安徽自考《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》學(xué)習(xí)筆記

1、安徽自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)筆記安徽自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)筆記安徽自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)筆記安徽自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)筆記編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:第一章 人力資源概述人力資源的含義：是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。它的本質(zhì)是勞動(dòng)能力，這個(gè)能力是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且這個(gè)能力可以被組織所利用。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量：1、數(shù)量。對(duì)企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。潛在的人力資源數(shù)量由適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年

2、就業(yè)人口、失業(yè)人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口和其他人口構(gòu)成。而現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量則由未成年就業(yè)人口、適齡就業(yè)人口、老年就業(yè)人口構(gòu)成。影響人力資源數(shù)量的因素包括人口的總量以及人口的年齡結(jié)構(gòu)。 2、質(zhì)量。人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的最直觀表現(xiàn)，是人力資源或勞動(dòng)要素的體制水平、文化水平、專業(yè)水平以及心理素質(zhì)的高低、道德情操水平等。此外，也可以用每百萬(wàn)人口中接受高等教育的人數(shù)、小學(xué)教育普及率、中學(xué)教育普及率、專業(yè)人員占全體勞動(dòng)者比重等經(jīng)濟(jì)社會(huì)統(tǒng)計(jì)常用指標(biāo)來(lái)表示。勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動(dòng)者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和

3、后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科技知識(shí)兩個(gè)方面，而科技知識(shí)又可分為通用知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分，此外，勞動(dòng)者的積極性和心理素質(zhì)是勞動(dòng)者發(fā)揮其體力和腦力的重要條件。人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系：人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。在數(shù)量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數(shù)量基礎(chǔ)，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質(zhì)量較高的那部分，也是數(shù)量最少的。人力資源和人力資本的關(guān)系：1、在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩

4、者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)該說(shuō)是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要的貢獻(xiàn)作用。人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過(guò)程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由因溯果的關(guān)系。 2、兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來(lái)多少價(jià)值，研

5、究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是從投入產(chǎn)出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。 3、人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從

6、投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開(kāi)發(fā)性人力資源的作用：1、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。 2、人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。 3、人力資源是企業(yè)的首要資源。人力資源的分布和結(jié)構(gòu)：1、國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)。在對(duì)國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，主要針對(duì)現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動(dòng)的人口。包括年齡構(gòu)成、產(chǎn)業(yè)分布。 2、企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要有以下幾種形式：年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職位分布、部門分布、素質(zhì)構(gòu)成。除以上幾種形式外，還有性別

7、構(gòu)成、工齡構(gòu)成、職稱構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成以及地域構(gòu)成、國(guó)別構(gòu)成等。 第二章 人力資源管理概述人力資源管理的含義：簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程人力資源管理的功能：1、吸納。主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。（基礎(chǔ)） 2、維持。是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。（保障） 3、開(kāi)發(fā)。是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能。（手段） 4、激勵(lì)。是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。（核心）人力資源管理的目

8、標(biāo)：1、最終目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。 2、具體目標(biāo)。保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（借助人力資源規(guī)劃和招聘錄用等職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境。（借助職位分析和設(shè)計(jì)、員工調(diào)配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工激勵(lì)等職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。（借助績(jī)效管理）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。（借助薪酬管理）人力資源管理的職能：包括人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理，他們之間相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)人力資源管理的地位：1、人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分。 2、人力資源管理代表

9、不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題人力資源管理的作用：1、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。 2、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 第三章 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)：依據(jù)西方學(xué)者的觀點(diǎn)，西方人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)有九個(gè)方面：工業(yè)革命的影響、集體談判的出現(xiàn)、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展、行為科學(xué)的研究、相關(guān)的立法，

10、正是這幾個(gè)方面的理論和實(shí)踐活動(dòng)，為人力資源管理的產(chǎn)生奠定了廣泛而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理才得以產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來(lái)。西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段：1、萌芽階段。即工業(yè)革命時(shí)代，時(shí)間大致從18世紀(jì)末到19世紀(jì)末。 工人的協(xié)同勞動(dòng)成為主體，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。 2、建立階段。即科學(xué)管理時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，專門的人事管理部門在這一階段也出現(xiàn)了。 3、反省階段。即人際關(guān)系時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯?shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率中的重要性，揭示了對(duì)人性的尊重、人的需

