我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究

1、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究張莎聲清大李二00七年六月廣冠穿大學(xué)悶眨創(chuàng)七學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知唯只型員工的激勵(lì)減坪究分類號(hào)UDC碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究張莎學(xué)科專業(yè)指導(dǎo)教師論文答辯日期學(xué)位授予日期答辯委員會(huì)主席論文評(píng)閱人廣衛(wèi)穿大學(xué)周眨士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知i只裂員工的激勵(lì)幣開(kāi)究廣西大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人聲明:所呈交的學(xué)位論文是在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的，研究工作所取得的成果和相關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬?gòu)V西大學(xué)所有，本人保證不以其它單位為第一署名單位發(fā)表或使用本論文的研究?jī)?nèi)容。除已注明部分外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表過(guò)的研究成果，也不包含本人為獲得其它學(xué)位而使

2、用過(guò)的內(nèi)容。對(duì)本文的研究工作提供過(guò)重要幫助的個(gè)人和集體，均已在論文中明確說(shuō)明并致謝。)反粼扮論文作者簽名:勺獷理尹介石月川日學(xué)位論文使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解廣西大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即:按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本:學(xué)校有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù);學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文;在不以贏利為目的的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。請(qǐng)選擇發(fā)布時(shí)間:倆、發(fā)布鱺密后發(fā)布(保密論文需注明，并在解密后遵守此規(guī)定)論文作者簽一很爹導(dǎo)師/婀妙介6一J冠穿大學(xué)不頁(yè)d匕學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)司卜月匕知識(shí)裂員口二的激勵(lì)減開(kāi)究我

3、國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象之一。伴隨我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，知識(shí)型員工激勵(lì)不足的問(wèn)題逐漸凸顯。在這種背景下，本文選擇對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究。本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工需求特征、激勵(lì)現(xiàn)狀的研究分析，以激勵(lì)理論和激勵(lì)原則為指導(dǎo)，借鑒學(xué)者們對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究成果，提出了針對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的方案。激勵(lì)方案包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)方面，內(nèi)在激勵(lì)是指從滿足精神需要的方面激勵(lì)知識(shí)型員工，外在激勵(lì)是指從滿足生存需要、安全需要的方面激勵(lì)知識(shí)型員工。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行整合后進(jìn)一步指出，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該通過(guò)關(guān)注個(gè)人

4、成長(zhǎng)與發(fā)展、實(shí)施工作激勵(lì)、實(shí)施授權(quán)和參與管理等內(nèi)在激勵(lì)措施和通過(guò)構(gòu)建企業(yè)遠(yuǎn)景、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理、改善工作環(huán)境、完善薪酬體系等外在激勵(lì)措施來(lái)有效地激勵(lì)知識(shí)型員工。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)廣冠穿大學(xué)不頁(yè)士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)裂員工.的激勵(lì)研究ARESEARCHONMOTIVATIONOFKNO丫VLEDGEEM PLOYEEINCHINESEPRIVATEENTERPRISESABSTRACT Inthe玩 owledgeeconomytime， KnowledgeEmPloyeebecomesoneofthe mainobjectswhichtheenterprise

5、sinsPire.WiththedeveloPmentofChinese Privateenterprises， theProblemofinsufficientmotivationtoKnowledge EmPloyee15graduallyobvious，therefore， thisarticleehoosesthequestionofthe motivationofKnowledgeEmPloyeetoeonducttheresearch. ByresearehingonthedemandcharacteristicsoftheKnowledgeEmPloyee andthePrese

6、ntsituationofthemotivationto腸 owledgeEmPloyeeinPrivateenterprises， beingguidedbymotivationtheories， Profitingfromtheresearch resultsofthescholars， theauthorProPosedthemotivationProjectofthe KnowledgeEmPloyeeinPrivateenterprises.ThemotivationProjeeteontainsthe intrlnsiemotivationandtheeXtemalmotivati

7、on.Theintrlnsiemotivation insPiresthe知 owledgeemPloyeebysatisfyingthesPiri加 alneed.Theexternal motivationinsPiresthe知 owledgeemPloyeebysatisfyingthesurvivalneedand safetyneed.BasedonintegratingthemotivationfactorstoKnowledge EmPloyeeinPrivateenterprises， thearticlePointedoutfurther， thePrivate enter

8、priseshouldinsPiretheKllowledgeEmPloyeewiththeintrinsicmotivation factorsofPayingattentiontoindividualgrov沈 handthedeveloPment，jobmotivation， theauthorizationandtheParticiPationand50onandwiththe extemalmotivationfaetorsofeonstrUctingenterpriseseenerytogether， strengtheningtheconstructionofenterprise

9、cul初e， standardizingenterprise intemalmanagement， imProvingworkconditions， Perfeetingsalaryand50on. KEYWORDS:Privateente印 rise:KnowledgeEmployee:motivation拯廣西大學(xué)周面d分學(xué)七立論文我國(guó)民營(yíng)企習(xí)匕知唯只裂員勻二的激勵(lì)庵開(kāi)究目錄第一章導(dǎo)論11.1選題背景及意義，11.2研究文獻(xiàn)綜述.11.2.1激勵(lì)理論相關(guān)研究.21.2.2員工激勵(lì)因素的相關(guān)研究.41.2.3知識(shí)型員工激勵(lì)研究、71.2.4民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究101.3研究方法n1.4

10、論文創(chuàng)新點(diǎn).H1.5研究路線，4n第二章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工概述132.1民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的定義，132.1.1民營(yíng)企業(yè)的概念.132.1.2知識(shí)型員工的定義132.1.3民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的定義，142.2民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的特征，.142.2.1知識(shí)型員工的特征142.2.2民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的需求特征16第三章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及成因分析193.1民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀193.1.1薪酬制度不科學(xué)193.1.2激勵(lì)形式單一.223.1.3任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重233.1.4個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展不被重視243.1.5人力資源管理制度不規(guī)范243.1.6企業(yè)文化建設(shè)落后253.2成因分析2

