人力資源管理師職業(yè)資格考試考前重點

2015年人力資源管理師（一級）考前重點串講串講思路與結(jié)構(gòu)題型應(yīng)對措施各章串講及案例復(fù)習(xí)應(yīng)對措施考試概況前言本次串講技術(shù)分析分析總結(jié)出題規(guī)律大膽假設(shè)，小心求證教學(xué)經(jīng)驗考試經(jīng)驗?zāi)谀膫€段位？O123學(xué)習(xí)效果時間方法得當(dāng)只要幾天就能實現(xiàn)關(guān)鍵是什么？教材內(nèi)容考點掌握點聽課３０％

看書、練習(xí)５０％

串講

２０％串講思路與結(jié)構(gòu)題型應(yīng)對措施各章串講及案例復(fù)習(xí)應(yīng)對措施前言考試概況卷冊題型題數(shù)單題分數(shù)合計分數(shù)理論知識共100分單選題60160多選題40140職業(yè)道德25125技能知識共100分簡答題21020綜合分析題4不一定80試卷結(jié)構(gòu)項目理論知識（%）專業(yè)技能（%）基本知識00六大模塊人力資源規(guī)劃1720招聘與配置1715培訓(xùn)與開發(fā)1715績效管理1715薪酬管理1720勞動關(guān)系管理1515合計100100各模塊考試所占分值多次考試印證了40多年前毛爺爺?shù)脑挘?/p>

現(xiàn)在的考試方法是對付敵人的辦法，是突然襲擊，出偏題怪題，盡是考八股文的辦法。

━━毛澤東

《人民日報》一九六七年十一月三日《關(guān)于教育革命的幾個初步方案》讓我們的課程從恐慌開始以踏實結(jié)束！應(yīng)把握的策略原則復(fù)習(xí)的重點應(yīng)放在教材6個模塊每個都要復(fù)習(xí)到，同樣重要。運用人力資源管理的知識，結(jié)合日常工作經(jīng)驗的積累和體會。（這一點在2014年11月表現(xiàn)尤為突出）要多做練習(xí)，往年的考題要盡量多做！試題類型:理論知識部分單選題：在每小題的四個備選答案中，只有一個最符合題意多選題：在每小題的五個備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，多選、漏選、錯選均不給分切記：考試時要留出涂卡的時間理論知識125道題,90分鐘，平均0.72分鐘（43秒）1道題。要快不會的放過去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。要懂得放棄直接答在答題卡上?？梢怨?jié)約5—10分鐘公文筐（論文）：我在前面的課程已經(jīng)講的非常詳細，今天就不在占用大家時間了。試題類型:操作技能部分簡答題：要求根據(jù)問題給定的情境或者直接提問，簡明扼要地回答所提出的問題

（條目很簡單的，還要簡單闡述）綜合分析題：在仔細閱讀給定案例的基礎(chǔ)上，要求結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問題的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識和實際經(jīng)驗，并提出具體的解決方案

（要注意原文意識和教材意識）串講思路與結(jié)構(gòu)題型應(yīng)對措施各章串講及案例復(fù)習(xí)應(yīng)對措施前言考試概況職業(yè)道德情況介紹：按照國家勞動和社會保障部《關(guān)于在職業(yè)技能鑒定工作中開展職業(yè)道德培訓(xùn)鑒定試點的通知》（勞社培就司函【2002】107號）要求：從2003年起，國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)的理論知識中加試職業(yè)道德考核部分。2005年，所有職業(yè)在職業(yè)技能鑒定中都增加職業(yè)道德部分的考核。

一開始，學(xué)習(xí)西方的考試一票否決，現(xiàn)在是按比例，得多少是多少。25*10%+100*90%=？答題技巧（1）——針對理論與知識部分職業(yè)道德單選題一般情況下，只要頭腦清晰，多數(shù)人都能夠答對，關(guān)鍵在于審題要保持清醒的頭腦。建議：上場后，填完基本信息，立刻做職業(yè)道德。答題技巧（2A）

——針對理論與知識部分對于職業(yè)道德的理論題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時:堅持基本原則：按照理論情況下最適合的方式選擇答題技巧（2B）

——針對理論與知識部分對于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項選擇，這個時候，在回答問題時:

1、首先要站在保護勞動者利益的角度（《勞動法》是有偏向性的）

2、然后再從法律的角度考慮

3、最后從企業(yè)的角度出發(fā)答題技巧（3）——針對職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分對于職業(yè)道德的個人表現(xiàn)部分，（有人說題目是有關(guān)聯(lián)的，沒有標準答案，考核你要言行一致；也有人說沒有聯(lián)系。我的辦法：做個高尚的人）

首先，兩個基本原則：以雷鋒精神去做題；按照理論情況下最適合的方式選擇

其次，注意考察目的。

1、別忘了你在做人力資源管理師的職業(yè)道德題。2、主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法。