11、要的滿足、人與人的相互作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績(jī)效的影響。 4、發(fā)展階段。即行為科學(xué)時(shí)代，從20世紀(jì)50年代到70年代。5、整合階段。即權(quán)變管理時(shí)代，從20世紀(jì)70年代到80年代。強(qiáng)調(diào)管理的方法和技術(shù)要隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種管理理論而不只是某一種。 6、戰(zhàn)略階段。即戰(zhàn)略管理時(shí)代，從20世紀(jì)80年代至今。 第四章 人力資源管理者和人力資源管理部門 人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動(dòng)：可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類：1、戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)。2、業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)。3、行政性的事務(wù)活動(dòng)。人力資源管理者和部門的角色：和其他管理者一樣，人力資源管理者在組織中也要扮演

12、一定的角色，而所有人力資源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家。同樣，密歇根大學(xué)的戴夫?yàn)趵锲娼淌谝矊⑷肆Y源管理者和部門應(yīng)扮演的角色劃分為四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：1、專業(yè)知識(shí)。指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。 2、業(yè)務(wù)知識(shí)。指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。 3、實(shí)施能力。主要指人力資源管理人員要具

13、備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。 4、思想素質(zhì)。指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)：1、對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于工作量不大，因此往往沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，而是將這部分職能并在其他部門中，多數(shù)都放在行政管理部門，但是一般會(huì)有專門的人力資源管理人員。 2、對(duì)于大中型和特大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門往往是單獨(dú)設(shè)立的，又分為兩種情況，一種是人力資源管理部門的部門層次只有一個(gè)，大中型企業(yè)多是這種情況；另一種是人力資源管理部門的部門層次有多層，特大型的企業(yè)多是這種情況。 3、以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力

14、資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是服務(wù)中心，主要是完成一些日常的事務(wù)性工作；第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心，主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三個(gè)部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了什么樣的變化：近年來(lái)，隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源部門的架構(gòu)也發(fā)生了根本性的變化，產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個(gè)部分：第

15、一個(gè)部分是服務(wù)中心，主要是完成一些日常的事務(wù)性工作；第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心，主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三個(gè)部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。通過(guò)這種轉(zhuǎn)變，人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏，可以集中精力來(lái)進(jìn)行高附加值的工作，這有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，提升人力資源管理的地位。人力資源管理的責(zé)任：1、所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，原因有三：第一，企業(yè)制定的各種個(gè)人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，才有助于

16、經(jīng)營(yíng)發(fā)展。而要想具有針對(duì)性，就必須充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需求，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究；另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。第二，企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策只有真正落在實(shí)處才能發(fā)揮效用，而制度和政策的實(shí)施單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個(gè)部門的支持和配合，只有它們積極地在本部門推行，相關(guān)的制度和政策才能有效地落實(shí)。第三，也是最重要的一點(diǎn)，人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源管理工作要貫穿于對(duì)員工的日常管理之中而員工是分散在各個(gè)部門中的，所以各個(gè)部門的管

17、理者就要承擔(dān)起這種責(zé)任，在平常的工作中對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)。 2、雖然人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，但是他們的工作重點(diǎn)卻是不同的，主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上：第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門來(lái)貫徹執(zhí)行。第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系，人力資源管理部門要對(duì)其它部門對(duì)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過(guò)程發(fā)生偏差，同時(shí)還要對(duì)其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過(guò)分高強(qiáng)部門利益；非人力資源管理部門則要如實(shí)地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)

