目標(biāo)管理和自我控制

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目標(biāo)管理和自我控制引向錯(cuò)誤方向的各種力量技藝：既是必需的；又是一種危險(xiǎn)上司的錯(cuò)誤指引工資報(bào)酬的錯(cuò)誤指引目標(biāo)應(yīng)該是什么?靠突擊來管理管理人員的目標(biāo)應(yīng)該如何制定？由誰制定?通過成就衡量來自我控制它對個(gè)人提出了過高約要求嗎?一種管理哲學(xué)企業(yè)中的每每一成員員都有不不同的貢貢獻(xiàn)，但但所有的的貢獻(xiàn)都都必須是是為著一一個(gè)共同同的目標(biāo)標(biāo)。：他他們的努努力必須須全都朝朝著同一一方向，他他們的貢貢獻(xiàn)必須須互相銜銜接而形形成一個(gè)個(gè)整體沒有有缺口，沒沒有摩擦擦，沒有有不必要要的重復(fù)

2、復(fù)勞動(dòng)。每項(xiàng)職務(wù)都都要朝著著整個(gè)企企業(yè)的目目標(biāo)，才才能有所所成就。特特別是，每每個(gè)管理理人員的的職務(wù)必必須把整整個(gè)企業(yè)業(yè)的成功功作為中中心。管管理人員員預(yù)期取取得的成成就必須須朝著企企業(yè)成就就目標(biāo)的的方向。他他的成果果是由他他對企業(yè)業(yè)成就所所做出的的貢獻(xiàn)來來衡量的的。管理理人員必必須知道道和了解解企業(yè)目目標(biāo)要求求于他的的是什么么成就，而而他的上上級必須須知道要要求和期期望于他他的是些些什么貢貢獻(xiàn)。如如果這些些要求不不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，那么么管理人人員就搞搞錯(cuò)了方方向，浪浪費(fèi)了精精力。目標(biāo)管理需需要很大大的努力力和特殊殊的工具具。因?yàn)闉?，企業(yè)業(yè)中的管管理人員員并不會會自動(dòng)地地指向一一個(gè)共同同的目標(biāo)標(biāo)。相

3、反反的，組組織本身身就包含含著四種種把人指指向錯(cuò)誤誤方向的的因素：絕大多多數(shù)管理理人員的的專業(yè)化化工作；管理的的等級制制結(jié)構(gòu)；管理集集團(tuán)中不不同等級級在見識識和工作作上的差差異以及及因而形形成的隔隔絕狀態(tài)態(tài)；以及及管理集集團(tuán)的工工資報(bào)酬酬結(jié)構(gòu)。為為了克服服這些障障礙，單單有良好好的愿望望、說教教和告誡誡是不夠夠的，還還需要有有政策和和結(jié)構(gòu)，還還要求有有目的地地進(jìn)行目目標(biāo)管理理并使之之成為整整個(gè)管理理集團(tuán)的的活生生生的法則則。有一個(gè)古老老的故事事說，有有人問三三個(gè)石匠匠在做什什么。第第一個(gè)石石匠說，“我在謀生?！钡诙€(gè)石匠一邊打石子一邊說，“我在做全國最好的琢石工作；第三個(gè)石匠眼中帶著想象的光輝

4、仰望著說，“我在造一所大教堂?！钡谌齻€(gè)石匠匠當(dāng)然是是真正的的管理人人員。第第一個(gè)石石匠知道道他要從從工作中中得到什什么并設(shè)設(shè)法得到到它。他他很可能能會“正當(dāng)?shù)氐毓ぷ鳎砸员愕玫降焦降牡膱?bào)酬。但但他不是是而且永永遠(yuǎn)不會會是一位位管理人人員。成成問題的的是第二二個(gè)石匠匠。技藝藝是極為為重要的的。事實(shí)實(shí)上，如如果一個(gè)個(gè)組織不不要求其其成員貢貢獻(xiàn)出盡盡可能高高的技藝藝，該組組織就可可能士氣氣不振。但但始終存存在著這這樣一種種危險(xiǎn)，一一個(gè)有真真本事的的工人或或?qū)I(yè)人人員在修修琢石塊塊或聚集集了很多多下腳料料時(shí)，認(rèn)認(rèn)為這本本身就是是成就了了。在企企業(yè)中應(yīng)應(yīng)該鼓勵(lì)勵(lì)人發(fā)揮揮技藝，但但技藝始始終應(yīng)該該同整體

5、體的需要要相聯(lián)系系。任何一個(gè)企企業(yè)中絕絕大多數(shù)數(shù)的管理理人員和和專業(yè)人人員，正正像第二二個(gè)石匠匠那樣，關(guān)關(guān)心的只只是專業(yè)業(yè)工作。的的確，應(yīng)應(yīng)該始終終把職能能經(jīng)理的的數(shù)量保保持在最最低限度度，而有有盡可能能多的“一般”管理人人員，他他們使企企業(yè)結(jié)合合成為一一個(gè)整體體，對企企業(yè)的成成就和成成果負(fù)有有直接的的責(zé)任。但但是，即即使盡可可能地運(yùn)運(yùn)用這一一原則，絕絕大多數(shù)數(shù)的管理理人員所所從事的的還將是是職能性性的工作作。一個(gè)人在從從事職能能性和專專業(yè)性工工作時(shí)，一一般作為為一個(gè)管管理人員員的習(xí)慣慣、其眼眼界及其其價(jià)值現(xiàn)現(xiàn)就形成成了。從從事職能能工作的的專門工工作者要要有高度度的技術(shù)術(shù)，要力力爭成為為“全

