薪酬績效重點工作匯報

1、薪酬績效重點工作匯報第1篇：薪酬績效工作計劃薪酬績效工作計劃引導語：有關(guān)薪酬績效的工作計劃要怎么寫?接下來由作者給大家?guī)硎占淼男匠昕冃Чぷ饔媱潈?nèi)容兩篇，希望看完對你有幫助!薪酬績效工作計劃（一）第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。第二章適用范圍第四條所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績效考

2、核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。第三章績效考核結(jié)果的運用第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人績效考核表上的“當月總得分值”為準。第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。第十條年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。第十一條考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責部門負

3、責收集整理（需收集的數(shù)據(jù)見績效考核數(shù)據(jù)收集整理表，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責部門負責設(shè)計），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：（一）績效獎金計算方法：新進員工（非轉(zhuǎn)正員工）績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元（公司支付）X個人績效獎金系數(shù)主管、經(jīng)理級別以上員工二400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）X個人績效獎金系數(shù)年終獎金二年度平均績效分/100*個人年度月平均工資（二）績效考核分值區(qū)

4、間表（績效考核分值用“”表示）第十三條考核有效期的規(guī)定：（一）月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12（含）個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金。（二）季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。（三）年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總

5、分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：（一）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。（二）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級（含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。（三）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級（含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5

6、%增加崗位工資。（四）不滿足上述標準者，不加薪。第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限：（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。（二）核準后的員工績效考核表由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。（三）核準后的管理人員績效考核表由考核人報企管部。（四）做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。（五）部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的績效考核統(tǒng)計表。（六）總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級（含）以上人員上個月的

7、績效考核統(tǒng)計表。（七）季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日（八）年度考核于次年1月10日前完成。（九）主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照績效考核統(tǒng)計表完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：（一）績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。（二）月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。第十八條晉升、加薪處理流程：（一）依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結(jié)合績效考核統(tǒng)計表顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上

8、級填寫激勵晉升發(fā)展表，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理。（二）公司職級劃分和晉升職位參考深圳市*公司職級及薪資明細表。（三）所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇。試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。（四）晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。（五）企管部依照激勵晉升表上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。第十九條辭退處理流程（一）依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級（含）以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的，由其直接上級填寫辭工單依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理

9、填寫辭工單依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。第二十條本管理辦法自201x年4月1日開始試行，試行2個月。薪酬績效工作計劃（二）一、年度調(diào)薪調(diào)薪思路：根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。任職資格等級評估標準設(shè)：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。建議：（1）根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整（2）重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突

10、出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。二、年終獎分配思路：1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。總體原則：1.總額控制在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。2.價值貢獻與績效業(yè)績導向在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。組織績效書達成結(jié)果;個人對組織的績效貢獻和價值貢獻3.客觀公正、一把手負責對員工年

11、度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手（包括項目經(jīng)理）負直接責任。三、薪酬體系優(yōu)化1.企業(yè)背景本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。團隊的整體構(gòu)成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。2.問題的提出本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局

12、限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導

13、致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。3.此次薪酬優(yōu)化的原則3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。4.優(yōu)化思路4.

14、1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理（該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成）;4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。5.優(yōu)化要點：激勵體系：短期：年收入做為短期激勵牽引中期：中期激勵加大福利的享受長期：股權(quán)激勵，變

15、員工為事業(yè)主人年收入支付方式調(diào)整：調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入（即基本月收入總額+達標員工項目獎）達到市場薪酬水平的中高分位。月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎項目獎計算方法為：依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理（人力資源部門配合）依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。月付比例調(diào)整：年薪15萬（或20萬）以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比

16、例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。第2篇：薪酬績效工作計劃薪酬績效年度工作計劃在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。以下是作者為大家整理分享的薪酬績效年度工作計劃，歡迎閱讀參考。薪酬績效年度工作計劃1第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理

17、依存度。第二章適用范圍第四條所有在職人員（除總經(jīng)辦人員外）的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。第三章績效考核結(jié)果的運用第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。1/11第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人績效考核表上的“當月總得分值”為準。第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。第十條年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公

18、式為：當年12個月總分值/12。第十一條考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責部門負責收集整理（需收集的數(shù)據(jù)見績效考核數(shù)據(jù)收集整理表，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責部門負責設(shè)計），經(jīng)部門經(jīng)理（主管）核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：（一）績效獎金計算方法：新進員工（非轉(zhuǎn)正員工）績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元（公司支付）X個人績效獎金系數(shù)2/11主管、經(jīng)理級別以上員工二400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）X個人績

19、效獎金系數(shù)年終獎金二年度平均績效分/100*個人年度月平均工資（二）績效考核分值區(qū)間表（績效考核分值用“”表示）第十三條考核有效期的規(guī)定：（一）月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12（含）個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金。（二）季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。（三）年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期

20、。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：（一）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為級3/11以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。（二）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級（含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。（三）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起