18、系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的要求。人力資源管理部門的績(jī)效：評(píng)價(jià)人力資源部門的績(jī)效，一般來(lái)說(shuō)要從兩個(gè)方面進(jìn)行：1、評(píng)價(jià)人力資源部門本身的工作。在評(píng)價(jià)人力資源管理部門本身的工作時(shí)，從理論上講，應(yīng)當(dāng)將它所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)，用這些定量的指標(biāo)來(lái)反映它的工作業(yè)績(jī)。但在實(shí)踐中，人力資源管理部門的有些工作是無(wú)法用量化指標(biāo)加以衡量的，因此還要借助一些定性的指標(biāo)。為了避免評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不一致，可以將這些定性的指標(biāo)劃分成不同的等級(jí)并且給出每個(gè)等級(jí)的定義，然后讓評(píng)價(jià)者根據(jù)實(shí)際的狀況來(lái)對(duì)應(yīng)選擇各個(gè)指標(biāo)所處的等級(jí)，通過(guò)這種方式盡

19、量淡化評(píng)價(jià)的主觀色彩，增強(qiáng)其客觀性。在使用各種指標(biāo)對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須將各指標(biāo)的實(shí)際“得分”與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，才能衡量出人力資源管理部門工作的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。 2、衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。因?yàn)槿肆Y源部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，往往需要通過(guò)中間的變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。因此，衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，可以轉(zhuǎn)化為對(duì)中間變量的測(cè)量。目前，使用較多的中間變量主要是工作滿意度這一指標(biāo)。對(duì)工作滿意度的測(cè)量，一般是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷來(lái)完成的。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方法有工作滿意度測(cè)量、組織承諾度、人力資源有效性指數(shù)以及人力

20、資源指數(shù)等。對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效進(jìn)行衡量的意義：它可以使企業(yè)的高層和其他部門更加直觀、更加具體地看到人力資源管理部門的工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，這有助于強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視，提升人力資源管理部門在企業(yè)中的地位。 第五章 人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境的分類：以企業(yè)系統(tǒng)為邊界劃分，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)：對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)，即對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)，主要考慮兩個(gè)方面的要素：一個(gè)是環(huán)境的復(fù)雜性，也就是說(shuō)要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的數(shù)量是多還是少，以及這些因素在不同時(shí)期的相似程度是高還是低；另一個(gè)是環(huán)境的穩(wěn)定性，也

21、就是說(shuō)要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的變化是大還是小。如果將這兩個(gè)要素中的一個(gè)看作是橫軸，另一個(gè)看作是縱軸，就會(huì)形成一個(gè)四象限的交叉圖。由此就會(huì)出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且變化程度也較小。在這種情況中，人力資源管理的活動(dòng)也是最簡(jiǎn)單的，它完全可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和管理做出確定的決策。第二種是中低不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。對(duì)于這種環(huán)境，由于影響因素的變化程度不大，因此進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的關(guān)鍵是確認(rèn)到底是哪些因素在起影響作用，只要能夠確認(rèn)這

22、些影響因素，就可以做出比較確定的決策。第三種是中高不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境下進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，難度要大于第二種情況，這是因?yàn)殡m然影響人力資源管理的環(huán)境因素在數(shù)量少少于上一種情況而且相似程度更高，但是它們的變化程度比較大，因此需要進(jìn)行分析判斷，需要對(duì)影響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化作出預(yù)測(cè)，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高度不確定性的環(huán)境。也是最復(fù)雜的一種情況。在這種情況中，影響人力資源管理的因素不但數(shù)量較多，相似程度較低，而且變化程度也大，這樣就不僅需要對(duì)影響的因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè)，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。人力資

23、源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成它們是如何影響人力資源管理的1、政治因素。這里所講的政治因素主要包括一國(guó)的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策等內(nèi)容。政治環(huán)境的影響。對(duì)于單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，政治環(huán)境一般并不能直接作用于其內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。一國(guó)的政治環(huán)境對(duì)于在該國(guó)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的外部因素，政治局面的穩(wěn)定是企業(yè)生存的必要條件，動(dòng)蕩的政治環(huán)境必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而危及企業(yè)的生存。企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會(huì)影響到其自身的人力資源管理。政府管理方式和方針政策的影響。與政治環(huán)境相比，政府管理方式和方針政策的作用

