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人力資源管理師二級第二章P151-158面試的根本程序〔全面掌握〕〔一〕面試的準備階段1、制定面試指南面試指南是促使面試順利進行的指導方針,內(nèi)容包括∶面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分方法。2、準備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重,提出面試問題。3、評估方式確定確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表。4、培訓面試考官〔二〕面試的實施階段1、關系建立階段〔封閉性問題〕從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。2、導入階段〔開放性問題〕3、核心階段〔行為性問題與其他問題配合使用〕4、確認階段〔開放性問題〕5、結(jié)束階段〔行為性和開放性問題〕〔三〕面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果綜合評價、面試結(jié)論。2、面試結(jié)果的反響了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反響。3、面試結(jié)果的存檔〔四〕面試的評價階段P158面試中的常見問題1、面試目的不明確。2、面試標準不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題,多項選擇式的問題。P159面試考官的偏見1、第一印象〔首因效應〕面試官根據(jù)開始幾分鐘,甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。2、比照效應面試官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試者的應聘者的傾向。3、暈輪效應“以點帶面〞,從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。4、與我相似心理應聘者與考官相似,考官會產(chǎn)生相見恨晚的好感。5、錄用壓力當上級對招聘結(jié)果有定額要求時,面試官對應聘者的評價會偏高,或由于招聘時間緊迫,為完成招聘任務,不得不加快速度,急于求成。P159-160面試實施技巧充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽的注意思考、注意肢體語言溝通P166-169基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測評小組,測評小組應該包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3、對測驗樣本進行人格測驗,總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4、將測評結(jié)果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5、將崗位選拔素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級,繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。〔二〕設計結(jié)構(gòu)化面試提綱1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。2、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。3、將問卷發(fā)放給該崗位的局部員工,進行預先測試,檢驗其有效性,形成最終問卷。4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱?!踩持贫ㄔu分標準及等級評分表〔四〕培訓結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、要求面試官具有相關的專業(yè)知識。2、要求面試官有豐富的社會工作經(jīng)驗。3、要求面試官掌握相關的員工測評技術(shù)。4、要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)?!参濉辰Y(jié)構(gòu)化面試及評分〔六〕決策參照模型指標等級得分情況,比照崗位和候選
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