員工考核制度

-.z.員工考核制度一、目的1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。2、造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級〔含〕以下所有員工。三、考核方式、權(quán)責(zé)1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進展考核，間接主管對考核進展監(jiān)視、審核。2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)視，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為根本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改良方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進展充分的交流與溝通。4、差異原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:〔略〕1、員工：員工試用期時間為3個月，每月10日以前〔包括10日上班〕入職的人員納入當(dāng)月考核范圍，10日以后入職人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前〔包括15日上班〕進廠入職的人員以當(dāng)月開場計算，15日以后入職人員則從下月開場計算。六、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。1〕、對員工的績效考評工程主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。2〕、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。3〕、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊能力。4〕、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類〔考核表附后〕1〕、員工試用期考核表。2〕、組長級〔含〕以上直線管理人員考核表。3〕、技術(shù)人員考核表。七、績效評價1、考核結(jié)果的評定、及等級比例控制。全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大鼓勵效果，考核結(jié)果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：等級考核流程1、考核的一般操作程序：1〕、新進人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進展溝通。2〕、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。3〕、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進展全面客觀的評價，對被考評人的得分進展匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，以及報被考評人的間接主管。4〕、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進展復(fù)核，確認(rèn)無誤后，并上報部門負(fù)責(zé)人。5〕、部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報人力資源部。6〕、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進展復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7〕、總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進展核準(zhǔn)。8〕、人力資源部對考核表等相關(guān)資料存檔管理。2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。1〕、試用期間有記過以上記錄者。2〕、試用期間請假超過5天〔含〕以上者。3〕、試用期間遲到、早退超過3次〔含〕以上或累計超過20分鐘〔含〕以上者。4〕、試用期間有曠工情形者。相關(guān)部門/人事部考核準(zhǔn)備試用期滿前10天，各部門文員到人事部領(lǐng)取考核表，各類人員的"考核表"相關(guān)部門/人事部考核實施各部門直屬主管對試用期將滿面人員進展綜合評估。"考核表"相關(guān)部門/人事部考核結(jié)果經(jīng)考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結(jié)果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴。"考核表""績效考核申訴表"相關(guān)部門審批間接主管，部門負(fù)責(zé)人對考核進展審核，對不合理的重考。"考核表"面談記錄人力資源部對考核表，獎懲記錄、出勤等進復(fù)核，對不合理的重考。"考核表"面談記錄總經(jīng)理核準(zhǔn)總經(jīng)理對考核結(jié)果應(yīng)用進展最后審批，做出最后裁決。"考核表""調(diào)薪單"相關(guān)部門/人事部轉(zhuǎn)正延期試用辭退人事部和相關(guān)部門共同執(zhí)行裁決結(jié)果?？己吮碚{(diào)薪單辭退單九、考核申訴1、直接主管把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交"績效考核申訴表"〔附后〕2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi)，必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào)，進展復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者?！矊ι暝V人員必須進展績效面談，并填寫面談記錄。3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接到處理結(jié)果后2個工作日內(nèi)可向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴后5個工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進展調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。4、假設(shè)員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)；否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。6、間接主管會同人力資源部擁有最終裁定權(quán)。十、結(jié)果應(yīng)用1、試用期考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調(diào)整。A、員工考核結(jié)果應(yīng)用：1〕、考核成績?yōu)锳等：轉(zhuǎn)正，加薪。2〕、考核成績?yōu)锽等：轉(zhuǎn)正，加薪。3〕、考核成績?yōu)镃等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。4〕、考核成績?yōu)镈等：辭退。B、職員考核結(jié)果應(yīng)用：1〕、考核成績?yōu)锳等：轉(zhuǎn)正，最低加薪。2〕、考核成績?yōu)锽等：轉(zhuǎn)正，最低加薪。3〕、考核成績?yōu)镃等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。4〕、考核成績?yōu)镈等：辭退。篇二：第一章總則第一條：本方法適用于榕山購物中心所有新入職員工。第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。第三條：考核原則：1、重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。2、考核內(nèi)容可以依據(jù)員工手冊方法的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。3、考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期。第五條：考核實行打分制，總分值為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分，人事部門給分總分值40分，被考核員工所在部門給分總分值40分，綜合評價總分值20分〔由人事部、總經(jīng)理評議〕。第二章考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)第六條：由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。1、公司各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，總分值15分。2、EQ測定，總分值5分。3、職業(yè)定位及潛力測評，總分值20分。4、職業(yè)素質(zhì)測評，總分值10分。第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)1、根本實際工作能力，5分。2、部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。3、進入工作狀況的時間〔快慢〕、程度，10分。4、與同事工作的配合情況，10分。5、工作積極性，5分。第八條：綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)1、個人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，5分。2、人事部、試用部門〔或總經(jīng)理〕的綜合印象，5分。