24、方式相對(duì)就要直接一些，因?yàn)樗鼈兌际轻槍?duì)企業(yè)而言的，能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。對(duì)于它們的影響，可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行分析?？v向的影響主要體現(xiàn)在政府管理方式和方針政策的連貫性和延續(xù)性方面。如果政府的管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須相應(yīng)地經(jīng)常變動(dòng)，這就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)的波動(dòng)，而人力資源管理政策的頻繁變動(dòng)，不僅會(huì)影響人力資源管理的效果，而且也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。與縱向影響相對(duì)應(yīng)，政府管理方式和方針政策的具體內(nèi)容給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)的影響可以理解為它的橫向影響。如果政府對(duì)企業(yè)控制過(guò)嚴(yán)，就會(huì)削弱企業(yè)的自主權(quán)，企業(yè)人力資源管理的

25、活動(dòng)空間相應(yīng)就比較狹窄；反之，企業(yè)就會(huì)擁有較大的自主權(quán)，人力資源管理的活動(dòng)空間也影響比較大。工會(huì)。在政治因素中，還有一個(gè)重要的內(nèi)容就是工會(huì)。在大多數(shù)國(guó)家，工會(huì)已經(jīng)發(fā)展成為一種不容忽視的政治力量，在某些國(guó)家，工會(huì)甚至有了自己的政黨。一方面，工會(huì)通過(guò)自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策和法律的制定；另一方面，工會(huì)通過(guò)不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或者參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響。 2、經(jīng)濟(jì)因素。影響企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)因素主要包括經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等要素。經(jīng)濟(jì)體制的影響。簡(jiǎn)單地說(shuō)，經(jīng)濟(jì)體制是指一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)

26、為資源的配置方式，經(jīng)濟(jì)體制主要有兩種形式：一種是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制；另一種是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，資源的配置是通過(guò)政府有計(jì)劃的直接調(diào)配來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)更多地是在執(zhí)行政府的政策，與此相適應(yīng)，企業(yè)人力資源管理方式也相對(duì)比較簡(jiǎn)單，只需要按照統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行事務(wù)性的操作即可。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制則不同，在這種體制下，市場(chǎng)成為資源配置的主體，價(jià)格杠桿發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)擁有了相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，政府只從宏觀上進(jìn)行調(diào)控，并不直接干預(yù)企業(yè)的決策；相應(yīng)地，人力資源管理的方式也發(fā)生了變化，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響。如果說(shuō)

27、經(jīng)濟(jì)體制是企業(yè)人力資源管理的外生變量，那么經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況就是內(nèi)生的，人力資源管理很多職能活動(dòng)的實(shí)施往往需要引入這些變量。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況會(huì)對(duì)企業(yè)的多方面產(chǎn)生影響。比如企業(yè)的人力資源規(guī)劃、薪酬管理、招聘錄用、辭退解聘等等。 3、法律因素。法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。但需要強(qiáng)調(diào)的是，法律的這種規(guī)范和約束只是一種底線，也就是說(shuō)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)絕對(duì)不能低于這些標(biāo)準(zhǔn)，但在標(biāo)準(zhǔn)之上，法律是不能進(jìn)行干涉的。 4、文化因素。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，文化具有重要的社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用，由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源

28、管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。 5、競(jìng)爭(zhēng)者。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而所有競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說(shuō)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)的成敗將決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)對(duì)人力資源，尤其是關(guān)鍵性人力資源的爭(zhēng)奪已趨于白熱化，在這種背景下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策將成為企業(yè)決定自身人力資源政策時(shí)需要考慮的重要因素。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成它們是如何影響人力資源管理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。而企業(yè)的發(fā)展，目前越來(lái)越多地是在戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行的，因此企業(yè)的人力資源

