試論建筑業(yè)人力的現(xiàn)狀與發(fā)展

1、試論建筑業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與開展試論建筑業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與開展一、建筑行業(yè)人力資源的概述建筑人力資源，是指與建筑施工活動有關(guān)的、具有智力勞動才能和體力勞動才能的人的總和。這其中，既包括建筑企業(yè)的經(jīng)營管理人員和建筑專業(yè)的技術(shù)人員，還有大批最終將圖紙模型轉(zhuǎn)化為實際工程建筑的操作施行人員農(nóng)民工。通過研究和分析建筑業(yè)人力資源的特點和現(xiàn)狀，解決建筑行業(yè)中勞動力的管理問題，從而提升建筑企業(yè)的綜合實力。二、建筑企業(yè)人力資源的特點一構(gòu)成復(fù)雜建筑企業(yè)的員工普遍規(guī)模龐大，人員構(gòu)成相對復(fù)雜。在這之中，既有文化知識、業(yè)務(wù)程度較高的工程管理人員，同時還有一些具備某種本文由論文聯(lián)盟搜集整理專業(yè)技能的技術(shù)工人，當(dāng)然還有大量文

2、化程度普遍較低的農(nóng)民工。這種復(fù)雜的人員構(gòu)成方式，給人力資源的管理工作帶來了一定的困難。二數(shù)量宏大建筑業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的就業(yè)人口。與其它行業(yè)相比，建筑行業(yè)的勞動投入較高，但技術(shù)含量相對較低，尤其是以提供勞動力為主的勞務(wù)分包隊伍最為明顯，只是單純的為施工現(xiàn)場提供所需的各種勞動力，而沒有任何的管理措施和自我保護的才能。三流動性大建筑企業(yè)以工程施工為依托，其特點就是從業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地，哪里有工程就轉(zhuǎn)移到哪里，沒有固定的消費場地和辦公場所。建筑業(yè)的這一特性，決定了建筑企業(yè)人力資源流動性大的特點。工程一旦完畢，工人就會從施工現(xiàn)場撤離，更換到新的工地。而且不同的工程工程對施

3、工人員、技術(shù)工種具有不同的要求，人員數(shù)量和構(gòu)成也不一樣，從一個工程到另一個工程，往往需要對人員進展重新調(diào)整和裝備。例如，在新建工程中，就需要裝備壯工、鋼筋工、油工、瓦工、木工、水工、電工等全部工種的人員，而在一些改造工程中，根據(jù)施工工藝的不同，更多的就是需要水工、電工、油工、木工等人員。四素質(zhì)偏低建筑企業(yè)與其他行業(yè)相比，盡管工程管理人員和專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)一定的比例，但仍然以初中以下學(xué)歷的農(nóng)民工為主，從整體來看素質(zhì)偏低。由于在施工現(xiàn)場最終完成一線操作的主力軍主要是農(nóng)民工，且在當(dāng)今建筑業(yè)中大多人員都是從農(nóng)村老家出來后就直接拉到施工現(xiàn)場干活，缺乏最根本的上崗前培訓(xùn)，因此，其操作程度和技術(shù)程度都很低。

4、三、目前我國建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀一決策者意識淡薄一直以來，大多數(shù)建筑企業(yè)的高層管理人員多是由基層的消費技術(shù)人才晉升起來的，相對來講缺少先進的管理理念，同時對于人力資源的管理與開發(fā)問題又未能引起重視，在指導(dǎo)者的意識中，并未將人力當(dāng)成一種資源進展管理和開發(fā)。對人力資源管理和開發(fā)的不重視，造成了目前階段大局部建筑企業(yè)挽留不住炙手可熱的專業(yè)技術(shù)人才的窘境。在劇烈的市場競爭中，大多數(shù)建筑企業(yè)只是急功近利的關(guān)注眼前勞動力的使用問題，并沒有認識到人力資源是一種需要不斷開發(fā)并且可能會不斷增值的資源，更沒有意識到眼下對于企業(yè)人力資源的無視將會為今后的開展埋下隱患。二制度不完善人力資源管理在制度化和標準化上

5、還有待完善，其主要表現(xiàn)為：缺乏有效的獎勵機制，難以調(diào)動起員工的積極性；缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，重使用輕培訓(xùn)，重經(jīng)歷輕潛力，即使培訓(xùn)也只是滿足于證書而忽略培訓(xùn)效果考核；以電焊工為例，在目前的建筑行業(yè)中，要求從事電氣焊的操作人員應(yīng)具有勞動保障局或平安消費監(jiān)視管理局頒發(fā)的?電焊工操作證書?，而該證書的獲得應(yīng)該是經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)和技術(shù)考核通過后才能獲得的。但在有些建筑企業(yè)中，僅僅是通過企業(yè)內(nèi)部的簡單培訓(xùn)，就頒發(fā)一個類似的上崗證書。此外，缺乏完善的勞動關(guān)系與勞動合同管理制度、或是企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃宏圖往往因為指導(dǎo)層的頻繁更換而難以延續(xù)從而導(dǎo)致制度延續(xù)性的缺乏等，這些都是管理制度不完善的詳細表達。三

