2023秋必過人力資源管理師二級(第二章)

人力資源管理師二級第二章P151-158面試的根本程序〔全面掌握〕〔一〕面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南面試指南是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針，內(nèi)容包括∶面試團隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分方法。2、準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題。3、評估方式確定確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表。4、培訓(xùn)面試考官〔二〕面試的實施階段1、關(guān)系建立階段〔封閉性問題〕從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。2、導(dǎo)入階段〔開放性問題〕3、核心階段〔行為性問題與其他問題配合使用〕4、確認階段〔開放性問題〕5、結(jié)束階段〔行為性和開放性問題〕〔三〕面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果綜合評價、面試結(jié)論。2、面試結(jié)果的反響了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反響。3、面試結(jié)果的存檔〔四〕面試的評價階段P158面試中的常見問題1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題，多項選擇式的問題。P159面試考官的偏見1、第一印象〔首因效應(yīng)〕面試官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。2、比照效應(yīng)面試官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試者的應(yīng)聘者的傾向。3、暈輪效應(yīng)“以點帶面〞，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。4、與我相似心理應(yīng)聘者與考官相似，考官會產(chǎn)生相見恨晚的好感。5、錄用壓力當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試官對應(yīng)聘者的評價會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。P159-160面試實施技巧充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽的注意思考、注意肢體語言溝通P166-169基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測評小組，測評小組應(yīng)該包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3、對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4、將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5、將崗位選拔素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。〔二〕設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。2、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3、將問卷發(fā)放給該崗位的局部員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性，形成最終問卷。4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱?！踩持贫ㄔu分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表〔四〕培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、要求面試官具有相關(guān)的專業(yè)知識。2、要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗。3、要求面試官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)。4、要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)?！参濉辰Y(jié)構(gòu)化面試及評分〔六〕決策參照模型指標(biāo)等級得分情況，比照崗位和候選