管理學主題知識講座

第十七章領導管理學主題知識講座第1頁管理是讓他人干活藝術

有一天，一個男孩問迪士尼創(chuàng)辦人華特："你畫米老鼠嗎？"

"不，我不畫。"華特說。

"那么你負責想全部笑話和點子嗎？"

"也不。我不做這些。"

男孩很迷惑，接著追問："那么，迪士尼先生，你到底都做些什么??？"

華特笑了笑，回答說："有時我把自己看成一只小蜜蜂，從片廠一角飛到另一角，搜集花粉，給每個人打打氣，我猜，這就是我工作。"古狄遜定理管理是讓他人干活藝術管理學主題知識講座第2頁明確領導與領導者概念，了解早期管理理論，結(jié)合權變理論了解當代理論新觀點，掌握領導權力五個起源，了解當代領導所面臨問題。本章學習目標：管理學主題知識講座第3頁一、誰是領導者，什么是領導？領導者：那些能夠影響他人并擁有職權人。領導：影響群體成功實現(xiàn)目標過程。管理者都是領導者嗎？每個管理者都要進行計劃、組織、領導和控制。理論上說，每一個管理者都應該是一個領導者。群體中經(jīng)常會出現(xiàn)非正式任命領導者。管理學主題知識講座第4頁第一階段：領導特質(zhì)理論階段（20世紀早期至20世紀40年代）第二階段：領導行為理論階段（20世紀50年代開始）第三階段：領導權變理論階段（20世紀60年代開始）西方當代領導理論發(fā)展管理學主題知識講座第5頁二、早期領導理論1、特質(zhì)理論領導者特質(zhì)：那些能夠把領導者從非領導者中區(qū)分出來個性特點。研究表明，不可能有這么一套特質(zhì)總能把領導者與非領導者區(qū)分開來。研究表明，僅僅依靠特質(zhì)并不能充分解釋有效領導，具備恰當特質(zhì)只能使個體更有可能成為有效領導人。名人身高：拿破侖165，鄧小平157，列寧164，斯大林162，路易十四156，赫魯曉夫166，普京170，亞歷山大大帝150，查理大帝150，墨索里尼160，希特勒165，杜魯門163，金正日155，盧武鉉168，周恩來172，豐臣秀吉152，魯迅158，孫中山158，普希金165，愛因斯坦164。領導是天生管理學主題知識講座第6頁與有效領導相關七項特質(zhì)有效領導特質(zhì)工作相關知識智慧內(nèi)在驅(qū)動力外向性領導愿望老實正直自信

成功根本沒有秘訣,假如有話,就只有兩個：第一個是堅持到底,永不放棄；第二個就是當你想放棄時候,請回過頭來再照著第一個秘訣去做?！鸺獱柟芾韺W主題知識講座第7頁2、行為理論假如行為研究找到有效領導關鍵行為原因，就能夠把人們培養(yǎng)成為領導者。（1）艾奧瓦大學研究庫爾特·盧因(KurtLewin,1890-1947)主持。

探索了三種領導格調(diào)：獨裁型格調(diào)：集權管理，命令式工作方法，單邊決議，限制員工參加。民主型格調(diào)：考慮員工利益，實施授權管理，勉勵員工參加，把反饋當做指導員工工作機會。放任型格調(diào)：給群體充分自由，讓他們自己作出決議，并按照他們認為適當做法完成工作。還記得他變革“風平浪靜觀”嗎？管理學主題知識講座第8頁研究結(jié)論：考慮績效，結(jié)果是混合?？紤]下屬滿意度，民主型格調(diào)最高。管理學主題知識講座第9頁（2）俄亥俄州立大學研究

確定了領導者行為中兩個主要維度：

定規(guī)維度：為實現(xiàn)目標，結(jié)構(gòu)工作和工作關系以實現(xiàn)工作目標。關心維度：管理者在工作中尊重下屬看法與情感，并與下屬建立相互信任。研究結(jié)論：高－高型領導者普通更能使下屬到達高績效和高滿意度。但高－高格調(diào)也并非在全部情境中均如此。例：明確工作層級與任務例：與員工溝通建立互信管理學主題知識講座第10頁（3）密歇根大學研究