29、管理活動(dòng)必然會(huì)受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。成長(zhǎng)戰(zhàn)略又可分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。在內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略下，企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是增強(qiáng)自身的實(shí)力，要借助內(nèi)部的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蚪?jīng)營(yíng)領(lǐng)域的擴(kuò)大，為此企業(yè)就需要從外部招聘大量的人員，為了使員工更快地適應(yīng)新的崗位，提供相應(yīng)的培訓(xùn)就顯得非常必要；同時(shí)在這一戰(zhàn)略下，由于企業(yè)發(fā)展的任務(wù)是比較重的，因此對(duì)員工的薪酬和績(jī)效管理都要與目標(biāo)和結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，這樣才能更好地激發(fā)大家的工作積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略則不同，它實(shí)現(xiàn)企業(yè)壯大的途徑是兼并或收購(gòu)其他企業(yè)，由于不同的企業(yè)具有不同的制度和文化，因此

30、人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都是以消除差別、整合力量為目標(biāo)的。在穩(wěn)定戰(zhàn)略下，由于企業(yè)的規(guī)模要保持不變、企業(yè)的運(yùn)行要維持穩(wěn)定，因此員工隊(duì)伍也要保持相應(yīng)的穩(wěn)定，對(duì)于人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，就要提供內(nèi)部公平性較好的薪酬待遇；此外，由于穩(wěn)定戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)是企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量，因此對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量，與此相適應(yīng)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要側(cè)重提高員工現(xiàn)有的知識(shí)技能水平。至于收縮戰(zhàn)略，由于企業(yè)的規(guī)模要縮小，因此人員必然會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)，但是為了企業(yè)今后的發(fā)展，必須穩(wěn)定核心的員工隊(duì)伍，提高他們的士氣，在薪酬方面應(yīng)當(dāng)將員工的收入與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)員工的績(jī)效管理也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨閷?dǎo)向，側(cè)重對(duì)員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。 2、企業(yè)組織結(jié)

31、構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的相互匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)也不同。企業(yè)存在著兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)：機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。機(jī)械式組織的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系、固定的職責(zé)、高度的正規(guī)化、正式的溝通渠道、集權(quán)的決策；有機(jī)式組織的特點(diǎn)是：合作、不斷調(diào)整的職責(zé)、低度的正規(guī)化、非正式的溝通渠道、分權(quán)的決策。根據(jù)這兩種類型組織結(jié)構(gòu)的不同特點(diǎn)。人力資源管理活動(dòng)必然會(huì)存在差異。 3、企業(yè)生命周期。企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角

32、度來(lái)理解。以靜態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，在生命周期的各個(gè)階段中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)是具有不同特點(diǎn)的，因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的；以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過(guò)程，企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過(guò)渡到下一個(gè)階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的生命周期包括創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)比較簡(jiǎn)單，其決策和活動(dòng)大多由企業(yè)主直接進(jìn)行。在集體化階段。人力資源管理要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的不同來(lái)提供不同的支持。人力資源管理的各項(xiàng)職能是由單

33、獨(dú)的人力資源部門或?qū)ｉT的人力資源管理人員來(lái)實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。在規(guī)范化階段。企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)更加規(guī)范，要依照既定的制度和程序來(lái)進(jìn)行。同時(shí)需要人力資源管理部門加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，改變傳統(tǒng)的分工模式，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。在合作階段。人力資源管理活動(dòng)方面要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 4、企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。在不同的企業(yè)文化下，人力資源管理的具體活動(dòng)是不同的。 第六章 人力資源管理的環(huán)境X理論Y理論：X理論Y理論中，麥格雷戈將傳統(tǒng)的人們對(duì)人性的假設(shè)稱為X理論，X

34、理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性惡論十分類似，認(rèn)為“人之初，性本惡”。在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工?；赬理論，麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，Y理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論十分類似，認(rèn)為“人之初，性本善”。以這一理論為指導(dǎo)，管理的方式方法必然也會(huì)不同，管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；同時(shí)對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更優(yōu)越，因此管理應(yīng)該按照Y理論來(lái)行事。四種人性假設(shè)理論：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