6、國最最好的石石匠”，這一一點(diǎn)是極極為重要要的。因因?yàn)椋徊灰愿邩?biāo)標(biāo)準(zhǔn)來工工作是不不正當(dāng)?shù)牡?，會使使工作者者本人及及其周圍圍的人敗敗壞。?qiáng)強(qiáng)調(diào)和促促進(jìn)技藝藝會在管管理的每每一領(lǐng)域域中產(chǎn)生生創(chuàng)新和和進(jìn)步。應(yīng)應(yīng)該鼓勵(lì)勵(lì)管理人人員努力力從事“專業(yè)的的人事管管理”、經(jīng)營營“最現(xiàn)代代化的工工廠”、從事事“真正科科學(xué)的市市場研究究”、“推行最最現(xiàn)代的的會計(jì)制制度”或做“最完善善的工程程工作”。但是，這種種在職能能工作和和專業(yè)工工作中提提高技藝藝的努力力也是危危險(xiǎn)的。它它可能使使個(gè)人的的眼界和和努力從從企業(yè)的的目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移開來來，而搞搞職能性性工作本本身作為為一種目目的。在在很多情情況下，職職能經(jīng)理理不再以以它

7、對企企業(yè)做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)、而以以他的專專業(yè)技藝藝標(biāo)準(zhǔn)來來衡量自自己的成成就。他他常常會會按照下下屬的技技藝來對對他們評評價(jià)并相相應(yīng)地付付給報(bào)酬酬和提升升。當(dāng)為為了企業(yè)業(yè)的成就就而對他他提出要要求時(shí)，他他感到惱惱怒，認(rèn)認(rèn)為這妨妨礙了“良好的的工程工工作”、“均衡的的生產(chǎn)”或“強(qiáng)力的的推銷”。職能能經(jīng)理的的這種合合法的技技藝要求求，如果果不予以以調(diào)節(jié)，就就會成為為一種離離心力，把把企業(yè)搞搞得支離離破碎，并并使企業(yè)業(yè)成為各各個(gè)職能能王國的的一種松松散的邦邦聯(lián)。這這些職能能王國只只關(guān)心自自己的專專業(yè)，妒妒忌地保保守自己己的“秘密”，熱衷衷于擴(kuò)大大自己的的領(lǐng)域而而不是熱熱心于建建設(shè)整個(gè)個(gè)企業(yè)。目前正在發(fā)發(fā)

8、生的技技術(shù)變革革和社會會變革更更大大加加重了這這種危險(xiǎn)險(xiǎn)性。在在企業(yè)中中工作的的有高度度教育水水平的專專家人數(shù)數(shù)大大增增加了。因因而要求求這些專專家要有有技藝水水平。勞勞動(dòng)力隊(duì)隊(duì)伍已日日益成為為一種“有教育育的”勞動(dòng)力力隊(duì)伍，其其中大多多數(shù)人以以專業(yè)知知識的形形式來做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)。因而而，把工工藝或職職能本身身作為一一種目的的的傾向向?qū)⒈饶磕康母鼮闉轱@著。而而與此同同時(shí)，新新技術(shù)又又要求各各種專家家之間有有更緊密密的協(xié)作作。這就就要求職職能人員員，即使使是在管管理的最最低一級級的，也也把企業(yè)業(yè)看成是是一個(gè)整整體并了了解到企企業(yè)要求求于自己己的是什什么。新新技術(shù)既既要求有有卓越的的技藝，又又要求各

9、各級管理理人員堅(jiān)堅(jiān)定地朝朝著共同同的目標(biāo)標(biāo)。大學(xué)發(fā)生危危機(jī)的一一個(gè)重要要原因是是，大學(xué)學(xué)教師不不再把大大學(xué)看成成是他們們的“家”而是熱熱衷于其其專業(yè)。但但是，這這種傾向向在包括括工商企企業(yè)在內(nèi)內(nèi)的所有有其它各各種機(jī)構(gòu)構(gòu)中也同同樣存在在。上司的錯(cuò)誤誤指引管理的等級級結(jié)構(gòu)加加重了這這種危險(xiǎn)險(xiǎn)。上司司的一言言一行，他他的最隨隨便的講講話，他他的習(xí)慣慣，甚至至包括他他的態(tài)度度，他的的下層都都認(rèn)為是是經(jīng)過盤盤算的、計(jì)計(jì)劃的、有有意義的的?！澳懵牭降降亩际鞘切┯嘘P(guān)關(guān)人際關(guān)關(guān)系的談?wù)務(wù)?。但但?dāng)老板板找你去去訓(xùn)斥時(shí)時(shí)，那總總是由于于加班時(shí)時(shí)間過多多，而當(dāng)當(dāng)提拔哪哪個(gè)家伙伙時(shí)，總總是由于于他把會會計(jì)部門門的報(bào)表

10、表填得最最好?！边@是經(jīng)經(jīng)常聽到到的一種種論調(diào)，以以各種不不同的形形式在各各級管理理人員中中重復(fù)著著。這種種情況會會使得工工作成績績不好即使使減少加加班時(shí)間間，也是是如此。它它也表明明對公司司及其管管理當(dāng)局局失去信信心和尊尊重。但是，把其其下屬引引向錯(cuò)誤誤方向的的這位經(jīng)經(jīng)理并不不是存心心要這樣樣做的。他他真正地地認(rèn)為人人際關(guān)系系是他那那工廠管管理人員員的最重重要的任任務(wù)。他他談到加加班時(shí)間間只不過過由于他他感到有有必要使使他的下下屬把他他看成是是一個(gè)“講究實(shí)實(shí)際的人人”，或者者想通過過“三句話話不離本本行”來表明明自己熟熟悉下屬屬的問題題。他強(qiáng)強(qiáng)調(diào)會計(jì)計(jì)部門的的報(bào)表只只是因?yàn)闉樗笏南聦賹贅?/p>