3、工作業(yè)績能否到達根本標(biāo)準(zhǔn)，5分。4、其他有關(guān)同事的意見。第三章考核流程及處理第九條：新員工入職后由人事部進展培訓(xùn)、考核，以十天為宜，考核結(jié)果計錄在案。第十條：轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時將考核結(jié)果以書面形式〔有事實有依據(jù)并本人確認(rèn)〕轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。第十一條：考核期完畢前5天由人事部通知，被考核員工寫總結(jié)，并同時對其有關(guān)同事進展調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認(rèn)。同要詳實有依據(jù)，同時收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。第十二條：考核期完畢當(dāng)天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報總經(jīng)理。第十三條：1、考核成績到達80分者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。2、成績達70分缺乏80分者，延長試用期一個月。3、成績達60分缺乏70分者，延長試用期二個月。4、成績達50分缺乏60分者，延長試用期三個月。5、成績在50分以下者，完畢試用期，解除關(guān)系〔辭退〕。6、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，缺乏80分者，給予辭退。第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。第十六條、本制度生效日期為年月日。篇三：一、總則：為標(biāo)準(zhǔn)榕山購物中心員工試用考核管理，特制定本管理方法。二、適用范圍本管理方法適用于榕山購物中心試用期員工。三、試用期考核管理1.新員工被錄用后，試用期一般為3個月(最長不超過六個月)。2.根據(jù)情況，新員工在入職試用內(nèi)參參加職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂勞動合同。3.試用期內(nèi)，有以下情形之一的，終止試用，不錄用：無故曠工1天及以上的；每月事假累計超過3天的；每月病假累計超過5天的；試用期完畢考核成績?yōu)?差〞的；單項考核成績?nèi)狈?0%的；明顯不能勝任工作的；違反規(guī)章制度規(guī)定的。4．試用期內(nèi)，有以下情形之一的，可以延長試用期一個月：試用期滿，考核成績?yōu)?一般〞的；超市制度規(guī)定的其他情形。5.試用期滿，考核成績?yōu)?良好〞及以上的，按期轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可以申請?zhí)崆昂炗唲趧雍贤?，但試用期不得少于一個月。6.試用期工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。7.試用期考核新入職員工考核由其人力資源部負(fù)責(zé)，?？己藘?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn):見"試用員工轉(zhuǎn)正評價表"考核成績在90(含)～100分的為"優(yōu)秀〞，80(含)～90分的為"良好〞，70(含)～80分的為"一般〞，70分以下的為"差〞。四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止1.員工于試用期完畢前填寫試用員工轉(zhuǎn)正自我述職報告，提交人力資源部，合格者在試用期滿超市與其簽定勞動合同。2.根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的，由人力資源部下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。3.根據(jù)每三條第3款終止試用的，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。五.本方法解釋權(quán)歸榕山購物中心。篇四：員工試用期滿考核制度總則1.為標(biāo)準(zhǔn)各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。2.本制度只適用于本店?？己嗽瓌t3.關(guān)鍵指標(biāo)原則：考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。4.崗位職責(zé)原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有高度表達崗位職責(zé)，而非針對工作者本人。5.目標(biāo)導(dǎo)向原則：個人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。6.具體量化原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。7.行為化原則：態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。8.調(diào)整原則：考核指標(biāo)按實際需要可進展調(diào)整。9.透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開，使新員工理解。10.共識原則：考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)〔指導(dǎo)員〕共同認(rèn)可的，并共同去實施。11.反應(yīng)原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改良績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效?？己私M織及分工12.人力資源部組織試用期滿考核。組長及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、人力資源部及其同事組成考核組。13.組長以下人員由人力資源部、部門領(lǐng)導(dǎo)組成考核組。14.辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點缺點；同時通過指導(dǎo)員〔人力資源部〕將考核結(jié)果反應(yīng)給被考核人。15.根據(jù)試用人員崗位級別上下分別由店長、人力資源部審批錄用人選。16.辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作；提出相關(guān)修訂建議。17.部門主管〔經(jīng)理〕具體組織對本部門試用期員工進展考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，人力資源部備案。試用期滿考核主要內(nèi)容18.考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，組長及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。中高層干部考核：19.工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實際工作結(jié)果。20.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個人品德——為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請參照"員工考核表"?！酒胀▎T工綜合考核】21.工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。22.用"員工考核表"評估，由用人力資源部主管打分。【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】23.試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店"員工手冊"。24.綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度〔主動性、積極性、勞動紀(jì)律〕、工作能力〔專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力〕來設(shè)計的。25.溝通訪談：用人部門主管〔組長〕應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進展溝通。26.確定目標(biāo)和權(quán)重：確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的權(quán)重。27.模擬測試：人力資源部組織對考核指標(biāo)進展抽樣測試以分析整體考核的效果?！驹囉闷跐M考核評估】28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的時機，以及上級向下級提供員工開展必要的反應(yīng)。29.辦公室根據(jù)"新員工試用期滿考核表"中的指標(biāo)組織考核。30.被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。31.部門主管〔經(jīng)理〕根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。32.人力資源部組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出開展方向。33.人力資源部組織對錄用后員工進展硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。34.店長負(fù)責(zé)組長以上員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批；部門主管〔經(jīng)理〕負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放