精辟績效考核方法課件

1、精辟績效考核方法2022/10/151精辟績效考核方法2022/10/111今天交流的主題 什么是績效考核？ 怎樣制定績效標準？ 誰來評價員工績效？ 考核過程中容易出現(xiàn)哪些偏差？ 有哪些績效評估方法？ 怎樣組織有效的績效面談？2022/10/152今天交流的主題 什么是績效考核？2022/ 什么是績效考核？2022/10/153 什么是績效考核？2022/10/113 公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人提出的工作目標，對一定時期內部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力所進行的全面、客觀的評價。公司關于績效考核的理解2022/10/154 公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人

2、提出的工作目標，績效考核績效管理 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程；它通常包括績效規(guī)劃、持續(xù)的績效溝通、績效評估和后續(xù)的員工激勵和發(fā)展活動；它是鞏固與提升公司整體績效、實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的有效管理工具。2022/10/155績效考核績效管理 績效管理是上級與員工之間就工作職責績效考核員工績效考核 績效包括公司績效評估、部門績效考核、員工績效考核。 為方便討論，這里討論的是員工績效考核。2022/10/156績效考核員工績效考核 績效包括公司績效評估、部門績效績效管理體系公司戰(zhàn)略組織結構崗位職責與勝任力處職責部門宗旨職責公司目標處季度目標部門年度目標部門季度目

3、標崗位目標職責目標層層向下分解職責目標級級往上實現(xiàn)部門績效評估員工績效評估薪酬福利員工發(fā)展教育訓練晉升、輪崗降職、辭退績效獎金提/降薪股票期權公司業(yè)績評估2022/10/157績效管理體系公司戰(zhàn)略組織結構崗位職責與勝任力處職責部門宗旨職績效考核的評價/行政功能 對員工過去的業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并據(jù)此作出薪酬、升職、調動、降級、解雇等人事決策。 良好的績效考核系統(tǒng)能反映出人力資源系統(tǒng)的有效性。2022/10/158績效考核的評價/行政功能 對員工過去的業(yè)績表現(xiàn)為何需要績效評價97保險銷售人員42非保險類銷售人員46專業(yè)技術人員28事務性管理人員25工匠17辦事員15藍領工人高績效與平均績效的差異(

4、%)工作類別2022/10/159為何需要績效評價97保險銷售人員42非保險類銷售人員46專業(yè)績效考核的發(fā)展功能 績效考核使上、下級之間有機會討論工作目標及面臨的困難，從而提高工作績效。 績效考核使上、下級之間有機會討論員工的能力優(yōu)勢和不足，為員工發(fā)展提供素材。2022/10/1510績效考核的發(fā)展功能 績效考核使上、下級之間有機績效考核的通常用途 用途小公司 大公司 平均薪酬 80.2 66.7 74.9績效改進 46.3 53.3 48.4績效反饋 40.3 40.6 40.4人事決策素材 29.0 32.2 30.2提升* 26.1 22.8 24.8培訓 5.1 9.4 7.3調動 *

5、 8.1 6.1 7.3解雇* 4.9 6.7 5.6臨時解雇* 2.1 2.8 2.4人力資源分析 1.8 2.8 2.2人力資源計劃 * 0.7 2.8 1.5*人事決策Source: A. H. Locher and K. S. Teel, Assessment: Appraisal trends. Personnel Journal, 67 (9), 1988, p. 140. Reprinted with permission.2022/10/1511績效考核的通常用途 用途小公司 大公困難重重的績效考核大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。1996年美國管理會計師協(xié)會

6、調查發(fā)現(xiàn)只有15%的人認為他們的考評系統(tǒng)能夠支持公司的戰(zhàn)略目標，43%的人認為他們的考評系統(tǒng)這方面做得很糟糕。戴明：績效評價過程為管理 的七大致命疾病之一。2022/10/1512困難重重的績效考核大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度 環(huán)境（Environment） 設備/材料 工作設計 財務條件 工會 公司政策 上級支持 法律法規(guī) 能力（Ability） 專業(yè)技能 人際技能 解決問題能力 分析能力 溝通技巧 身體限制 動機（Motivation） 職業(yè)興趣 抵觸情緒 挫折 公平感/滿意度 目標/期望P = f (A,M,E)影響員工績效的因素2022/10/1513 P = f (A,

7、M,E)影響員工績效的因素2很難考核創(chuàng)意的價值很難考核團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素考核方法本身需要不斷提高主管害怕考核有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇考核過程容易受到外界因素的干擾績效考核的困難所在2022/10/1514很難考核創(chuàng)意的價值績效考核的困難所在2022/10/1114管理者準備不充分考核失敗是因為缺乏評估技巧管理者缺乏信息獎懲力度不夠管理者使用含糊的語言管理者缺乏真誠下屬沒有接收到持續(xù)的反饋關于下屬發(fā)展的無效爭論管理者沒有嚴肅對待績效考核為什么會失敗2022/10/1515管理者考核失敗缺乏評估管理者獎懲力度管理者使用管理者下屬沒有怎樣制定績效標準

