2022年人力資源師二級真題及答案

1、第一部分 職業(yè)道德一、單項選擇（1-8題） 1、在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風險 ”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（B ）。（A）謹慎 （B）審慎 （C） 慎微 （D）慎獨 2、關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（C ）。（A）按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀（B）每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀 （C）尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 （D）一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 3、敬業(yè)的特征是（A ）。（A）主動、務實、持久 （B）遵約、守紀、愛崗（C）加班、奉獻、忠誠 （D）細致、耐心、少言

2、4、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（C ）。（A）深藏不露 （B）始終言語謹慎（C）講究方式策略 （D）注重運用先進科技手段5、違反了國家“反不正當競爭法”規(guī)定的是（A ）。（A）趙某以虧本的價格銷售鮮活商品（B）錢某以較低的價格處理了積壓的商品（C）孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性講價（D）李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利6、根據(jù)國家“節(jié)約能源管理暫行條例”，下列說法中正確的是（D ）。（A）企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個工人 （B）國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應充足（C）引進國外工藝和設備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減

3、少引進（D）企業(yè)節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節(jié)能培訓7、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（A ）。（A）為人民服務 （B）效率優(yōu)先，兼顧公平 （C）誠實守信 （D）集體主義8、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（D ）。（A）在學習上，看別人怎樣做，自己就怎樣做 （B）在處理同事關系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無（C）在對外交往中堅持重大義、不計小利 （D）對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”二、多項選擇（9-16題）9、下列屬于世界500 強企業(yè)關于優(yōu)秀員工核心標準的是（ BC）。（A）始終按照上司指示工作 （B）注重細節(jié)，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鮮明的個性1

4、0、職業(yè)活動中，踐行“信譽至上”的主要要求包括（ BD）。 （A）充分信任，無需條件 （B）積淀個人信譽 （C）分別對待，因人制宜 （D）維護職業(yè)集體的榮譽11、關于集體主義，正確的理解是（ AB）。 （A）一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個人利益之上（B）集體要尊重個人利益，幫助實現(xiàn)個人利益 （C）個人利益在集體利益面前微不足道（D）集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關系12、職業(yè)技能的特點是（ ABCD）。 （A）推陳出新的時代性 （B）崗位職責的專業(yè)性（C）工種級別的層次性 （D）履職過程的綜合性13、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求是（ BCD）。 （A）從一而終 （B）臨危不

5、退 （C）履行職責 （D）遵守規(guī)定14、企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括（ ABCD）。 （A）不強制下屬工作 （B）下屬出現(xiàn)差錯時，不一味處罰下屬 （C）關懷下屬的成功 （D）遵守與下屬約定的事項15、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到（ BC）。 （A）以其人之道，還治其人之身 （B）堅持制度，把握策略（C）堅持在制度、規(guī)則和紀律面前人人平等 （D）扶弱抑強，促進和諧16、愛因斯坦說：“一個人的價值，應當看他貢獻什么，而不應當看他取得什 么?！标P于這句話，正確的理解是（ CD）。 （A）評價一個人，要看他是否樂于貢獻，而不是能不能貢獻（B）要堅持貢獻第一，反對回報（C）一個人能夠取得偉大

6、成就是與其具有的奉獻精神密切相關的（D）責任和人類的利益高于一切個人表現(xiàn)部分（17-25題）17、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（ ）。（A）調(diào)換一份新工作 （B）找好朋友傾訴 （C）反思原因 （D）感到壓抑，但會默默忍受18、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（ ）。 （A）只要身體吃得消，就會堅持到底 （B）考慮調(diào)換工作崗位（C）調(diào)整自己，不要求自己過分要強 （D）把標準調(diào)低一些19、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去， 家人并未說清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時，已經(jīng)無人接聽，此時你 單位也有許多事情需要完成。這時你會（

7、）。 （A）立刻趕往家中處理事情 （B）打電話向單位上司請假，同意后回家處理（C）趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情 （D）邊趕往單位，邊想解決問題的辦法20、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工他自主性、獨立性很強， 不愿受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完 成的很好。對這樣的員工，你會（ ）。（A）給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性 （B）盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突（C）維持目前的工作狀態(tài) （D）為他設置一個特殊的工作崗位21、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出 自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（ ）

