實(shí)實(shí)可行的的措施解解決好文文化差異異問(wèn)題。

10、實(shí)踐表表明，合合資企業(yè)業(yè)表面、淺層次次的文化化融合比比較容易易，但深深層次的的文化融融合則比比較困難難，這需需要中外外雙方長(zhǎng)長(zhǎng)期的努努力。因因此，中中外合資資企業(yè)的的跨文化化管理更更要注重重決策目目標(biāo)、共共同價(jià)值值觀等深深層次文文化因素素的溝通通與融合合。二、文化沖沖突：深深層誘因因及負(fù)面面影響不同同的群體體、地域域或國(guó)家家的程序序互有差差異，這這是因?yàn)闉樗麄兊牡摹靶睦沓坛绦颉笔窃诙喽嗄甑纳?、工工作、教教育下形形成的，具有不不同的思思維?？煽梢?jiàn)，文文化是一一個(gè)群體體在價(jià)值值觀念、信仰、態(tài)度、行為準(zhǔn)準(zhǔn)則、風(fēng)風(fēng)俗習(xí)慣慣等方面面所表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的區(qū)別于于另一群群體的顯顯著特征征。正是是這種文文化在

11、群群體上的的差異性性導(dǎo)致了了跨國(guó)經(jīng)經(jīng)營(yíng)中的的文化沖沖突。導(dǎo)導(dǎo)致文化化沖突的的誘因主主要有五五種：種族族優(yōu)越感感指認(rèn)認(rèn)定一種種族優(yōu)越越于其他他種族，認(rèn)為自自己的文文化價(jià)值值體系較較其他優(yōu)優(yōu)越。如如果一位位跨國(guó)公公司的管管理者以以此種觀觀點(diǎn)對(duì)待待東道國(guó)國(guó)的人，他的行行為將可可能被當(dāng)當(dāng)?shù)厝怂浐?，也可能能遭到抵抵制，引引發(fā)沖突突，造成成管理失失敗。以自自我為中中心的管管理管理理是一種種藝術(shù)，而非一一種教條條。精明明的跨國(guó)國(guó)公司的的管理者者不僅需需要具備備在本土土管理公公司的能能力，更更應(yīng)具備備在不同同文化環(huán)環(huán)境中從從事綜合合管理的的能力。如果片片面以自自我為中中心，死死守教條條，不知知變通，勢(shì)必導(dǎo)

12、導(dǎo)致管理理上的失失敗。溝通通誤會(huì)溝通通是人際際或群體體之間交交流和傳傳遞信息息的過(guò)程程。由于于語(yǔ)言或或非語(yǔ)言言障礙的的存在，人們對(duì)對(duì)時(shí)空、習(xí)俗、價(jià)值觀觀等的認(rèn)認(rèn)識(shí)也有有所不同同，充分分溝通往往往有一一定難度度，容易易產(chǎn)生溝溝通誤會(huì)會(huì)。例如如：西班班牙人想想將百威威啤酒（BUDDWEllSERR）翻譯譯成“啤酒國(guó)國(guó)王”，使用用了“CERRVEZZA”這這個(gè)詞，可是啤啤酒（CCERVVEZAA）在西西班牙語(yǔ)語(yǔ)中是一一個(gè)陰性性名詞，因而翻翻譯的結(jié)結(jié)果是“啤酒女女王”。不同同的感性性認(rèn)識(shí)感性性認(rèn)識(shí)是是通過(guò)感感覺(jué)器官官對(duì)客觀觀事物局局部的、現(xiàn)象的的和外在在的認(rèn)識(shí)識(shí)。一個(gè)個(gè)人獨(dú)特特的感性性認(rèn)識(shí)是是在自己己

13、特殊文文化背景景中通過(guò)過(guò)親身經(jīng)經(jīng)歷獲得得并發(fā)展展起來(lái)的的，存在在某種慣慣性，其其變化不不及環(huán)境境變化的的速度，一旦進(jìn)進(jìn)入異域域文化，這種慣慣性常常常導(dǎo)致錯(cuò)錯(cuò)誤的估估計(jì)和判判斷。文化化態(tài)度人人的個(gè)性性是基于于一定的的生理素素質(zhì)，在在特定的的社會(huì)文文化環(huán)境境和社會(huì)會(huì)實(shí)踐活活動(dòng)中形形成并發(fā)發(fā)展起來(lái)來(lái)的。當(dāng)當(dāng)管理者者從一個(gè)個(gè)文化域域進(jìn)入另另一個(gè)文文化域時(shí)時(shí)，必然然遇到與與自己個(gè)個(gè)性特征征不完全全相同的的人群。能否正正確理解解受特定定文化影影響的員員工的特特點(diǎn)，就就成為異異域文化化中管理理者成功功駕馭文文化沖突突的關(guān)鍵鍵所在?？鐕?guó)公公司的管管理者在在異域文文化中如如果不能能很好地地解決以以上五個(gè)個(gè)方面的