21、，年度績效考核結(jié)果為B級（含）以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。（四）不滿足上述標準者，不加薪。第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限：（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。（二）核準后的員工績效考核表由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。（三）核準后的管理人員績效考核表由考核人報企管部。（四）做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。（五）部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的績效

22、考核統(tǒng)計表。4/11（六）總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級（含）以上人員上個月的績效考核統(tǒng)計表。（七）季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日（八）年度考核于次年1月10日前完成。（九）主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照績效考核統(tǒng)計表完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：（一）績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。（二）月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。第十八條晉升、加薪處理流程：（一）依本辦法規(guī)定的晉升、

23、加薪標準，結(jié)合績效考核統(tǒng)計表顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫激勵晉升發(fā)展表，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理。（二）公司職級劃分和晉升職位參考深圳市*公司職級及薪資明細表。（三）所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇。試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需5/11的培訓并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。（四）晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。（五）企管部依照激勵晉升表上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。第十九條辭退處理流程（一）依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級（含）以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的，

24、由其直接上級填寫辭工單依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫辭工單依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。第二十條本管理辦法自20年4月1日開始試行，試行2個月。薪酬績效年度工作計劃2一、年度調(diào)薪調(diào)薪思路：根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。任職資格等級評估標準設(shè)：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備6/11對績效行為標準進行評價。

25、建議：（1）根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整（2）重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。二、年終獎分配思路：1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦?？傮w原則：1.總額控制在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。2.價值貢獻與績效業(yè)績導向在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值

26、共享、風險共擔。組織績效書達成結(jié)果;個人對組織的績效貢獻和價值貢獻3.客觀公正、一把手負責7/11對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手（包括項目經(jīng)理）負直接責任。三、薪酬體系優(yōu)化1.企業(yè)背景本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。團隊的整體構(gòu)成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。2.問題的提出

27、本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人8/11才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項

28、目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。3.此次薪酬優(yōu)化的原則3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;3

29、.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。4.優(yōu)化思路4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)9/11量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理（該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成）;4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)

30、注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。5.優(yōu)化要點：激勵體系：短期：年收入做為短期激勵牽引中期：中期激勵加大福利的享受長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人年收入支付方式調(diào)整：調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入（即基本月收入總額+達標員工項目獎）達到市場薪酬水平的中高分位。月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎項目獎計算方法為：10/11依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理（人力資源部門配合

31、）依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。月付比例調(diào)整：年薪15萬（或20萬）以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。11/11第3篇：薪酬績效制度公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責一、公司辦以

32、室是公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發(fā)放員工工資；（四）、填制、審核上報員工異動審批單和轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表（見附件五）；（五）、辦理公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利等。第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個

33、職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的工資提成計算辦法為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

34、第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。第九條：獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：公司領(lǐng)導、公司部門負責人。第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配（其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分）。第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年

35、薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按公司個人績效考核辦法規(guī)定。第十六條：基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領(lǐng)導職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。第十七條：基準年薪標準基準年薪標準是公司制定的本公司年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內(nèi)部招

36、聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動）員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整，必須在任職前約定。第二十一條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分

37、配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和運營部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍公司實行提成月薪制人員的范圍為：客服部部和運營部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構(gòu)成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪）二、基礎(chǔ)績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成本公

38、司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)?；鶞使べY的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)工資，為基準工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。二、基礎(chǔ)績效工資，為基準工資的20%?；鶞侍岢晒べY的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)提成工資，為基準提成工資的80%。二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數(shù)釋義本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計算：本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指

39、按公司個人績效考核辦法和個人績效考核實施細則規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條：實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。第五章獎金第三十二條：獎金的種類公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤

40、提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。第十四條公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：三、獎金分配1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分

41、配給員工。3、具體分配方案由公司按個人績效考核辦法規(guī)定制訂，報公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十四條：超額利潤提成獎一、獎勵范圍：公司全體員工二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營總額約定的比例計提。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司個人績效考核辦法規(guī)定制訂，報公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十五條：突出貢獻獎一、

42、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。二、獎金額度：由公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由公司總經(jīng)理作出決定。第六章福利第三十六條：法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章薪資調(diào)整第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類（含銷售崗系、服務(wù)崗系、

43、修理崗系）。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術(shù)類職位分為五個職等，每個職等內(nèi)設(shè)二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內(nèi)設(shè)二個薪級，熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個薪級。第三十九條：薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指公司通過職位價值評估，依據(jù)公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設(shè)置不同的職等。三、本制度所稱薪級是指公司

44、在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低。試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)公司的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資：一、調(diào)整基準年薪和基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準（簡稱調(diào)標）。二、調(diào)整工資提成計算方法。三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱調(diào)級）。第四十一條：基準工資標準的調(diào)整一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，