11、對這這些報(bào)表表感到惱惱火或者只只是由于于他想盡盡可能地地不同公公司的主主計(jì)長再再有什么么矛盾。但但他的下下屬卻不不知道他他的這些些想法，而而只看到到和聽到到他談?wù)撜摷影鄷r(shí)時(shí)間、強(qiáng)強(qiáng)調(diào)會計(jì)計(jì)報(bào)表。要解決這個(gè)個(gè)問題需需要一種種使管理理人員及及其上司司都把注注意力放放在職務(wù)務(wù)的要求求上而不不是上司司的要求求上的管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)。目前前有許多多管理文文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)調(diào)風(fēng)格和和態(tài)度。但但那樣只只會使問問題更為為嚴(yán)重。事事實(shí)上，每每一個(gè)熟熟悉目前前企業(yè)的的人都看看到這樣樣的情況況，一位位管理人人員試圖圖改變自自己的態(tài)態(tài)度來避避免錯(cuò)誤誤的指引引，結(jié)果果卻把原原來相當(dāng)當(dāng)今人滿滿意的相相互關(guān)系系變成了了更為復(fù)復(fù)雜和引引起誤

12、解解的惡劣劣情況。管管理人員員本身對對于不能能同其下下屬維持持和睦關(guān)關(guān)系極為為敏感，而而他的下下屬則感感到：“我們敢敢打睹，老老板又有有了什么么事。過過去我們們知道他他要我們們干什么么，現(xiàn)在在只好瞎瞎猜了?！备鞴芾黼A層層之間的的差異錯(cuò)誤的指引引也可能能是由于于各不同同管理階階層在觀觀點(diǎn)和職職能上的的差異造造成的。這這個(gè)問題題也不能能由態(tài)度度及良好好的愿望望來解決決。因?yàn)闉?，其根根源在于于一些企企業(yè)的結(jié)結(jié)構(gòu)。它它也不能能通過“改進(jìn)信信息交流流”來解決決。因?yàn)闉椋畔⑾⒔涣魇鞘且杂泄补餐睦砝斫夂凸补餐恼Z語言為先先決條件件的。而而通常卻卻缺乏這這種共同同的理解解和共同同的語言言。瞎子摸象這這個(gè)故

13、事事在管理理界人士士中流傳傳甚廣，這這不是偶偶然的。每每一管理理階層都都從不同同的角度度來看同同一只“象”企業(yè)。正正像摸象象腿的那那個(gè)瞎子子認(rèn)為碰碰到了一一棵樹那那樣，生生產(chǎn)工長長往往只只看到當(dāng)當(dāng)前的生生產(chǎn)問題題。那個(gè)個(gè)摸到象象鼻子的的瞎子以以為自己己挨到了了一條蛇蛇，而高高層管理理當(dāng)局則則往往只只從整體體來看企企業(yè)，只只看到股股東、財(cái)財(cái)務(wù)問題題，一大大堆極其其抽象的的關(guān)系和和數(shù)字。摸摸到象肚肚子的那那個(gè)瞎子子以為自自己摸到到了一塊塊平板，而而作業(yè)管管理階層層往往只只是從職職能觀點(diǎn)點(diǎn)來看事事情。每每一管理理階層必必須有其其特殊的的眼界，否否則就不不能進(jìn)行行自己的的工作。但但是，這這些眼界界的差

14、異異是如此此之大，以以致不同同的管理理階層在在談?wù)撏患率聲r(shí)卻常常常并不不知道這這一點(diǎn)或者者，象通通常發(fā)生生的情況況那樣，認(rèn)認(rèn)為彼此此是在談?wù)勍患拢鴮?shí)際上上卻是南南轅而北北轍。工資報(bào)酬的的錯(cuò)誤指指引管理集團(tuán)中中最嚴(yán)重重的錯(cuò)誤誤指引力力量可能能是工資資報(bào)酬制制度。同同時(shí)，它它又是最最難駕馭馭的。不不管怎樣樣，管理理人員都都必須有有工資報(bào)報(bào)酬，但但每一種種工資報(bào)報(bào)酬制度度都易于于引向歧歧途。工資報(bào)酬對對企業(yè)來來講是一一種成本本，而對對其領(lǐng)取取者來講講則是一一種收入入。但工工資報(bào)酬酬始終還還表示企企業(yè)中和和社會上上的地位位。它可可據(jù)以判判斷一個(gè)個(gè)人價(jià)值值的大小小和成就就的高低低。它在在

15、感情上上同我們們所有關(guān)關(guān)于公平平、正直直、平等等的概念念聯(lián)系在在一起。金金錢當(dāng)然然是可以以計(jì)量的的。但在在任何一一種工資資報(bào)酬制制度中，金金錢都表表示著最最無形的的但又是是最敏感感的價(jià)值值和質(zhì)量量的概念念。由于于這個(gè)原原因，不不可能存存在著真真正簡單單或真正正合理的的工資報(bào)報(bào)酬制度度。日本的工資資報(bào)酬，至至少在管管理人員員達(dá)到四四十五歲歲以前，只只以年資資這個(gè)因因素為依依據(jù)。但但這也會會把人、特特別是年年青人錯(cuò)錯(cuò)誤地引引向取悅悅其上級級而不是是取得成成果。目目前的工工資報(bào)酬酬并不受受成就的的影響這這一事實(shí)實(shí)，只是是更加推推遲了對對一些人人的判斷斷，即當(dāng)當(dāng)管理人人員達(dá)到到四十五五歲時(shí)，才才被判定