8、。（A）感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務（B）求助于同事，請求他們幫助自己完成任務（C）自己先干起來，實在完不成任務時再說 （D）覺得上司是在為難自己22、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（ ）。（A）這位員工很能干 （B）肯定是有靠山（C）可能是公司處于啟用年輕干部的緣故 （D）自己應該多向他學習23、你因慮事不周，給工作造成損失，你會（ ）。（A）后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了 （B）找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰（C）找人幫忙，盡量減輕工作上的損失 （D）考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重24、由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處于

9、放假狀態(tài)，你計劃陪伴家人外出小住幾 天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復生產(chǎn)，這 對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員， 聽到這個消息，你會（ ）。（A）取消外出計劃，到公司上班 （B）繼續(xù)外出，但縮短外出時間（C）取消外出計劃，隨時服從安排 （D）按休假期限，繼續(xù)外出 25、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了 你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（ ）。（A）主動找上司進行解釋（B）找打小報告的同事說理（C）找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法（D）反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住 “

10、小辮子”第二部分 理論知識一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26、在生產(chǎn)要素市場，（A P2 ）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶 （B）市場 （C）政府 （D）企業(yè)27、（B P30 ）是勞動權(quán)的核心。（A）擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) （B）平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)（C）休息休假權(quán)和勞動保護權(quán) （D）勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)28、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（CP47 ）的分析。（A）競爭對手的數(shù)目 （B）競爭對手的產(chǎn)品差異化（C）競爭對手的變動成本 （D）競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略29、組織市場的類型不包括（A P78 ）。（A）勞動力市場 （B）產(chǎn)業(yè)市場（C）轉(zhuǎn)賣者市場 （D

11、）政府市場30、個體的溝通風格不包括（A P120 ）。（A）自我中心型 （B）自我保護型（C）自我暴露型 （D）自我實現(xiàn)型31、關于人力資本投資的說法，不正確的是（D P162 ）。（A）人力資本投資并不是越多越好（B）人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模（C）人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)（D）人力資本投資存在收益遞增規(guī)律32、靜態(tài)組織設計理論研究的內(nèi)容不包括（CP2 ）。（A）管理行為規(guī)范 （B）組織的權(quán)、責結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制 （D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點不包括（B P8 ）。（A）企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順（B）企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度

12、大（C）各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標和任務難以確定（D）各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與項目為中心的經(jīng)營活動相適應的是（C P24 ）組織結(jié)構(gòu)。（A）事業(yè)部制 （B）直線職能制（C）矩陣制 （D）多維立體式35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：規(guī)劃階段；互動階段；控制階段；擬定目標階段，排序正確的是（B P29 ）。（A） （B） （C） （D）36、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位設計無須滿足（CP36 ）。（A）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 （B）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要（C）企業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要（D）員工

13、在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動的心理需要37、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括（AP49 ）。（A）考核制度 （B）政府有關勞動保護的規(guī)定（C）戶籍制度 （D）政府有關安全生產(chǎn)的規(guī)定38、企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)不包括（B P58 ）。（A）企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng) （B）企業(yè)人力資源預測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）企業(yè)人力資源預測模型與評估系統(tǒng) （D）企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)39、（D P69 ）首先建立企業(yè)人員需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學模型，然后依據(jù)此模型來預測企業(yè)的員工需求。（A）計算機模型法 （B）馬爾科夫模型法（C）定員定額分析法 （D）經(jīng)濟計量模型法40、關于制度化管理的表

14、述，不正確的是（B P96 ）。（A）也被稱作“官僚制” （B）也被稱作“泰勒制”（C）主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離 （D）也被稱作“科層制”41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（B P109 ）原理。（A）個體差異 （B）工作差異（C）結(jié)構(gòu)差異 （D）人崗匹配42、素質(zhì)測評標準體系的（C P113 ）是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標度 （B）標記 （C）標準 （D）準則43、員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（A P116 ）。（A）工作績效 （B）測評目標 （C）測評指標 （D）測評內(nèi)容44、

15、（A P121 ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）類別量化 （D）模糊量化45、（A P131 ）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷。（A）暈輪效應 （B）第一印象（C）近因效應 （D）首因效應46、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（D P149 ）。（A）題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性（B）題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案（C）組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間（D）客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式47、面試考官在面試前，根據(jù)簡歷信息對應聘者

16、做出主觀評價，這屬于（A P159 ）。（A）第一印象 （B）對比效應（C）暈輪效應 （D）錄用壓力48、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（A P164 ）面試問題。（A）壓力性 （B）知識性（C）思維性 （D）經(jīng)驗性49、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（D P179 ）。（A）題目設計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（B）對測評者的測評標準的要求較高（C）應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響（D）被評價者的行為沒有偽裝的可能50、被培訓者受訓期間的工資福利（C P214 ）。（A）屬于直接培訓成本 （B）屬于企業(yè)固定成本（C）屬于間接培訓成本 （D）不屬于培訓成本51、培訓管理工作的第一環(huán)節(jié)是（A