35、這種假設(shè)就相當(dāng)于麥格雷戈提出的X理論。沙因?qū)⒔?jīng)濟(jì)人假設(shè)的觀點(diǎn)總結(jié)為以下幾個(gè)方面：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。 2、社會(huì)人假設(shè)。這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的，按照社會(huì)人的假設(shè)，管理的重點(diǎn)就是要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系。沙因總結(jié)如下：人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)

36、系，通過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果， 使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。 非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ΑＨ藗儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈的期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。 3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的Y理論，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論中個(gè)性的成熟也都屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，沙因歸結(jié)如下：人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。

37、人們力求在工作上有成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)相配合。 4、復(fù)雜人假設(shè)。這種假設(shè)類似于約翰.J.莫爾斯和杰伊.W.洛希提出的超Y理論。沙因認(rèn)為上述三種假設(shè)并不是絕對(duì)的，他們?cè)诓煌沫h(huán)境下針對(duì)不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需要是復(fù)雜的，因此不能簡(jiǎn)單地相信或使用某一種假設(shè)，為此他提出了復(fù)雜人假設(shè)，觀點(diǎn)如下：每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)

38、不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大，人們的動(dòng)機(jī)安排在各種需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造不但因人而異，而且對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系，工作的性質(zhì)，本人的工作能力和技術(shù)水平，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對(duì)人個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)能力以及工作

39、性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。激勵(lì)理論主要有幾種類型，每種類型的激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是什么，對(duì)人力資源管理有什么意義：內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容，馬斯洛的需要層次理論，奧爾德弗的ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論是最為典型的幾種內(nèi)容激勵(lì)理論。根據(jù)馬斯洛與奧爾德弗的理論，在人力資源管理中，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒(méi)有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對(duì)性地來(lái)滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。雙因因素對(duì)于人力資源管理的指

40、導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資源管理過(guò)程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍。麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)具有非常重要的指導(dǎo)意義。首先，在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需要體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克萊蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者

41、應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程，其中比較典型的有期望理論、公平理論和目標(biāo)理論。按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，就必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；同時(shí)，要及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，一方面要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面要根據(jù)員工不同的需要

42、設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需求。從激勵(lì)的角度來(lái)看，公平理論的意義更多地是在于消除員工的不滿意，保持他們的滿意度，從而避免員工降低工作積極性，減少自己的投入。與公平理論相比，目標(biāo)理論對(duì)人力資源管理的意義更多地體現(xiàn)在績(jī)效管理方面。按照目標(biāo)理論的要求，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：一是目標(biāo)必須要具體、明確；二是目標(biāo)要有一定的難度；三是制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。行為改造型激勵(lì)理論。這一理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，行為改造激勵(lì)理論以美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授BF斯金納的強(qiáng)化理論最典型。強(qiáng)化理論對(duì)人力資源管理

43、的借鑒意義在于要建立完善的績(jī)效管理體系和懲罰制度，對(duì)員工的績(jī)效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過(guò)程，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。此外還要加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的訓(xùn)練，通過(guò)不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。綜合型激勵(lì)理論。綜合型的激勵(lì)理論試圖綜合考慮各種因素，從系統(tǒng)的角度來(lái)理解和解釋激勵(lì)問(wèn)題，這種理論主要有勒溫的早期綜合激勵(lì)理論、LW波特和EE勞勒的綜合激勵(lì)理論。勒溫的早期綜合激勵(lì)理論。最早期的綜合激勵(lì)理論是由心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的，他借助物理學(xué)中磁場(chǎng)的概念，認(rèn)為人的心理和行為決定于

44、內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。因此，要測(cè)定人的心理與行為就必須了解完成這一行為的內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)的情景因素。當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。這是美國(guó)學(xué)者LW波特和EE勞勒在弗魯姆理論的基礎(chǔ)上，于1968年提出的一種綜合型的激勵(lì)理論。它包括以下幾個(gè)主要的變量：努力程度、工作績(jī)效、工作報(bào)酬、滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受多種因素綜合激勵(lì)的結(jié)果。要想使員工做出好的工作績(jī)效，首先要激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，使他們努力工作；然后，要根據(jù)員工的工作績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中要注意公平，否則就會(huì)影響員工的滿足感；而員工的滿足感反過(guò)

