論如有何效實(shí)的現(xiàn)員科工學(xué)招聘

1、論如有何效實(shí)的現(xiàn)員科工學(xué)招聘摘要：目前隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工是企業(yè)組成基本要素，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的道德素質(zhì)、工作能力及敬業(yè)精神無疑會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響。而招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，把好招聘關(guān)，則可以為企業(yè)降低成本，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。如何及時(shí)科學(xué)有效的招聘到有用人才，是企業(yè)急需解決的問題。 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘 科學(xué)有效 解決措施 招聘的含義招聘是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的空缺計(jì)劃，通過發(fā)布需求信息和采用科學(xué)的甄選方法，吸引、選拔、錄用企業(yè)所需的合適的人員，并安置他們到所需崗位任職，以及建立人才庫(kù)的過程。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)

2、對(duì)人才的需求也越來越強(qiáng)烈。如果企業(yè)要發(fā)展進(jìn)步，就必須不斷地從外部吸納人才。那么，如何選擇與企業(yè)發(fā)展相配備的人才，怎么去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學(xué)而理性的用人價(jià)值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)，為招聘的崗位安排最合適的人。招聘遵循的原則1、客觀性、科學(xué)性原則2、人力資源招聘工作要與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致原則3、競(jìng)爭(zhēng)性、透明性原則4、階段性、連續(xù)性原則5經(jīng)濟(jì)性、效率性原則6穩(wěn)健性，利用“外腦”原則有效招聘意義1、確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率3、為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力4、擴(kuò)大

3、企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象5、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力6、有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平四、影響有效招聘因素1、對(duì)應(yīng)聘者信息了解不夠全面在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，常有面試考官讓面試者介紹自己，以此來了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力及邏輯思維能力，。同樣，許多招聘人員單憑應(yīng)聘人員的外表、服飾、文憑甚至一紙簡(jiǎn)歷就作決定，而沒有對(duì)應(yīng)聘者的品德、知識(shí)、能力、心理素質(zhì)、過去的工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)、離職原因及求職動(dòng)機(jī)等進(jìn)行全面的了解和考查。以至于在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)不科學(xué)，不客觀。造成“招錯(cuò)人”的情況出現(xiàn)。2、過分追求完美，對(duì)求職者期望過高當(dāng)前很多招聘企業(yè)自身規(guī)模不大，管理水平一般，福利待遇也不高，而他們?cè)?/p>

4、招聘員工時(shí)的條件卻不低，如果說要求求職者能吃苦耐勞，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，這些誰都認(rèn)可，每次招聘不是本科以上的，就是英語過四級(jí)的，至于形象好氣質(zhì)佳就更不用說，而這些企業(yè)很多既不是涉外單位，又不是高科技領(lǐng)域，招的也不是高層什么的，只是再普通不過的員工，業(yè)務(wù)員，基層管理人員，有不少是希望通過招幾位能人回去能立馬扭轉(zhuǎn)公司或部門局面，起到立竿見影的效果的，其結(jié)果，庸者不敢試，平者不過問，優(yōu)者來了留不住，俗話說：“金無足赤，人無完人”，完全沒有缺點(diǎn)的人是不存在的，可見我們?nèi)绻唤Y(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，一味攀高，到頭來，受到損失的還是公司。3、招聘者高高在上，缺乏誠(chéng)信，讓求職者“敬”而遠(yuǎn)之隨著科技日益發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)飛

5、速發(fā)展，人力資源市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)一言堂的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了，求職者與招聘者都是近乎平等的雙向選擇，都可以選擇對(duì)方，也都可以拒絕對(duì)方，可是現(xiàn)在還有許多企業(yè)招聘者，不是表情嚴(yán)肅，冷冷清清，就是和同事聊天，再不就是煙霧繚繞，全然不顧求職者的感受，有的招聘者，對(duì)應(yīng)聘者的情況了如指掌，而對(duì)本公司的相關(guān)情況，要么是摭摭掩掩，避重就輕；要么是添油加醋，夸大其辭。這對(duì)求職者是不公平的，因?yàn)橹挥勺屒舐氄邔?duì)公司各方面情況都有一個(gè)較全面的了解，才能讓求職者本人結(jié)合自身實(shí)際情況作出合適的選擇，而不是帶著懷疑來，而后又帶著失望走，無論對(duì)求職者還是招聘單位都是一種資源的浪費(fèi)，對(duì)這些類似情況，一定要細(xì)致了解，決不能輕