17、P216 ）。（A）培訓需求分析 （B）明確培訓目標（C）制定培訓規(guī)劃 （D）培訓評估分析52、培訓（D P233 ）主要是負責協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。（A）資源管理 （B）行政管理（C）需求管理 （D）組織管理53、技能培訓的主要任務是解決參訓者（B P245 ）的問題。（A）“知” （B）“會”（C）“創(chuàng)” （D）“適”54、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓師與外部培訓師相比，其優(yōu)勢在于（AP258 ）。（A）對企業(yè)情況比較了解 （B）內(nèi)部可選擇的范圍大（C）易于在學員中樹立威望 （D）可帶來許多全新理念55、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內(nèi)容不包括（D P270 ）。（A）心理素質(zhì) （B）思維方式（C）價值

18、觀 （D）工藝流程和操作技能56、領導人的繼任計劃側(cè)重于（D P278 ） （A）考察繼任者的管理效果（B）對繼任者進行招募、選拔和培養(yǎng)（C）考察繼任者的績效、技能和能力（D）考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀57、（B P282 ）貫穿于整個培訓過程，起著承上啟下的關鍵作用。（A）培訓需求分析（B）培訓評估（B）培訓課程設計（D）培訓規(guī)劃58、某企業(yè)通過開展培訓，降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓成果屬于（D P298 ）。（A）認知成果（B）技能成果（B）情感成果（D）績效成果59、用于獎勵的考評應重點考評（CP320 ）（A）工作過程（B）工作效率 （C）工作成果 (D)工

19、作態(tài)度60、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（DP328 ）（A）鼓勵別人改進想法 （B）強調(diào)提出想法的數(shù)量（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調(diào)提出想法的質(zhì)量61、考評指標標準的系數(shù)評分法，包括（DP335 ）（A）自然數(shù)法和相乘法 （B）常數(shù)法和相乘法（C）自然數(shù)法和常數(shù)法 （D）函數(shù)法和常數(shù)法62、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標數(shù)據(jù)的渠道，不包括（C P343 ）（A）生產(chǎn)記錄 （B）客戶反饋 （C）財務報表 （D）上級評估63、（C P350 ）是績效管理的核心。（A）績效考評 （B）績效輔導（C）績效溝通 （D）績效監(jiān)控64、績效考評方法按照

20、效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（D P359 ）考評方法。（A）行為導向性 （B）結(jié)果導向型（C）品質(zhì)導向型 （D）知識導向型65、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（B P363 ）。（A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考評者進行適當?shù)呐嘤?（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?6、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式是（B P366 ）（A）上級考評 （B）360度考評（C）下級考評 （D）外部考評67、企業(yè)（C P375 ），不宜采用360度考評。（A）氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期 （B）處于平穩(wěn)發(fā)展期（C）面臨士氣問題，處于過渡期 （D

21、）處于高速發(fā)展期68、間接薪酬不包括（A P394 ）（A）年終獎金 （B）股票期權(quán)（C）社會保險 （D）員工福利69、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法，不包括（B P412-416 ）（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）計量模型法（C）頻數(shù)分析法 （D）離散分析法70、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括： 設計并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（A P422 ）（A） （B） （C） （D） 71、工作崗位橫向分類的步驟包括： 職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的是（D P433 ）（A） （B） （C） （D） 72、（B P445 ）將報酬

22、直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。（A）一崗一薪制 （B）薪點制（C）一崗多薪制 （D）提成制73、銷售提成制直屬與（B P445 ）（A）能力薪酬制 （B）績效薪酬制（C）技術薪酬制 （D）崗位薪酬制74、以（A P457 ）的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前利益，忽視未來的長期發(fā)展。（A）績效為導向 （B）行為為導向（C）工作為導向 （D）技能為導向75、（A P461 ）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。（A）以績效為導向 （B）以行為為導向（C）以工作為導向 （D）組合薪酬結(jié)構(gòu)76、運用（A P490 ）制定薪酬計劃的優(yōu)點是實際、靈活，且可行性較高。（A）從下而上法 （B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法