45、來(lái)又會(huì)變成新的激勵(lì)因素，促使員工努力工作獲得新的績(jī)效，如此循環(huán)反復(fù)。 需要層次論的基本內(nèi)容是什么，怎樣應(yīng)用：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的人類激勵(lì)的一種理論一書中首次提出了需求層次理論，1954年在激勵(lì)與個(gè)性一書中又對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述。他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：1、生理的需要。這是人類為了維持其生命最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)。 2、安全的需要。當(dāng)一個(gè)人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就想滿足安全的需要。即不僅考慮到眼前，而且考慮到今后，考慮自己的身體免遭危險(xiǎn)，考慮已獲得的基本生理需要及其他的一切不再喪失和被剝奪。 3、社交的需要。當(dāng)生理及安全的需要得以相當(dāng)?shù)臐M足后，社交

46、的需要便占據(jù)主導(dǎo)地位。 4、自尊的需要。當(dāng)一個(gè)人開(kāi)始滿足歸屬感的需要以后，他通常不只是滿足做群體中的一員，而且要產(chǎn)生自尊的需要。即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)，并予較高的評(píng)價(jià)，希望自己在同事之間有一定的聲譽(yù)和威望，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。 5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，當(dāng)自尊的需要得到滿足以后，自我現(xiàn)實(shí)的需要就成為第一需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。（應(yīng)用同上題）ERG理論：這是美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾德弗提出的一種理論，他在大量研究的基礎(chǔ)上，對(duì)馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行了修正，認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需

47、要，包括心理與安全的需要；關(guān)系需要，包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；成長(zhǎng)需要，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。由于這三個(gè)詞的第一個(gè)字母分別是E、R、G，因此又被稱為ERG理論。ERG理論相對(duì)于馬斯洛理論的區(qū)別是：1、ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)有兩種或兩種以上需要占主導(dǎo)地位。2、ERG理論有“挫折倒退”的機(jī)制。雙因素理論：又稱作“激勵(lì)保健因素”理論，這是美國(guó)行為學(xué)家赫茨伯格提出的一種激勵(lì)理論。認(rèn)為，使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵(lì)因素”，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等6個(gè)方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨伯格將其稱為

48、“保健因素”，主要體現(xiàn)在公司的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全感等10個(gè)方面。成就激勵(lì)理論：麥克萊蘭這一理論的研究主要集中在生理需要得到滿足的前提下人們還有哪些需要，他的結(jié)論是權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。解釋期望理論，并回答它在實(shí)踐中有何作用：期望理論最有代表性的是美國(guó)心理學(xué)家VH弗魯姆于1964年在其著作工作與激勵(lì)一書中提出的理論最具有代表性。弗魯姆認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。即激勵(lì)力=效價(jià)期望值。后

49、來(lái)一些行為科學(xué)家在弗魯姆的期望理論中又加進(jìn)了一個(gè)重要的變量，即所謂的媒介值，這是指工作績(jī)效和所得報(bào)酬之間的關(guān)系。這樣就構(gòu)造出了人們的期望模型?？梢钥闯觯?lì)作用在一個(gè)組織中的發(fā)揮取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。人們只有在認(rèn)為經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力可以取得一定的績(jī)效，所取得的績(jī)效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，才會(huì)有努力工作的動(dòng)機(jī)，這三個(gè)關(guān)系中的任何一個(gè)減弱，都會(huì)影響整個(gè)激勵(lì)的效果。公平理論：這是美國(guó)心理學(xué)家JS亞當(dāng)斯于1956年從人的認(rèn)識(shí)角度出發(fā)提出的一種激勵(lì)理論，這是在社會(huì)比較中研

50、究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)人們感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取如下6種方法來(lái)減少不公平感：改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)、改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。目標(biāo)理論：這一理論也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授EA洛克于1968年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)注重目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本