11、53.2.1受歷史、社會(huì)因素的影響263.2.2對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí)-，263.2.3對(duì)知識(shí)型員工缺乏了解，273.2.4現(xiàn)代管理方法、制度滯后27第四章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)29、4.1激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的原則.，29了廣西.大學(xué)周眨d匕學(xué)位士侖文我國(guó)民營(yíng)司汾習(xí)匕知識(shí)裂員工的激勵(lì)籠開(kāi)究4.1.1針對(duì)性原則.294.1.2體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的原則，29 4.1.3短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則304.1.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則304.1.5公平原則.304.2激勵(lì)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì).314.2.1內(nèi)在激勵(lì)4.324.2.2外在激勵(lì).37結(jié)束語(yǔ)46參考文獻(xiàn)47致謝50攻讀碩士期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目

12、錄51鄉(xiāng)廣西大學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企從匕知?dú)馐狭褑T口二的激勵(lì)研究第一章導(dǎo)論 1.1選題背景及意義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)性工作成為主要的工作形式，知識(shí)管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展將取決于知識(shí)的擁有、創(chuàng)造和利用。因此，企業(yè)的知識(shí)資本所有者知識(shí)型員工就成為各類企業(yè)管理激勵(lì)的主要對(duì)象。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績(jī)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和重要性越來(lái)越高。但是由于某些原因，部分民營(yíng)企業(yè)在完成原始積累，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)、欲實(shí)現(xiàn)更大飛躍的時(shí)候，往往陷入困境，其中，人力資源的制約問(wèn)題最為突出。如在調(diào)查當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的主

13、要障礙時(shí)，66.80k的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇了“人才短缺”。，這些民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了艱難的一次創(chuàng)業(yè)之后，逐漸意識(shí)到了在由人力資源和物力資源組成的各種資源要素中，人才具有不可低估的作用，民營(yíng)企業(yè)興衰成敗的決定性因素是人的因素。因此，如何選人、用人、留人，如何構(gòu)建一個(gè)合理的民營(yíng)企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，是民營(yíng)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的研究很多，但基本上多數(shù)是圍繞企業(yè)委托代理機(jī)制或就企業(yè)一般員工的激勵(lì)進(jìn)行研究。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，雖然對(duì)知識(shí)型員工的研究成為熱門(mén)，但對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究大多數(shù)還比較分散，

14、沒(méi)有形成系統(tǒng)的專題研究，而且研究一般都局限在知識(shí)型員工一般管理層面上。所以本文選擇對(duì)民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專題研究，試圖尋求一套有針對(duì)性地適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)方案。希望本研究能對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐活動(dòng)具有一定的指導(dǎo)意義。 l2005年8月至10月，中國(guó)民主建國(guó)會(huì)中央委員會(huì)企業(yè)委員會(huì)與中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)共同組織實(shí)施的“2005中國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查”。廣1穿大學(xué)周眨d匕學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企習(xí)匕知很只裂員口二的激勵(lì)籠開(kāi)究 1.2研究文獻(xiàn)綜述2.1激勵(lì)理論相關(guān)研究1、管理學(xué)激勵(lì)理論概述激勵(lì)問(wèn)題作為企業(yè)管理的基本問(wèn)題，自20世紀(jì)初就一直是管理學(xué)界研究的主題。這

15、一研究大體經(jīng)歷了三個(gè)階段:(l)從單一的“經(jīng)濟(jì)人”刺激到滿足多種需求。最初，亞當(dāng)斯密的“X理論”認(rèn)為人是自私自利的，激勵(lì)只能靠金錢(qián)刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰，這種“X理論”的激勵(lì)思想，在泰羅的管理思想中也有明顯的反映。但后來(lái)人們注意到，把人僅看成“經(jīng)濟(jì)人”而無(wú)視人的社會(huì)性，會(huì)給激勵(lì)效果帶來(lái)局限。梅奧通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提出了“人際關(guān)系理論”，在此理論的影響下，管理學(xué)界開(kāi)始了從“考慮工作”的時(shí)代轉(zhuǎn)向“考慮人”的時(shí)代。于是，在1943年，出現(xiàn)了馬斯洛的“需要層次理論”，即人的需要有五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。(2)從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素逐步明晰。以馬斯洛的需要

16、層次論為基礎(chǔ)，西方確立了這樣一種激勵(lì)模式:需要一一目標(biāo)一一動(dòng)機(jī)一一行為一一績(jī)效一一獎(jiǎng)酬一一滿足一一積極性。人被看成是具有多種需要并不斷追求自我實(shí)現(xiàn)的行為主體，組織應(yīng)該創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛能，使人體驗(yàn)成功的滿足。麥格雷戈提出的“Y理論”，在20世紀(jì)40、50年代成為管理學(xué)界的共識(shí)。但是實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，人并非只要滿足需要就可以激發(fā)積極性，激勵(lì)條件不能泛化。因此，到20世紀(jì)50年代末期，管理學(xué)激勵(lì)理論在激勵(lì)因素方面的認(rèn)識(shí)開(kāi)始逐步深化，出現(xiàn)了赫茨伯格的“雙因素理論”?！半p因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調(diào)動(dòng)積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達(dá)到激勵(lì)效果。60年代，麥克利蘭的“成就動(dòng)機(jī)理論”，把人愿意