6、易將即將到手的人才拒之門外，從而造成資源的浪費(fèi)。4、招聘形式單一，缺乏靈活性在一些小型的人力資源市場(chǎng)招聘時(shí)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些招聘單位，不僅招聘的崗位多達(dá)十幾種，甚至一些技術(shù)性很強(qiáng)，職位很高的崗位屢見不鮮，而且這些單位幾乎逢場(chǎng)必到，當(dāng)問及招聘效果時(shí)，招聘人員一臉無無奈，答案明擺著的。從另一面講，如果說企業(yè)招聘是企業(yè)宣傳的一種方式的話，我也覺得方式應(yīng)該不斷變化。如果一家企業(yè)在招聘市場(chǎng)頻頻亮相，有時(shí)可能是一種負(fù)面的宣傳，最有說服力的解釋只有一種，那就是只有那些實(shí)力或待遇差的企業(yè)才會(huì)常常為招不到人而煩惱。許多本來有意向的求職者對(duì)“老油條”單位常常是望而卻步?？梢娬衅阜绞降撵`活性也會(huì)影響著招聘的有效性。5、

7、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)及思想引導(dǎo)，使員工沒有歸屬感很多企業(yè)由于沒有相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，員工招回公司后把公司情況走馬觀花講一遍就把人員分給各部門，員工則由于剛到單位，陌生的環(huán)境，陌生的工作，陌生的領(lǐng)導(dǎo)和同事，同時(shí)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精精神，企業(yè)概況及公司機(jī)構(gòu)都一無所知，這時(shí)如果不對(duì)其進(jìn)行思想上指導(dǎo)，工作上指點(diǎn)，生活上關(guān)心，必然在工作生活上感到無助，進(jìn)而對(duì)工作也失去熱情，許多新員工進(jìn)公司不久就離開，不是由于沒有做好工作，而是缺少一種良好的人際關(guān)系，沒有工作安全感，工作不愉快，缺少歸屬感。一）對(duì)應(yīng)聘者信息了解不夠全面。6、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)機(jī)制將最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，從而促成公

8、司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成?？墒窃诤芏喙?，激勵(lì)方面的工作存在著明顯的不足，如負(fù)面激勵(lì)多，正面激勵(lì)少，物質(zhì)激勵(lì)多，精神激勵(lì)少，并且在激勵(lì)方面沒有徹底做到公正，公平，公開，有的管理人員甚至當(dāng)起了好好先生，于是乎，大家干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)，完全成了吃大鍋飯。所有這些，無疑會(huì)打擊先進(jìn)者的工作積極性，助長(zhǎng)懶漢風(fēng)氣，結(jié)果是整個(gè)部門乃至整個(gè)公司遇事相互推諉，工作效率下降，人浮于事，如果不徹底改變這種狀況，將會(huì)加劇人員流動(dòng)，前期招聘所作的一切工作將是無效的，后果也將不堪設(shè)想。五、有效招聘途徑1、如何高效招人 1.1、平易近人，重視求職者，是求職者敢于面試是效招聘的前提。只有平易近人，才會(huì)讓求職

9、者感到容易接近，他才會(huì)主動(dòng)的向你投遞簡(jiǎn)歷，并大膽的介紹他自己想法、經(jīng)歷、特長(zhǎng)等，只有這樣，你才能在最短的時(shí)間里獲取關(guān)于求職者的更多信息。另一方面，求職者也是人，他也渴望被尊重、被認(rèn)可、被重視、被贊美。要多贊美他們，贊美他們的長(zhǎng)處。1.2、除非崗位涉及到專業(yè)知識(shí)技能，否則其他方面無須過于苛求。人無完人，各有所長(zhǎng)，也各有所短，世上沒有萬能的人。所以我們?cè)谡衅笗r(shí)要注意，除了核心勝任條件，如會(huì)計(jì)要財(cái)務(wù)專業(yè)，保安要退伍軍人，司機(jī)要有相應(yīng)的駕證與駕齡等，其它方面不可過于苛求。1.3、對(duì)應(yīng)聘者相關(guān)信息要了解全面。對(duì)應(yīng)聘者的信息，我們盡可能多地掌握，如：家庭情況，教育背景，工作經(jīng)歷，個(gè)人愛好及性格特點(diǎn)等等。同

