企業(yè)管理層績效考核條例

1、佛山電器照明股份有限公司亞商企業(yè)咨詢股份有限公司2002年6月佛山電器照明股份有限公司管理層績效考核辦法績效考核目的目的在于對激勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評價，其考評結(jié)果將作為長期激勵分配的依據(jù)。績效考核方案考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責(zé)任者對各自的下屬進(jìn)行的考核。考核主體：被考核者考核者（主管）總經(jīng)理薪酬管理委員會其他高層管理人員總經(jīng)理中層正職分管副總中層副職、技術(shù)骨干分管副總或中層正職考核周期：一個完整的會計(jì)年度，一年一次考核程序明確業(yè)績目標(biāo)：在每年年初，激勵對象的業(yè)績目標(biāo)由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ)上確定，并由總經(jīng)理會議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會備案；

2、建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，以達(dá)成一致的期望；績效形成輔導(dǎo)：下屬結(jié)合實(shí)際情況與個人能力，在績效形成過程中可以要求上級給予適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助；主管應(yīng)該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)員工達(dá)到績效目標(biāo)。績效評價：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標(biāo)，年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進(jìn)行評估，填寫考核量表?？冃嬲劊嚎己似诮Y(jié)束后進(jìn)行績效面談，其目的在于讓員工知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進(jìn)一步改進(jìn)；并共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏呖梢栽诳冃?/p>

3、面談結(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評價結(jié)果?？冃Ч妫好磕昴昴?，在激勵對象進(jìn)行年度總結(jié)述職報告后，由其直接上級宣布其績效考核結(jié)果及理由。反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)反饋調(diào)整明確業(yè)績目標(biāo)建立工作期望建立工作期望績效形成指導(dǎo)績效形成指導(dǎo)績效評價績效評價反饋績效面談反饋績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效公告績效公告考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行考核，其中考核重點(diǎn)是業(yè)績目標(biāo)完成情況。每年年初，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)分解， 主管和下屬共同制定本年度業(yè)績目標(biāo)。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在考核量表上體現(xiàn)出來，詳見附件。考核指標(biāo)及其權(quán)重：考核指標(biāo)的選取遵循定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，長期指標(biāo)與

4、短期指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的原則。各指標(biāo)的權(quán)重反映了該指標(biāo)的相對重要性。被考核者業(yè)績能力態(tài)度高層管理人員通常包括財務(wù)類指標(biāo)，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標(biāo)，如市場份額，新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等；管理類指標(biāo)，如流程規(guī)范性、員工滿意度等；對組織內(nèi)部的了解能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力判斷與執(zhí)行能力配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力影響力與號召力組織控制能力正確有效授權(quán)的能力協(xié)調(diào)、溝通能力責(zé)任感原則性與廉潔性品德行為出勤率中層管理人員如產(chǎn)量、次品率、千人負(fù)傷率、銷售目標(biāo)達(dá)成率等理解力計(jì)劃與執(zhí)行能力創(chuàng)新性推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力協(xié)調(diào)、溝通能力責(zé)任感工作規(guī)范性和紀(jì)律性品德行為出勤率技術(shù)骨干如技術(shù)先進(jìn)性

5、、新品研發(fā)進(jìn)度等理解力判斷力工作及時性與有效性創(chuàng)新性熟練程度人際交往能力情緒控制力工作主動性與責(zé)任心工作規(guī)范性和紀(jì)律性服務(wù)態(tài)度品德行為出勤率計(jì)分方法考核量表的最后得分為各項(xiàng)指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分；定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)；計(jì)分公式： i=指標(biāo)1，2，3 考核結(jié)果的使用：將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)激勵基金分配的一個依據(jù)：（供參考）95-10090-9485-8980-8470-7970以下1.31.110.90.70考核量表中可以設(shè)定單項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，若該年度激勵對象沒有該項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，則自動取消其參與股權(quán)激勵計(jì)劃的資格。結(jié)果統(tǒng)計(jì) 各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計(jì)匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。統(tǒng)計(jì)匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進(jìn)行股權(quán)激勵上的處理；另一份留存，用于人事