將領導行為劃分為兩個維度：員工導向：重視人際關系，關心下屬需要，接納群體組員個人差異。生產(chǎn)導向：強調(diào)工作崗位技術或任務方面，主要關心是群體工作任務完成情況。研究結(jié)論：員工導向型領導者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關。例：以人為本例：工作第一管理學主題知識講座第11頁領導行為四分圖高關系低工作低關系低工作低關系高工作高關系高工作關心維度（員工導向型）定規(guī)維度（工作導向性）管理學主題知識講座第12頁晚上企業(yè)開慶功會。突然停電了，又不想停下來。于是買了一大捆蠟燭接著開。開到二分之一，老板好像想起什么，就問了一句：今天，有誰過生日嗎？一同事認為有好處拿，趕快舉手：“老板，我過生日，我過生日！”老板說：“好，等一下咱們開完大會，你負責把全部蠟燭給吹滅！”這個老板屬于工作導向型還是員工導向型？管理學主題知識講座第13頁A、王翔屬于任務導向型領導。B、王翔屬于關系導向型領導。C、王翔屬于民主型領導。D、王翔屬于專制型領導?？偨?jīng)理辦公室王翔受命組建企業(yè)信息中心。為此他在企業(yè)內(nèi)挑選了一些人員作為信息中心工作人員，包含小陳、小蔡和老林等。其中小陳是王翔中學同學。在王翔看來，小陳即使人比較樸實，但能力實在有限，做工作即使不至于犯什么錯誤，但動作太慢。盡管如此，王翔以為小陳其它方面，如為人等還是不錯，又是老同學，便選中他到信息中心工作。據(jù)此能夠判斷：管理學主題知識講座第14頁簡·穆頓，1930年出生于美國。1957年在德克薩斯大學取得心理學哲學博士學位，很快擔任該校心理學系副教授，專門從事行為科學，尤其是組織與管理領域研究。JaneS.MoutonRobertRogersBlake羅伯特·布萊克1941年從佛吉尼亞大學取得心理學碩士學位，1947年在德克薩斯大學取得哲學博士學位，隨即成為該校心理學教授。1949－1950年間，他作為一名學者擔任英國閱讀大學講師，倫敦塔維斯托克診所聲譽臨床心理學家，并成為哈佛大學一名講師和研究人員。《管理方格》--羅伯特.布萊克；簡.穆頓（4）管理方格論管理學主題知識講座第15頁管理方格

使用兩個領導行為維度：關心人：測量領導者對下屬關心，由低到高用1~9標度。

關心生產(chǎn)：測量領導者對工作進展情況關心，由低到高用1~9標度。研究結(jié)論：研究者認為9,9型管理者工作效果最正確。研究缺點：沒有研究證據(jù)支持9,9格調(diào)在全部情境最有效。未回答怎樣使管理者成為有效領導者這一問題。管理學主題知識講座第16頁1.91.11.1:貧乏型管理9.1:任務型管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.9:團體型管理對工作關心成度對人關心程度低高高5.55.11.59.55.99.99.1管理方格圖管理學主題知識講座第17頁某大學計算機系系主任王教授對新來系里工作劉博士說：“下周一早晨我們談談，我想請你介紹一下你碩士論文選題及博士論文研究情況，還有研究專長和學術興趣，這么我們可為你安排適當教學和科研工作?！睆耐踔魅卧拋砼袛啵憩F(xiàn)出來管理格調(diào)最靠近于以下哪一個？