8、？2022/10/1516怎樣制定績效標準？2022/10/1116戰(zhàn)略相關性標準殘缺標準信度標準污染制定績效標準的考慮因素制定績效標準2022/10/1517戰(zhàn)略相關性標準殘缺標準信度標準污染制定績效標準的考慮因素制定戰(zhàn)略與核心能力Performance MeasurePerformance MeasurePerformance MeasurePerformance Measure績效測量區(qū)域績效測量區(qū)域制定績效標準實際績效區(qū)域標準殘缺 考核標準不全面標準污染 考核標準超出被考核者的可控范圍或職責范圍.有效的評估區(qū)域標準信度 不同時間或由不同考核則者結論的一致性戰(zhàn)略相關性 績效標準與公司目標

9、和戰(zhàn)略相關2022/10/1518戰(zhàn)略與核心能力Performance MeasurePerf標準是基于工作而非工作者標準是可以達到的標準是為人所知的標準是經過下上制定的標準要盡可能具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的考核標準有效的八項特征2022/10/1519標準是基于工作而非工作者考核標準有效的八項特征2022/10誰來評價員工績效？2022/10/1520誰來評價員工績效？2022/10/1120上級客 戶團隊下屬 同事 自己績效信息來自于：2022/10/1521上級客 戶團隊下屬 同事 自己績效信息來自于：2022/1上級考核 員工績效由其直接上級進行評定，通

10、常需要經過隔級上級審核。2022/10/1522上級考核 員工績效由其直接上級進行評定，通常員工自評 由員工自己對過去的績效進行評定，通常需要在績效面談前完成。2022/10/1523員工自評2022/10/1123下屬評價 由下屬對進行評價。下屬評價一般用于能力發(fā)展的參考，而不用于確定薪酬等行政目的。2022/10/1524下屬評價2022/10/1124同事評價 由被考核者的同事進行評價，通常只是作為績效面談的參考。2022/10/1525同事評價 由被考核者的同事進行評價，通常團隊評價 基于 TQM的績效評價概念，通過評價團隊的績效來評定團隊成員的績效。2022/10/1526團隊評價2

11、022/10/1126客戶評價 由客戶（包括內部客戶和外部客戶）對被考核者進行評價。這種方法也是基于TQM理念。2022/10/1527客戶評價2022/10/1127360考核 由員工本人、上級、同事、下屬及客戶同時參與評價。2022/10/1528360考核2022/10/1128考核過程中容易出現(xiàn)哪些偏差？2022/10/1529考核過程中容易出現(xiàn)2022/10/1129評估過程中容易出現(xiàn)的偏差偏差來自于近因錯誤比較錯誤暈輪/ 觸角 效應像我錯誤居中趨勢錯誤過寬/過嚴錯誤2022/10/1530評估過程中容易出現(xiàn)的偏差偏差來自于近因錯誤比較錯誤暈輪/ 觸居中錯誤Error of Cent

12、ral Tendency 評估過程中所有人的得分都處于平均水平，盡管實際相差可能很大。2022/10/1531居中錯誤2022/10/1131過寬/過嚴錯誤Leniency or Strictness Error 評估過程中出現(xiàn)要么過于仁慈要么過于嚴厲的錯誤。2022/10/1532過寬/過嚴錯誤2022/10/1132近因錯誤Recency Error 評估過程中評估者可能主要是根據(jù)近期的表現(xiàn)對被評估者評分而不是看全被評估者整個考核期的表現(xiàn)。2022/10/1533近因錯誤2022/10/1133比較錯誤Contrast Error 由于受前一個被評估者的影響，評估出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象，從而

13、使評估出現(xiàn)偏差。2022/10/1534比較錯誤2022/10/1134像我錯誤Similar-to-Me Error 評估過程中評估者給予在某些方面與自己有聯(lián)系的被評估者較高的分數(shù)，盡管這過程是無意識的。2022/10/1535像我錯誤2022/10/1135暈輪/觸角效應Halo/Horn Error 評估過程中評估者受被考核者某些突出的特征的影響而給予被考核者過高或過低的評價。2022/10/1536暈輪/觸角效應2022/10/1136 有哪些常用評估方法？2022/10/1537 有哪些常用評估方法？2022/10/1137績效考核: 特征方法圖尺度評價法混合標準評分法描述法強制選擇

