北京公交集團(tuán)員工績效管理存在問題及完善

..>嘉興學(xué)院南湖學(xué)院畢業(yè)論文〔設(shè)計(jì)〕文獻(xiàn)綜述題目：*企業(yè)績效管理存在問題及對策研究系別：商學(xué)系專業(yè)：人力資源管理班級：N112學(xué)號：44學(xué)生姓名：韓耀東指導(dǎo)教師：蔣懿一、前言局部在國企改革開展的今天，績效管理在當(dāng)今人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)中都占據(jù)著關(guān)鍵性地位，其根本目的是為了促進(jìn)員工的開展和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在組織層面：一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)對于企業(yè)的安康開展是至關(guān)重要的。在人力資源層面：績效管理可以推進(jìn)人力資源管理的系統(tǒng)化。在員工層面：績效管理可以更好的鼓勵(lì)員工和約束員工的行為。本文對于國內(nèi)外關(guān)于績效管理問題以及改進(jìn)方法的研究進(jìn)展了全面的回憶，分析總結(jié)得出我企業(yè)在績效管理中存在的問題，為我企業(yè)績效管理存在問題及完善提供參考。二、主題局部一、績效管理的相關(guān)理論知識一、績效管理及其作用績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。員工的工作績效，是指使他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評與管理，獲得反響信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績效，幫助管理者提高管理水平，而且能夠有效的通過目標(biāo)分解和逐步逐層績效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高每個(gè)員工的績效?？冃c績效管理績效，在管理實(shí)踐的不斷開展中，具有了從不同維度定義的內(nèi)涵，主要是結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、能力素質(zhì)導(dǎo)向型的?？冃且粋€(gè)多義的概念，在不同的情境下有不同的解釋和理解?？偟膩碚f，績效是員工在一段時(shí)間內(nèi)的個(gè)人的知識、能力等的投入通過*種方法實(shí)現(xiàn)*種企業(yè)所要的結(jié)果的過程，主要是員工的工作表現(xiàn)、行為及結(jié)果。就企業(yè)而言，績效是組織任務(wù)保質(zhì)保量，有效率地完成等各方面的情況?？冃Ч芾?，是在企業(yè)戰(zhàn)略的根底上，對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)展分解、業(yè)績進(jìn)展評價(jià)，并將績效成績運(yùn)用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工改進(jìn)業(yè)績，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)的管理過程。二、企業(yè)和績效管理的關(guān)系〔一〕企業(yè)文化和績效管理的關(guān)系不同的企業(yè)有其鮮明的企業(yè)文化，例如北京公交集團(tuán)企業(yè)的企業(yè)文化由艱辛奮斗、敢于擔(dān)當(dāng)、依法依規(guī)、人情溫度等組成。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和開展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念以及行為標(biāo)準(zhǔn)等的總和。企業(yè)具有什么樣的文化，企業(yè)在進(jìn)展績效管理時(shí)必定會滲透和表達(dá)這種文化?！捕称髽I(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)和績效管理的關(guān)系績效管理的重中之重是績效考評，而績效考評是基于工作分析。企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的優(yōu)良是進(jìn)展工作分析的關(guān)鍵。所以說，績效管理在一個(gè)良好的組織構(gòu)造中將能夠更好的表達(dá)出來，并發(fā)揮出它的作用。〔三〕企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的關(guān)系一個(gè)企業(yè)要有長遠(yuǎn)的開展，必須制定符合企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的各項(xiàng)管理制度都要站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)展。因此，我國企業(yè)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略有著非常嚴(yán)密的聯(lián)系。應(yīng)該說，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒有方向的航船，沒有戰(zhàn)略性績效管理的企業(yè)是沒有帆的航船?？偠灾髽I(yè)假設(shè)不實(shí)施績效管理，或者實(shí)施不到位，都會對企業(yè)造成重大的影響。美國商業(yè)周刊的調(diào)查說明：企業(yè)成功的第一要素是績效管理，但是，在調(diào)查過程中，只有不到5%的經(jīng)理和員工對其公司現(xiàn)有的績效考評流程感到非常滿意。由此可見，績效管理成為目前企業(yè)面臨的管理難題中的首位是缺乏為奇的。只有在充分分析我國企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中的存在的問題，并找出相應(yīng)的對策，才能我國企業(yè)的長遠(yuǎn)開展保駕護(hù)航。北京公交集團(tuán)員工績效管理現(xiàn)狀科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的前提，必須要有一個(gè)準(zhǔn)確而清晰的企業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)。很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)的工作性不強(qiáng)，指標(biāo)不明確，含義抽象模糊，操作性差，憑經(jīng)歷或主管意志來確定，不是以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解設(shè)定考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有有效承諾不能解釋公司戰(zhàn)略，指標(biāo)與指標(biāo)之間相互缺乏支持邏輯，用一些模糊不確定的指標(biāo)來考核指標(biāo)員工，導(dǎo)致考核者無法進(jìn)展正確、有效的準(zhǔn)確評估。2、缺乏健全的反響體制績效考評中往往因?yàn)橹T多因素導(dǎo)致考評誤差，影響績效考評的公正性客觀性，促使員工對考評產(chǎn)生不滿的情緒，導(dǎo)致考評目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)?？己私Y(jié)果無反響的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反響給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)憂反響會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，任憑長官意志得出評論，如進(jìn)展反響勢必引起巨大爭議。