10、時(shí)還要對(duì)應(yīng)聘者的品德、智力、心理、知識(shí)面等作一個(gè)全面的考核，當(dāng)然這些不一定能要一次到位，但有必要在復(fù)試過程結(jié)束前完成這些工作。另外，我們?cè)谡衅笗r(shí)還要注意兩種求職者：一種是一味迎合的者，一種是頻頻跳槽者，盡管他們能一口氣說出許多選擇你公司的理由，但對(duì)這兩類明顯缺乏誠(chéng)意的求職者一定要慎之又慎。1.4、講誠(chéng)信，守承諾。無論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人，誠(chéng)信都是一種無形資產(chǎn)，我們?cè)谌媪私鈶?yīng)聘者信息的同時(shí)，也要把公司的相關(guān)情況如實(shí)告知應(yīng)聘者，如公司行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、發(fā)展階段；工作性質(zhì)，工作時(shí)間及休假制度；工作崗位的特點(diǎn)與要求；公司的相關(guān)福利待遇、系統(tǒng)培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯劃等等，讓應(yīng)聘者在了解公司情況的條件下作出自己的

11、判斷。另外對(duì)于自己沒有把握的事情，尤其是員工待遇及職務(wù)晉升方面敏感的問題，盡量不要急于承諾表態(tài)。承諾的一定要做到，否則，一旦無法兌現(xiàn)，將會(huì)失信于人，自己在員工中的威信都會(huì)受到影響。2、如何科學(xué)合理用人2.1、德才兼?zhèn)涫强茖W(xué)用人的前提條件。如果說沒有才能是次品的話，那么沒有品德則是危險(xiǎn)品了。現(xiàn)在許多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)現(xiàn)做人后做事，我看很有道理。一個(gè)品德不好的人，不僅沒有責(zé)任意識(shí)，沒有誠(chéng)信，也沒有團(tuán)隊(duì)觀念，更談不上什么助人為樂，愛崗敬業(yè)了。我們只有在考查一個(gè)人具備“德”情況下，才有必要對(duì)其掌握的知識(shí)、技能、創(chuàng)新能力、協(xié)作溝通能力等諸方面進(jìn)行考核。2.2、揚(yáng)長(zhǎng)避短。由于每個(gè)人的家庭背景、受教育情況、性格方面

12、不同，其能力優(yōu)勢(shì)方面也有所不同。每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也有自己的缺點(diǎn)。我們?cè)谑褂萌瞬艜r(shí)，不要責(zé)備求全，而是發(fā)揮其長(zhǎng)處。如讓性格外向、人際關(guān)系好的人去作業(yè)務(wù)，讓有一線工作經(jīng)驗(yàn)且有工作有魄力的人去現(xiàn)場(chǎng)管理，讓有計(jì)劃性，執(zhí)行力強(qiáng)而具備超強(qiáng)協(xié)作溝通能力的人作中層管理人員，讓能歌善舞的人去組織文藝活動(dòng)等等。2.3、適才適用，只用最合適的人，而不是用最優(yōu)秀的人。我們?cè)谶x用人員時(shí)，在重點(diǎn)考慮每個(gè)崗位的核心勝任能力的同時(shí)，要特別注意人崗匹配問題，即“工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；”另一面也要考慮權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一，現(xiàn)在一些中小企業(yè)尤其是私有企業(yè)，

