勞動合同法操作實務與勞動糾紛處理

1、 勞動合同法操作實務與勞動糾紛處理 主講人：宋成軍老師 2009.11.13 中國法學會會員 北京市律師協(xié)會企業(yè)風險控制專業(yè)委員會委員 北京市盈科律師事務所高級合伙人、律師人大文化科技園企業(yè)法律實務系列講座 第一講一、勞動合同同法新增內容容介紹1、用人單位位規(guī)章制制度建設設的新規(guī)規(guī)定（1）、用人人單位在在制訂涉涉及勞動動者切身身利益的的規(guī)章制制度和重重大事項項時的程程序要求求（應經經職工代代表大會會或全體體職工討討論，與與工會或或職工代代表協(xié)商商確定）（2）、在規(guī)規(guī)章制度度和重大大事項實實施中，工會或或職工認認為不恰恰當的，職工有有建議權權，并應應通過協(xié)協(xié)商修改改或完善善（3）、明確確了用人人

2、單位承承擔的涉涉及職工工切身利利益的制制度和重重大事項項的公告告或告知知義務（案例說說明）2、職工名冊冊建立義義務自用工日日起確定定雙方的的勞動關關系，用用人單位位應建立立職工名名冊備查查。3、增加了了用人單單位的如如實告知知義務在招工時時應履行行有關工工作內容容、工作作條件、工作地地點、職職業(yè)危害害、安全全生產狀狀況、勞勞動報酬酬等內容容要如實實告知。4、針對擔保保事項的的明令禁禁止禁止用人人單位扣扣押勞動動者證件件、要求求勞動者者提供擔擔?；蚴帐杖∝斘镂?、關于簽簽定書面面勞動合合同及相相關法律律責任的的新規(guī)定定（1）、未在在用工同同時簽訂訂合同的的，在用用工日起起一個月月內訂立立書面合合

3、同；（2）、承認認實際用用工前可可以簽訂訂勞動合合同，勞勞動關系系自用工工日建立立。（案案例說明明）6、關于試用用期及試試用期工工資的新新規(guī)定（1）、同一一單位與與同一勞勞動者只只能約定定一次試試用期；（2）、以完完成一定定工作任任務為期期限的勞勞動合同同或期限限不滿3個月的，不得約約定試用用期；（3）、新法法縮短了了試用期期。（4）、試用用期工資資底線不不得低于于單位所所在地最最低工資資標準（5）、不低低于本單單位相同同崗位最最低工資資或合同同約定工工資的80%（6）、試用用期單位位解約附附加條件件規(guī)定：下列情況況下用人人單位可可以解除除合同，但應向向勞動者者說明理理由（勞勞動法沒沒有說明明

4、要求）：A、試用期期間證明明不符合合錄用條條件的B、嚴重違違反用人人單位的的規(guī)章制制度的C、勞動者者同時與與其他單單位有勞勞動關系系，對完完成本單單位造成成嚴重影影響，或或經本單單位提出出，拒不不改正的的D、以欺詐詐、脅迫迫的手段段或乘人人之危，迫使單單位在違違背真實實意思的的情況下下訂立或或變更勞勞動合同同的E、勞動者者患病或或非因工工負傷，醫(yī)療期期滿后不不能從事事原工作作，也不不能從事事另行安安排的工工作的F、不能勝勝任工作作，經培培訓或調調整崗位位后仍不不能勝任任的J、依法被被追究刑刑事責任任的。7、擴大了無無固定期期限合同同的適用用范圍勞動法僅僅要求職職工在同同一單位位工作滿滿十年，勞

5、動者者提出訂訂立無固固定期限限合同時時，應訂訂立無固固定期限限合同。勞動合合同法規(guī)規(guī)定：下下述幾種種情況發(fā)發(fā)生時，勞動者者提出訂訂立合同同或提出出續(xù)訂、同意續(xù)續(xù)訂時，除勞動動者提出出訂立有有固定期期限的勞勞動合同同外，均均應訂立立無固定定期限的的勞動合合同：（1）、在同同一單位位連續(xù)工工作滿10年（2）、初次次實行勞勞動合同同制度或或國有企企業(yè)改制制重組新新訂立合合同時，職工連連續(xù)工作作滿十年年且距法法定退休休年齡不不足10年的（3）、連續(xù)續(xù)訂立二二次固定定期限勞勞動合同同，且勞勞動者沒沒有勞勞動合同同法第第39條和第四四十條一一、二項項規(guī)定情情形，續(xù)續(xù)訂勞動動合同的的（4）、用工工滿一年年不