一種是績效考核無反響形式，是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反響給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能理解人力資源的績效考核的目的和意義，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)展反響績效考核的結(jié)果和能力?！惨弧吃趯?shí)施績效管理的過程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)而制定的在較長時(shí)間內(nèi)奉行的方針、路線。它指明了企業(yè)開展的方向、前進(jìn)的動(dòng)力。如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)中每個(gè)員工的具體的行動(dòng)是非常重要的。反映在績效管理上，在形成績效方案的時(shí)候，通過科學(xué)地分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工應(yīng)該到達(dá)的績效目標(biāo)。但是，我國企業(yè)在進(jìn)展績效管理的過程中，只是將績效管理作為評價(jià)員工工作的一個(gè)方面，只運(yùn)用在員工工資的發(fā)放中。而員工的具體工作并非是按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解來確定的，致使員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)，沒有有機(jī)地聯(lián)系在一起，在考核過程中，致使員工和企業(yè)都不能夠滿意。〔二〕將績效考核當(dāng)作績效管理目前我國企業(yè)中的一局部在觀念上還比較落后，對績效管理的認(rèn)識僅是在考核層面上。他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，認(rèn)為它們是一回事，只不過叫法有些差異。只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。另一局部企業(yè)雖然能夠很好地認(rèn)識到績效管理的重要性，也能夠?qū)⒖冃Ч芾砗涂冃Э己藝?yán)格地區(qū)分開來，但是在實(shí)施過程中，往往只能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核，不能實(shí)現(xiàn)績效管理。其實(shí)，績效管理和績效考核有著明顯區(qū)別和聯(lián)系：1、概念層次：績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。它是一個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)的過程?？冃Э己耸且惶渍降臉?gòu)造化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開展。它是績效管理的中心工作。2、地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3、績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前方案、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。〔三〕績效管理流于形式目前，我國的大多企業(yè)的績效管理都存在這樣的問題，企業(yè)的人力資源部都很努力，直線管理者也為此消耗了不少時(shí)間和精力，但最終的結(jié)果卻只能得到諸如"走形式〞之類的評價(jià)。為什么只是形式呢？這主要表達(dá)以下幾個(gè)方面。1、我國的大局部企業(yè)將制度的出爐作為企業(yè)績效管理的終點(diǎn)。我國的企業(yè)中不乏這樣的企業(yè)：它們具有相當(dāng)?shù)呢?cái)力和物力，在企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、人員配置等方面都具備了科學(xué)合理性。在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)也制定了一套具體的科學(xué)的績效考核制度。在制度制定出來之后，員工從最初的被鼓勵(lì)到最終的"疲軟〞狀態(tài)，主要是制度只是束之高閣的形式上的東西，它并有真正地運(yùn)用到實(shí)際中，致使最后企業(yè)想要做何種改變，都會被員工理解為又一套形式的制度出來了，它不會完完整整地進(jìn)展下去。企業(yè)的措施最終也不能夠進(jìn)展下去。2、團(tuán)隊(duì)的考核和個(gè)人的考核相脫節(jié)。目前，在企業(yè)中，眾多的工作都是需要團(tuán)隊(duì)的力量才能夠解決的。但是在最終的績效考核中眾多的企業(yè)只能做到讓團(tuán)隊(duì)和個(gè)人其中的一方滿意，有些企業(yè)會使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都不滿意。在考核過程中，團(tuán)隊(duì)的考核和個(gè)人的考核沒有有機(jī)的聯(lián)系起來，要么夸大了團(tuán)隊(duì)，要么夸大了個(gè)人。這是由于不能系統(tǒng)的對待績效管理，不能將績效管理落實(shí)到管理的全過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒?！菜摹橙肆Y源部門包攬一切目前，在我國大局部的企業(yè)中都存在這樣一種認(rèn)識，認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的工作，其他的部門只要服從和配合人事部進(jìn)展就可以了。由于管理者沒有意識到績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根底，每一個(gè)管理者績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持?？冃Ч芾硎敲恳粋€(gè)管理者日常工作中最重要、最根本的組成局部。他們把績效管理簡單地看成填一些表格，把績效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情?！参濉碂o視長期的績效，只重視短期的績效在實(shí)施績效管理的過程中，大局部的企業(yè)在考核時(shí)根本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)展，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的開展帶來什么樣的影響等是沒有人關(guān)注的。〔六〕員工參與力度不夠，主觀性過大許多企業(yè)的員工對本企業(yè)的績效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)展的、考核指標(biāo)是如何提出來的、考核結(jié)果對員工的作用有多大、自我的績效是怎么評定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。同時(shí)，在考核過程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。考核者的主觀性主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：比照效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等?？己苏叩闹饔^性難以保證考核的公正性?！财摺炒嬖诘钠渌恍﹩栴}這主要表達(dá)在我國企業(yè)的開展不平衡，能夠提出績效管理的理念并踐行這一理念的企業(yè)并不是很多。