17、努力工作的動(dòng)因又歸結(jié)為“強(qiáng)烈的成功需要”，由此人們對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)逐漸清晰。(3)從側(cè)重激勵(lì)內(nèi)容的研究到對(duì)激勵(lì)過(guò)程的探索。無(wú)論是馬斯洛還是赫茨伯格，都圍繞著“需要”進(jìn)行研究，但管理實(shí)踐中還存在著一個(gè)“需要”如何實(shí)現(xiàn)的環(huán)境問(wèn)題。人們?cè)诎倌陙?lái)的研究中發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)過(guò)程中的因素很復(fù)雜，僅僅是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)正確并不一定會(huì)取得激勵(lì)的良好效果。于是，從20世紀(jì)60年代中期開(kāi)始，管理學(xué)激勵(lì)理論的研究向激勵(lì)過(guò)程延伸，出現(xiàn)了弗魯姆“期望理論”。此后，洛克和休斯等人圍繞目標(biāo)這個(gè)因素，提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”，而亞當(dāng)斯則從獎(jiǎng)酬環(huán)節(jié)入手，探討激勵(lì)過(guò)程的獎(jiǎng)酬相關(guān)廣冠穿大學(xué)不頁(yè)士學(xué)毛立論文我國(guó)民營(yíng)企月匕知生只裂員口二的激勵(lì)研究因素影

18、響。在這些研究成果的基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了“綜合激勵(lì)模式”，從而使激勵(lì)過(guò)程更加具體，激勵(lì)理論變得豐富多彩。2、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論概述近二十年，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于激勵(lì)理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵(lì)實(shí)踐問(wèn)題。(1)“代理理論”研究的是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和企業(yè)成員之間的關(guān)系，試圖用企業(yè)的管理協(xié)調(diào)功能來(lái)分析企業(yè)本質(zhì)。在經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離情況下，由于管理者不是企業(yè)的完全所有者，導(dǎo)致一方面管理者努力的結(jié)果是他可能承擔(dān)全部成本而只獲得部分利潤(rùn);另一方面，當(dāng)管理者消費(fèi)額外收益時(shí)，他獲得全部收益而只承擔(dān)少部分成本，這會(huì)導(dǎo)致管理者熱衷于額外消費(fèi)而不去努力工作。這時(shí)企

19、業(yè)的價(jià)值小于他是企業(yè)完全所有者時(shí)的價(jià)值，兩者的差額稱為“代理成本”。按照格羅斯曼和哈特等人開(kāi)拓的委托一一代理理論，委托人希望代理人按照委托人的利益行動(dòng)，但委托人不能直接觀測(cè)到代理人選擇了什么行動(dòng)，所能觀察到的是另一些變量，這些變量是由代理人行為和其他共同因素決定的。因此，代理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與委托人利益相沖突的“敗德行為”。所以，委托人關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測(cè)到的變量來(lái)獎(jiǎng)懲代理人，以激勵(lì)其采取有利于委托人的行動(dòng)。這一理論大大增強(qiáng)了人們對(duì)所有者、管理者及員工之間的內(nèi)在關(guān)系以及更一般的市場(chǎng)交易關(guān)系的理解，它是迄今為止人們從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究激勵(lì)問(wèn)題最有效、最通用的工具。(2)20世紀(jì)60年代

20、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本理論，他認(rèn)為相對(duì)于其他形式的投資而言，人力資本投資更具有特殊的意義，原因在于人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性。人力資本產(chǎn)權(quán)的特性表明人力資本與其所有者具有不可分離性，即人力資本的自然屬性。知識(shí)、技能及健康等只能依附于作為個(gè)體的“活生生的人”才有意義，因此人力資本是生產(chǎn)要素中唯一具有能動(dòng)性的活要素，是一種“主生產(chǎn)”。人力資本的自然屬性決定了個(gè)人行為的重要性，在研究人力資本的問(wèn)題時(shí)，不能忽視個(gè)體行為選擇。首先，人力資本的形成絕大部分取決于個(gè)人選擇。以教育培訓(xùn)投資為例，個(gè)人是否追加離校后教育投資依賴于個(gè)人效用函數(shù)、成本和收益的比較。其次，個(gè)人努力程度大小對(duì)人力資本供給有著重要的影響，

21、如在企業(yè)中，員工努力工作會(huì)使人力資本的效率提高，而一旦偷懶則會(huì)導(dǎo)致人力資本供給減少。但是個(gè)人的努力程度難以觀測(cè)和監(jiān)督，需要激勵(lì)。正如周其仁所指出的，人力資本與其所有者不可分離的特性意味著即使奴隸主也不能無(wú)視奴隸的積廣西大學(xué)碩d二學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)司匕業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究極性問(wèn)題幻。員工激勵(lì)因素的相關(guān)研究1、關(guān)于員工激勵(lì)因素的定性研究(1)赫茨伯格提出的各項(xiàng)激勵(lì)影響因素及其分類美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(1959)在他經(jīng)典的激勵(lì)一一保健理論中，將影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素兩類:激勵(lì)因素主要是與工作有關(guān)的因素，包括成就感、得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、職位晉升和個(gè)人成長(zhǎng)等;保健

22、因素大多屬于工作之外的因素，包括企業(yè)政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬的關(guān)系、個(gè)人生活、工作條件、薪酬和工作保障等。(2)Heimovics等提出的工作相關(guān)的15項(xiàng)激勵(lì)因素耶魯大學(xué)的教授 HeimovicSBro二(1976)在他們的研究報(bào)告中提出了與員工工作相關(guān)的巧項(xiàng)激勵(lì)因素，分別是:穩(wěn)定而有保障的未來(lái)、有機(jī)會(huì)能為社會(huì)作出貢獻(xiàn)、有機(jī)會(huì)學(xué)到新的知識(shí)、有機(jī)會(huì)參加愉快的閑暇活動(dòng)、有機(jī)會(huì)能實(shí)踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有機(jī)會(huì)能施展自己的特長(zhǎng)、有機(jī)會(huì)能對(duì)重要決策作出貢獻(xiàn)、免受監(jiān)督、自主開(kāi)展工作、良好的同事關(guān)系、較好的社會(huì)地位、高薪、升遷的機(jī)會(huì)、豐富的工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作。不少后續(xù)的有關(guān)員工激勵(lì)方面的研究