14、評分法常用的特征評分法2022/10/1538績效考核: 特征方法圖尺度評價法混合標準評分法描述法強制選擇圖尺度評價法Graphic Rating-Scale Method 首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應的等級確定其各個要素所得的分數(shù)2022/10/1539圖尺度評價法2022/10/11391工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解

15、需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3操作關注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。 4工作質量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求一直高質量評價：他做的工作總是質量最高的。5工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產出評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。一個典型的GRS模式2022/10/15401工作所需要的知識請根據(jù)下

16、表評價員工在當前崗位上的績效。在混合標準評分法Mixed-Standard Scale Method 一種改良后的評分表法。通過與事先確定的等級描述比較進行評分。2022/10/1541混合標準評分法2022/10/1141說明：請判斷被考核人的績效是否高于（+）、等于（0）、低于（）下面的標準：1、 當問題發(fā)生時，能夠準確判斷并給出解決辦法；但不能及時預測并采取防范措施 （問題分析與解決能力 中）。 2、 缺乏督導技巧，經常不適當?shù)貙Υ聦?，有時好爭論。（領導能力 低）3、 特別合作，能夠帶頭培養(yǎng)合作精神，積極完成工作任務。（合作能力 高）4、 具備有效的督導技巧，關注效率、質量和員工發(fā)展。

17、（領導能力 中）5、 當與下屬相處或接受工作任務時，常常采取戒備或爭論的態(tài)度。（合作能力 低）6、 通常能夠接受工作任務，但喜歡爭論，基本上能夠與他人合作。（合作能力中）7、 不善于分析和解決問題，不能事先預測和防范事故，不能準確判斷。（問題分析 與解決能力 低）8、 能夠事先預見問題，能夠提出創(chuàng)造性的、可行的解決方案，自覺跟進解決措施 （問題分析與解決能力 高）9、 具備良好的指導技巧，通常能夠領導和激勵下屬達成較高的績效目標。（領導能 力 高） 一個混合標準評分法的例子 2022/10/1542說明：請判斷被考核人的績效是否高于（+）、等于（0）、低于（強制選擇法Forced-Choice

18、 Method 從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。2022/10/1543強制選擇法2022/10/11431a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對顧客負責2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產出質量差3b. 缺乏良好的工作習慣一個強制選擇法的例子2022/10/15441a. 努力工作2a. 對顧客負責3a. 產出質量差一個強制描述法Essay Method 要求考核者寫出一份記敘性材料，描述被考核者的所長、所短、過去的績效和潛能，然后給予改進和提高的建議。2022/10/1545描述法2022/10/1145配對比較法paired comparison method 逐對比較，按

19、得優(yōu)多少排序的評價方法。2022/10/1546配對比較法 逐對比較，按得優(yōu)多少排序的評價方法考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 00000劉七41111趙六11000王五21010李四31011張三被比較者2得分劉七趙六王五李四張三 被比較者1被比較者2得分被比較者2一個配對比較法的例子2022/10/1547考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、關鍵事件法行為點檢表行為錨定等級評價法行為觀察量表常用的行為方法績效評估: 行為方法2022/10/1548關鍵事件法行為點檢表行為錨定等級評價法行為觀察量表常用的行為關鍵事件法 C

20、ritical Incident 首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預先確定下來的時間與雇員進行討論和審查。2022/10/1549關鍵事件法 Critical Incident 分部關鍵事件法表格2022/10/1550分部關鍵事件法表格2022/10/1150行為錨定等級評分法Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 一種試圖將關鍵事件描述法和量化評價技術結合在一起的工作績效評價技術，它將定量評價尺度與關于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結合在了一起。2022/10/1551行為

21、錨定等級評分法Behaviorally Anchore教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識，照本宣科 2教師講課知識有錯誤一個BARS的例子大學教授授課考核知識傳授維度優(yōu)秀：7中等：4極差：12022/10/1552教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解 行為觀察量表Behavior Observation Scale (BOS) 通過測量某種行為行為的頻率來評定員工的績效。2022/10/1553行為觀察量表Behavior Observation Sc人際技能與

22、所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?_臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?_工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。 得 分_通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不 說 明一個BOS的例子2022/10/1554人際技能臨床技能工作知識 得 分通過指出員工表現(xiàn)下列目標管理平衡記分卡關鍵業(yè)績指標常見的結果方法績效評估：結果方法2022/10/1555

23、目標管理平衡記分卡關鍵業(yè)績指標常見的結果方法績效評估：結果方目標管理Management by Objectives (MBO) 由上下級共同確定績效目標，并根據(jù)目標達成情況進行考核的方法。2022/10/1556目標管理Management by Objectives 目標管理流程Step 1:確定組織目標Step 2:確定部門目標Step 5:過程中回顧Step 5b:增加新的目標Step 5a:取消不合適的目標Step 4:討論共同確定目標Step 3:下屬列出目標清單Step 3:上級列出目標清單Step 7:審計組織績效Step 6:回顧目標達成情況2022/10/1557目標管理流