16、定是提升升到高層層管理集集團(tuán)中去去，還是是留在中中層管理理集團(tuán)而而在十年年退休。對對于那些些在事業(yè)業(yè)早期就就決定不不去爭取取的人或或認(rèn)為不不值得花花那么大大力氣去去爭取的的人，這這當(dāng)然沒沒有什么么影響。但但是，對對于那些些有抱負(fù)負(fù)、工作作表現(xiàn)良良好的人人而應(yīng)應(yīng)予恰當(dāng)當(dāng)激勵(lì)的的正是這這些人卻一一定會受受到日本本這種制制度的嚴(yán)嚴(yán)重錯(cuò)誤誤指引。他他們的目目標(biāo)不是是可靠的的工作而而是被某某一派系系所接受受。任何一種工工資報(bào)酬酬制度都都決定著著一個(gè)人人在團(tuán)體體中的地地位。他他的工資資報(bào)酬同同其他人人、特別別是他認(rèn)認(rèn)為與自自己地位位相同的的人的工工資報(bào)酬酬相比較較怎么樣樣，始終終比工資資的絕對對金額更更為

17、重要要(關(guān)于這這點(diǎn)見第第十六章章到第十十八章)。工資資報(bào)酬始始終必須須在以下下兩項(xiàng)因因素之間間取得平平衡：一一項(xiàng)因素素是對個(gè)個(gè)人價(jià)值值的承認(rèn)認(rèn)，另一一項(xiàng)是團(tuán)團(tuán)體的穩(wěn)穩(wěn)定和維維持。因因此，不不可能有有一種完完全成功功的工資資報(bào)酬的的“科學(xué)公公式”。最好好的工資資報(bào)酬方方案，對對于個(gè)人人和對于于團(tuán)體兩兩者來說說，也不不可避免免地是工工資報(bào)酬酬的各種種不同職職能和意意義的一一個(gè)折衷衷物。即即使是最最好的工工資報(bào)酬酬方案，也也是既能能起組織織作用，又又能起瓦瓦解作用用；既能能引向正正確方向向，又能能引向錯(cuò)錯(cuò)誤方向向；既能能鼓勵(lì)正正確的行行為，又又能鼓勵(lì)勵(lì)錯(cuò)誤的的行為。但是，對于于管理人人員來說說，幾乎

18、乎沒有比比工資報(bào)報(bào)酬和工工資報(bào)酬酬制度作作用更大大的信號號了。其其重要性性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超超過了金金錢的意意義。它它向他們們表明他他們的高高層管理理當(dāng)局的的價(jià)值現(xiàn)現(xiàn)以及他他們自己己在管理理集團(tuán)中中所處的的地位。它它以明確確而具體體的形式式表明一一個(gè)人在在團(tuán)體中中的地位位、級別別以及別別人對他他的估價(jià)價(jià)。在目目前的高高稅率制制度下，對對于地位位較高的的人來說說，增加加一些金金錢一般般只有很很小的經(jīng)經(jīng)濟(jì)意義義。事事實(shí)上大大都用來來付了所所得稅。但但是，增增加一些些金錢作作為一種種地位上上的標(biāo)志志和感情情上的影影響，其其作用卻卻是無法法估量的的。最有破壞性性的錯(cuò)誤誤指引可可能是由由分權(quán)部部門或企企業(yè)的首首腦們

19、的的那種表表面上特特別“合理的的”工資報(bào)報(bào)酬制度度造成的的。那種種制度把把一位經(jīng)經(jīng)理的工工資報(bào)酬酬同其成成績、通通常用日日歷年度度中的投投資可得得的利潤潤來衡量量助成績績直接聯(lián)聯(lián)系了起起來。如如果我們們要衡量量成績，那那就沒有有其它的的辦法。這這位經(jīng)理理及其同同事，即即一個(gè)公公司中的的分權(quán)企企業(yè)的主主管人員員用本企企業(yè)在一一年中的的盈利或或損失來來衡量自自己的成成績。實(shí)實(shí)際上，實(shí)實(shí)行分權(quán)權(quán)化的主主要原因因之一就就是要他他們這樣樣做。但但是，如如果過于于強(qiáng)調(diào)投投資可得得的利潤潤或目前前利潤，。那那就會把把分權(quán)企企業(yè)的管管理人員員錯(cuò)誤地地指引向向忽視未未來。一家化學(xué)公公司的一一個(gè)主要要部門的的能干

20、的的管理班班子卻多多年來未未能開發(fā)發(fā)出一種種十分急急需的新新產(chǎn)品。他他們年復(fù)復(fù)一年地地向公司司高層管管理當(dāng)局局報(bào)告說說，那種種新產(chǎn)品品的準(zhǔn)備備工作還還沒有搞搞好。最最后，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)上直直率地問問那位部部門經(jīng)理理，他為為什么拖拖延這項(xiàng)項(xiàng)顯然對對他那部部門的成成功至關(guān)關(guān)重要的的方案。他他回答說說，“您看到到了我們們的工資資報(bào)酬方方案了嗎嗎?我本人人是領(lǐng)取取保證薪薪水的，但但我那整整個(gè)管理理集團(tuán)的的主要收收入部是是來自同同投資利利潤率相相聯(lián)系的的紅利。這這項(xiàng)新產(chǎn)產(chǎn)品是本本部的未未來，但但在五年年到八年年之內(nèi)卻卻只有投投資而沒沒有收入入。我知知道，我我們已經(jīng)經(jīng)耽誤了了三年。但但您真的的期望我我會從我我最親