23、都采用他們所提出的激勵(lì)因素指標(biāo)體系。 (3)Furr山am等提出的員工激勵(lì)因素Furr由 amForde&Ferrari(1998)在他們的研究中列舉出了1S項(xiàng)員工激勵(lì)因素，并根據(jù)赫茨伯格的激勵(lì)保健理論分為兩類:保健因素，包括工作保障、監(jiān)督、便利的工作時(shí)間、工作地位、與人們交流的機(jī)會(huì)、良好的福利、同事關(guān)系、優(yōu)厚的薪酬、工作條件;激勵(lì)因素，包括自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認(rèn)可、工作責(zé)任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機(jī)會(huì)和工作的重要性。 (4)Graham提出的4個(gè)關(guān)鍵員工激勵(lì)因素 GrahalnLittle(l998)指出，優(yōu)秀企業(yè)和其他企業(yè)的區(qū)別關(guān)鍵在于管理

24、團(tuán)隊(duì)的效率問(wèn)題，提高管理團(tuán)隊(duì)效率的核心在于運(yùn)用有效的策略激勵(lì)員工努力工作。他在文章中提出了激勵(lì)員工的4個(gè)主要因素:工作投入感;金錢(qián);有效的管理;良好的工作氣氛。Graham認(rèn)為，這4個(gè)因素中，僅僅其中一項(xiàng)或某幾項(xiàng)得到滿足是不夠的，它們需要合理和均衡地被使用，從而從整體上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。2周其仁，市場(chǎng)里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約，經(jīng)濟(jì)研究，1999.6J冠穿大學(xué)周眨士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)目卜習(xí)匕知識(shí)裂員勻二的激勵(lì)研究 (5)Zingheim等人提出的4個(gè)重要人才激勵(lì)因素 zingheim&schuster(2001)在研究中提出了贏得未來(lái)人才戰(zhàn)爭(zhēng)需要關(guān)注4個(gè)重要的人才激勵(lì)因素:誘

25、人的企業(yè)發(fā)展前景;個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì);良好的工作環(huán)境;全面的薪酬策略。(6)其他研究提出的員工激勵(lì)因素西門(mén)子中國(guó)企業(yè)通過(guò)對(duì)其通信、電子子公司的員工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素有:成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、有效的管理溝通、愉快的工作環(huán)境、員工在團(tuán)隊(duì)中的地位、個(gè)人能力的發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)性、工作的及時(shí)反饋、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和靈活的福利計(jì)劃。西南財(cái)經(jīng)大學(xué)的朱敏(2001)等學(xué)者在其員工積極性的實(shí)證研究中，針對(duì)我國(guó)企業(yè)員工設(shè)計(jì)了研究量表，她提出的員工激勵(lì)因素分別為:工作充實(shí)感、工作挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任感、能力充分發(fā)揮、工作興趣、工作中的學(xué)以致用、工作成就感、工作報(bào)酬、良好的同事關(guān)

26、系、合理的工作晉升制度、滿意的福利體系、工作能力得到提高。2、關(guān)于員工激勵(lì)因素的定量研究 (1)Courger對(duì)員工激勵(lì)因素進(jìn)行定量研究，得到的員工激勵(lì)因素重要程度排序:工作本身因素、工作成就感因素和個(gè)人成長(zhǎng)因素。(2)美國(guó)著名的麥肯錫管理咨詢企業(yè)(1998)通過(guò)對(duì)77家不同行業(yè)的200名高級(jí)行政人員進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他們列出對(duì)雇員產(chǎn)生激勵(lì)的關(guān)鍵因素。這項(xiàng)調(diào)查得出各種不同的激勵(lì)因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價(jià)值和文化(58%)、先進(jìn)的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位;薪酬與生活因素維度中，工作自由和自治度(56W0)、工作挑戰(zhàn)性(510&)、職位發(fā)展(39%)

27、被列為前三位;工作因素維度中，薪酬因素比較重要，與前兩個(gè)維度相比，其他各項(xiàng)因素的重要程度沒(méi)有那么高。 (3)Kovach(1995)對(duì)美國(guó)工業(yè)界的企業(yè)管理者和雇員進(jìn)行的激勵(lì)因素研究中，他首先要求管理者根據(jù)他們的認(rèn)識(shí)對(duì)雇員各項(xiàng)激勵(lì)需求進(jìn)行排序，然后再讓雇員對(duì)自己的實(shí)際需要進(jìn)行排序，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著明顯的差異。調(diào)查結(jié)果如表1一1(下頁(yè))。這說(shuō)明，管理者認(rèn)為員工所需要的激勵(lì)因素并不一定是員工的真正需要，下屬和上司在激勵(lì)因素重要性的看法上存在較大的分歧。因此，管理者做出的多項(xiàng)激勵(lì)政策，其實(shí)往往并沒(méi)有真正滿足員工的激勵(lì)需求，這樣就難以達(dá)到其應(yīng)有的激勵(lì)效果。廣西.大學(xué)周眨士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)長(zhǎng)汾業(yè)知識(shí)裂員

28、工的激勵(lì)研究表1一1美國(guó)工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結(jié)果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵(lì)因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長(zhǎng) 長(zhǎng) 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對(duì)員工的關(guān)心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽(yù) 譽(yù) 888222關(guān)關(guān)心員工的日常生活活 999l000工工作認(rèn)同感 感 1000333資料來(lái)源:Kovach，K.A， Empl叮eemotivati

