(家族企業(yè))如何做好家族企業(yè)人力資源管理版

1、（家族企業(yè)如何做好家族企業(yè)人力資源管理如何做好家族企業(yè)人力資源管理整體素質(zhì)的提高。要做好家族企業(yè)人力資源管理，要注意處理好以下四大關系：壹、長期發(fā)展和短期利益的關系在家族企業(yè)的運營決策管理方面，壹般都是老板壹人說了算，在下屬提供的充分資料的 基礎上老板自己作決策，同時要求下屬絕對服從。這種高度集中的決策機制，在家族企業(yè)創(chuàng) 業(yè)初期是高效率的，能夠形成強大的領導核心和執(zhí)行能力，能適應市場的瞬息萬變且做出迅 速的反應，推動企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權利往往過于集中在壹個家族甚至壹 個家長手里，家族企業(yè)的命運維系于壹身，特別是當家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負責 家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的初期，壹般更為

2、注重短期利益，在設立企業(yè)目標時，偏重于關注財務則不太關注。家族企業(yè)只有從關注短期利益向關注長遠發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展方面轉(zhuǎn)變，才會真 正重視內(nèi)部管理，且將對人力資源管理的重視從意識層面的重視，轉(zhuǎn)而落實到行動面上、制 度面上。二、圈內(nèi)人和圈外人的關系來確保企業(yè)的順利運轉(zhuǎn)。家族成員心灰意冷，當他們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開企業(yè)另謀高職。親緣關系。三、規(guī)范化管理和親情文化的關系家族企業(yè)的運營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有 它適應市場供求關系積極性的壹面，但表當下人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對 員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有壹套科學、合理的制度規(guī)

3、范和操作程序，往往 憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高 低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，壹旦違 規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制”代替“人治任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性 企業(yè)管理對人力資本的需求。其次是制定相應的規(guī)章制度，對員工流動進行管理和控制。四、物質(zhì)激勵和人文關懷相結合的關系在家族企業(yè)中，企業(yè)和員工之間基本上是壹種雇傭和被雇傭、命令和服從

4、的關系，企業(yè) 主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰，把員工見成是為自己掙錢的“機器，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)刺激形式，干得好就加薪，做不好則扣錢。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到壹定數(shù)額后，再增加單 位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)刺激且不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人，更是“社會人他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在 物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，能夠通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持 股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標和員工利益結合起來，使其 產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實