21、密密的同事事們的嘴嘴中搶走走他們的的面包嗎嗎?”這個(gè)故故事有一一個(gè)良好好的結(jié)局局。對工工資報(bào)酬酬方案作作了修改改有點(diǎn)點(diǎn)象杜邦邦公司多多年來對對新產(chǎn)品品實(shí)行的的方案。杜杜邦公司司在一項(xiàng)項(xiàng)新產(chǎn)品品投入市市場以前前，并不不把其開開發(fā)費(fèi)用用列入一一個(gè)部門門或子公公司的投投資之中中。結(jié)果果，一兩兩年之內(nèi)內(nèi)就研制制出了這這種新產(chǎn)產(chǎn)品并投投入銷售售。人們已開始始廣泛地地認(rèn)識別別這種危危險(xiǎn)性。例例如通用用電氣公公司在幾幾年前徹徹底取消消了以一一個(gè)部門門的投資資利潤率率為依據(jù)據(jù)的工資資報(bào)酬制制度，而而代之以以投資利利潤率只只作為部部門經(jīng)理理人員工工資報(bào)酬酬的決定定因素之之一的一一種制度度。反映映為未來來做準(zhǔn)備備

22、的其它它一些因因素也被被包含在在部門紅紅利的決決定因素素之中。這這起了很很好的作作用。但但在通用用電氣公公司中卻卻沒有人人認(rèn)為這這種制度度已十分分完善了了。它至至少是過過于復(fù)雜雜了。工資報(bào)酬制制度與其其復(fù)雜，不不如簡單單為好。工工資報(bào)酬酬制度應(yīng)應(yīng)該使得得人們能能做出判判斷，以以便使報(bào)報(bào)酬適應(yīng)應(yīng)于各人人的工作作；而不不是把統(tǒng)統(tǒng)一的公公式應(yīng)用用于每一一個(gè)人。但但我堅(jiān)決決認(rèn)為，不不可能設(shè)設(shè)計(jì)出一一種“公平”的工資資報(bào)酬制制度，當(dāng)當(dāng)然更不不可能設(shè)設(shè)計(jì)出“科學(xué)的的”工資報(bào)報(bào)酬制度度了。重重復(fù)一句句，我們們所能做做到的只只是注意意不要使使工資報(bào)報(bào)酬制度度鼓勵(lì)了了錯(cuò)誤的的行為，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了錯(cuò)錯(cuò)誤的成成果，把把人

23、們引引向背離離共同事事業(yè)的成成就上去去。管理人員的的目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該是什什么? 只有持久的的努力才才能克服服固有的的混亂和和錯(cuò)誤指指引的傾傾向。上上級必須須了解自自己要求求于下級級管理人人員的是是什么。而而下級必必須能知知道自己己對什么么成果負(fù)負(fù)責(zé)。上上級或下下級如果果不經(jīng)過過特別的的努力就就不能知知道和了了解這些些，而且且他們的的看法就就難于符符合，更更談不上上一致了了。每一位管理理人員，上上至“大老板板”，下至至生產(chǎn)工工長或主主管辦事事員，都都必須明明確規(guī)定定其目標(biāo)標(biāo)。否則則，一定定會產(chǎn)生生混亂。這這些目標(biāo)標(biāo)必須規(guī)規(guī)定該人人所管理理的單位位應(yīng)達(dá)到到的成就就，必須須規(guī)定他他和他的的單位在在幫助其其

24、它單位位實(shí)現(xiàn)其其目標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)做出出什么貢貢獻(xiàn)，還還應(yīng)規(guī)定定他在實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的目標(biāo)標(biāo)時(shí)能期期望其它它單位給給予什么么貢獻(xiàn)。換換句話說說，從一一開始就就應(yīng)把重重點(diǎn)放在在集體配配合和集集體成果果上。這些目標(biāo)始始終應(yīng)該該是以企企業(yè)的總總目標(biāo)為為依據(jù)。即即使對于于裝配線線上的工工長，也也應(yīng)該要要求他以以公司的的總目標(biāo)標(biāo)和制造造部門的的目標(biāo)為為依據(jù)來來制定自自己的目目標(biāo)。公公司可能能非常之之大，以以致個(gè)別別工長的的生產(chǎn)工工作同公公司的總總產(chǎn)出之之間似乎乎有著天天文數(shù)字字般的距距離。但但工長遠(yuǎn)遠(yuǎn)是必須須把自己己的注意意力放在在公司的的總目標(biāo)標(biāo)上，并并用他那那單位對對整體做做出的貢貢獻(xiàn)來表表述本單單位的成成果。

