探究無固定期限勞動合同的利益傾斜問題

1、探究無固定期限勞動合同的利益傾斜問題摘要：?勞動合同法?中關于無固定期限勞動合同的規(guī)定與企業(yè)經濟效益的提升、核心競爭力的增強息息相關，自合同法推行以來，一直成為社會各界人士的爭議的焦點。本文提出了無固定期限勞動合同中的利益傾斜問題，詳細分析了其產生的原因，并對企業(yè)標準人力資源管理行為，構建內部勞動力市場提出了意見與建議。關鍵詞：無固定期限；勞動合同；躲避行為；人力資源管理一、無固定期限勞動關系中利益傾斜問題1.視為訂立的利益傾斜勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在這樣的規(guī)定下，企業(yè)不得不及時與勞動者簽訂勞動合同，這

2、樣的規(guī)定是偏向勞動者一方的，也是對保護勞動者合法權益有重要作用的。2.自主選擇權的利益傾斜?勞動合同法?規(guī)定滿足法定情形的，企業(yè)必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而對勞動者一方并沒有約束與規(guī)定，勞動者擁有自主選擇權。權利的不對等是為了維護法律整體的平等公平性，有利于勞動者利用法律手段保證權利的實現。無固定勞動合同的簽訂對于企業(yè)而言是一種必需要履行的義務，而對勞動者而言，卻是可以進展選擇的權利，外表看這種明顯的利益傾斜性是帶有不平等的色彩的，本質上這種利益傾斜性不僅僅不是不平等的表達，恰恰正好表達了?勞動合同法?制定的平等性與公平性。3.賠償金的利益傾斜?勞動合同法?規(guī)定企業(yè)要想和員工解除無固

3、定期限勞動合同需要按照法律規(guī)定支付賠償金，而勞動者那么被賦予了任意解除的權利。因為勞動者與用人單位在勞動關系上本身存在著不可無視與不可防止的不平等，勞動法確實定理應保護不平等關系中的弱者，實現真正意義上雙方的平等。因此，對于勞動者做出相應的傾斜是保護在勞動關系中處于弱勢的勞動者合法權益的表現。二、利益傾斜問題的產生原因由于勞動者和用人單位在勞動關系上存在著不平等性，勞動法對于勞動者做出一定的利益傾斜是必要的。其必要性主要表達在以下幾個方面：第一、勞動力市場供需不平衡。當今勞動力市場上的存在著明顯的人力資源供需不平等問題，勞動力要素的供大于求使得勞動者在市場上處于不利地位。在技術程度和知識程度要

4、求較低的行業(yè)和崗位中，人力資源供應非常旺盛，這種供求關系的不平等使得企業(yè)擁有了更大的選擇權，而勞動者不得不進展薪酬方面或其他方面的讓步。第二、勞動力市場不同于商品市場。商品市場的交易主要表現為交易人與商品的別離。而勞動力市場的獨特之處主要表現為兩者的不可別離性。這也就是說，勞動者為企業(yè)工作，企業(yè)就有對勞動者進展管理的權利，這種管理和被管理的地位本身就是不平等的，只有通過法律作出相應的傾斜，才能保證其雙方地位的平等。第三、勞動關系雙方信息不對稱。用人單位擁有雄厚的資金實力和廣泛的人脈關系，可以通過各種渠道招募到適宜本企業(yè)開展的人才。而對于單個勞動者來說，只能通過有限的信息來源進展職業(yè)的選擇，使得

5、勞動者往往不能以平等的地位與用人單位協商工作條件及勞動報酬。因此，勞動合同法對于勞動者做出一定的利益傾斜才能更好地彌補這種信息的不對稱，這對于勞動者合法權益的保護是非常必要的。三、人力資源管理對無固定期限勞動合同的應對措施1.注重人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為施行企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費經營目的，根據企業(yè)的內外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供應進展預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。無固定期限勞動合同相關法律政策促使我國雇傭關系正向長期化穩(wěn)定化開展，這就要求企業(yè)也要與時俱進，以企業(yè)戰(zhàn)略目的

6、為根據，制定相應的長期的人力資源規(guī)劃，力務實現企業(yè)長期穩(wěn)定的持續(xù)開展。企業(yè)在面對無固定期限勞動合同是考慮更多的應該是如何進展合理的人力資源規(guī)劃與配置，人盡其才，適材適所，構建自己的內部勞動力市場，實現人員配置與企業(yè)開展的長久性穩(wěn)定性，而不是想方設法躲避無固定期限勞動合同的簽訂。2.人員招聘與配置要更加科學化企業(yè)要想從勞動力市場中選拔出適宜的人才，形成自己穩(wěn)定的內部勞動力市場，人員招聘與配置是一份非常重要的工作，它直接決定了企業(yè)如何選擇與自己的消費經營價值觀相符合的長久地為企業(yè)工作的員工。企業(yè)在招聘選拔適宜人才時要注意以下幾點：第一，要進展科學的工作分析。工作分析為企業(yè)招聘、選拔、錄用合格的員工

7、奠定了根底。合理科學的工作分析可以幫助企業(yè)挑選前來應聘的勞動者，根據科學的工作說明書進展人員挑選往往可以降低企業(yè)誤用人的風險，進步招聘工作的準確度與成功率，是進展人力資源管理的有效工具。第二，要及時與勞動者簽訂勞動合同。?勞動合同法?規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位假設不能在規(guī)定時間內及時與勞動者簽訂勞動合同，過期又不補簽的，很可能會被動地確定與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，給企業(yè)用人帶來了更大的風險，對企業(yè)的人力資源管理非常不利。3.意識到員工培訓對標準HR管理的重要性培訓管理的重要性主要表達在兩個方面，

8、一是解除勞動合同的條件，二是有關效勞期的約定。根據勞動法有關規(guī)定，對于嚴重違犯企業(yè)規(guī)章制度的勞動者，企業(yè)可以依法解除勞動合同。斷定勞動者是否違犯了企業(yè)的規(guī)章制度的根本根據就是企業(yè)的規(guī)章制度以公開的形式告知了員工并為員工所承受，培訓無疑是一個告知勞動者規(guī)章制度的有效手段。因此，對勞動者進展有效的崗前培訓，告知其所應遵守的規(guī)章制度直接影響到無固定期限勞動合同的廢止。同時，勞動合同法也規(guī)定了假設勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可見，在員工無法勝任本職工作時，對員工進展必要的培訓是企業(yè)依法解除與勞動者的無固定期限勞動合同的必經途徑。4.注重對員工的績效考核績效管理是指各級管理者和員工為了到達組織目的共同參與的績效方案、績效溝通、績效考核、績效結果應用的持續(xù)循環(huán)過程。同時，績效考核也是與企業(yè)解除與勞動者無固定期限勞動合同的重要內容。根