14、的問(wèn)題，必將引引發(fā)文化化沖突。文化沖沖突對(duì)跨跨國(guó)公司司經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)的影影響是多多方面的的。1、文化化沖突影影響了跨跨國(guó)公司司管理者者與當(dāng)?shù)氐貑T工之之間的和和諧關(guān)系系，甚至至產(chǎn)生“非理性性反應(yīng)”。管理理是“管”與“理”的有機(jī)機(jī)統(tǒng)一。如果跨跨國(guó)公司司管理者者不相信信工人，只“管”他們，而不會(huì)會(huì)“理”他們，就會(huì)造造成管理理者和職職工關(guān)系系的疏遠(yuǎn)遠(yuǎn)和社會(huì)會(huì)距離的的增加，就會(huì)影影響溝通通，甚至至造成溝溝通中斷斷。管理理者如果果不能正正確面對(duì)對(duì)這種文文化沖突突，對(duì)職職工采取取情緒化化的或非非理性的的態(tài)度，職工也也會(huì)采取取非理性性的行動(dòng)動(dòng)，這樣樣，誤會(huì)會(huì)越多，矛盾越越深，對(duì)對(duì)立與沖沖突就成成為必然然，后果果不

15、堪設(shè)設(shè)想。2、文化化沖突導(dǎo)導(dǎo)致跨國(guó)國(guó)公司市市場(chǎng)機(jī)會(huì)會(huì)的損失失和組織織機(jī)構(gòu)的的低效率率由于于價(jià)值取取向的不不同，必必然導(dǎo)致致不同文文化背景景的人采采取不同同的行為為方式，而同一一公司內(nèi)內(nèi)部便會(huì)會(huì)產(chǎn)生文文化沖突突。隨著著跨國(guó)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)區(qū)位和和員工國(guó)國(guó)籍的多多元化，這種日日益增多多的文化化沖突就就會(huì)表現(xiàn)現(xiàn)在公司司的內(nèi)部部管理上上和外部部經(jīng)營(yíng)中中。在內(nèi)內(nèi)部管理理上，人人們不同同的價(jià)值值觀、不不同的生生活目標(biāo)標(biāo)和行為為規(guī)范必必然導(dǎo)致致管理費(fèi)費(fèi)用的增增大，增增加組織織協(xié)調(diào)的的難度，甚至造造成組織織機(jī)構(gòu)低低效率運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)。在在外部經(jīng)經(jīng)營(yíng)中，由于文文化沖突突的存在在，使跨跨國(guó)公司司不能以以積極和和高效的的組織形

16、形象去迎迎接市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，往往在在競(jìng)爭(zhēng)中中處于被被動(dòng)地位位，甚至至喪失許許多大好好的市場(chǎng)場(chǎng)機(jī)會(huì)。3、文化化沖突使使跨國(guó)公公司全球球戰(zhàn)略的的實(shí)施陷陷入困境境從一一般的市市場(chǎng)戰(zhàn)略略、資源源戰(zhàn)略向向全球戰(zhàn)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，是是跨國(guó)公公司在世世界范圍圍內(nèi)提高高經(jīng)濟(jì)效效益、增增強(qiáng)全球球競(jìng)爭(zhēng)力力的重要要步驟。為保證證全球戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施，跨跨國(guó)公司司必須具具有相當(dāng)當(dāng)?shù)囊?guī)模模，以全全球性的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)和科科學(xué)的管管理體系系作為載載體。但但是，目目前大多多數(shù)跨國(guó)國(guó)公司普普遍采取取矩陣式式的組織織機(jī)構(gòu)，由于文文化沖突突和缺乏乏集體意意識(shí)，導(dǎo)導(dǎo)致組織織程序紊紊亂，信信息阻塞塞，各部部門(mén)職責(zé)責(zé)不分，相互爭(zhēng)爭(zhēng)奪地盤(pán)盤(pán)，海外外