3、測量你的成熟度。4、符合辯證法，不走極端。理論考試情況介紹：

理論試卷是題庫考試，國家職業(yè)鑒定中心有10套題庫。根據(jù)題庫考試的特點，凡是考過的地方證明題庫中是有的，我們進行了題庫整理，基本上涵蓋國家題庫的80%的內(nèi)容，大家通過模擬訓(xùn)練，并在書中找到相應(yīng)的知識點，即可通過考試。（此部分內(nèi)容在內(nèi)部資班中）

技能考試簡答題的復(fù)習(xí)：技能試題包括簡答（20%）

和綜合分析（80%），其中簡答題主要有如下特征：

1、簡答題就是書中的知識點，從2010年5月本書考試使用到現(xiàn)在，已經(jīng)考過9次，從未出現(xiàn)已考過的題目再考的現(xiàn)象，因為國家有明確規(guī)定，每年考題重復(fù)的題目一般不超過20%，新教材又增加了一些新的內(nèi)容，我認為重復(fù)的可能性不大。2、有些簡答題不能只答要點，要做適當(dāng)闡述。

綜合分析題的復(fù)習(xí)1、綜合分析題考試要點分布非常集中（第1、2、3、4、6章）或者思（第4、5章）路非常一致2、考試好多時候，并不是一個綜合分析題只涵蓋一章，好多題是兩章及以上的內(nèi)容。3、對于認真閱讀教材，認真思考的同學(xué)應(yīng)該是越來越容易，尤其是2014年5月，綜合分析題大都不用背書。更重視分析能力。因此，串講采用題目為先導(dǎo)，講清講透教材的方式。4、我不希望給大家押題，怕影響大家的學(xué)習(xí)，但我們可以“大膽假設(shè)，小心求證”串講思路與結(jié)構(gòu)題型應(yīng)對措施各章串講及案例復(fù)習(xí)應(yīng)對措施前言考試概況第一章人力資源規(guī)劃一、綜合分析題焦點

例一：1、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。

(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點是什么?(4分)(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?(16分)一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之一：

企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源策略的選擇：重點是三種經(jīng)營策略（戰(zhàn)略）與三種人力資源策略的對應(yīng)關(guān)系；還有人力資源管理各種策略的運行比較。P20-25典型真題精講：

例二：1、某集團的主營業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72％的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢，經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責(zé)集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變?新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同?(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？綜合分析題焦點之二：1、縱向結(jié)合型企業(yè)集團的兩種具體形式：企業(yè)系列型集團組織結(jié)構(gòu)和控股系型性集團組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與應(yīng)用P70-72；2、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計的主要程序：組織結(jié)構(gòu)的診斷分析；組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計（組織結(jié)構(gòu)的選擇、集團職能部門的設(shè)置）；制度體系的健全完善；組織運行的反饋調(diào)整，P73-80。

從整體上看，1、2、兩點均可以考考綜合分析題；從局部來看尤其是第二部分每個部分都可以出綜合分析題。且要特別注意的是組織結(jié)構(gòu)選擇要與P56-59組織結(jié)構(gòu)的基本類型要結(jié)合在一起復(fù)習(xí)，重點復(fù)習(xí)每類組織結(jié)構(gòu)的特點、優(yōu)點與缺點。綜合分析題焦點之三：

國外企業(yè)集團內(nèi)部的集權(quán)與分權(quán)：1、母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。P492、集團本部-事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)P49-503、企業(yè)集團對協(xié)作型企業(yè)的制約和控制P61二、其他重點準備的內(nèi)容（用于簡答或者綜合分析）1、人力資源資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義P17-182、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式的選擇P333、人力資源發(fā)展規(guī)劃的實施與評價P34-364、企業(yè)集團的作用和優(yōu)勢。P40-415、集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序P866、集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理與基本要素P88-897、集團人力資本管理的內(nèi)容、特點與優(yōu)勢P102-104第二章招聘與配置一、綜合分析題焦點綜合分析題焦點之一構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序P123-126；構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法P126-127。典型真題精講：例一：

4、D公司計劃招聘一名負責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：測試步驟具體測試內(nèi)容、方法和流程簡歷篩選由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進行資格審核。初步面試人力資源部對符合條件的人員進行初步面試，核查申請者的情況是否和簡歷一致，并與申請者進行薪酬水平協(xié)商。心理測試對職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進行考察。專業(yè)筆試進行銷售知識等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對通過筆試的人員進行結(jié)構(gòu)化面試，內(nèi)容涉及對行業(yè)的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。評價中心測試讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。背景調(diào)查與通知對評分第一名的候選人進行背景調(diào)查，并通知其他候選人未能競聘成功。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分）（2）在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之二

基于勝任特征的人才招募與甄選：1、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能；P1682、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則P1693、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則P170綜合分析題焦點之三員工流動率的計算與分析：1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素P204-2052、員工變動率主要變量的測量與分析及分析方法P206-210二、其他重點準備的內(nèi)容（用于簡答或者綜合分析）

1、研究崗位勝任特征的意義和作用P119-1222、職業(yè)心理測試的種類P1473、員工晉升的作用及策略P191和P195典型真題精講：例一：2、L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計師。公司運作項目的流程是：為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計團隊