45、每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。二、基準工資標準的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司辦公會審議通過，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法1、主要依據(jù)：當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；年度目標利潤的多少；經(jīng)營條件的不同，包括經(jīng)營品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況；職位的不同。2、方法：基準年薪二職位工資（中位標準工資）X職務(wù)系數(shù)X目標利潤系數(shù)X經(jīng)營條件系數(shù)。四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法：1、主要依據(jù)：當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；職位、職責和任職資格；工作環(huán)境。第四十

46、二條：工資提成計算辦法的調(diào)整公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調(diào)整工資提成計算辦法。工資提成計算辦法須報公司人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例在公司的年度經(jīng)營目標定額約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的，應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程：由人力資源主管部門填制員工

47、異動審批表申報，經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，員工異動審批表由異動前單位審核批準后，轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調(diào)整。二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程：1、按公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和要事審批流程規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準。其中屬公司委派的財務(wù)負責人異動，由人力資源部先轉(zhuǎn)公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審

48、核同意報總經(jīng)理批準。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調(diào)整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍1、公司員工；2、公司月薪制員工。（二）、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的；2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的，調(diào)標又調(diào)級的，但不包括調(diào)標不調(diào)級的。（三

49、）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應(yīng)達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂報總經(jīng)理辦公會審議通過后執(zhí)行。（四）職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按

50、公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級的報公司總經(jīng)理辦公會決定。（六）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程1、公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制員工異動審批表，經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。2、公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由公司人力資源部填制員工異動審批表，經(jīng)工作部

51、門，人力資源部門及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：員工異動審批表中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下：（一）異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。（二）異動員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。（三）職等薪級晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件，薪資應(yīng)符合公司公布并在實施中的基準工資標準。四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范（一）填制員工異動審批表應(yīng)字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關(guān)信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均

52、應(yīng)填報個人績效情況。（二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。（三）公司辦公室應(yīng)填制本公司員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表，于每月五日報送公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第四十五條：薪酬預算責任薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負責人。公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，公司人力資源部負責指導、審核、匯總公司的薪酬預算，編制公司的薪酬預算。第四十六條：薪酬預算的主要內(nèi)容薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。第四十七條：薪酬預算的主要依據(jù)薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的KPI指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平

53、、社保繳費基數(shù)等。第四十八條：薪酬預算的基本方法確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總。第十五條第四十九條：薪酬預算的控制薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值（營業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定經(jīng)營責任書的KPI指標時確定。薪酬預算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨?。第?/p>

54、十一條：工資核算一、日基礎(chǔ)工資二月基礎(chǔ)工資F30二、小時基礎(chǔ)工資二日基礎(chǔ)工資F8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和公司考勤管理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資二小時基礎(chǔ)工資X加班小時數(shù)；2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資X加班天數(shù)X2；3、法定節(jié)假日的加班工資二日基礎(chǔ)工資X加班天數(shù)X3O四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按公司考勤管理制度規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資X缺勤天數(shù)。（二）、遲到早退扣款：按集團公司考勤管理制度規(guī)定的扣款標準扣款。五

55、、統(tǒng)一使用公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表。六、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表說明1、應(yīng)發(fā)款項=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應(yīng)付款；2、個人所得稅計稅額=應(yīng)發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；3、個人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。4、應(yīng)扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+其他扣款；5、實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項（合計應(yīng)發(fā)）-應(yīng)扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司離職管理制度辦

56、理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，轉(zhuǎn)正員工提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正

57、常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。第4篇：薪酬績效專員工作總結(jié)薪酬績效專員工作總結(jié)光陰似箭，時間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到2021年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié)：一、工資核算及發(fā)放工作1.2021年

58、10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉(zhuǎn)出并進行存檔。2.同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元（應(yīng)發(fā)）;9月份9人計發(fā)37892.19元（應(yīng)發(fā)）;10月份17人計發(fā)66209.92元（應(yīng)發(fā)）;11月份18人計發(fā)70895.07元（應(yīng)發(fā)）;12月份20人計發(fā)84855.32元（應(yīng)發(fā)）;共計69人次計發(fā)293168.5元（應(yīng)發(fā)）。二、社會保險方面的工作1.社會保險開戶工作。在公司領(lǐng)導及部門主管的支持與指導下，經(jīng)過與社保機構(gòu)的積極溝通，我公司于2021年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。2.社

59、會保險核算及繳納工作2021年11月養(yǎng)老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。3.社會保險增減及轉(zhuǎn)移工作。根據(jù)西安市社保中心繳費時間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉(zhuǎn)移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。三、勞動合同方面的工作隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：8月：4

60、人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議;9月：4人簽訂勞動合同;10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協(xié)議;11月：1人簽訂勞動合同;12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協(xié)議。四、公司制度方面的工作完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。五、OA信息申報與其他工作1按時完成新入職員工的OA賬號申請，協(xié)助員工使用OA操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用OA系統(tǒng)。2.完成領(lǐng)導交辦的其他臨時性工作。每一個好的員工都應(yīng)對自己的工作內(nèi)容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作