23、 （D）由外到內(nèi)法77、（D P508 ）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險費。（A）形式上的雇主 （B）勞務用工單位（C）勞動行政部門 （D）勞務派遣單位78、關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（A P511 ）（A）被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同（B）被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明（C）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利（D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（B P523 ）（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（B）平均工資的增長低于人均GDP的增長（C）在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變（

24、D）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)相等，每方（B P526 ）（A）最多3名 （B）至少3名 （C）最多5名 （D）至少5名81、關于工資指導價位和最低工資標準的說法，不正確的是（D P531 ）（A）最低工資標準按照一定的法定程序制定（B）工資指導價位的低位數(shù)不同于最低工資標準（C）工資指導價位的低位數(shù)是由市場自然生成的（D）在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導價位82、勞動爭議申請仲裁的時效時間為（C P552 ）（A）3個月 （B）6個月 （C）1年 （D）3年83、按照勞動爭議的（B P541 ）劃分，可將勞動爭議分為權(quán)力爭

25、議和利益爭議。（A）主題 （B）性質(zhì) （C）課題 （C）標的84、關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（BP547-550 ）（A）仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則（B）需勞動爭議雙方申請調(diào)解，仲裁委員會才可受理（C）仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接使用仲裁權(quán)（D）反映平等主體關系的勞動爭議遵循“誰主張誰舉證”原則85、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（DP554 ）（A）爭議主體的團體性 （B）影響的廣泛性（C）爭議內(nèi)容的特定性 （D）裁決程序的獨特性二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86、勞動力市場均衡意義在于（ADEP13）。（A）實現(xiàn)充分就業(yè) （B）

26、體現(xiàn)工資差異（C）增大工資總額 （D）實現(xiàn)同質(zhì)勞動力獲得同樣工資（E）勞動力資源獲得最優(yōu)配置87、勞動權(quán)包括平等的（ABCD P30 ）。（A）職業(yè)培訓權(quán) （B）勞動報酬權(quán)（C）休息休假權(quán)（D）勞動保護權(quán)（E）地區(qū)流動權(quán)88、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選?。ˋEP60 ）。（A）資金利用率 （B）戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性（C）存在的風險 （D）戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性（E）勞動生產(chǎn)率89、亨利明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括（ACEP122 ）。（A）企業(yè)家 （B）發(fā)言人 （C）談判者（D）聯(lián)絡員 （E）資源分配者90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（ABE P3 ）等因素的影響。（A）職務性質(zhì)

27、（B）人員素質(zhì)（C）管理風格 （D）管理模式（E）職能機構(gòu)健全程度91、美國洛克希德公司認為，影響管理幅度的變量包括（ABCDE P16 ）。（A）職能的相似性 （B）指導與控制的工作量（C）地區(qū)的臨近性 （D）協(xié)調(diào)和計劃的工作量（E）職能的復雜性92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在（ADEP28 ）。（A）存在過多的委員會 （B）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化（C）要求離職的人員增多 （D）部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突（E）組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào)93、企業(yè)制定晉升計劃時應全面衡量（ABC P47 ）。（A）晉升時間 （B）晉升比率（C）晉升條件 （C）晉升成本（E）晉升意向94、（ABCDE P57

28、）是影響人力資源需求預測的因素。（A）市場需求的變化 （B）企業(yè)總產(chǎn)值（C）勞動力成本趨勢 （D）追加培訓的需求（E）生產(chǎn)率變化趨勢95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測必須考慮的因素包括（BCD P88 ）。（A）薪酬 （B）自然流失（C）跳槽 （D）內(nèi)部流動（E）福利96、人崗匹配包括（ABCD P110 ）。（A）各類崗位與崗位之間相匹配（B）各類員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工貢獻相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報酬與員工學歷相匹配97、員工測評標準體系的工作績效要素包括（ABDE P116 ）。（A）工作數(shù)量 （B）工作質(zhì)量（C）工作職責 （D）工作成果（E）工作效率9

29、8、測評指導語的主要內(nèi)容包括（BCDE P130 ）。（A）強調(diào)測評與測驗考試的共同點 （B）員工素質(zhì)測評的目的（C）填表前準備工作與填表要求 （D）舉例說明填寫的要求（E）測評結(jié)果保密、處理及反饋99、知識測驗中的主觀題，其主要缺點是（ACDE P149 ）。（A）測評內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大（B）不利于檢測應聘者深層次的認知思維能力（C）考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大（D）容易受到批閱人和評判標準等主客觀因素的影響（E）閱卷主要靠人工來完成，不能用現(xiàn)代化的評分手段100、關于行為描述面試的表述，正確的有（ABCD P165 ）。（A）其實質(zhì)是識別關鍵性工作要求 （B）是一種