第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

1、和客戶進行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群

2、作出多套初步方案

3、獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認同

4、制作廣告小樣

5、了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋

6、修改并正式制作廣告典型真題精講：例一：

(1)表1是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型(10分)

表1團隊管理者對實習(xí)學(xué)生進行評價的部分表格(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新?(10分)10.5編號評價內(nèi)容思維障礙類型1在參與討論時，習(xí)慣沿用類似的產(chǎn)品廣告的思路2提出產(chǎn)品設(shè)計思路時，固執(zhí)己見，不愿聆聽他人的想法3如果上級的想法和自己不一致，會馬上放棄自己的意見4在廣告設(shè)計思路上沒有白己的想法，人云亦云5習(xí)慣套用理論或概念，但對理論的理解僅限于字面的意義一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之一1、常見的思維障礙P251-2522、提高創(chuàng)新能力的思維訓(xùn)練方法P258-256（標題）3、重點掌握分析列舉型技法P279典型真題精講：

例二：

2、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人類資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。3）該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？（4分）12.5典型真題精講：例三：

4、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位，他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位，由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛竟聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。

請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段?人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑?拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題?(10分)10.5一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之二

職業(yè)生涯管理部分有兩部分重要內(nèi)容：一是職業(yè)生涯路徑的設(shè)計P300；二是分階段職業(yè)生涯管理P309。典型真題精講：例四：

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用??！這些想法一定要講出來，一定要講出來！”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。典型真題精講：例四：

請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）典型真題精講：(1)主要原因：①首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。(2分)②其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求(2分③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性(2分④即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。(2分)

(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分)①在進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。(2分)②按照培訓(xùn)師的聘任條件和標準，嚴格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。(2分)典型真題精講：③培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。(2分)④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準備工作。(2分)⑤在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補短，改進教學(xué)。(2分)⑥定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分)⑦建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分)知識點剖析：

做這個題主要是告訴大家教材的第一章還沒有考過綜合題，給大家展示這部分綜合題的考試方法：對于培訓(xùn)的案例題主要的方法是圍繞如下信息進行分析和寫措施：1、培訓(xùn)及時性信息2、培訓(xùn)目的的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息

6、培訓(xùn)時間選定方面的信息

7、培訓(xùn)場地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息二、其他重點準備的內(nèi)容（用于簡答或者綜合分析）1、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系具有的特征P213-2152、學(xué)習(xí)型組織的特征PP230-2323、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的五項內(nèi)容P2334、構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制及促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略P242-2485、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)；P2866、組織職業(yè)生涯管理的角色；P287-2897、組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道P308-309典型真題精講：例一：

3、D集團公司得到上級單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級下達的環(huán)保指標，否則會受到嚴厲處罰，情況嚴重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計劃對下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標的考核。請回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）第四章：績效管理一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之一

績效指標的設(shè)計問題，此問題涉及到教材P334-347典型真題精講：例一：

2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？臁＝?jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（2）請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標。（8分）12.11典型真題精講：例一：

1、某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標來進行考評?(10分)10.5一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之二平衡計分卡歷來是考試的重點?？键c主要集中在“平衡記分卡的內(nèi)容P382”“作為戰(zhàn)略的平衡記分卡P387”“利用平衡記分卡設(shè)計企業(yè)績效指標體系P391”。二、其他重點準備的內(nèi)容（用于簡答或者綜合分析）1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的步驟P3262、簡述EVA體系及優(yōu)缺點P329-3313、績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)P348-3494、員工績效考評的一般程序P355-3565、績效考評反饋體系設(shè)計P368典型真題精講：2、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當(dāng)年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當(dāng)年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當(dāng)員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。第五章薪酬管理請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之一薪酬制度的評價問題（經(jīng)常）。涉及到薪酬的戰(zhàn)略P411-412；薪酬戰(zhàn)略設(shè)計；P415；工資決定于修正理論；薪酬策略問題P431-432；關(guān)于薪酬的評價P437-438。典型真題精講：例二：1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進行改進？（4分）（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？（5分）（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）一、綜合分析題焦點

綜合分析題焦點之二各類人員薪酬分配的難點P435-437和特殊群體的薪酬體系設(shè)計（注意經(jīng)營者年、期權(quán)和期股都是高層人員的薪酬體系設(shè)計只會考點評，很難考設(shè)計），但新教材把特殊人員的薪酬體系設(shè)計改為“專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計”，這樣薪酬一章同第一章人力資源策略、第三章職業(yè)通道就成了案例題的唯一分析點。

二、其他重點準備的內(nèi)容（用于簡答或者綜合分析）1、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟；P416-4172、團隊薪酬設(shè)計考慮的因素及原則P461-4643、彈性福利計劃的制定與實施P510-511新舊教材對比第二版第三版第一節(jié)我國勞動合同與勞動爭議處理的新發(fā)展第一節(jié)集體協(xié)商的內(nèi)容與特征第二節(jié)集體協(xié)商的內(nèi)容與特征第二節(jié)重大突發(fā)事件管理第三節(jié)集體勞動爭議與團體勞動爭議第三節(jié)勞動爭議訴訟第四節(jié)重大突發(fā)事件管理第四節(jié)工作壓力管理第五