有些企業(yè)因?yàn)殚_展規(guī)模較小，經(jīng)濟(jì)效益、投入產(chǎn)出的比例少等原因，并沒有將績效管理作為企業(yè)的一個(gè)重要問題來考慮。其次，*些企業(yè)仍然實(shí)行的是人治化，家族化的模式，績效管理只是一個(gè)模糊的詞匯，并沒有真正地體會到它對企業(yè)開展的重要作用。在我國實(shí)行績效管理主要是一些有能力有理想的，開展前景較好的，扶持力度較大的企業(yè)，而我國的中小企業(yè)實(shí)行績效管理的并不多，或者說提出了績效管理的理念，而沒有太多具體的作為。如何解決北京公交集團(tuán)員工績效管理現(xiàn)狀〔一〕更新觀念，加大宣傳力度企業(yè)在實(shí)施績效管理的時(shí)候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考核的真正用意傳到達(dá)位，績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實(shí)施績效會給自己帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是企業(yè)控制員工的一個(gè)更厲害的手段，有了績效考核，企業(yè)就可以任意改變他們的職場命運(yùn)，諸如降職、減薪、辭退之類的行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考核持有一種恐懼的心態(tài)，害怕績效考核會給自己帶來不好的改變。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，員工漠不關(guān)心，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，象完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。因此，企業(yè)在實(shí)施績效管理的最初一定要將宣傳做到位，使組織的每一個(gè)成員都能了解企業(yè)實(shí)行績效考核的真正用意?！捕痴驹趹?zhàn)略的高度認(rèn)識和實(shí)施績效管理績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。人力資源部門在績效管理中的角色，是實(shí)行具體的操作，承擔(dān)橫向的組織的和協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略性的績效管理時(shí)企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵?！踩持贫鞔_的績效目標(biāo)績效目標(biāo)對企業(yè)的整體績效至關(guān)重要，需要把個(gè)人目標(biāo)和整體目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。個(gè)人目標(biāo)源自于企業(yè)的整體目標(biāo)和方案。在制定明確的績效目標(biāo)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：1、績效目標(biāo)必須是個(gè)性化的，即使許多的員工工作職責(zé)描述一樣，但是不同的員工要制定不同的績效目標(biāo)。因?yàn)橹挥性谒麄兊目冃繕?biāo)中成認(rèn)了其獨(dú)特的需要、技術(shù)和能力，可以讓其與同等職位的員工以不同的方式實(shí)現(xiàn)自己的績效目標(biāo)。2、制定目標(biāo)的過程比創(chuàng)立出來的目標(biāo)更重要。在考核者與被考核者的溝通交流過程中，可以幫助員工樹立努力奉獻(xiàn)的意識，到達(dá)所制定的績效目標(biāo)。在設(shè)定目標(biāo)的過程中要進(jìn)展反復(fù)的溝通和反響。否則，目標(biāo)形同虛設(shè)。3、目標(biāo)不能僵化，如果目標(biāo)不能做任何的修改，就不能做到隨機(jī)應(yīng)變。員工的工作環(huán)境在不斷地變化，外部競爭環(huán)境也在快速地變化，員工的*個(gè)個(gè)體的績效目標(biāo)就需要修改，或者是重新分配?！菜摹尺M(jìn)展持續(xù)有效的績效溝通在績效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的。考核者和被考核者持續(xù)不斷的交流溝通是企業(yè)績效考核順利進(jìn)展的關(guān)鍵和保障。在執(zhí)行過程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反響，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致?！参濉持匾暱冃Э己说倪^程中方法和工具的選擇績效考核的方法和工具是多樣的，主要有360°全面考核、平衡計(jì)分卡〔BSC〕、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕、企業(yè)資源方案〔ERP〕等。主要選擇什么樣的工具和手段，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的管理水平、崗位職責(zé)和工作分析的結(jié)果、考核者的需要、組織構(gòu)造的需要等來考慮，而不是盲目地照搬。其實(shí)，績效管理的核心與難題不在于理論、制度的設(shè)計(jì)，而在于有效地執(zhí)行。成功地實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，還能幫助管理者提升管理水平，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換?？傊?，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。我國的企業(yè)要實(shí)施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進(jìn)展徹底改變，對績效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，建立一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進(jìn)展持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。在持續(xù)溝通的前提下，管理層幫助員工去除工作中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。四、關(guān)于員工績效管理現(xiàn)狀的對策和建議〔四〕對策公開化和及時(shí)反響的原則企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸弓員工參加，而且在評估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個(gè)評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、承受的態(tài)度。同時(shí)，績效評估的結(jié)果一定要及時(shí)反響給被考核者本人，否則就起不到評估的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？冃Х错懙闹饕绞绞强冃嬲?，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和缺乏，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時(shí)，還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。〔魯浩，2007〕4、加強(qiáng)培訓(xùn)確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題．其中一個(gè)