29、on:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。飛anizationPerformanee， EmPloymentRelationsToday，1995，22(2)(4)中國(guó)人民大學(xué)的學(xué)者彭劍鋒、張望軍(2001)以通信企業(yè)的銷售人員和客戶服務(wù)人員為樣本進(jìn)行激勵(lì)因素研究，通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出了非知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素:工作保障(28.95%)、金錢(qián)財(cái)富(26.31%)、工作挑戰(zhàn)(10.52%)、企業(yè)前途(7.89%)、領(lǐng)導(dǎo)水平(7.89%)。通過(guò)對(duì)前人的研究中提出的各項(xiàng)激勵(lì)因素進(jìn)行整理歸納，我們可以將員工的激勵(lì)因素歸為五個(gè)方面的內(nèi)容:與工作回報(bào)有關(guān)的因素主要包括薪酬和福利方面的因

30、素，反映了員工對(duì)于努力工作后得到物質(zhì)金錢(qián)回報(bào)方面的需求;與個(gè)人成長(zhǎng)有關(guān)的因素主要指能力發(fā)揮、職位發(fā)展和工作成就感等多個(gè)因素，反映了員工不斷發(fā)掘自身潛能，在能力上和職業(yè)發(fā)展方面得到提高的需求;與工作本身有關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作認(rèn)可、工作勝任、工作地位、工作責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性和工作自主性等多個(gè)因素，反映了員工對(duì)于自己所從事的工作本身的各個(gè)方面需求;廣西大學(xué)祠芡d二學(xué)位金侖文我國(guó)民營(yíng)長(zhǎng)卜業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究與工作氛圍有關(guān)的因素主要指與上司、下屬和同事關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的關(guān)心，團(tuán)隊(duì)合作，交流和溝通以及參與管理等方面的因素，反映了員工對(duì)于工作所處的人文環(huán)境方面的需求;與外部條件有關(guān)

31、的因素主要包括工作條件、企業(yè)管理、發(fā)展前景、個(gè)人生活和社會(huì)地位等方面的因素，反映了員工對(duì)于工作外部條件方面的感受和需求。其中，員工認(rèn)為最為重要的激勵(lì)因素主要集中在:工作性質(zhì)因素、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)因素、個(gè)人成長(zhǎng)因素、工作保障性因素。 1.2.3知識(shí)型員工激勵(lì)研究l、知識(shí)型員工的定義(1)彼得德魯克 (P.Druker)將知識(shí)工作者描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”當(dāng)時(shí)，他主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。(2)加拿大著名的學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)認(rèn)為，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合

32、、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。3這一定義強(qiáng)調(diào)了知識(shí)型員工主要依靠智力勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的特征。(3)伍德魯夫(Woodruffe，1999)認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí)，并運(yùn)用、掌握知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。他們主張知識(shí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但不等于創(chuàng)新本身，衡量知識(shí)員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新。因此，創(chuàng)新性是知識(shí)型員工的最大特點(diǎn)。(4)安盛咨詢企業(yè)認(rèn)為知識(shí)型員工是那些能完成知識(shí)性工作并具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威的員工。釗(5)比爾蓋茨 (B.GrateS，1999)認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些善用資訊的人，而不是按部就班見(jiàn)資料輸入到電腦的那種方式。另外，我國(guó)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)認(rèn)為，從知識(shí)資本理論和人力

33、資本理論來(lái)看，知識(shí)型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)資本增值并以此為職業(yè)的人員?！?、知識(shí)型員工的特征對(duì)于知識(shí)型員工的特征，國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家、學(xué)者都提出了自己的看法，其中有代表(加)弗朗西斯赫瑞比，管理知識(shí)員工，機(jī)械工業(yè)出版社，2000，P14張望軍，彭劍鋒，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析，科學(xué)管理，2001.67廣1穿大學(xué)不員士學(xué)位金侖文我國(guó)民營(yíng)企3匕知識(shí)裂員口二的激勵(lì)研究性的主要有加拿大的知識(shí)管理專家弗朗西斯赫瑞比和國(guó)內(nèi)的彭劍鋒和張望軍等。加拿大知識(shí)管理專家弗朗西斯赫瑞比(1999)對(duì)知識(shí)型員工管理進(jìn)行了一系列研究，她認(rèn)為，知識(shí)型員工不同于普通員工的本

34、質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，因此相對(duì)于普通員工，他們具備7個(gè)主要特征，包括:獨(dú)立性和自主性;勞動(dòng)具有獨(dú)立性;工作過(guò)程難以直接監(jiān)控;勞動(dòng)成果難以衡量;較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī);蔑視權(quán)威;流動(dòng)意愿強(qiáng)。國(guó)內(nèi)專門(mén)研究知識(shí)型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對(duì)我國(guó)的知識(shí)型員工進(jìn)行了大量研究以后，把知識(shí)型員工的特征歸納為以下幾個(gè)方面:(l)知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感;(2)他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主;(3)為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí);(4)他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5一8小時(shí)、每周工作5天;(5)他們一般都有較高的報(bào)

35、酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。3、知識(shí)型員工激勵(lì)因素的相關(guān)研究國(guó)外研究(1)彼得德魯克 (P.Druker)在20世紀(jì)50年代中期首先提出了“知識(shí)工作者”的概念，他認(rèn)為知識(shí)工作者是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”5。他認(rèn)為:“未來(lái)的企業(yè)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的、由各種專家組成的信息型組織。新組織在決策過(guò)程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問(wèn)題，如怎樣對(duì)專家進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)?”、“發(fā)達(dá)國(guó)家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率?”。并指出了決定知識(shí)工作者生產(chǎn)率的六個(gè)主要因素和改進(jìn)知識(shí)工作者生產(chǎn)率的四種方法(2)加拿大遠(yuǎn)景藝術(shù)有限企業(yè)總裁弗朗西