30、特殊結(jié)構(gòu)化面試（C）用過去的行為預測未來的行為 （D）其實質(zhì)是探測行為樣本（E）用個人的行為預測集體的行為101、關于無領導小組討論評分表的表述，正確的有（ABDE P180 ）。（A）測評指標應當具有針對性（B）評價指標應控制在10個之內(nèi)（C）以品德測評指標為側(cè)重點（D）應從崗位分析中提取評價指標（E）對每一測評指標制定量化標準102、制定培訓總體目標的主要依據(jù)有（ABE P221 ）。（A）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標 （B）企業(yè)培訓需求分析（C）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)分析 （D）企業(yè)宏觀環(huán)境分析（E）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃103、從培訓的方式來看，企業(yè)員工培訓包括（BDE P227 ）。（A）知識培訓 （

31、B）職內(nèi)培訓（C）技能培訓（D）職外培訓（E）自我開發(fā)104、對培訓計劃實施全過程評估與管控，可以（ABD P234 ）。（A）使培訓需求分析更加準確 （B）使培訓計劃更加符合實際（C）使培訓目標任務更加明確 （D）使培訓資源分配更加合理（E）使培訓效果評估更加容易105、培訓課程計劃的內(nèi)容包括（BCE P248 ）。（A）培訓方式方法 （B）培訓范圍的確定（C）受訓人員的確定 （D）培訓目標任務設定（E）課程開發(fā)時間的估算106、培訓前期評估包括（BD P284 ）。（A）培訓目標達成情況評估 （B）培訓方案設計評估（C）培訓效果效益綜合評估 （D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估

32、107、培訓中的評估包括（ABCE P288 ）。（A）培訓活動參與狀況的評估 （B）培訓內(nèi)容的評估（C）培訓進度與中間效果的評估 （D）培訓可行性評估（E）培訓機構(gòu)和培訓人員的評估108、工作結(jié)果型的績效考評指標包括（BCD P323 ）。（A）專業(yè)知識面 （B）客戶投訴率（C）產(chǎn)品合格率 （D）產(chǎn)品銷售量（E）事業(yè)進取心109、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（ABCDE P336 ）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用 （B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工地斗志（D）是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制（E）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性110、績效監(jiān)控的有效性主要取決

33、于（ABCE P348 ）。（A）管理者績效輔導的水平（B）管理者領導風格的選擇（C）績效考評信息的有效性（D）績效考評標準的有效性（E）管理者與下屬之間績效溝通的有效性111、綜合型績效考評方法包括（AE P360 ）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結(jié)法 （D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法112、考評過程中，考評者自我中心效應的表現(xiàn)形式不包括（DE P364 ）（A）優(yōu)先效應 （B）近期效應（C）后繼效應 （D）對比偏差（E）相似偏差113、對單向勸導式績效面談的表述，正確的有（BCDE P381 ）。（A）對于那些參與意識不強的下屬，效果不佳（B）它對于改進員工行為和表現(xiàn)

34、，效果十分突出（C）屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通（D）容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會（E）要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬114、對企業(yè)而言，薪酬的功能包括（ABCE P395 ）。（A）改善經(jīng)營績效 （B）支持企業(yè)改革（C）塑造企業(yè)文化 （D）保障員工生活（E）控制企業(yè)成本115、市場薪酬調(diào)查常用的方式，包括（ABCE P410 ）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息 （D）專家訪談（E）委托中介機構(gòu)調(diào)查116、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（ABCDE P421 ）。（A）對薪酬水平的滿意度 （B）對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度（C）對薪

35、酬差距的滿意度 （D）對薪酬調(diào)整的滿意度（E）對薪酬發(fā)放方式的滿意度117、企業(yè)在制定或?qū)嵤┘寄苄匠曛茣r，必須考察自身的（ABCD P446 ）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營情況 （B）企業(yè)文化（C）管理機制環(huán)境 （D）人員結(jié)構(gòu)（E）固定資產(chǎn)投資額度118、衡量企業(yè)規(guī)模的指標有（ABCD P456 ）。（A）客戶數(shù) （B）員工總數(shù)（C）銷售額 （D）資產(chǎn)規(guī)模（E）勞動生產(chǎn)率119、企業(yè)可采用多種方法對現(xiàn)行薪酬制度進行診斷，具體包括（ABCDE P479 ）。（A）管理性診斷 （B）激勵性診斷（C）正確性診斷 （D）安定性診斷（E）能力性診斷120、事實勞動關系的形成原因包括（BCDE P503 ）。（A）無