管理學主題知識講座第18頁三、權變領導理論管理學主題知識講座第19頁基本假設領導者有效性取決于情境，要找到一個適合于任何組織、工作、任務和下屬領導者特質(zhì)或領導行為是不切合實際。必須分離出這些情境條件或權變變量。代表理論菲德勒模型赫塞－布蘭查德情景領導理論（領導生命周期理論）領導者參加模型路徑－目標模型少年康熙沒有什么固定最優(yōu)領導方式，任何領導形態(tài)均可能有效，關鍵是要與環(huán)境情況向適應！------費雷德.菲德勒管理學主題知識講座第20頁1、費德勒模型華盛頓大學教授菲德勒(F.E.Fiedler)從1951年起，經(jīng)過1200個工作群體調(diào)查研究，提出“有效領導權變模型”。關鍵觀點：有效群體績效取決于領導格調(diào)與情境恰當匹配。前提假設：在不一樣類型情境中，總有某種領導格調(diào)最有效。理論關鍵：首先界定領導格調(diào)以及不一樣情境類型。然后建立領導格調(diào)與情境恰當組合。讓適當人去做適當事！管理學主題知識講座第21頁（1）領導格調(diào)測量：基本事導格調(diào)：任務取向、關系取向測量工具：最難共事者問卷

(LPC)

高LPC（64分以上）-以相對主動詞匯來描述最難共事者，說明回答者樂于與同事形成友好人際關系，是關系取向型。低LPC（57分以下）-對最難共事者都用貶義詞描述，說明回答者以關心生產(chǎn)為主，是任務取向型。小部分人介于二者之間，極難勾勒其人格特點。費德勒認為，一個人領導格調(diào)是固定不變。菲德勒LPC問卷

高興——87654321——不高興友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情擔心——12345678——輕松疏遠——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——87654321——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防范管理學主題知識講座第22頁（2）情境測量：情境三個維度：

領導者－組員關系：領導者對下屬信任、信賴和尊重程度，評價為好或差。任務結(jié)構(gòu)：工作任務規(guī)范化和程序化程度，評價為高或低。職位權力：領導者利用權力活動施加影響程度，評價為強或弱。把三項變量匯總起來得到八種可能情境。

生產(chǎn)空調(diào)機與研發(fā)空調(diào)制冷技術？管理學主題知識講座第23頁費德勒模型發(fā)覺I

IIIII

IV

V

VIVII

VIII好

好

好

好差差差差高高低低高高低低強弱強弱強弱強弱好差關系取向任務取向情境類型領導者－組員關系任務結(jié)構(gòu)職位權力績效情境情況：有利中等不利管理學主題知識講座第24頁比如：一個受尊敬建筑工頭，率領工人按設計好藍圖施工，【Ⅱ領導組員關系好，任務結(jié)構(gòu)高、崗位權利弱】就比一個由志愿者組成委員會在不討人喜歡主席主持下計劃一個新政策要輕易多。

【

Ⅶ領導組員關系差，任務結(jié)構(gòu)低、崗位權利強】比如：結(jié)構(gòu)化工作群體，一個低職位人能夠順利領導比他職位高人，低級軍官能夠指揮剛?cè)胛楦呒壾娽t(yī)接收軍事訓練，【Ⅱ領導組員關系好，任務結(jié)構(gòu)高、崗位權利弱】相反一個資深而不受歡迎經(jīng)理主持政策討論會往往很吃力。

【Ⅶ領導組員關系差，任務結(jié)構(gòu)低、崗位權利高】管理學主題知識講座第25頁比如：一個工作程度很清楚明確企業(yè)，領導受職員信賴并精明強干，以往工作成績顯著，

【Ⅰ領導組員關系好，任務結(jié)構(gòu)高、崗位權利高】突然企業(yè)面臨危機，于是經(jīng)理把顧問請來商議對策，過去在順利時經(jīng)理只需下達命令就行了，是專制型領導，而他和顧問們一開會便需友好氣氛，必須當民主型領導【Ⅳ領導組員關系高，任務結(jié)構(gòu)高低、崗位權利弱】管理學主題知識講座第26頁（3）研究結(jié)論:任務取向領導者在非常有利情境下和非常不利情境下效果更加好。關系取向領導者則在中間情境下干得更加好。（4）提升領導者有效性路徑：能夠選擇領導者以適應情境。改變情境以適應領導者。費德勒模型評述：

有相當多證據(jù)支持這一模型。該模型假定“個體不可能改變自己領導格調(diào)以適應情境”并不符合實際情況。適合用于任何環(huán)境“獨一無二”最正確領導格調(diào)是不存在。管理學主題知識講座第27頁A、企劃部任務明確，王先生與下屬關系好但職位權力弱。B、企劃部任務明確，王先生與下屬關系差但職位權力強。C、企劃部任務不明確，王先生與下屬關系差但職位權力弱。D、企劃部任務不明確，王先生與下屬關系好但職位權力強。