36、斯赫瑞比 (FranceSHoribe)在他的管理知識(shí)員工一書(shū)中從管理人力資本的角度提出了“知識(shí)型員工是組織中最重要的財(cái)富資源，智力資本必須轉(zhuǎn)化成真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一價(jià)值觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是挽留員工必須的手段，但獎(jiǎng)勵(lì)的手段并不只是金錢(qián)，更為重要的是留住雇員的心。他從知識(shí)員工依靠智力勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的角度主張通過(guò)每一位管理者關(guān)注知識(shí)型員工、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、營(yíng)造相互分享和學(xué)習(xí)知識(shí)的氛圍、提倡團(tuán)隊(duì)精神來(lái)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的管理。(3)瑪漢坦姆仆提出激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素。美國(guó)瑪漢坦姆仆(1989)5(美)6(美)彼得德魯克，知識(shí)管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，彼得德魯克，(21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)(第

37、二版)，三聯(lián)書(shū)店出版社，2003，1999P171廣冠穿大學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知?dú)庵涣褑T勻二的激勵(lì)研究專門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題作了大量的定性和定量研究。他針對(duì)研發(fā)機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)企業(yè)和工程企業(yè)工作的知識(shí)型員工進(jìn)行了大樣本的問(wèn)卷調(diào)研，然后對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并進(jìn)行重要程度排序得到了知識(shí)型員工的4個(gè)最為重要的激勵(lì)因素:個(gè)體成長(zhǎng)(33.74%)，即存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)，該調(diào)研證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)前提，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求;工作自主(30.51%)，建立一種工作環(huán)境，知識(shí)工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下，完成企業(yè)交給他們的各項(xiàng)任務(wù);業(yè)務(wù)成

38、就(28.69%)，完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素;金錢(qián)財(cái)富 (7.07%)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合企業(yè)的發(fā)展又要與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤。(4)安盛咨詢企業(yè)的激勵(lì)因素研究成果。安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)進(jìn)行分析后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前五位的激勵(lì)因素依次是:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。其中，工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三個(gè)因素對(duì)于知識(shí)型員工的重要性強(qiáng)于其他員工。報(bào)酬、提升

39、兩個(gè)因素的重要性，對(duì)于知識(shí)型員工與其他員工的激勵(lì)作用差別不顯著。7國(guó)內(nèi)研究盡管知識(shí)型員工概念及有關(guān)管理理念源于國(guó)外，但近年來(lái)隨著我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工數(shù)量的增多及比重的增大，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究越來(lái)越引起我國(guó)專家學(xué)者及企業(yè)界人士的重視。我國(guó)學(xué)者的研究主要集中在以下領(lǐng)域:(1)中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃枚立(2001)采用瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的4點(diǎn)激勵(lì)因素對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查研究。他們對(duì)426份問(wèn)卷調(diào)查表進(jìn)行分析后，得出中國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?收入(48.12%)、個(gè)人發(fā)展(23.71%)、業(yè)務(wù)成就(22.30%)、工作自主性(5.87%)

40、。(2)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”的研究中提出，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要有四點(diǎn):組織環(huán)境;個(gè)體成長(zhǎng)，知識(shí)工作者需要一個(gè)很明確的個(gè)體成長(zhǎng)目標(biāo)，其中包含潛能的發(fā)揮、知識(shí)水平的提高等;精神獎(jiǎng)勵(lì)，這里的精神獎(jiǎng)勵(lì)是組織對(duì)知識(shí)工作者達(dá)成組織目標(biāo)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包v張望軍，彭劍鋒，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析，科學(xué)管理，20016廣1穿口冤學(xué)碩士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知?dú)饷裥蛦T工的激勵(lì)布開(kāi)究括職務(wù)上的提升、工作自主性的更多賦予等;物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，知識(shí)工作者對(duì)獲得與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬的趨向更為明顯，所以合適的物質(zhì)激勵(lì)政策的制定是非常必要的。(3)張望軍、彭

41、劍鋒在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.880k);個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.910k);有挑戰(zhàn)性的工作(10.巧%);企業(yè)的前途 (7.960k);有保障和穩(wěn)定的工作 (6.52%)。該調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)論是:知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬。與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求;知識(shí)型員工要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式工作并完成組織交給

42、他們的任務(wù);8(4)楊春華(2004)經(jīng)過(guò)對(duì)7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5位的激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。其中，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的重要程度名列第1位。4、關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的其他研究(l)知識(shí)型員工激勵(lì)的原則。胡振華(2002)提出對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平原則、工資與獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)與股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟(jì)性原則及分層分類按需激勵(lì)的原則。(2)知識(shí)型員工激勵(lì)的措施。張向前、黃種杰和蒙少東認(rèn)為，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有

43、獨(dú)立性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。9魏敏從知識(shí)型員工的特征出發(fā)，提出建立與智力資本剩余索取權(quán)相匹配的分配制度和與知識(shí)型員工創(chuàng)造性、尊重欲、自我價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)相匹配的激勵(lì)制度。肖光強(qiáng)(2000)提出，知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特征，因而對(duì)他們的管理應(yīng)該從幾方面入手:提供一種自主的工作環(huán)境;實(shí)行彈性工作制;重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。 1.2.4民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究陳云娟，張小林，張良珍做了民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證分析，他們通過(guò)189張望軍，彭劍鋒，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證

