談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議

1、談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議資料僅供參考文件編號：2022年4月談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： “中央廣播電視大學(xué)人才培訓(xùn)模式改革和開放教育試點”專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）論文題目 談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議名學(xué)校稱：中央廣播電視大學(xué)鄂爾多斯電大分校指導(dǎo)教師： 學(xué)生姓名： 高 慧 學(xué) 號： 專 業(yè)： 行政管理本科 入學(xué)時間： 論 文 提 綱中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題我國中小企業(yè)曲折發(fā)展的的成因分析 二、當(dāng)前影響中小企業(yè)吸引人才

2、的因素（一）企業(yè)規(guī)模?。ǘ┬袠I(yè)分布廣、地域性強影響人才流動。（三）中小企業(yè)對個體依賴。（四）缺乏良好的企業(yè)文化三、中小企業(yè)要吸引人才必須轉(zhuǎn)變選擇人才的觀念（一）從狹隘的人才觀到全面的人才觀（二）從人才完美到人才不完美（三）轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀四、中小企業(yè)吸引人才的策略(一)樹立正確的“人才觀”(二)轉(zhuǎn)變使用人才的觀念(三)采用各種形式，不拘一格選人才1.從企業(yè)內(nèi)部選拔2.從外部選聘(四)創(chuàng)造吸引人才的各種條件1.運用薪資、福利2.運用職位 3.運用股權(quán)4.運用企業(yè)文化（五）創(chuàng)造其他條件吸引人才五、中小企業(yè)選拔人才的策略（一）從企業(yè)內(nèi)選拔（二）外部選聘（三）其他方式六、總結(jié) 談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸

3、引人才的策略建議【摘要】人才是特指經(jīng)過正規(guī)或非正規(guī)的、系統(tǒng)或非系統(tǒng)的、自我或環(huán)境的教育和訓(xùn)練,從而掌握了一定的知識,具有一定的能力、專長和品德的人，最關(guān)鍵性的是人才的有效使用。真正的人才應(yīng)該不僅具有知識、技能，更重要的是要具備做某項工作所需的素質(zhì)。對企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、解決社會勞動力就業(yè)等各方面起到重要作用，發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起著關(guān)鍵的作用。大企業(yè)可以憑借其品牌和雄厚的實力吸引各種人才，而品牌和資源都較薄弱的中小企業(yè)如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者十

4、分關(guān)心的問題?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才；策略中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢難能可貴的因素。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展的過程中, 人才起了尤為關(guān)鍵的作用。但中小企業(yè)在很多方面都與大型企業(yè)有著相當(dāng)明顯的差距，其自身的特點及發(fā)展情況,導(dǎo)致大多數(shù)中小企業(yè)在吸引人才方面有很大的難度。因此，如何吸引人才、如何培養(yǎng)人才、如何用好人才并留住人才，成為中小企業(yè)所必須要面對的

5、課題和現(xiàn)階段的一個工作重點。一 中小企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 中小企業(yè)由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品和新技術(shù)的研發(fā)，用于各種高級人才的招聘。與大企業(yè)、外企相比,招人才難,留人才更難,人才問題嚴重制約了中小企業(yè)的正常發(fā)展。許多企業(yè)經(jīng)營管理者仍然心存“三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人好找”這樣的觀念。存在人才理念與人力資本投資理念的誤區(qū)，許多中小企業(yè)選拔人才過于求“全”求“高”，不講究人才的適用性,招聘管理人員傾向?qū)W歷高低,而實際上許多崗位需要有實踐經(jīng)驗就可以勝任。存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族

6、式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象,致使中小企業(yè)很難留住人才。 我國中小企業(yè)曲折發(fā)展的的成因分析 在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場競爭力強弱的決定要素已經(jīng)由物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。對處于創(chuàng)業(yè)和規(guī)模擴張這一人才饑渴階段的中小型企業(yè)來說，要實施有效的人才戰(zhàn)略，跳出中小企業(yè)人才難招、易走的“人才陷阱”，就必須正確分析和應(yīng)對所面臨的以下八大“軟肋”。 （一）企業(yè)穩(wěn)定性低，員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。 （二）企業(yè)經(jīng)營者

7、人才觀念落后，大量人才流失。 （三）企業(yè)文化缺乏，員工缺失對企業(yè)的認同感。 （四）企業(yè)成長機制缺失，員工職業(yè)生涯管理不完善。 （五）企業(yè)對人才的激勵機制單一，缺乏競爭力。 （六）企業(yè)管理體系不健全，整體管理水平低下。 （七）企業(yè)缺乏長期發(fā)展思路，戰(zhàn)略目標(biāo)模糊。 （八）領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力不足，增加管理難度。二、當(dāng)前影響中小企業(yè)吸引人才的因素由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。企業(yè)規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的

8、穩(wěn)定性比大企業(yè)差。不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響要比對大企業(yè)的影響大得多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。行業(yè)分布廣、地域性強影響人才流動。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。中小企業(yè)對個體依賴。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)

9、正常的運作依靠的是完善的制度，而中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃的引進人才。缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。三、中小企業(yè)要吸引人才必須轉(zhuǎn)變選擇人才的觀念 （一）從狹隘的人才觀到全面的人才觀 由于歷史與社會的原因，企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技

10、術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題。（二）從人才完美到人才不完美 由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，認為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。其實，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。 （三）轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀 很多企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。隨著競爭的加劇“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的認識人才的需要，有助于企業(yè)制定正確的引進人才的策略，同時要在多渠道選拔人才。四、中小企業(yè)吸引人才的策略(一)樹立正確的“人才觀”。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面需要各種

11、各樣的人才；人才又是多層次性的，企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于各個不同層次。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切合實際需要的人才。(二)轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。長期以來，社會一直在廣泛地批評任人唯親，但仍有不少企業(yè)唯親近者是用，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重制約。企業(yè)應(yīng)從“唯人才是用”出發(fā)，廣招人才，招賢納才。(三)采用各種形式，不拘一格選人才1.從企業(yè)內(nèi)部選拔。這是成本最低，很多情況下也是效益最高、效果最好的方式，要建立一套完善的、系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。2.從外部選聘。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式主要有三種

12、。其一，通過人才市場選聘，要積極參與人才市場的競爭，推介本企業(yè)的特長，利用本企業(yè)的條件，努力招聘適用人才。其二，加強與高校、科研部門聯(lián)系合作，從中發(fā)掘人才。其三，從別的企業(yè)特別是同行企業(yè)挖掘人才。(四)創(chuàng)造吸引人才的各種條件。中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1.運用薪資、福利?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套具有特色的靈活薪酬制度，一般可采取“底薪+獎金”的模式，“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”則根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式確定，以保證公平和效率的原則。2.運用職

13、位。根據(jù)人才自身的素質(zhì)和經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。3.運用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的具有吸引力的股權(quán)政策，通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”。4.運用企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（五）創(chuàng)造其他條件吸引人才現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅

14、是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)出做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。1、做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。2、由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，人們不僅看中企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會，因此企業(yè)不僅要做好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗的講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，他給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”也就是個人職業(yè)生涯

15、規(guī)劃。除了采用、落實簽署各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久的為企業(yè)作為貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。五、中小企業(yè)選拔人才的策略從企業(yè)內(nèi)選拔從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，他的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也就相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。外部選聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：1、通過人才市

16、場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。2、加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。3、從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注意企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。其他方式考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。鐘點雇用：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行為，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的發(fā)發(fā)是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。六、總結(jié) 隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善和競爭的加劇。人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，“重視人才，以人為本”的觀念