課題研究論文淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用

1、106069 心理學(xué)論文淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用目前，管理心理學(xué)在國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成 體系地將其研究成果用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨 著社會(huì)的發(fā)展，特別網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)的普及和應(yīng)用的深入， 人們的生活方式發(fā)生翻天覆地的變化，精神和心理上承 受的壓力成為社會(huì)、織及個(gè)人今后將要面臨的主要問 題。各類企事業(yè)單位為一級(jí)重要的社會(huì)組織，解決自身 發(fā)展問題的基礎(chǔ)是解好人的問題，因此，在組織管理中 有效運(yùn)用管理心理學(xué)著重要意義。一、管理心理學(xué)的概管理心理學(xué)是把心理的知識(shí)應(yīng)用于分析、說明、指 導(dǎo)管理活動(dòng)中個(gè)體和體行為，研究組織管理過程中人們 的心理及行為現(xiàn)象、理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它以 組織中

2、的人作為特定研究對(duì)象，重點(diǎn)在于在一定的成本 控制條件下，最大限地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn) 代管理學(xué)如 MBA、EMBA ，將管理心理學(xué)定義為“以人為 本”的管理模式，即本管理。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立 健康文明的人際關(guān)系達(dá)到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展 的目的。二、研究背景1.個(gè)體精神需求提升按照馬斯洛的需求層理論，人在滿足了基本的生理 和安全需求后，將轉(zhuǎn)社交、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等精神追 求。當(dāng)前，我國已進(jìn)全面建設(shè)小康社會(huì)階段，社會(huì)已經(jīng) 實(shí)現(xiàn)了對(duì)人基本需求的保障，正處追求更高精神滿足的階段。同 時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)及移動(dòng)終端的普及，帶來了信息的 爆炸和選

3、擇的增多，得人們的生活事務(wù)越來越繁雜，溝 通協(xié)調(diào)擠占時(shí)間越來多，個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn) 實(shí)情況與人們追求精自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾， 給人的精神和心理帶的壓力遠(yuǎn)超以往的各社會(huì)發(fā)展階 段。因此，解決人的理問題，成為當(dāng)下的一種普遍的需 求。2.組織面臨管理心理情緒的新課題人的精神和心理問題影響的不僅僅是個(gè)體的日常生 活，必然會(huì)在工作中所反映。在信息時(shí)代，由于溝通效 率的提高，一些個(gè)體情緒波動(dòng)，會(huì)迅速擴(kuò)大到群體，影 響到整個(gè)組織。傳統(tǒng)管理方法大多是著眼于滿足人的基 本需求，較少涉及精和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于 解決當(dāng)前組織管理中現(xiàn)的新問題。因此，管理員工的心 理和情緒，就成為了前組織管理

4、中亟待解決的新課題。3.管理心理學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用前景管理心理學(xué)作為一門究人的心理的管理科學(xué)，其研 究內(nèi)容大致可分為動(dòng)管理、認(rèn)知管理、情緒管理、行為 管理和組織管理等五方面。這些研究內(nèi)容基本涵蓋了組 織管理中經(jīng)常涉及到問題，如激勵(lì)問題、思維與決策、 情緒管理、領(lǐng)導(dǎo)策略方法以及組織變革與發(fā)展等。因 此，管理心理學(xué)在現(xiàn)組織中的應(yīng)用前景非常廣泛，不僅 為解決上述組織管理的新問題提供了一種方法論，更提 供了具體的路徑和工。三、在組織管理中的用1.人力資源規(guī)劃方面組織在上升發(fā)展階段管理方式大多較為粗放，當(dāng)完 成原始積累，進(jìn)入規(guī)管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質(zhì)不足，織文化被稀釋等不利情況，此時(shí)， 需要

5、對(duì)人的觀念施加響，才能實(shí)現(xiàn)管理上的突圍，獲得 長期發(fā)展。此階段在行人力資源規(guī)劃時(shí)，不僅要滿足組 織發(fā)展需求，更要符組織所倡導(dǎo)的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行 崗位設(shè)計(jì)、職責(zé)描述，除了對(duì)技能和能力的做出要求 外，應(yīng)加入對(duì)崗位所的心理、性格、情緒等方面的描 述，作為考察員工能勝任崗位的重要參考。2.員工招聘方面在招聘工作中，可以應(yīng)聘者和面試官兩方面加以運(yùn) 用。對(duì)于應(yīng)聘者，可加對(duì)心理、性格、情感方式等方面 的考察權(quán)重，具體方有很多，比較專業(yè)的如九型人格測 試等。對(duì)于面試官，減少知覺因素的影響，注意控制如 經(jīng)驗(yàn)、印象以及暈輪應(yīng)等知覺偏差的干擾。針對(duì)不同年 齡段、不同背景以及同的招聘需求，面試官應(yīng)調(diào)整和更 新自己的