13、管理人員的權(quán)責(zé)利很不平衡，可以說比老板小一點(diǎn)的責(zé)任，比員工多一點(diǎn)的工資，比員工大一點(diǎn)權(quán)利（幾乎看不出來的一點(diǎn)點(diǎn)，而且主要是處罰權(quán)），辦事情件件要申請(qǐng)，條條等批準(zhǔn)。其結(jié)果，員工抱怨沒主見，自己抱怨沒威信，領(lǐng)導(dǎo)覺得沒力度，老板認(rèn)為沒水平。一氣之下走人。3、如何有效留人3.1、感情留人。這一點(diǎn)已有很多公司作得不錯(cuò)，每逢員工的生日，大多會(huì)搞些活動(dòng)，燒烤、聚餐或旅游等，甚至派送賀金。且不說花錢多少，就這份情意也足以讓員工開心一陣子，還有領(lǐng)導(dǎo)或老板從老家回來時(shí)總會(huì)帶一些特產(chǎn)什么的，或許不多也不貴，可有道是“禮輕人意重”啊。作為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)?？纯磫T工宿舍、食堂，問下他們吃得飽不飽，睡得好不好，多談心多溝通，力所能

14、及地解決員工工作生活上的困難，對(duì)員工在思想上也多多引導(dǎo)，只有員工感受到你對(duì)他的關(guān)心、關(guān)注時(shí)，他們才會(huì)有歸屬感，工作起來也會(huì)有勁頭。3.2、事業(yè)留人,有效激勵(lì)。每個(gè)人希望在工作中能不但學(xué)習(xí)、不但進(jìn)步、不但提升。從而在工作中獲得更大的回報(bào)和更多的認(rèn)可。與企業(yè)共同成長(zhǎng)是每個(gè)員工的夢(mèng)想，作為人力資源管理者，我們必須為員工的進(jìn)步發(fā)展鋪平道路，為員工提供系統(tǒng)培訓(xùn)，給員工搭建成功的平臺(tái)。同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的能力與崗位相匹配，付出與回報(bào)成正比。從而鼓勵(lì)全員多學(xué)習(xí)，多工作，有效管理，提高工作效率。另外要根據(jù)學(xué)員知識(shí)技能的掌握情況與管理能力并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，將優(yōu)秀者安排到更高一層崗位就職。讓員工切實(shí)

15、感受到學(xué)與不學(xué)不一樣，表現(xiàn)好與不好不一樣，今年和去年不一年，一月小進(jìn)步，一年大進(jìn)步。在全公司掀起比學(xué)習(xí)、比工作、比貢獻(xiàn)的熱潮，只有這樣，全員素質(zhì)才能不斷提高，員工隊(duì)伍也會(huì)越來越穩(wěn)定，公司才能持續(xù)有效發(fā)展。3.3、待遇留人。對(duì)于員工來講，待遇相對(duì)于其它方面來說是最現(xiàn)實(shí)、最直接的一條，他是對(duì)員工付出的最直觀的回報(bào)，是最可以量化的東西，所有員工都會(huì)密切注。從很大程度上講，待遇的高低直接影響著員工的工作積極性甚至決定其去留。每個(gè)人都希望自己的待遇能再高一些，作為我們，如果把員工待遇定得偏高，會(huì)增加公司的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，待遇過低，又會(huì)造成人員的頻繁流失，影響公司正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。所以我們要根據(jù)公司自身情況及周

16、邊人力市場(chǎng)情況，參照周邊同類或相近行業(yè)的對(duì)應(yīng)的工資水平按中等偏上原則。同時(shí)要作到公平，合性，合理，只有這樣才能保留公司正常運(yùn)作所必需的人力資源。六、小結(jié)“企業(yè)最重要的資源是什么？是資金？是廠房？是設(shè)備？還是地理位置？都不是。企業(yè)最重要的資源只有一樣，那就是人，或者說是員工。一切價(jià)值，歸根結(jié)底都是人創(chuàng)造的，沒有人的勞動(dòng)，將不會(huì)產(chǎn)生任何東西無論是產(chǎn)品，還是利潤(rùn)。如何使每一位員工最大限度地發(fā)揮聰明才智，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益最大化，最為有效的方法就是加強(qiáng)人力資源管理。我們所討論的問題主要?dú)w納為三個(gè)方面，即“如何招人、如何用人、如何留人”的問題。而不是單純招人的問題，只有把這三個(gè)問題都解決好了，我們才能確保招聘的有效性，招人的問題就是如何使用多種招聘方式以最短時(shí)間最小投入物色適合本公司不同崗