論如有何效實的現(xiàn)員科工學(xué)招聘

1、論如有何效實的現(xiàn)員科工學(xué)招聘摘要：目前隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入，人才競爭日趨激烈，員工是企業(yè)組成基本要素，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的道德素質(zhì)、工作能力及敬業(yè)精神無疑會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響。而招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，把好招聘關(guān)，則可以為企業(yè)降低成本，保持員工隊伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。如何及時科學(xué)有效的招聘到有用人才，是企業(yè)急需解決的問題。 關(guān)鍵詞：員工招聘 科學(xué)有效 解決措施 招聘的含義招聘是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的空缺計劃，通過發(fā)布需求信息和采用科學(xué)的甄選方法，吸引、選拔、錄用企業(yè)所需的合適的人員，并安置他們到所需崗位任職，以及建立人才庫的過程。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)

2、對人才的需求也越來越強烈。如果企業(yè)要發(fā)展進(jìn)步，就必須不斷地從外部吸納人才。那么，如何選擇與企業(yè)發(fā)展相配備的人才，怎么去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學(xué)而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)，為招聘的崗位安排最合適的人。招聘遵循的原則1、客觀性、科學(xué)性原則2、人力資源招聘工作要與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相一致原則3、競爭性、透明性原則4、階段性、連續(xù)性原則5經(jīng)濟(jì)性、效率性原則6穩(wěn)健性，利用“外腦”原則有效招聘意義1、確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率3、為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力4、擴(kuò)大

3、企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象5、減少離職，增強企業(yè)的凝聚力6、有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平四、影響有效招聘因素1、對應(yīng)聘者信息了解不夠全面在現(xiàn)場招聘時，常有面試考官讓面試者介紹自己，以此來了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力及邏輯思維能力，。同樣，許多招聘人員單憑應(yīng)聘人員的外表、服飾、文憑甚至一紙簡歷就作決定，而沒有對應(yīng)聘者的品德、知識、能力、心理素質(zhì)、過去的工作經(jīng)歷和業(yè)績、離職原因及求職動機等進(jìn)行全面的了解和考查。以至于在招聘時對應(yīng)聘者的評價不科學(xué)，不客觀。造成“招錯人”的情況出現(xiàn)。2、過分追求完美，對求職者期望過高當(dāng)前很多招聘企業(yè)自身規(guī)模不大，管理水平一般，福利待遇也不高，而他們在

4、招聘員工時的條件卻不低，如果說要求求職者能吃苦耐勞，溝通協(xié)調(diào)能力強，這些誰都認(rèn)可，每次招聘不是本科以上的，就是英語過四級的，至于形象好氣質(zhì)佳就更不用說，而這些企業(yè)很多既不是涉外單位，又不是高科技領(lǐng)域，招的也不是高層什么的，只是再普通不過的員工，業(yè)務(wù)員，基層管理人員，有不少是希望通過招幾位能人回去能立馬扭轉(zhuǎn)公司或部門局面，起到立竿見影的效果的，其結(jié)果，庸者不敢試，平者不過問，優(yōu)者來了留不住，俗話說：“金無足赤，人無完人”，完全沒有缺點的人是不存在的，可見我們?nèi)绻唤Y(jié)合本企業(yè)的實際情況，一味攀高，到頭來，受到損失的還是公司。3、招聘者高高在上，缺乏誠信，讓求職者“敬”而遠(yuǎn)之隨著科技日益發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)飛

5、速發(fā)展，人力資源市場的不斷完善，企業(yè)一言堂的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了，求職者與招聘者都是近乎平等的雙向選擇，都可以選擇對方，也都可以拒絕對方，可是現(xiàn)在還有許多企業(yè)招聘者，不是表情嚴(yán)肅，冷冷清清，就是和同事聊天，再不就是煙霧繚繞，全然不顧求職者的感受，有的招聘者，對應(yīng)聘者的情況了如指掌，而對本公司的相關(guān)情況，要么是摭摭掩掩，避重就輕；要么是添油加醋，夸大其辭。這對求職者是不公平的，因為只由讓求職者對公司各方面情況都有一個較全面的了解，才能讓求職者本人結(jié)合自身實際情況作出合適的選擇，而不是帶著懷疑來，而后又帶著失望走，無論對求職者還是招聘單位都是一種資源的浪費，對這些類似情況，一定要細(xì)致了解，決不能輕

6、易將即將到手的人才拒之門外，從而造成資源的浪費。4、招聘形式單一，缺乏靈活性在一些小型的人力資源市場招聘時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些招聘單位，不僅招聘的崗位多達(dá)十幾種，甚至一些技術(shù)性很強，職位很高的崗位屢見不鮮，而且這些單位幾乎逢場必到，當(dāng)問及招聘效果時，招聘人員一臉無無奈，答案明擺著的。從另一面講，如果說企業(yè)招聘是企業(yè)宣傳的一種方式的話，我也覺得方式應(yīng)該不斷變化。如果一家企業(yè)在招聘市場頻頻亮相，有時可能是一種負(fù)面的宣傳，最有說服力的解釋只有一種，那就是只有那些實力或待遇差的企業(yè)才會常常為招不到人而煩惱。許多本來有意向的求職者對“老油條”單位常常是望而卻步?？梢娬衅阜绞降撵`活性也會影響著招聘的有效性。5、