17、子公司司與母公公司的離離心力加加大，使使得母公公司對(duì)子子公司的的控制難難上加難難，從而而造成跨跨國(guó)公司司結(jié)構(gòu)復(fù)復(fù)雜，運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈靈，反應(yīng)應(yīng)遲鈍，大大不不利于全全球戰(zhàn)略略的實(shí)施施。三、跨文化化管理：文化融融合與成成功運(yùn)營(yíng)營(yíng)跨國(guó)國(guó)公司是是一種跨跨文化的的特殊企企業(yè)，其其管理必必然就是是一種跨跨文化管管理。所所謂跨文文化管理理，又稱稱為交叉叉文化管管理，是是指涉及及不同文文化背景景的人、事、物物的管理理，是研研究在跨跨文化條條件下如如何克服服異質(zhì)文文化的沖沖突，進(jìn)進(jìn)行卓有有成效的的管理。其目的的在于如如何在不不同形態(tài)態(tài)的文化化氛圍中中，設(shè)計(jì)計(jì)出切實(shí)實(shí)可行的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)和管管理機(jī)制制，最大大限度地地發(fā)掘

18、和和利用企企業(yè)的潛潛力和價(jià)價(jià)值。據(jù)據(jù)調(diào)查資資料顯示示，約882%的的跨國(guó)公公司的失失敗是因因?yàn)榭缥奈幕芾砝硎《鴮?dǎo)致的的。目前前約有11/3的的著名跨跨國(guó)公司司因?yàn)槎喽嘣髽I(yè)業(yè)文化管管理不善善而面臨臨內(nèi)部關(guān)關(guān)系緊張張的狀況況?？缥奈幕髽I(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理過(guò)過(guò)程，既既表現(xiàn)為為不同文文化間的的沖突或或離散過(guò)過(guò)程，又又表現(xiàn)為為不同文文化間的的交匯或或融合。所謂“文化沖沖突”，是指指不同形形態(tài)的文文化或者者其文化化因素之之間相互互對(duì)立、相互排排斥的過(guò)過(guò)程；所所謂“文化融融合”，則是是指不同同形態(tài)的的文化或或者變化化因素之之間的相相互結(jié)合合、相互互吸收的的過(guò)程。文化沖沖突和文文化融合合作為文文化交匯匯

19、的兩個(gè)個(gè)方面，之間有有著不可可分割的的關(guān)系，在兩種種文化交交匯的過(guò)過(guò)程中總總是共存存其中、相伴而而行。因因?yàn)楫愘|(zhì)質(zhì)工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)，使使文化沖沖突和離離散不可可避免，而現(xiàn)實(shí)實(shí)利益與與目標(biāo)的的同向選選擇又使使文化融融合成為為可能。通過(guò)有有效的跨跨文化管管理，降降低企業(yè)業(yè)跨國(guó)經(jīng)經(jīng)營(yíng)中的的文化沖沖突，實(shí)實(shí)現(xiàn)跨國(guó)國(guó)公司對(duì)對(duì)東道國(guó)國(guó)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境和和文化環(huán)環(huán)境的雙雙重適應(yīng)應(yīng)，使文文化適應(yīng)應(yīng)走向經(jīng)經(jīng)濟(jì)融合合，已成成為跨國(guó)國(guó)公司健健康發(fā)展展的重要要保證。解決決組織跨跨文化沖沖突有三三種方案案可供選選擇：1、凌越所謂謂凌越是是指組織織內(nèi)一種種文化凌凌駕于其其他文化化之上而而扮演統(tǒng)統(tǒng)治者的的角色，組織內(nèi)內(nèi)的決策

20、策及行為為均受這這種文化化支配，而其他他文化則則被壓制制。該種種方式的的好處是是能夠在在短時(shí)期期內(nèi)形成成一種“統(tǒng)一”的組織織文化，但其缺缺點(diǎn)是不不利于博博采眾長(zhǎng)長(zhǎng)，而且且其他文文化因遭遭到壓抑抑而極易易使其成成員產(chǎn)生生強(qiáng)烈的的反感，最終加加劇沖突突。2、折中所謂謂折中是是指不同同文化間間采取妥妥協(xié)與退退讓的方方式，有有意忽略略回避文文化差異異，從而而做到求求同存異異，以實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織內(nèi)的和和諧與穩(wěn)穩(wěn)定，但但這種和和諧與穩(wěn)穩(wěn)定的背背后往往往潛伏著著危機(jī)，只有當(dāng)當(dāng)彼此之之間文化化差異很很小時(shí)，才適應(yīng)應(yīng)采用此此法。3、融合所謂謂融合是是指不同同文化間間在承認(rèn)認(rèn)、重視視彼此間間差異的的基礎(chǔ)上上，相互互尊