6、經(jīng)驗(yàn)和方法盡量做到相對(duì)公平，以便形成對(duì)應(yīng) 聘者更為準(zhǔn)確的印象3.員工培訓(xùn)方面從管理心理學(xué)角度，升培訓(xùn)對(duì)個(gè)體發(fā)展和組織目標(biāo) 的協(xié)調(diào)促進(jìn)作用。傳的培訓(xùn)工作，更多的是圍繞崗位技 能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織化展開，出發(fā)點(diǎn)是組織需求，目標(biāo)是調(diào)整個(gè)體以適應(yīng)組，較少考慮個(gè)體自身需求。如果從 管理心理學(xué)角度出發(fā)應(yīng)強(qiáng)化對(duì)個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例 如，在培訓(xùn)內(nèi)容上，加知識(shí)管理、情緒管理、應(yīng)激與挫 折應(yīng)對(duì)等培訓(xùn)；在培形式上，采取能夠突出個(gè)體參與體 驗(yàn)的培訓(xùn)方式。通過培訓(xùn)內(nèi)容和方式的調(diào)整，讓員工在 獲得個(gè)人知識(shí)積累的時(shí)，提高自我管理和自律能力，為 組織節(jié)約管理成本，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.績效考核方面從管理心理學(xué)角度來，員工績效

7、是與其工作價(jià)值觀 和工作滿意度等相關(guān)。組織在進(jìn)行績效考核的同時(shí)，可 以根據(jù)自身?xiàng)l件，對(duì)工進(jìn)行價(jià)值觀和工作滿意度調(diào)查， 了解員工在組織中的態(tài)，判斷其工作行為的動(dòng)機(jī)，結(jié)合 績效考核結(jié)果，分析工工作價(jià)值觀和工作滿意度對(duì)績效 的影響，并進(jìn)一步找組織管理的改進(jìn)方向，實(shí)現(xiàn)管理水 平的提升。5.溝通體系建設(shè)方面溝通是實(shí)現(xiàn)組織與員之間相互認(rèn)知、理解、信任和 發(fā)展的重要途徑，也發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現(xiàn)有效管 理的根本前提。組織溝通體系應(yīng)保持多渠道通暢。一方 面，應(yīng)充分利用入職溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面 談、離職后溝通管理溝通途徑，全面了解員工成長情況 和心理狀態(tài)

8、。另一方，管理者要傾聽來自基層員工的聲 音，以獲得真實(shí)信息同時(shí)，管理層之間、各部門之間、 員工之間還需要必要橫向溝通，以便增進(jìn)信任，減少?zèng)_ 突。除了建立并完善當(dāng)?shù)臏贤w制外，還可以利用例 會(huì)、培訓(xùn)、組織員工賽、舉辦聯(lián)誼會(huì)等機(jī)會(huì)，加強(qiáng)組織 內(nèi)的溝通交流，并形制度化、常態(tài)化，進(jìn)而構(gòu)建完整的 溝通管理體系，從而升組織管理水平和決策效率。 6.激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面激勵(lì)貫穿于組織管理全過程，是組織成長發(fā)展必不 可少的一部分。具體激勵(lì)途徑和方法有很多，除了薪酬 激勵(lì)外，還包括崗位換、擴(kuò)展豐富工作內(nèi)容、彈性工作 制、職位晉升等。由當(dāng)前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐 富得多，因此組織管者在選擇激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)首先做好

9、需求分析，再選擇適的激勵(lì)方法，才能有效地發(fā)揮激勵(lì) 作用。例如，對(duì)于生和安全需求層次，組織激勵(lì)可采取 提高薪酬、改善勞動(dòng)件、提高福利待遇等。對(duì)于社交、 尊重需求層次，組織通過組織體育比賽、聚會(huì)等活動(dòng)， 或公開獎(jiǎng)勵(lì)等方式，極肯定和鼓勵(lì)員工。對(duì)于處在自我 實(shí)現(xiàn)需求層次的員工一般情況下，這類員工多為中高層 管理者或?qū)I(yè)技術(shù)骨，具有能力強(qiáng)，自覺性高，善于獨(dú)立處事的特點(diǎn)。對(duì)這員工的激勵(lì)，可以運(yùn)用復(fù)雜適應(yīng)型 組織的管理策略，例，委派特別任務(wù)，或者在設(shè)計(jì)工作 程序和制定執(zhí)行計(jì)劃預(yù)留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才 華搭建舞臺(tái)。7.沖突管理方面沖突是員工之間、部之間或員工與部門之間由于意 見分歧或利益不一致產(chǎn)生的心理