36、視勞動法律法規(guī)而逐步形成 （B）無效勞動合同而形成（C）沒有訂立書面勞動合同而形成 （D）雙重勞動關系而形成（E）以其他合同形式替代勞動合同而形成121、（ABCE P520 ）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（A）工資協(xié)議的期限 （B）工資標準和分配形式（C）變更、解除工資協(xié)議的程序 （D）員工福利水平及調(diào)整（E）年度平均工資水平及調(diào)整幅度122、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（AE P526 ）。（A）由工會主席擔任 （B）由工會推舉（C）由企業(yè)高層決定 （D）由董事會任命（E）由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任123、國家制定企業(yè)傷亡事故報告和處理制度，其目的是及時（ABCE P5

37、34 ）職工傷亡事故。（A）報告 （B）調(diào)查（C）統(tǒng)計 （D）預估（E）處理124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（DE P541 ）。（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團體爭議 （D）權(quán)利爭議（E）利益爭議125、勞動爭議仲裁過程中，當事人的權(quán)利包括（CDE P553 ）。（A）直接回避的權(quán)利（B）強制執(zhí)行的權(quán)利（C）自行和解的權(quán)利（D）提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利（E）提出仲裁申請、答辯的權(quán)利第三部分 專業(yè)能力一、簡答題1、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。（14分）P42-44崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。（一）崗位寬度擴大法。它包括以

38、下三種具體形式：1.延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，有幾名作業(yè)小組共同承擔原來多個崗位的生產(chǎn)任務，改變過去多時間內(nèi)一個崗位只完成一道工序的局面。 2.增加崗位的工作內(nèi)容。如安排員工承擔力所能及的設備維修、前期準備以及后期收尾的工作任務。 3.包干責任。增加崗位的活動范圍，將原來幾個不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，有一個員工負責。（二）崗位深度擴大法。它包括以下五種具體形式：1.崗位工作縱向調(diào)整 2.充實崗位的工作內(nèi)容 3.崗位工作連貫設計4.崗位工作輪換設計 5.崗位工作矩陣設計2、簡述360度考評的實施程序及其工作內(nèi)容（16分）P374-375（一）考評項目設計 1.進行需求分析和可行性分

39、析，決定是否采用360度考評方法。 2.編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。（二）培訓考評者 1.組建360度考評者隊伍，考評者來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。 2.對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果方法等。（三）實施360度考評 1.實施考評。2.統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果。3.對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓。4.企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映了來的問題，制定改善績效的行動計劃。（四）反饋面談 1.確定進行面談的成員和對象2.有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效。（五）效果評價 1.確認

40、執(zhí)行過程的安全性。2.評價應用效果。3.總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。3、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟（14分）P488（一）評估薪酬的意義和目的。要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。（三）實施薪酬戰(zhàn)略。通過設計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。（四）對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)

41、略匹配進行再評價。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。二、綜合題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘業(yè)務員，公司人力資源部制定了招聘計劃，招聘工作分為初選、復選和終選，在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，再進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評。從50名應聘者中選出40名。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）筆試應包括哪些基本步驟？（12分）P143-144成立考務小組。筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括

42、計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。制定筆試計劃。為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。設計筆試試題。根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法，標準答案或參考答案等。監(jiān)控筆試過程。為了保障測試的質(zhì)量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。包括考前通知、考場管理和考卷保管等項內(nèi)容的監(jiān)督和控制。筆試閱卷評分。對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。筆試結(jié)果運用。對于筆試的最終成績，一般有兩重篩選方法：一種是淘汰法，另一種是達到一定分數(shù)的人

43、員，可以進入下一輪的測試，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評的量化技術主要有哪幾種具體形式？（8分）P120-123一次量化與二次量化：一次量化為實質(zhì)量化，二次量化為形式量化。類別量化與模糊量化：二者區(qū)別主要是素質(zhì)特征的分類界限是否明確。順序量化、等距量化與比例量化：三者為遞進關系。當量量化：主要解決素質(zhì)測評量化中不同類別對象如何綜合的問題。2、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配到基層及經(jīng)營管理崗位。去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求等。集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心研究院要根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應遵循的基本原則。（10分）P266以“服務培訓對象”為中心。經(jīng)營管理人員培訓的直接目的是幫助經(jīng)營管理人員增補知識、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達到提高管理績效的目的。以需求驅(qū)動培訓。企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的