21、重，相互補(bǔ)補(bǔ)充，相相互協(xié)調(diào)調(diào)，從而而形成一一種你我我合一的的全新的的組織文文化，這這種統(tǒng)一一的文化化不僅具具有較強(qiáng)強(qiáng)的穩(wěn)定定性，而而且極具具“雜交”優(yōu)勢(shì)。近年年來(lái)，中中國(guó)企業(yè)業(yè)在參與與國(guó)際循循環(huán)中如如何建立立新型的的企業(yè)文文化，避避免文化化沖突成成為企業(yè)業(yè)管理所所面對(duì)的的現(xiàn)實(shí)問(wèn)問(wèn)題。首先先，中國(guó)國(guó)的三資資企業(yè)需需要跨文文化管理理。一方方面，建建立在中中國(guó)境內(nèi)內(nèi)的三資資企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)管管理必然然要受到到中國(guó)大大環(huán)境的的制約，它不但但要遵守守中國(guó)的的有關(guān)法法規(guī)、制制度，而而且其組組織管理理體制必必須與中中國(guó)的文文化相適適應(yīng)；另另一方面面，三資資企業(yè)的的跨文化化管理具具有雙向向性，其其員工多多來(lái)自中中

22、國(guó)本土土，對(duì)來(lái)來(lái)自國(guó)外外的跨國(guó)國(guó)公司的的管理方方式有一一個(gè)適應(yīng)應(yīng)的過(guò)程程，中外外雙方的的溝通可可能是多多方面的的，多層層次的，不同管管理方式式的融合合也是長(zhǎng)長(zhǎng)期的。但是，東西方方文化的的不斷滲滲透及融融合將促促使跨國(guó)國(guó)公司的的經(jīng)營(yíng)管管理走向向多元化化和全球球化。其其次，中中國(guó)企業(yè)業(yè)跨國(guó)經(jīng)經(jīng)營(yíng)也需需要跨文文化管理理。隨著著中國(guó)企企業(yè)在現(xiàn)現(xiàn)代化的的基礎(chǔ)上上越來(lái)越越向國(guó)際際化方向向發(fā)展，企業(yè)也也越來(lái)越越多地走走向國(guó)際際市場(chǎng)。目前，我國(guó)已已在境外外1200多個(gè)國(guó)國(guó)家和地地區(qū)建立立了企業(yè)業(yè)。通過(guò)過(guò)跨國(guó)投投資實(shí)現(xiàn)現(xiàn)資源的的有效配配置，充充分而有有效地利利用國(guó)際際市場(chǎng)，提高企企業(yè)的國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，已已經(jīng)成為

23、為中國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的一種種趨勢(shì)。因此，中國(guó)企企業(yè)如何何在異域域文化中中實(shí)施溝溝通和合合作是當(dāng)當(dāng)前急需需研究的的課題。對(duì)中中國(guó)企業(yè)業(yè)而言，在跨國(guó)國(guó)經(jīng)營(yíng)中中實(shí)施跨跨文化管管理關(guān)鍵鍵是要做做好以下下工作：識(shí)別別文化差差異由于于文化沖沖突是文文化差異異造成的的，必須須對(duì)文化化差異進(jìn)進(jìn)行分析析識(shí)別。根據(jù)美美國(guó)人類類學(xué)家愛(ài)愛(ài)德華赫爾的的觀點(diǎn)，文化可可以分為為三個(gè)范范疇：正正式規(guī)范范、非正正式規(guī)范范和技術(shù)術(shù)規(guī)范。正式規(guī)規(guī)范是人人的基本本價(jià)值觀觀，判別別是非的的標(biāo)準(zhǔn)，它能抵抵抗來(lái)自自外部企企圖改變變它的強(qiáng)強(qiáng)制力量量，因此此正式規(guī)規(guī)范引起起的沖突突往往不不易改變變；非正正式規(guī)范范是人們們的生活活習(xí)慣和和習(xí)俗等等，由此此引起的的文化沖沖突可以以通過(guò)較較長(zhǎng)時(shí)間間的文化化交流克克服；技技術(shù)規(guī)范范是指人人們的知知識(shí)、技技術(shù)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等，它可以以通過(guò)人人們技術(shù)術(shù)知識(shí)的的學(xué)習(xí)而而獲得，