25、每一位管理理人員的的目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該規(guī)定定自己對對實(shí)現(xiàn)公公司在各各個(gè)領(lǐng)域域的總目目標(biāo)做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。顯然然，并不不是每一一位管理理人員都都在每一一領(lǐng)域中中都做出出了直接接的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。例如如，市場場推銷對對生產(chǎn)率率提高所所做出的的貢獻(xiàn)可可能就是是間接的的和難于于確定的的。但是是，如果果一位管管理人員員及其單單位不能能對明顯顯影響企企業(yè)的繁繁榮和存存在的任任何一個(gè)個(gè)領(lǐng)域做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)，那就就應(yīng)該把把這一事事實(shí)明確確地指出出來。因因?yàn)?，管管理人員員必須了了解到，企企業(yè)的成成果取決決于各個(gè)個(gè)領(lǐng)域中中努力和和成果的的平衡。這這對于使使每一職職能部門門和專業(yè)業(yè)充分發(fā)發(fā)揮技能能，以及及防止各各不同職職能部門門和專業(yè)業(yè)

26、建立獨(dú)獨(dú)立王國國和互相相妒忌，都都是必需需的。這這對于防防止過分分強(qiáng)調(diào)某某一關(guān)鍵鍵領(lǐng)域也也是必需需的。這對于參謀謀服務(wù)人人員和電電子計(jì)算算機(jī)專家家這樣的的高度專專業(yè)化集集團(tuán)，特特別重要要。他們們可能并并不總是是能夠把把自己的的工作同同企業(yè)的的目標(biāo)和和成果直直接聯(lián)系系起來。但但是，除除非他們們在這方方面作努努力，否否則他們們的工作作就可能能會背離離企業(yè)的的目標(biāo)和和成果。為了獲得平平衡的工工作，各各個(gè)階層層和各個(gè)個(gè)領(lǐng)域中中所有管管理人員員的目標(biāo)標(biāo)還應(yīng)該該兼顧短短期的考考慮和長長期的打打算。而而且，所所有的目目標(biāo)當(dāng)然然應(yīng)該既既包括各各項(xiàng)有形形的目標(biāo)標(biāo)。又包包括管理理人員的的織織和和培訓(xùn)、工工人的成成

27、績和態(tài)態(tài)度以及及公共責(zé)責(zé)任這些些“無形的的”目標(biāo)。否否則，就就是短視視和不切切實(shí)際?？客粨魜砉芄芾碚５墓芾砝硪缶獾貜?qiáng)強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)，特特別要求求高層管管理當(dāng)局局這樣做做。這樣樣就可以以避免最最經(jīng)常發(fā)發(fā)生的不不恰當(dāng)?shù)牡墓芾矸椒绞剑嚎靠课C(jī)或或突擊來來管理。每一個(gè)人都都知道并并顯然在在期待著著，當(dāng)一一陣突擊擊過去了了，三星星期以后后，事情情又恢復(fù)復(fù)老樣子子了。一一陣突擊擊節(jié)約的的唯一結(jié)結(jié)果往往往是解雇雇一批送送信人員員和打字字員，于于是年薪薪四萬五五千美元元的經(jīng)理理人員被被迫去做做周薪一一百五十十美元的的打字工工作，自自己來打打字而打得得又很糟糟糕。但但是，許許多管理理當(dāng)局卻卻未能由由此得

28、出出顯然的的結(jié)論：靠突擊擊畢竟辦辦不成事事。靠突擊來管管理不僅僅沒有效效果，而而且會指指引向錯(cuò)錯(cuò)誤的方方向。它它把全部部的注意意力集中中在某件件事上，而而不顧所所有其它它的事。一一位靠危危機(jī)來管管理的老老手有一一次總結(jié)結(jié)說，“我們用用四個(gè)星星期來削削減存貨貨，然后后我們又又用四個(gè)個(gè)星朗來來降低成成本，接接著又用用四個(gè)星星期來突突擊人際際關(guān)系。我我們剛剛剛花了一一個(gè)月時(shí)時(shí)間來突突擊顧客客服務(wù)和和禮貌；然后存存貨又恢恢復(fù)到了了原來的的水平。我我們甚至至沒有打打算要去去做自己己的本職職工作。全全體高層層管理人人員所講講、所想想、所談?wù)劦亩际鞘巧现艿牡拇尕洈?shù)數(shù)字或本本周的顧顧客意見見。我們們?nèi)绾稳トプ?/p>

29、其它它工作，他他們甚至至連知道道都不想想知道。”在一個(gè)靠突突擊來管管理的組組織中，人人們或者者丟開其其本職工工作而投投入當(dāng)前前的突擊擊工作，或或者沉默默地對突突擊工作作集體怠怠工，以以便做自自己的本本職工作作。在這這兩種情情況中，他他們都對對“狼來了了”這種呼呼聲充耳耳不聞。當(dāng)當(dāng)危機(jī)真真的發(fā)生生了，當(dāng)當(dāng)一切人人手都應(yīng)應(yīng)該放下下手頭的的一切投投入解決決危機(jī)時(shí)時(shí)，他們們卻認(rèn)為為這又是是管理當(dāng)當(dāng)局制造造的一次次歇斯底底里。靠靠突擊來來管理是是混亂的的一種明明確標(biāo)志志，也是是無能的的一種自自我承認(rèn)認(rèn)。它表表明管理理當(dāng)局沒沒有動(dòng)腦腦子，尤尤其表明明公司不不知道要要求于管管理人員員的是什什么，也也不知道道