王先生是某企業(yè)一名年輕技術人員，一年前被調(diào)到企業(yè)企劃部任經(jīng)理。考慮到自己資歷、經(jīng)驗等，他采取了較為寬松管理方式。試分析以下哪一個情況下，王先生領導格調(diào)最有利于產(chǎn)生很好管理效果？管理學主題知識講座第28頁保羅·赫塞是一位全球公認領導力大師，世界組織行為學大師,情境領導模型創(chuàng)始人,保羅?赫塞博士一生致力于領導力研究.保羅·赫塞不但是一位卓越領導力理論大師，同時還是享譽世界教育家、演說家。作為“美國領導力研究中心”創(chuàng)始人和主席，他培訓過來自100多個國家1000多家頂尖企業(yè)和1000多萬職業(yè)經(jīng)理人，其中包含來自美孚、IBM、通用汽車、施樂和貝爾等著名企業(yè)高級經(jīng)理。PaulHersey《情境領導者》---保羅·赫塞肯·布蘭查德博士，美國著名商業(yè)領袖，管理寓言鼻祖,當代管理大師，情境領導理論創(chuàng)始人之一，最富有洞察力和同情心學者。1979年創(chuàng)建肯.布蘭查德企業(yè)（KENBLANCHARD）。曾幫助國際間許多企業(yè)進入全球500強；一位出色演說家，成功企業(yè)顧問，一位舉世聞名國際暢銷書作家，曾榮獲國際管理顧問麥克.菲利獎。被譽為是當今商界最具洞察力、最有權威人之一。KennethBlanchard《一分鐘經(jīng)理人》---肯·布蘭查德2、赫塞和布蘭查德情境領導理論管理學主題知識講座第29頁心理學家科曼（Korman）將工作與關系兩個領導行為維度與下屬成熟度結(jié)合，1966年提出領導生命周期理論。赫塞（PaulHersey）和布蘭查德（KennethH.Blanchard）1976年發(fā)展了該理論，稱為“情境領導理論”。（1）主要觀點：這是重視下屬權變理論，將下屬成熟度作為主要權變原因。成功領導是經(jīng)過選擇恰當領導方式而實現(xiàn)，選擇過程依據(jù)下屬成熟度水平而定。（2）評述:認可下屬主要性，含有直覺上邏輯基礎，廣泛流行于實踐中管理者。缺乏學術意義上實證證據(jù)支持。管理學主題知識講座第30頁（3）領導行為基于兩個維度：任務行為（按高、低兩個水平評定）關系行為（按高、低兩個水平評定）（4）兩個維度組合成四種領導格調(diào)：

①通知（高任領導者界定角色，明確告訴下屬詳細該干什么、怎么干以及何時何地去干。務低關系）：②推銷（高任務高關系）：領導者同時提供指示性行為與支持性行為。③參加（低任務高關系）：領導者與下屬共同決議。④授權（低任務低關系）：領導者提供極少指示性行為或支持性行為。管理學主題知識講座第31頁情境領導理論

下屬成熟度兩個維度：工作成熟度心理成熟度對于負擔某種工作任務既無能力又不情愿。他們既不勝任又不能被信任。缺乏能力，但卻愿意從事必要工作任務。他們有主動性，但當前尚缺乏足夠技能。有能力卻不愿意干領導者希望他們做工作。現(xiàn)有能力又愿意干領導者希望他們做工作。下屬從不成熟趨于成熟：領導行為從通知－推銷－參加－授權管理學主題知識講座第32頁赫塞和布蘭查德情景領導（領導生命周期）模型參加低任務高關系推銷高任務高關系關系行為授權低任務低關系通知高任務低關系高低任務行為R4有能力且愿意R3有能力不愿意R2沒能力希望意R1沒能力不愿意中高低領導格調(diào)下屬成熟度高管理學主題知識講座第33頁某經(jīng)理管理員工分三種情況：對青年員工，尤其是新來員工，他每個月交代一次任務，并告訴他們怎樣去詳細完成。對中年員工，他很注意關心他們生活困難，工作上喜歡聽取他們意見。對老員工，除關心他們身體外，對日常工作，經(jīng)理一概不問。試分析經(jīng)理這種管理方式正確否?管理學主題知識講座第34頁3、領導者參加模型維克多·弗羅姆（VictorVroom）和菲利普·耶頓（Pillip