6、開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系落后目前的實際狀況是許多建筑施工企業(yè)片面地將職業(yè)培訓(xùn)作為一種負擔(dān)，將人力資源開發(fā)投資視為賠本買賣；有的企業(yè)稍好一些，雖然已經(jīng)意識到人力資源的開發(fā)問題，但人力資源管理工作仍停留在說起來重要，做起來次要，忙起來不要的層面，并未付諸于實際行動；此外，人力資本投資嚴重缺乏。必要的投資是人力資源管理工作順利施行的根本保障，企業(yè)不重視、不投入，職工培訓(xùn)工作就缺少保障，從而造成員工不能明確教育培訓(xùn)的目的和任務(wù)，加上管理人員也流于形式，最終導(dǎo)致對職工的培訓(xùn)和教育活動收效甚微。四鼓勵制度不健全用精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵的方式來鼓勵職工是許多企業(yè)樂于采取的兩種形式。對于這兩種鼓勵方式的認識，國內(nèi)的

7、管理界經(jīng)歷過一個思想轉(zhuǎn)變的過程：解放初期，我們過于重視精神鼓勵，而無視了職工的物質(zhì)利益，這對職工的積極性是一種打擊，結(jié)果使工作效率大受影響。改革開放以來，國內(nèi)企業(yè)基于傳統(tǒng)的管理形式進展反思，開場增加對職工的物質(zhì)鼓勵，旨在通過進步職工的經(jīng)濟收入使原有的工作狀態(tài)得到改善，增強職工對企業(yè)的歸屬感。但是，另一個極端的現(xiàn)象便是單純進步了職工的經(jīng)濟收入，而無視了企業(yè)對員工的人文關(guān)心，最終形成了一種員工與金錢之間完全的雇傭關(guān)系，員工就像機器一樣機械的完成相應(yīng)的工作。這就造成了員工的工作滿意度的降低，從而也會為企業(yè)人員的流失埋下伏筆。五無視了人才的吸引與開發(fā)隨著市場經(jīng)濟的開展，勞動力的整體素質(zhì)也在日益進步。大

8、多數(shù)建筑施工企業(yè)的勞動力素質(zhì)有了明顯提升。盡管員工整體的綜合素質(zhì)進步了，尤其在是學(xué)歷方面，但是對于建筑施工企業(yè)來說，高素質(zhì)、專業(yè)化、技術(shù)精通的工作人員始終是非常稀缺。一個企業(yè)，想要興隆興隆，人才是關(guān)鍵，技術(shù)嫻熟、管理科學(xué)、經(jīng)營有方、堅持創(chuàng)新的復(fù)合型人才更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。目前，仍然有局部建筑施工企業(yè)存在人才對接上出現(xiàn)斷層，技術(shù)嫻熟、經(jīng)歷豐富的工人年齡偏大或是已經(jīng)退休，年輕一代雖然學(xué)歷普遍高，但由于現(xiàn)場施工經(jīng)歷的缺乏、實際操作才能相對較差，不能肩負起企業(yè)開展前行的重擔(dān)。另外，以前的老員工，都是在師徒之間手把手的傳幫帶的技術(shù)傳授下一點點積累、一步步探索中成長起來的，多年下來，積累了豐富的施工經(jīng)歷。而

9、如今的年輕人，雖然把書本上的理論知識爛熟于胸，但對于實際施工中該怎么操作卻一片茫然，到了真正需要動手時才會深入體會到紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。四、建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的建議一應(yīng)確立以人為本經(jīng)營管理理念人才是企業(yè)開展之本，而人力資源管理那么是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是其它根底管理工作的關(guān)鍵。將來，企業(yè)管理想要獲得成功，設(shè)備、資金等物質(zhì)資源是企業(yè)開展的重要保障，但擁有高才能、高智慧、高素質(zhì)的三高人才并且能充分有效利用之，才是將來企業(yè)開展的關(guān)鍵。因此，必須樹立起以人為本的管理理念，尊重人格，激發(fā)員工的主動性以及創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，從而全面提升企業(yè)管理的才能，確保經(jīng)濟效益和社會效益的

