領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法

1、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法領(lǐng)導(dǎo)力一詞就溝通上的意義而言，往往超出了普通日用語(yǔ)的范 圍。今天 就與大家分享領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法，僅供大家參考！領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法商務(wù)環(huán)境模擬測(cè)試這是一種相對(duì)復(fù)雜，具有一定準(zhǔn)確度的測(cè)評(píng)方法。就是在某種帶 有挑戰(zhàn)性的模擬商務(wù)環(huán)境中，被測(cè)評(píng)人員分成幾個(gè)小組，針對(duì)給定的 任務(wù)進(jìn)行模擬演練，由專業(yè)測(cè)評(píng)人員在一邊觀察每個(gè)人的行為， 從中 發(fā)現(xiàn)他們?cè)诮鉀Q問(wèn)題中表現(xiàn)出來(lái)的各種能力。 通常我們看到的評(píng)價(jià)中 心、沙盤(pán)演練、文件筐測(cè)試等都屬于這類測(cè)試。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問(wèn)卷調(diào)研這類方法使用比較廣泛。通常是以針對(duì)企業(yè)或者相關(guān)崗位要求的 素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，根據(jù)所要針對(duì)的素質(zhì)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為方面的問(wèn)題， 由熟悉被測(cè)評(píng)人

2、的老板、同事、下屬、本人共 5-6人，根據(jù)日常工作 中觀察到的被測(cè)評(píng)人的行為，對(duì)其給予評(píng)價(jià)。360度是一種常用的平 臺(tái)，但平臺(tái)上承載的方法各不相同。這類方式主要用于對(duì)高管人才的 測(cè)評(píng)。面試面試顯然是一個(gè)通常必不可少的方法， 其具體方法各種各樣。通 過(guò)隨意的談話，從中發(fā)現(xiàn)“感覺(jué)”，這是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，絕大部分管理者在用這樣的方法面試別人時(shí)， 都自信滿 滿，甚至覺(jué)得看人是其最大的能力。相對(duì)于這種隨意的談話，結(jié)構(gòu)化 面試則是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試 方式，事先會(huì)根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。這種設(shè)計(jì)的初衷是為了避免盲目

3、性和隨意性， 并對(duì)所 有被測(cè)人都力求公平，但這種設(shè)計(jì)有時(shí)又會(huì)因?yàn)樾问竭^(guò)于機(jī)械而會(huì)忽 略掉被測(cè)個(gè)性化的東西，并因此而漏掉一些優(yōu)秀人才。行為事件訪談 (BEI)是一種常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，是通過(guò)考察被測(cè)人在其過(guò)去發(fā)生 的典型事件中表現(xiàn)出的行為，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)績(jī)效。心理測(cè)評(píng)工具各類心理測(cè)評(píng)工具應(yīng)該說(shuō)是目前很多企業(yè)的人力資源專業(yè)人員 趨之若鷲的方法了。心理測(cè)評(píng)工具通常是書(shū)面或者是網(wǎng)上的測(cè)試， 要 求由受過(guò)認(rèn)證的專業(yè)人員來(lái)管理和解讀測(cè)試結(jié)果。這些方法講究的是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析來(lái)篩選出相應(yīng)的 問(wèn)題，并證明其效度和信度。許多工具依賴于常模進(jìn)行對(duì)照分析，因 此，常模的選取具有重要意義

4、。以下簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)常用的工具：.智商測(cè)試：最常用的是瑞又標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)試人的基本智力與智商。 這在早年實(shí)踐中比較流行，特別是針對(duì)基礎(chǔ)人才。但是目前比較少有 企業(yè)用這樣的方法來(lái)測(cè)評(píng)高管。他們通常認(rèn)為，智商方面的能力是作 為高管的入門(mén)要求，被測(cè)人的歷史已經(jīng)可以證明其能力。.情商測(cè)試:主要指用來(lái)測(cè)評(píng)人的自我情感認(rèn)知、控制能力及人際關(guān)系處理能 力。通常認(rèn)為，對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，情商的重要性遠(yuǎn)超智商。.職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)試：職業(yè)咨詢專家約翰；霍蘭德的量表可以用來(lái)分析人的職業(yè)動(dòng)機(jī)和 職業(yè)價(jià)值觀上的區(qū)別。對(duì)于職業(yè)定位、個(gè)人和企業(yè)文化的契合度等方 面有一定的指導(dǎo)意義。.人格測(cè)試：這個(gè)類別是目前研究最多，運(yùn)用最廣泛的。

5、如MBTI、CPI、16PF 等。正如心理學(xué)家至今沒(méi)有辦法對(duì)“人格”下一個(gè)唯一可以普遍接受 的定義一般，各種測(cè)試方法都有各種理論和實(shí)踐依據(jù)， 都只是一種逼 近，但同時(shí)都有一定的局限性和適用范圍。當(dāng)然，可以通過(guò)多種工具 的測(cè)評(píng)進(jìn)行相互印證，這樣的描述效果和準(zhǔn)確性都會(huì)更好。領(lǐng)導(dǎo)力特征（一）積極進(jìn)取努力進(jìn)取包括對(duì)成功的強(qiáng)烈欲望、不斷地努力提高、具有雄心、 抱負(fù)、精力、毅力、主動(dòng)性。在一些國(guó)家，高層管理者成功的欲望與 組織的增長(zhǎng)率顯示了高度的相關(guān)性。 但是，如果領(lǐng)導(dǎo)者只集中于個(gè)人 成就，不充分授權(quán)的話，對(duì)成功的欲望又會(huì)成為一個(gè)障礙，然而對(duì)成 功的欲望只能用于預(yù)測(cè)創(chuàng)業(yè)型公司的有效性，而不能用于預(yù)測(cè)更大、

6、 更官僚公司的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（二）強(qiáng)烈欲望偉大的領(lǐng)導(dǎo)者不僅有進(jìn)取精神（二）強(qiáng)烈欲望偉大的領(lǐng)導(dǎo)者不僅有進(jìn)取精神,而且他們還有領(lǐng)導(dǎo)的愿望，他們有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人，而不想被人領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)烈的權(quán)力欲 望促使人們?cè)噲D去影響別人，并在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中獲得滿足和收益，當(dāng)權(quán) 力需要是符合道德的，而不是損害別人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者將激發(fā)更多信任、 尊重和對(duì)遠(yuǎn)景的認(rèn)同。（三）正直正直即是言行一致，誠(chéng)實(shí)可信。它除了是個(gè)人較重要的性格特征 外，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)更重要，因?yàn)檫@些特點(diǎn)能激發(fā)對(duì)別人的信任。（四）自信自信是非常重要的。領(lǐng)導(dǎo)者角色是具有挑戰(zhàn)性的，而挫折是難免 的，自信能讓領(lǐng)導(dǎo)者克服困難，在不確定的情況下敢于作出決策，并 且能逐漸將自信傳給其他人。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的行業(yè)、 公司和技術(shù)問(wèn)題了解頗多。領(lǐng)導(dǎo) 者必須有足夠的才智才能使他可以解釋大量的信息， 高學(xué)歷在職業(yè)生 涯中是重要的。但最終也不如有關(guān)組織的事務(wù)專長(zhǎng)更重要。最后