10、和行為對(duì)抗，它是影響 組織氛圍，降低士氣重要因素之一。組織在發(fā)展過程 中，對(duì)于常見的沖突題應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)念A(yù)警處理流程， 盡可能的將沖突化解萌芽狀態(tài)。對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的沖突， 也應(yīng)形成一種適合自的、特色化的應(yīng)對(duì)體系，針對(duì)矛盾 焦點(diǎn)選擇合適的沖突理策略。例如強(qiáng)調(diào)更高級(jí)目標(biāo)、減 少差異化、增進(jìn)溝通理解、降低任務(wù)依賴性、增加資 源、明確規(guī)則與程序。對(duì)于沖突，組織不應(yīng)一味采取回 避態(tài)度，而應(yīng)盡快解，減少不利影響。8.組織文化建設(shè)方面組織文化建設(shè)實(shí)質(zhì)上是對(duì)組織價(jià)值觀的體現(xiàn)和強(qiáng) 化。人有自尊感滿足需要，有成就的需要，有歸屬的需 要等，而這些需要又著環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行 文化建設(shè)時(shí)必須充分慮到人的需要的復(fù)

11、雜性及其變化性，根據(jù)人的心理變規(guī)律進(jìn)行文化建設(shè)，才能真正達(dá)到 傳播并統(tǒng)一組織價(jià)值的目標(biāo)。一些可以借鑒的方法包 括：領(lǐng)導(dǎo)者身體力行建立推行與組織文化一致的獎(jiǎng)賞體 制、合理控制員工增率以維持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，以及建 立例會(huì)、內(nèi)刊、門戶站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。9.應(yīng)對(duì)工作倦怠方面工作倦怠是個(gè)體精神情緒資源枯竭的癥狀，常表現(xiàn) 為個(gè)體對(duì)工作及他人極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世 嫉俗等態(tài)度和情緒。種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問 題，是個(gè)體的人格、度、性格、心理等內(nèi)部因素，以及 長期超負(fù)荷工作、工環(huán)境差、報(bào)酬低于期望值、經(jīng)常體 驗(yàn)到不公平感等外部素共同影響的結(jié)果。長期看，工作 倦怠不僅是個(gè)體問題如不加以重視，

12、則會(huì)逐步蔓延，影 響其他個(gè)體，甚至阻整個(gè)組織的發(fā)展。因此，組織應(yīng)高 度重視工作倦怠問題采取適當(dāng)措施，加強(qiáng)對(duì)工作倦怠的 干預(yù)。例如，通過減工作負(fù)荷、維護(hù)組織公平、改善辦 公環(huán)境、提供非物質(zhì)勵(lì)，以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹 配的薪酬體系等，改工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過提 供員工幫助計(jì)劃（ EAP）、增加心理培訓(xùn)，提供休息室及運(yùn) 動(dòng)娛樂設(shè)施，以及組聚會(huì)、旅游等，幫助員工減少或消 除工作倦怠形成的內(nèi)因素。10.施員工幫助計(jì)（EAPEAP 稱員工幫助項(xiàng)或員工援助項(xiàng)目，即為幫助員工 及其家屬解決職業(yè)心健康問題，由組織出資為員工設(shè)置 的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫 助計(jì)劃的目的在于透系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解 決其生活及工作問題包括工作適應(yīng)、感情問題、法律訴 訟，以及壓力管理、員心理危機(jī)干預(yù)、職業(yè)生涯管理 等，幫助員工減少工不安全感，減輕壓力，排除心理障 礙，提高自尊和適應(yīng)，從而提高員工的工作績效，最終 實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。組應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫助計(jì)劃 方面的信息，并鼓勵(lì)工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。當(dāng)前，雖然管理心理在組織管理中的實(shí)際應(yīng)用還不 是非常深入，但在解具體問題的實(shí)踐中能起到良好的效 果，有著廣泛的應(yīng)用景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中，管理者 應(yīng)從組織管理者