44、分析，科學(xué)管理，2001.6張向前，黃種杰，蒙少東，信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理，經(jīng)濟(jì)管理，2002.廣宜穿大學(xué)祠眨士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企皿匕知識(shí)裂員二二的激勵(lì)研究對(duì)浙江省部分民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的問(wèn)卷調(diào)查，分析后認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素由任務(wù)本身、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬6個(gè)因素構(gòu)成，并提出了有效激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的四項(xiàng)措施是環(huán)境激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)和報(bào)酬激勵(lì)。l03研究方法1、系統(tǒng)分析法。首先對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和總結(jié)，并對(duì)知識(shí)型員工已有的理論和研究進(jìn)行分析、總結(jié)，結(jié)合以往的研究成果，運(yùn)用邏輯分析，找出以往理論研究的內(nèi)在聯(lián)系。然后把知識(shí)型員工的激勵(lì)

45、放在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)背景下，探討如何解決這一問(wèn)題。2、比較分析法。就國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的有關(guān)研究成果進(jìn)行比較分析，就國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的狀況進(jìn)行對(duì)比，為民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究提供依據(jù)幫助。1.4論文創(chuàng)新點(diǎn)目前對(duì)民營(yíng)企業(yè)的研究以個(gè)案描述較多，系統(tǒng)研究較少，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究較多，但把知識(shí)型員工的激勵(lì)放在民營(yíng)企業(yè)環(huán)境中進(jìn)行的系統(tǒng)研究較少，所以本文是針對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行研究，提出對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工有針對(duì)性的、相對(duì)系統(tǒng)的激勵(lì)方案。5研究路線(見(jiàn)圖1一1)10陳云娟，張小林，張良珍，民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證分析，河海大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版

46、)，2005.6廣宜穿大學(xué)碩創(chuàng)匕學(xué)位喇侖文我國(guó)民營(yíng)企從匕知?dú)馐狭褑T口二的激勵(lì)減開(kāi)究導(dǎo)論民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工定義民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的特征需求民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀成因分析激勵(lì)方案設(shè)計(jì)原則激勵(lì)方案設(shè)計(jì)依據(jù)激勵(lì)理論借鑒實(shí)證研究民企知識(shí)型員工激勵(lì)方案內(nèi)容設(shè)計(jì)結(jié)束語(yǔ)圖1一1本文的研究路線圖Fig.1一 1Studyoftheroadmap廣毛穿大學(xué)布頁(yè)d二學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企習(xí)匕知識(shí)裂員二二的激吞必籠開(kāi)究第二章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工概述2.1民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的定義 2.1.1民營(yíng)企業(yè)的概念民營(yíng)企業(yè)不是一個(gè)所有制概念，而是一個(gè)經(jīng)營(yíng)性概念。關(guān)于民營(yíng)企業(yè)的定義，理論界仍存在很多爭(zhēng)議，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)涵和外延有不同

47、看法，大體有三種不同理解:(1)最廣義的“民營(yíng)企業(yè)”，是指除國(guó)有國(guó)營(yíng)企業(yè)之外的一切企業(yè)，包括國(guó)有民營(yíng)企業(yè)(含公有私營(yíng)企業(yè))、國(guó)有控股民營(yíng)企業(yè)(即股份制企業(yè)的一部分)、非國(guó)有控股民營(yíng)企業(yè)(即股份制企業(yè)的一部分)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)和三資企業(yè)，其定義的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)而非所有權(quán);(2)涵蓋范圍稍小的“民營(yíng)企業(yè)”，是指除國(guó)有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國(guó)有控股民營(yíng)企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體企業(yè);(3)最狹義的“民營(yíng)企業(yè)”僅指?jìng)€(gè)體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)。，本文研究的是狹義上的民營(yíng)企業(yè)，即個(gè)體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，具體是指從個(gè)體企業(yè)和私有家族企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的典型民營(yíng)企業(yè)，不包

48、括非國(guó)有和非公有的三資企業(yè)或國(guó)家控股的混合企業(yè)。按照國(guó)家計(jì)委、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委和財(cái)政部共同參與制定的大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定:年銷售收入和資產(chǎn)總額在5億元以上且企業(yè)人數(shù)在2000人以上的企業(yè)屬于大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬(wàn)元一5億元且企業(yè)人數(shù)在300人一2000人的企業(yè)屬于中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬(wàn)元以下且企業(yè)人數(shù)在300人以下的企業(yè)屬于小型企業(yè)。依據(jù)上述規(guī)定，本文選取中小型的企業(yè)來(lái)研究。因此，本文要研究的民營(yíng)企業(yè)就是中小型的個(gè)體企業(yè)和中小型的私營(yíng)企業(yè)，即中小型民營(yíng)企業(yè)。為了研究分析方便，以下內(nèi)容中提到的民營(yíng)企業(yè)均指中小型民營(yíng)企業(yè)。 2.1.2知識(shí)型員工的

49、定義目前，理論界就知識(shí)型員工的定義還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。但筆者借鑒知識(shí)型員工定義的l李國(guó)榮，(民營(yíng)經(jīng)濟(jì)”概念辨析，企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007.1廣西大學(xué)周眨士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)國(guó)匕業(yè)知識(shí)裂員口二的激勵(lì)布開(kāi)究文獻(xiàn)綜述，結(jié)合我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，對(duì)知識(shí)型員工定義如下:掌握著豐富的知識(shí)并利用知識(shí)或信息，通過(guò)進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)、創(chuàng)造等智力性勞動(dòng)，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù);二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資本增值

50、為目的。 2.1.3民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的定義本文研究的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工指的是民營(yíng)企業(yè)中擁有專門(mén)技術(shù)技能、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源的高素質(zhì)員工和具備本科以上學(xué)歷的員工。筆者選取了管理學(xué)界普遍認(rèn)可的知識(shí)型員工典型研發(fā)人員、技術(shù)人員和中高層管理人員作為本文的研究對(duì)象。其中，研發(fā)人員是指民營(yíng)企業(yè)中從事理論研究、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性工作的員工。技術(shù)人員是指民營(yíng)企業(yè)中掌握某一特殊領(lǐng)域的知識(shí)、理論或操作技術(shù)技能，并以此從事專門(mén)性工作的員工。中高層管理人員是指民營(yíng)企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個(gè)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人。由于本文研究的是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，因