30、如何指指引管理理人員，而而是把他他們引向向錯(cuò)誤的的方向。管理人員的的目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該如何何制定？由誰制制定？每一管理人人員工作作的目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該用用他對自自己所屬屬的更高高一級單單位的成成功做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)來規(guī)定定。地區(qū)區(qū)銷售經(jīng)經(jīng)理工作作的目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該用用他及他他所領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的地區(qū)區(qū)銷售人人員必須須對公司司銷售部部門做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)來規(guī)定定。規(guī)劃劃項(xiàng)目工工程師的的工作目目標(biāo)應(yīng)該該用他及及他所領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的工工程師、制制圖員對對公司工工程部門門所作的的貢獻(xiàn)來來規(guī)定。一一個(gè)分權(quán)權(quán)制部門門總經(jīng)理理的目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該用用他的部部門對總總公司目目標(biāo)的貢貢獻(xiàn)來規(guī)規(guī)定。高一級的管管理當(dāng)局局當(dāng)然必必須保留留是否批批準(zhǔn)下級級制定的的目標(biāo)的的權(quán)

31、力。但但是，對對自己的的目標(biāo)的的制定，卻卻是一個(gè)個(gè)管理人人員的責(zé)責(zé)任，實(shí)實(shí)際上是是其首要要責(zé)任。它它還意味味著每一一位管理理人員應(yīng)應(yīng)該認(rèn)真真地參與與他所屬屬的高一一級單位位目標(biāo)的的制定工工作。用用人際關(guān)關(guān)系學(xué)者者愛用的的一句話話來說是是“使他有有一種參參與的感感覺”。但這這是不夠夠的，而而且是錯(cuò)錯(cuò)誤的。做做一個(gè)管管理人員員就意味味著有責(zé)責(zé)任。正正因?yàn)樗哪繕?biāo)標(biāo)應(yīng)該反反映企業(yè)業(yè)的客觀觀需要，而而不僅是是上司或或他本人人的想法法，他必必須以積積極的行行動(dòng)承擔(dān)擔(dān)起對上上級目標(biāo)標(biāo)的責(zé)任任。他必必須知道道和了解解企業(yè)的的最終目目標(biāo)，期期望于他他的是什什么，為為什么期期望于他他，對他他進(jìn)行衡衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

32、是什什么，為為什么是是這樣的的標(biāo)準(zhǔn)。在在每一單單位的整整個(gè)管理理當(dāng)局中中必須有有一種思思想的交交流。要要做到這這點(diǎn)，每每一位做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的管理理人員就就必須仔仔細(xì)考慮慮本單位位的目標(biāo)標(biāo)是什么么，并積積極而負(fù)負(fù)責(zé)地參參與制定定目標(biāo)的的工作。只只有下一一級的管管理人員員用這種種方式來來參與，上上一級的的管理人人員才能能知道應(yīng)應(yīng)該對他他們提出出什么要要求，并并提出恰恰如其分分的要求求。這一點(diǎn)太重重要了，以以致我所所知道的的某些最最有效的的管理人人員做得得更進(jìn)了了一步。他他們要自自己的每每一位下下屬一年年寫兩次次“管理人人員報(bào)告告”。每一一位管理理人員在在這種寫寫給上級級的報(bào)告告中首先先闡明他他所理解

33、解的他的的上級的的職務(wù)和和自己的的職務(wù)。然然后他寫寫下他認(rèn)認(rèn)為適用用于自己己的成就就標(biāo)準(zhǔn)。下下一步，他他列出為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這些目目標(biāo)，他他必須做做到的事事情以及他他認(rèn)為在在他那單單位中成成為主要要障礙的的一些事事。他還還要列出出他的上上級和公公司所做做的對他他有幫助助和有妨妨礙的事事。最后后，他寫寫下在下下一年中中為了實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)而建議議做的事事。如果果這份“管理人人員報(bào)告告”被他的的上級批批準(zhǔn)了，就就成為這這位管理理人員行行使其職職務(wù)的規(guī)規(guī)章。這種辦法比比其它任任何辦法法都易于于使即使使是最好好的上級級講出一一些未加加考慮和和隨便的的話來而而可能造造成混亂亂和錯(cuò)誤誤的指導(dǎo)導(dǎo)。有一一家大公公司應(yīng)

34、用用這種管管理人員員報(bào)告已已有十年年。但上上級在收收到這種種報(bào)告時(shí)時(shí)，每次次都包含含著使他他莫明其其妙的一一些目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。每當(dāng)當(dāng)他問起起“這是什什么?”時(shí)，得得到的回回答總是是，“您不記記得了嗎嗎？這是是您去年年春天同同我一起起乘電梯梯下去時(shí)時(shí)講的?！惫芾砣藛T的的報(bào)告也也表明上上級和公公司對一一個(gè)人提提出的要要求前后后不一致致的地方方。當(dāng)高高速度和和高質(zhì)量量不能兼兼得時(shí)，上上級要求求兩者都都要達(dá)到到嗎?為了公公司的利利益，必必須作些些什么妥妥協(xié)呢?他是否否要求下下級發(fā)揮揮主動(dòng)性性和判斷斷力，而而在他們們做任何何事情之之前卻又又阻止他他們?他是否否征求下下級的意意見和建建議，卻卻從不采采用或

35、討討論?公司是是否要求求人數(shù)不不多的工工程技術(shù)術(shù)人員隊(duì)隊(duì)伍在廠廠中發(fā)生生任何事事故時(shí)都都能立即即在場，卻卻又把其其全部人人力抽去去搞新設(shè)設(shè)計(jì)?它是否否要求一一位管理理人員維維持成就就的高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，卻卻又不準(zhǔn)準(zhǔn)他調(diào)走走成績不不好的人人?它是否否使得人人們這樣樣說，“只要我我的上司司不知道道我在干干什么，我我就能把把事搞成成?！边@些都是常常見的情情況。它它們破壞壞人的精精神和成成就。管管理人員員報(bào)告可可能并不不能防止止這種情情況，但但至少可可以揭露露這種情情況，表表明必須須做些什什么妥協(xié)協(xié)，必須須仔細(xì)考考慮各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)，必必須確定定優(yōu)先順順序，必必須改變變些什么么行為。正如這種辦辦法所表表明的，對對管