7、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)及思想引導(dǎo)，使員工沒有歸屬感很多企業(yè)由于沒有相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，員工招回公司后把公司情況走馬觀花講一遍就把人員分給各部門，員工則由于剛到單位，陌生的環(huán)境，陌生的工作，陌生的領(lǐng)導(dǎo)和同事，同時對公司的經(jīng)營理念、企業(yè)精精神，企業(yè)概況及公司機構(gòu)都一無所知，這時如果不對其進(jìn)行思想上指導(dǎo)，工作上指點，生活上關(guān)心，必然在工作生活上感到無助，進(jìn)而對工作也失去熱情，許多新員工進(jìn)公司不久就離開，不是由于沒有做好工作，而是缺少一種良好的人際關(guān)系，沒有工作安全感，工作不愉快，缺少歸屬感。一）對應(yīng)聘者信息了解不夠全面。6、缺乏有效的激勵機制有效的激勵機制將最大限度地發(fā)揮員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，從而促成公

8、司各項目標(biāo)的達(dá)成?？墒窃诤芏喙?，激勵方面的工作存在著明顯的不足，如負(fù)面激勵多，正面激勵少，物質(zhì)激勵多，精神激勵少，并且在激勵方面沒有徹底做到公正，公平，公開，有的管理人員甚至當(dāng)起了好好先生，于是乎，大家干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個，完全成了吃大鍋飯。所有這些，無疑會打擊先進(jìn)者的工作積極性，助長懶漢風(fēng)氣，結(jié)果是整個部門乃至整個公司遇事相互推諉，工作效率下降，人浮于事，如果不徹底改變這種狀況，將會加劇人員流動，前期招聘所作的一切工作將是無效的，后果也將不堪設(shè)想。五、有效招聘途徑1、如何高效招人 1.1、平易近人，重視求職者，是求職者敢于面試是效招聘的前提。只有平易近人，才會讓求職

9、者感到容易接近，他才會主動的向你投遞簡歷，并大膽的介紹他自己想法、經(jīng)歷、特長等，只有這樣，你才能在最短的時間里獲取關(guān)于求職者的更多信息。另一方面，求職者也是人，他也渴望被尊重、被認(rèn)可、被重視、被贊美。要多贊美他們，贊美他們的長處。1.2、除非崗位涉及到專業(yè)知識技能，否則其他方面無須過于苛求。人無完人，各有所長，也各有所短，世上沒有萬能的人。所以我們在招聘時要注意，除了核心勝任條件，如會計要財務(wù)專業(yè)，保安要退伍軍人，司機要有相應(yīng)的駕證與駕齡等，其它方面不可過于苛求。1.3、對應(yīng)聘者相關(guān)信息要了解全面。對應(yīng)聘者的信息，我們盡可能多地掌握，如：家庭情況，教育背景，工作經(jīng)歷，個人愛好及性格特點等等。同

10、時還要對應(yīng)聘者的品德、智力、心理、知識面等作一個全面的考核，當(dāng)然這些不一定能要一次到位，但有必要在復(fù)試過程結(jié)束前完成這些工作。另外，我們在招聘時還要注意兩種求職者：一種是一味迎合的者，一種是頻頻跳槽者，盡管他們能一口氣說出許多選擇你公司的理由，但對這兩類明顯缺乏誠意的求職者一定要慎之又慎。1.4、講誠信，守承諾。無論對于企業(yè)還是個人，誠信都是一種無形資產(chǎn)，我們在全面了解應(yīng)聘者信息的同時，也要把公司的相關(guān)情況如實告知應(yīng)聘者，如公司行業(yè)特點、規(guī)模、發(fā)展階段；工作性質(zhì)，工作時間及休假制度；工作崗位的特點與要求；公司的相關(guān)福利待遇、系統(tǒng)培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯劃等等，讓應(yīng)聘者在了解公司情況的條件下作出自己的

11、判斷。另外對于自己沒有把握的事情，尤其是員工待遇及職務(wù)晉升方面敏感的問題，盡量不要急于承諾表態(tài)。承諾的一定要做到，否則，一旦無法兌現(xiàn)，將會失信于人，自己在員工中的威信都會受到影響。2、如何科學(xué)合理用人2.1、德才兼?zhèn)涫强茖W(xué)用人的前提條件。如果說沒有才能是次品的話，那么沒有品德則是危險品了。現(xiàn)在許多企業(yè)都強調(diào)現(xiàn)做人后做事，我看很有道理。一個品德不好的人，不僅沒有責(zé)任意識，沒有誠信，也沒有團(tuán)隊觀念，更談不上什么助人為樂，愛崗敬業(yè)了。我們只有在考查一個人具備“德”情況下，才有必要對其掌握的知識、技能、創(chuàng)新能力、協(xié)作溝通能力等諸方面進(jìn)行考核。2.2、揚長避短。由于每個人的家庭背景、受教育情況、性格方面