6、與勞勞動者簽簽訂合同同的，視視為簽定定了無固固定期限限合同 8、關于關系系建立和和辦理用用工手續(xù)續(xù)的新規(guī)規(guī)定9、明確除下下列兩種種情況外外，合同同中不得得約定由由勞動者者承擔違違約金（1）、用人人單位提提供專項項培訓費費用，約約定服務務期，勞勞動者違違反約定定未提供供滿期服服務的；（2）、如勞勞動者違違反了競競業(yè)限制制約定，可以約約定違約約金。10、新增了了用人單單位解除除或終止止合同同同時應出出具證明明的附隨隨義務。11、單位經濟濟性裁員員的新規(guī)規(guī)定（1）下下列情況況下可裁裁員：A、依破產法法規(guī)定進進行重整整的；B、生產經營營發(fā)生嚴嚴重困難難的；C、轉產、重重大技術術革新或或經營方方式調整整

7、，經變變更勞動動合同后后，仍需需裁員的的；D、其他因訂訂立勞動動合同時時依據的的客觀經經濟情況況發(fā)生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行的的。（原原勞動法法只規(guī)定定A、B兩種情況況下可以以裁員）（2）放放寬了裁裁員政策策：首先先增加了了C、D兩種情形形，其次次對裁員員20人人以下或或裁減人人數比例例不足職職工總數數10%的不需需向職工工、工會會說明及及向勞動動行政部部門報告告。（3）限限定了裁裁員時優(yōu)優(yōu)先留用用的范圍圍：簽訂訂較長固固定期限限合同的的、簽訂訂了無固固定期限限合同的的、家庭庭無其他他就業(yè)人人員并有有需要撫撫養(yǎng)的老老人及未未成年人人的。（4）重重整后6個月內內重新招招用人員員，

8、應通通知被裁裁減人員員，在同同等條件件下優(yōu)先先錄用。12、擴大了了用人單單位解除除合同的的條件限限制除勞動法法規(guī)定的的4種限制解解除情況況外，新新增的以以下情況況下用人人單位不不得解除除合同：（1）、從事職職業(yè)病危危害作業(yè)業(yè)的勞動動者未進進行離崗崗前職業(yè)業(yè)健康檢檢查或疑疑似職業(yè)業(yè)病人在在診斷或或者醫(yī)學學觀察期期間的；（2）、在本本單位連連續(xù)工作作滿15年，且距距法定退退休年齡齡不足五五年的。13、擴大了了用人單單位支付付經濟補補償金的的范圍（勞動法法對經濟濟補償沒沒有規(guī)定定單位過過錯補償償）（1）、因用用人單位位過錯，勞動者者解除合合同的：未按合同同約定提提供勞動動保護或或勞動條條件的；未及時

9、足足額支付付勞動報報酬的；未依法交交納社會會保險的的；（2）、因用用人單位位過錯致致使合同同無效的的用人單位位的規(guī)章章制度違違反法律律、行政政法規(guī)的的規(guī)定，損害勞勞動者權權益的；以欺詐、脅迫或或乘人之之危，使使勞動者者違背意意愿簽訂訂、變更更合同致致使合同同無效效的；用人單位位排除法法定責任任、排除除勞動者者權利，致使合合同無效效的；合同違反反法律、法規(guī)強強制性規(guī)規(guī)定無效效的；（3）、合同同期滿，用人單單位不再再續(xù)訂合合同，終終止了固固定期限限合同的的（4）、用人人單位被被依法宣宣告破產產的（5）、用人人單位被被吊銷營營業(yè)執(zhí)照照、責令令關閉、撤銷或或自行決決定提前前解散的的14、關于拖拖欠和克

10、克扣工資資的新規(guī)規(guī)定15、用人單單位名稱稱、法定定代表人人、投資資人變更更，合并并、分立立與勞動動關系處處理新規(guī)規(guī)定16、關于單單位發(fā)包包、個人人承包用用工的新新規(guī)定17、關于勞勞動者依依法解除除合同、違法解解除合同同、被迫迫解除合合同的新新規(guī)定18、首次確認認了勞務務派遣和和非全日日制用工工形式二、目前用人人單位在在用人機機制和勞勞動合同同管理方方面存在在的主要要問題及及面臨的的法律風風險1、為降低低成本和和所謂掌掌握用人人主動權權為目的的，不想想或推遲遲簽訂勞勞動合同同。會面面臨行政政處罰、付出雙雙倍工資資及不得得不簽訂訂無固定定期限合合同的風風險。2、用人單單位因規(guī)規(guī)章制度度建立程程序違