36、理人人員進(jìn)行行管理必必須進(jìn)行行特別的的努力，不不僅是確確立共同同的方向向，還要要消除錯(cuò)錯(cuò)誤的指指引。單單靠“向下的的信息交交流”、單靠靠談話是是不能達(dá)達(dá)到相互互了解的的。還必必須有向向上的信信息交流流”。既要要求上級級愿意聽聽取下級級的意見見，又有有一套特特別設(shè)計(jì)計(jì)的工具具，使得得下級管管理人員員的意見見部被聽聽取。通過成就衡衡量來自自我控制制目標(biāo)管理的的最大優(yōu)優(yōu)點(diǎn)也許許是它使使得一位位管理人人員能控控制自己己的成就就。自我我控制意意味著更更強(qiáng)的激激勵(lì)：一一種要做做得最好好而不是是敷衍了了事的愿愿望。它它意味著著更高的的成就目目標(biāo)和更更廣闊的的眼界。目目標(biāo)管理理即使不不一定能能使企業(yè)業(yè)的管理理

37、集團(tuán)在在方向和和努力上上獲得一一致，但但一定能能做到通通過自我我控制來來管理。直到現(xiàn)在為為止，我我在本書書中很少少講控制制，而是是講成就就衡量。我我是有意意這樣做做的。因因?yàn)椤翱刂啤笔且粋€(gè)個(gè)意義模模糊的字字眼。它它意味著著指揮自自己和自自己的工工作的能能力。它它也可以以意味著著一個(gè)人人對另一一個(gè)人的的統(tǒng)治。目目標(biāo)是第第一種意意義的控控制的基基礎(chǔ)，但但它決不不應(yīng)該成成為第二二種意義義的控制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)，那樣樣的話就就會破壞壞了其目目的。事事實(shí)上，目目標(biāo)管理理的主要要貢獻(xiàn)之之一就是是它使得得我們能能用自我我控制的的管理來來代替由由別人統(tǒng)統(tǒng)治的管管理。一個(gè)管理人人員為了了能控制制自己的的成就，除除了了

38、解解自己的的目標(biāo)以以外，還還必須了了解些其其它情況況。他必必須能夠夠?qū)φ漳磕繕?biāo)來衡衡量自己己的成就就和成果果。在企企業(yè)的所所有重要要領(lǐng)域中中，應(yīng)該該提出一一些明確確而共同同的衡量量標(biāo)準(zhǔn)。這這些衡量量標(biāo)準(zhǔn)不不一定是是定量的的，也不不一定要要十分精精確，但但必須清清楚、簡簡單、合合理。它它們必須須與業(yè)務(wù)務(wù)有關(guān)并并把人們們的注意意和努力力指引向向正確的的方向。它它們必須須是可靠靠的至少其其誤差界界限是大大家所公公認(rèn)并為為人了解解的。它它們必須須是自用用的、用用不著復(fù)復(fù)雜的解解釋或哲哲學(xué)式的的討論就就能理解解的。每一個(gè)管理理人員都都應(yīng)該能能得到他他衡量自自己的成成就所必必需的情情報(bào)，而而且要及及時(shí)得到

39、到，以便便能做出出必要的的修正，獲獲得所需需的成果果。而且且這種情情報(bào)應(yīng)該該送交管管理人員員本人而而不是其其上級。它它應(yīng)該是是自我控控制的工工具，而而不是由由上級來來控制的的工具。這點(diǎn)在目前前特別需需要強(qiáng)調(diào)調(diào)。因?yàn)闉椋壳扒坝捎谒阉鸭?、分分析和綜綜合情報(bào)報(bào)的技術(shù)術(shù)的進(jìn)步步，獲得得這種情情報(bào)的能能力正在在日益增增長。過過去，重重要事件件的情報(bào)報(bào)或者是是根本不不可能得得到，或或者得到到時(shí)已經(jīng)經(jīng)太晚，以以致只有有歷史上上的意義義了。但但這并不不完全是是一種壞壞事。它它使得自自我控制制難于見見效，但但也使得得上級對對管理人人員的統(tǒng)統(tǒng)治難于于見效。由由于缺乏乏對管理理人員進(jìn)進(jìn)行控制制的情報(bào)報(bào)，于是是管理

40、人人員得以以按照他他認(rèn)為恰恰當(dāng)?shù)姆椒绞饺バ行惺隆＋@得用以衡衡量的情情報(bào)的新新能力使使得有效效的自我我控制得得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。如果果它這樣樣地被應(yīng)應(yīng)用，它它就能大大大提高高管理集集團(tuán)的效效率和成成就。但但是，如如果這種種新能力力被誤用用來從上上面對管管理人員員進(jìn)行控控制，那那么這種種新技術(shù)術(shù)就會瓦瓦解管理理集團(tuán)的的士氣并并嚴(yán)重降降低管理理人員的的效率，從從而造成成無法估估量的損損害。自我控制和和成就標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理和和自我控控制要求求有自我我紀(jì)律。它它迫使管管理人員員對自己己提出高高要求。它它決不是是放任自自流。它它很可能能導(dǎo)致要要求過高高而不是是要求過過低。事事實(shí)上這這正是人人們對這這一概念念提出的的主要批批評。(見第