10、雙重實現(xiàn)。二完善人力資源管理制度變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開發(fā)管理，打破傳統(tǒng)的論資排輩制度，建立科學(xué)完善的人力資源管理制度。用系統(tǒng)的觀點，把人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理統(tǒng)一起來，為每一名員工規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計、開展人才聯(lián)絡(luò)起來，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造晉升平臺，增強企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。在現(xiàn)如今的大多數(shù)建筑企業(yè)中，論資排輩制度仍然非常普遍。有些企業(yè)的老員工資歷老，憑著這份資歷獲得更高的工作崗位。競爭上崗?fù)耆黄鹑魏巫饔茫瑢?dǎo)致一些資歷淺但有才能的員工即使埋頭苦干也很難獲得事業(yè)上的開展。時間久了便會嚴重挫傷員工的的積極性，導(dǎo)致員工對工作、對企業(yè)的滿意度降低。還有的企業(yè)在崗位設(shè)置

11、上實行因人設(shè)崗而不是因崗配人，很容易造成人員眾多，機構(gòu)臃腫，辦事效率低下，人才得不到重用，最終受損的還是企業(yè)的利益。三建立和健全教育培訓(xùn)機制建筑企業(yè)是我國市場經(jīng)濟主體的一局部。勞動力人員的專業(yè)素質(zhì)決定了企業(yè)的競爭實力。無論是普通企業(yè)，還是建筑企業(yè)，假如其內(nèi)部缺乏良好的人才培養(yǎng)和管理體制，都將無法在市場上立足。因此，員工的培訓(xùn)和再教育關(guān)系著企業(yè)可持續(xù)開展的將來，企業(yè)必須予以高度重視。為防止對員工的再教育流于形式，培訓(xùn)活動必須立足員工實際，針對不同員工在不同階段對技術(shù)知識等方面的不同需求，根據(jù)科學(xué)的步伐循序漸進，并對其效果進展評估，不斷加以改良。四健全鼓勵機制鼓勵作為一種手段，其目的是與組織目的相

12、吻合并進步績效。它是一種全方位的調(diào)動，這樣才能為企業(yè)營造一個良好的開展環(huán)境，使企業(yè)安康開展。按鼓勵的方式，可分為物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵兩類。對于不同的人員，可以采取不同方式的鼓勵制度。例如，農(nóng)民工出來務(wù)工，目的就是掙錢，因此在提早或超額完成工作目的時，增加獎金的物質(zhì)獎勵是非常重要的。而對于中層管理人員或技術(shù)工長等人員，雖然單純的物質(zhì)獎勵也可以增加其工作積極性，但長期如此，也許就不會再受到員工的重視了。例如，1000元的獎勵對于一個月收入過萬的員工來講，就不是非常有鼓勵意義了，這時候為其提供晉升時機等精神鼓勵方式，也許就更加可以激發(fā)其工作的積極性。五重視引才，努力挖潛1、建立完善的人才引進機制1利用

13、好政府相關(guān)優(yōu)惠政策，按照有關(guān)人才優(yōu)惠政策，暢通人才引進的綠色通道，實在落實各類人才的生活待遇和各項優(yōu)惠措施。2制定人才規(guī)劃，防止盲目引進。人才引進的根本目的是為了優(yōu)化企業(yè)的整體構(gòu)造，提升企業(yè)整體的管理程度和技術(shù)才能。所以，首先要從企業(yè)的開展目的、開展方向出發(fā)，進展科學(xué)的崗位設(shè)置；對現(xiàn)有人才資源的數(shù)量、學(xué)歷、職務(wù)、年齡等情況進展分析，勾勒出最近幾年的人才資源的開展趨勢；其次要對相關(guān)人才的供求狀況進展考察和調(diào)查分析，得出各層次人才引進的難易程度和引進的有效途徑等資料，制定實在可行的人才引進方案。3充分發(fā)揮人才市場的載體作用，廣泛組織人才交流和招聘會，大力吸引不同層次、不同類型的各類人才。2、加大人才開發(fā)的力度在注重人才引進工作的同時，要健全培養(yǎng)機制。要用引進人才和培養(yǎng)人才兩條腿走路，人才的造就并非一勞永逸，引進只是第一步，管理與培養(yǎng)才是關(guān)鍵之所在。建筑企業(yè)只有建立起一套系統(tǒng)的、長遠的、有針對性的培養(yǎng)機制，才能進步引進人才對企業(yè)的奉獻值。同時建筑企業(yè)也要注重本單位現(xiàn)有員工的深造培養(yǎng)，進一步優(yōu)化學(xué)歷構(gòu)造，還應(yīng)努力為本單位職工提供承當(dāng)