11、法法或內容容與法律律、行政政法規(guī)的的有關規(guī)規(guī)定相抵抵觸，職職工投訴訴及工會會、勞動動部門介介入影響響單位聲聲望、支支付額外外成本。3、有部分分用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度未向勞勞動者公公示或告告知，致致使勞動動者雖實實際嚴重重違反制制度，但但以不明明知為由由對抗，使單位位在勞動動爭議案案件中面面臨敗訴訴風險。4、單位在在招用員員工時不不履行告告知義務務，致使使員工以以此為由由解除合合同，單單位面臨臨重新招招聘的成成本擴大大支出及及支付經經濟補償償金的法法律風險險。5、單位為為控制風風險違法法扣留員員工證件件、要求求提供擔擔保、收收取財物物造成投投訴，單單位面臨臨民事行行為被確確認無效效、返還還、遭

12、受受行政處處罰的風風險。6、單位工工資結構構不合理理、惡意意拖欠工工資，面面臨加付付賠償金金的風險險。7、不了解解行使解解除合同同權利的的相關規(guī)規(guī)定，不不注重解解除理由由證據保保全和使使用，致致使行使使解除權權時違法法，面臨臨雙倍支支付賠償償金的風風險。8、沒有評評估不同同崗位所所需要的的臨時性性、長期期性、工工作性質質連續(xù)性性、工作作崗位對對員工性性格、人人品要求求的差異異性，造造成固定定期限合合同周期期設置不不合理，致使特特殊崗位位人員流流動頻繁繁，工作作銜接不不好降低低工作效效率，甚甚至出現現嚴重問問題。9、在招聘聘時怠于于行使知知情權，未能了了解員工工身體、精神、能力狀狀況等基基本情況

13、況和自身身素質是是否適應應應聘崗崗位，或或出現員員工與他他人合同同未解除除而被聘聘用，致致使擴大大單位成成本支出出。10、不履行行或怠于于履行附附隨義務務，面臨臨賠償風風險。三、用人人單位在在新立法法形勢下下人力資資源管理理理念的的轉變和和新的人人事管理理機制的的建立1、首先應應轉變觀觀念，從從單純的的降低生生產、經經營成本本，轉變變?yōu)樘岣吒咂髽I(yè)創(chuàng)創(chuàng)新能力力和管理理水平。2、嚴格和和完善業(yè)業(yè)績管理理，要考考慮績效效評價的的多種方方法和多多方介入入，將企企業(yè)發(fā)展展和員工工成長結結合起來來，處理理好效益益和公平平的關系系，充分分調動員員工的積積極性和和創(chuàng)造力力。3、建立能能夠適應應新法律律環(huán)境下下

14、的新的的人事管管理制度度，完善善招聘、考核、解聘等等管理流流程，避避免因疏疏忽而造造成的不不必要麻麻煩和經經濟損失失。四、企業(yè)業(yè)勞動人人事管理理的法律律應對及及現實問問題解決決策略必須以勞勞動法制制為基礎礎，人力力資源部部門應熟熟知勞勞動法、勞勞動合同同法及及有關部部委的相相關規(guī)定定,依法維護護企業(yè)自自身利益益；1、借此機機會全面面清理和和完善內內部各項項規(guī)章制制度。2、設計高高效的績績效考核核管理制制度，量量化操作作性強的的考核標標準3、細化崗崗位職責責及勝任任工作的的條件4、對現有有勞動關關系和合合同進行行整理和和歸類，篩選續(xù)續(xù)簽職工工人選5、樹立人人事管理理風險控控制意識識，書面面協(xié)議是

15、是規(guī)避法法律風險險的最佳佳途徑6、對不同同崗位和和人員按按具體情情況確定定合理的的聘用周周期、慎慎重選擇擇簽訂無無固定期期限合同同的員工工。7、必須要要提高證證據意識識8、正確運運用業(yè)務務外包，不將接接受勞務務派遣作作為用工工首選。9、在出現現勞動爭爭議時，積極協(xié)協(xié)商，建建議建立立工會和和中介機機構的協(xié)協(xié)調機制制。10、勞動合合同必備備條款、約定條條款設計計策略11、員員工拒簽簽合同應應對策略略12、崗崗位約定定與崗位位變更技技巧13、工工資約定定與工資資變更技技巧14、如如何對不不勝任員員工調崗崗降薪15、勞勞動合同同履行、變更中中的風險險防范16、新法實實施前已已經連續(xù)續(xù)兩次簽簽訂固定定期限合合同，續(xù)續(xù)