24、程Step 1:Step 2:Step 5:Ste關鍵業(yè)績指標Key Performance Indicator，KPI KPI指標體系是實施績效考核的一種有效的工具。在建立KPI指標時，通常要先由企業(yè)高層對企業(yè)未來成功的關鍵達成共識，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對每個成功的關鍵業(yè)務重點及相關的業(yè)績標準及所占比重進行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對與其相應的業(yè)績標準進行再分解，確定對應于該職位的KPI指標。2022/10/1558關鍵業(yè)績指標 KPI指標體系是實施績效考核的公司KPI指標的例子2022/10/1559公司KPI指標的例子2022/10/1159員工KPI考核指

25、標的例子2022/10/1560員工KPI考核指標的例子2022/10/1160平衡記分卡Balanced Scorecard 平衡記分卡是一種以信息為基礎的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關鍵成功因素以及評價這些關鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價促使企業(yè)完成目標。平衡記分卡為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)槟繕撕秃饬糠椒ǎ@些目標和衡量方法分為四個方面：財務，客戶，內部經營過程和學習和成長。2022/10/1561平衡記分卡 平衡記分卡是一種以信息為基礎的管理銀行的平衡計分卡策略目標策略衡量標準財務財（1）：改善利潤財（2）：擴大營收組合

26、財（3）：減少成本結構顧客客（1）：增加顧客我們的產品和人員 的滿意度客（2）：增加售后服務的滿意度內部內（1）：了解我們的顧客內（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產品內（3）：交叉銷售產品內（4）：轉移顧客至成本效益較高的通道 內（5：減少營運問題內（6）：回應迅速的服務學習學（1）：培養(yǎng)策略技術學（2）：提供策略資訊學（3）：校準個人目標（）投資報酬率營收成長存款服務成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產品的營收交叉銷售比率通路組合改變服務出錯率滿足顧客要求的時間員工滿意度營收組合顧客關系的深度顧客滿意度調查產品開發(fā)周期面對顧客的時間策略職位適任率策略資訊可用率個人目標配合率（結果指標）（驅動指標）2022

27、/10/1562銀行的平衡計分卡策略目標策略衡量標準財務顧客內部學習投資報酬三類考核方法的側重點銷售額生產水平生產質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 完成任務服從指令報告難題維護設備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒 工作知識力氣眼手協(xié)調能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領導能力 基于結果的方法 基于行為的方法 基于特征的方法 2022/10/1563三類考核方法的側重點銷售額完成任務工作知識基于結果的方法 基三類考核方法的優(yōu)缺點比較開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準 很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結

28、合起來鼓勵共同設定目標適用于獎金及晉升決策 結果方法開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤 使用具體的行為維度員工及領導均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平 行為方法評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用 特征方法缺 點優(yōu) 點 2022/10/1564三類考核方法的優(yōu)缺點比較開發(fā)及使用耗時多很少有主觀偏見結果方怎樣組織有效的績效面談？2022/10/1565怎樣組織有效的績效面談？2022/10/1165績效面談準備（上級）1、閱讀前面設定的工作目標2、檢查每項目標完成的情況3、從員工的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本員工工作

29、 表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)評分5、對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6、整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7、為下一階段的工作設定目標8、提前10天/兩周通知員工做好面談準備2022/10/1566績效面談準備（上級）1、閱讀前面設定的工作目標2022/10面談準備（員工）1、閱讀前面設定的工作目標2、檢查每項目標完成的情況和完成的程度3、審視自己在價值觀方面的行為表現(xiàn)4、給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5、哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6、哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7、為下一階段的工作設定目標8、需要的支持和資源是什么？2022/10/1567面談準備（員工）1、閱讀前面設定的工作目

30、標2022/10/1考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式2022/10/1568考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要2022/10/11考核面談：坐什么位置？員工合作誠摯友好競爭、防御獨立2022/10/1569考核面談：坐什么位置？員工合作誠摯友好競爭、防御獨立2022考核面談：坐多遠？ 人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：8

31、8cm2022/10/1570考核面談：坐多遠？ 人的空間1、營造一個和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時間3、根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6、評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7、討論員工的發(fā)展計劃8、為下一階段的工作設定目標9、討論需要的支持和資源10、簽字績效會談的步驟2022/10/15711、營造一個和諧的氣氛績效會談的步驟2022/10/1171績效面談注意事項保持支持態(tài)度及時反饋保持平和聚焦解決問題最少批評鼓勵參與表達欣賞聆聽而非演講改變行為，而非人本身2022/10/1572績效面談注意事項保持支持態(tài)度及時反饋保持平和聚焦解決問題最少考核面談：怎么談？該做的不該做的