51、此后面論述中的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工均指我國(guó)。2.2民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的特征2.2.1知識(shí)型員工的特征彼德德魯克說(shuō):“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的其他任何人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用?！比?因此，只有充分了解和掌握知識(shí)型員工的特征，才能管理好知識(shí)型員工。筆者借鑒弗朗西斯赫瑞比(1999)和彭劍鋒、張望軍(1999)對(duì)知識(shí)型員工特征的研究成果，結(jié)合我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)際狀況，總結(jié)出我國(guó)知識(shí)型員工的特征如下:1、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的多數(shù)為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用大腦進(jìn)行創(chuàng)造ll2彼德德魯克，卓有成

52、效的管理者，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2005廣冠穿大學(xué)氣近月士學(xué)位創(chuàng)含文我國(guó)民營(yíng)企皿匕知?dú)庵涣褑T工的激勵(lì)布開(kāi)究性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意象流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。2、具有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工多數(shù)受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能;同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多數(shù)具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)層面。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那

53、些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識(shí)型員工，他們的積極性和穩(wěn)定性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。知識(shí)型員工不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“資本雇傭勞動(dòng)”定律下的受雇傭員工，已經(jīng)成為以知識(shí)資本投入企業(yè)并參與企業(yè)剩余收益的分享者。33、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，他們并不滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并盡力追求完美的結(jié)果。他們渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到社會(huì)的認(rèn)可。4、具有強(qiáng)烈的個(gè)性。與體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且多數(shù)個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，執(zhí)著于對(duì)知

54、識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。45、具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，即知識(shí)和技術(shù)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而他們擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們就會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而不是對(duì)企業(yè)做出承諾。6、工作過(guò)程難以直接監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，他們的工作過(guò)程

55、往往沒(méi)有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。134J高賢峰，知識(shí)型員工的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)與激勵(lì)策略，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2001.7葉澤川，論知識(shí)型員工的管理，重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2002.1廣冠穿大學(xué)周眨d匕學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企J匕知識(shí)裂員工的激勵(lì)月開(kāi)究7、工作成果難以直接測(cè)量。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測(cè)量的事實(shí)。由于現(xiàn)代科

56、技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常不能一人所為，需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特征為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定的困難。2.2.2民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的需求特征雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)體不同，受到的文化教育程度有差異，但是他們總還是有一些共性的需求特征，了解這些共性的需求有助于我們進(jìn)一步采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。筆者通過(guò)對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工進(jìn)行個(gè)別訪談5，同時(shí)借鑒專家、學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工特征的研究成果，總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的需求特征如下:1、對(duì)于學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求

57、創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工之所以重要，并不僅僅是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力6。民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是企業(yè)的關(guān)鍵性、核心性工作，他們推動(dòng)著企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理更新。為了保持創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識(shí)。因此，知識(shí)型員工要求民營(yíng)企業(yè)能夠創(chuàng)造良好的繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以滿足他們知識(shí)更新的需要。另外，民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的工作，他們對(duì)個(gè)體事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，他們有系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，按照自己設(shè)定的目標(biāo)，追求自我發(fā)展。2

58、、對(duì)于工作自主的需求民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工有著強(qiáng)烈的工作自主性。由于知識(shí)型員工擁有特殊的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)，不再像一臺(tái)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細(xì)胞，他們往往傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿意忍受民營(yíng)企業(yè)主的遙控指揮，不愿意俯首聽(tīng)命、任人駕馭，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試。這種自主意識(shí)表現(xiàn)在靈活的工作場(chǎng)所、靈活的工作時(shí)間及寬松的企業(yè)氛圍。3、對(duì)于工作成就的需求與體力勞動(dòng)者相比，民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工往往傾向于較高層次的需求，如自我實(shí)ls對(duì)河南新力資訊有限公司部分知識(shí)型員工進(jìn)行訪談16夏功成，胡斌，高技術(shù)企業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式研究，科技進(jìn)步與對(duì)策，2005.6l6廣西

59、大學(xué)悶頁(yè)士學(xué)七立論文我國(guó)民營(yíng)國(guó)汾業(yè)知識(shí)裂員工的激勵(lì)研究現(xiàn)需求和工作成就的需求等。知識(shí)型員工的滿意度來(lái)自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這一需求可以通過(guò)成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來(lái)。知識(shí)型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，工作中他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，進(jìn)而把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣。他們以體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，希望在工作中不斷地提高和發(fā)展自己，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。4、對(duì)于尊重、參與的需求民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)、肯定、尊重與理解。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)參與企業(yè)的期望值很高，他

60、們往往期望自己能參與決策而且期望自己的合理化建議被接受和采用。75、對(duì)于金錢(qián)財(cái)富的需求獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的薪酬并能夠享受自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工考慮的一項(xiàng)重要因素，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，薪酬并不僅僅意味著勞動(dòng)付出的回報(bào)，而且是衡量自我價(jià)值的尺度，薪酬標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。目前，在民營(yíng)企業(yè)薪酬水平整體偏低的情形下，民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)金錢(qián)財(cái)富的需求就更為強(qiáng)烈。6、對(duì)于員工持股的需求知識(shí)型員工作為人力資本投入企業(yè)而獲取企業(yè)的股權(quán)，這在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代從理論到實(shí)踐都具有必然性。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)理想的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制選擇的調(diào)查，結(jié)果見(jiàn)圖2一1和圖2一