12、不同，其能力優(yōu)勢方面也有所不同。每個人都有自己的優(yōu)點，同時也有自己的缺點。我們在使用人才時，不要責(zé)備求全，而是發(fā)揮其長處。如讓性格外向、人際關(guān)系好的人去作業(yè)務(wù)，讓有一線工作經(jīng)驗且有工作有魄力的人去現(xiàn)場管理，讓有計劃性，執(zhí)行力強而具備超強協(xié)作溝通能力的人作中層管理人員，讓能歌善舞的人去組織文藝活動等等。2.3、適才適用，只用最合適的人，而不是用最優(yōu)秀的人。我們在選用人員時，在重點考慮每個崗位的核心勝任能力的同時，要特別注意人崗匹配問題，即“工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；”另一面也要考慮權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一，現(xiàn)在一些中小企業(yè)尤其是私有企業(yè)，

13、管理人員的權(quán)責(zé)利很不平衡，可以說比老板小一點的責(zé)任，比員工多一點的工資，比員工大一點權(quán)利（幾乎看不出來的一點點，而且主要是處罰權(quán)），辦事情件件要申請，條條等批準(zhǔn)。其結(jié)果，員工抱怨沒主見，自己抱怨沒威信，領(lǐng)導(dǎo)覺得沒力度，老板認(rèn)為沒水平。一氣之下走人。3、如何有效留人3.1、感情留人。這一點已有很多公司作得不錯，每逢員工的生日，大多會搞些活動，燒烤、聚餐或旅游等，甚至派送賀金。且不說花錢多少，就這份情意也足以讓員工開心一陣子，還有領(lǐng)導(dǎo)或老板從老家回來時總會帶一些特產(chǎn)什么的，或許不多也不貴，可有道是“禮輕人意重”啊。作為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)?？纯磫T工宿舍、食堂，問下他們吃得飽不飽，睡得好不好，多談心多溝通，力所能

14、及地解決員工工作生活上的困難，對員工在思想上也多多引導(dǎo)，只有員工感受到你對他的關(guān)心、關(guān)注時，他們才會有歸屬感，工作起來也會有勁頭。3.2、事業(yè)留人,有效激勵。每個人希望在工作中能不但學(xué)習(xí)、不但進(jìn)步、不但提升。從而在工作中獲得更大的回報和更多的認(rèn)可。與企業(yè)共同成長是每個員工的夢想，作為人力資源管理者，我們必須為員工的進(jìn)步發(fā)展鋪平道路，為員工提供系統(tǒng)培訓(xùn)，給員工搭建成功的平臺。同時建立有效的激勵機制，讓員工的能力與崗位相匹配，付出與回報成正比。從而鼓勵全員多學(xué)習(xí)，多工作，有效管理，提高工作效率。另外要根據(jù)學(xué)員知識技能的掌握情況與管理能力并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，將優(yōu)秀者安排到更高一層崗位就職。讓員工切實

15、感受到學(xué)與不學(xué)不一樣，表現(xiàn)好與不好不一樣，今年和去年不一年，一月小進(jìn)步，一年大進(jìn)步。在全公司掀起比學(xué)習(xí)、比工作、比貢獻(xiàn)的熱潮，只有這樣，全員素質(zhì)才能不斷提高，員工隊伍也會越來越穩(wěn)定，公司才能持續(xù)有效發(fā)展。3.3、待遇留人。對于員工來講，待遇相對于其它方面來說是最現(xiàn)實、最直接的一條，他是對員工付出的最直觀的回報，是最可以量化的東西，所有員工都會密切注。從很大程度上講，待遇的高低直接影響著員工的工作積極性甚至決定其去留。每個人都希望自己的待遇能再高一些，作為我們，如果把員工待遇定得偏高，會增加公司的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，待遇過低，又會造成人員的頻繁流失，影響公司正常的生產(chǎn)和經(jīng)營。所以我們要根據(jù)公司自身情況及周

16、邊人力市場情況，參照周邊同類或相近行業(yè)的對應(yīng)的工資水平按中等偏上原則。同時要作到公平，合性，合理，只有這樣才能保留公司正常運作所必需的人力資源。六、小結(jié)“企業(yè)最重要的資源是什么？是資金？是廠房？是設(shè)備？還是地理位置？都不是。企業(yè)最重要的資源只有一樣，那就是人，或者說是員工。一切價值，歸根結(jié)底都是人創(chuàng)造的，沒有人的勞動，將不會產(chǎn)生任何東西無論是產(chǎn)品，還是利潤。如何使每一位員工最大限度地發(fā)揮聰明才智，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整體效益最大化，最為有效的方法就是加強人力資源管理。我們所討論的問題主要歸納為三個方面，即“如何招人、如何用人、如何留人”的問題。而不是單純招人的問題，只有把這三個問題都解決好了，我們才能確保招聘的有效性，招人的問題就是如何使用多種招聘方式以最短時間最小投入物色適合本公司不同崗