51、模式：激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。行為改造型激勵(lì)理論：這一理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，行為改造激勵(lì)理論以美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授BF斯金納的強(qiáng)化理論最典型。斯金納以巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義和桑代克的嘗試錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)大量的研究，于1938年在有機(jī)體的行為一書中提出了這種激勵(lì)理論。這種激勵(lì)理論又稱強(qiáng)化理論，是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。斯金納認(rèn)為，對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過(guò)四種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下：1、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)

52、生。2、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。3、小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。4、及時(shí)反饋。5、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 第七章 職位分析職位分析的含義：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。與職位分析相關(guān)的概念：1、行動(dòng)。指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2、任務(wù)。指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。3、職責(zé)。是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4、崗位。是指由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或

53、多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。5、職位。是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。6、職位族。是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的內(nèi)容相似的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。7、職業(yè)。是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。 8、職業(yè)生涯。是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。職位分析的作用和意義：1、職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。職位分析為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。 2、職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效益

54、。通過(guò)職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。在職位分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。職位分析的時(shí)機(jī)：1、新成立的企業(yè)。 2、由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行職位分析。 3、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)

55、生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗和定員。 4、建立制度的需要。 5、企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析。職位分析的步驟以及每一步需要完成的任務(wù)：1、準(zhǔn)備階段。確定職位分析的目的和用途。成立職位分析小組。對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。做好其他必要的準(zhǔn)備。 2、調(diào)查階段。制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行。根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國(guó)家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來(lái)以前保留的職位分析資料。搜集職位的相關(guān)信息。 3、分析階段。整理資料。審查資料。分析資料。在分析的過(guò)程中一般要遵循以下跡幾項(xiàng)原則

56、：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列、針對(duì)的是職位而不是人、分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。 4、完成階段。編寫職位說(shuō)明書。對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。職位說(shuō)明書的編寫：一般來(lái)說(shuō)，一份內(nèi)容比較完整的職位說(shuō)明書包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：1、職位標(biāo)識(shí)。職位標(biāo)識(shí)好比職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥兄庇^的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)。 2、職位概要。就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職

57、位毫無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。 3、履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。 4、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)。 5、工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作的情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。 6、使用設(shè)備。使用設(shè)備就是工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。 7、工作的環(huán)境和工作條件。這包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等。 8、任職資格。這屬于職位規(guī)范的范疇。綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)，任職資格應(yīng)包括以下

58、幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況。需要強(qiáng)調(diào)的是，不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，即承擔(dān)這一職位工作的最低要求。 9、其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說(shuō)明但是又不屬于職位描述和職位規(guī)范范圍的，可以在其他信息中加以說(shuō)明。職位分析的方法：一、定性的方法。1、訪談法。這種方法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是能夠簡(jiǎn)單、迅速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)；缺點(diǎn)是被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。 2、非定量問(wèn)卷調(diào)查法。非定量問(wèn)卷調(diào)查法有些類似于訪談法，只是不與工作者直接

59、見(jiàn)面訪談，而是通過(guò)將問(wèn)題制作成問(wèn)卷發(fā)給員工，讓他們當(dāng)場(chǎng)或在一定時(shí)間內(nèi)填寫的方式來(lái)搜集信息。這種方法成敗的關(guān)鍵在于問(wèn)卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量。優(yōu)點(diǎn)：可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)字化，適用于計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時(shí)安排調(diào)查。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)水平的影響較大；對(duì)任職者的知識(shí)水平要求較高；不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；調(diào)查難以深入；很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷。 3、觀察法。是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以

60、文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的方法。這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況。缺點(diǎn)：干擾正常工作行為或給工作者帶來(lái)心理壓力；無(wú)法感受或觀察到特殊事件；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限；無(wú)法全面收集任職資格方面的信息；可能出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”。 4、關(guān)鍵事件技術(shù)。是通過(guò)一定的表格，專門記錄工作者在工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容大致包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因，有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象，行為的后果，以及工作者可以控制的范圍及努力程度的評(píng)估。 5、工作日志法。就是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序