Yetton）1973年提出。模型指出領導者行為必須加以調(diào)整以適應任務結(jié)構(gòu)。跟據(jù)不一樣情境類型，模型給領導者提供了一系列應該遵照規(guī)則或規(guī)范，以確定領導者在決議中參加類型和參加程度。模型采取決議樹，包含7項權變原因與5種領導格調(diào)；弗雷姆和亞瑟·杰戈（ArthurJago）以后做了修訂，將權變原因擴展為12個。領導者參加模型深入說明，領導研究應指向情境而非個體，領導者應依據(jù)不一樣情境調(diào)整其領導格調(diào)。還記得他期望理論嗎？管理學主題知識講座第35頁（1）5種領導格調(diào)①裁決：領導者獨自作出決議，以宣告或說服方式通知群體組員。②個別磋商：領導者與個別群體組員交流問題所在，取得他們提議，最終作出決議。③群體磋商：領導者經(jīng)過會議向全部群體組員說明問題所在，取得他們提議，并在此基礎上作出決議。④推進和促進：領導者經(jīng)過會議形式向群體通知問題所在，領導者飾演助推器作用，明確詳細問題并要求決議范圍。⑤授權：領導者讓群體作出決議，但要求在要求限制條件內(nèi)完成。管理學主題知識講座第36頁決議顯著性-決議質(zhì)量主要性。承諾主要性-問題結(jié)構(gòu)化程度。領導者專業(yè)性-領導者為作出高質(zhì)量決議所掌握信息和技能程度。承諾可能性-領導自行決議被下級接收可能性；群體支持性-下級對明確清楚組織目標所表現(xiàn)出主動程度。群體專業(yè)性-下級對決議接收或贊許程度是不是有效執(zhí)行決議關鍵。7項權變原因團體實力-下屬之間對于最優(yōu)方案判斷可能產(chǎn)生意見沖突程度。管理學主題知識講座第37頁時間驅(qū)動模型問題陳述決議顯著性承諾主要性領導者專業(yè)性承諾可能性群體支持性群體專業(yè)性團體實力裁決授權磋商（群體）推進與促進磋商（個體）裁決推進與促進磋商（群體）推進與促進磋商（個體）裁決授權裁決推進與促進高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低問題陳述決議顯著性承諾主要性領導者專業(yè)性承諾可能性群體支持性群體專業(yè)性裁決授權磋商（群體）推進與促進磋商（個體）裁決推進與促進磋商（群體）推進與促進磋商（個體）裁決授權裁決推進與促進高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低實力團體管理學主題知識講座第38頁4、路徑—目標模型

由羅伯特·豪斯（R.J.House）開發(fā)。（1）基本觀點：領導者工作是幫助下屬實現(xiàn)他們工作目標，領導者提供必要指導與支持，以幫助去除下屬旅程中障礙。該理論提出環(huán)境、下屬特點兩大類權變變量，作為領導行為－結(jié)果關系中間變量。即領導者所選擇詳細行為應與環(huán)境要求和下屬特點相匹配。管理學主題知識講座第39頁（2）四種領導行為：

指示型領導者：他們讓下屬知道對他期望是什么，以及完成工作時間安排，并對怎樣完成任務給予詳細指令。支持型領導者：他們十分友善，表現(xiàn)出對下屬各種需要關心。參加型領導者：他們與下屬共同磋商，并在決議之前充分考慮他們提議成就取向型領導者：他們設置富有挑戰(zhàn)性任務目標，并期望下屬實現(xiàn)自己最正確水平。管理學主題知識講座第40頁指導型領導者支持型領導者參加型領導者成就導向型領導者豪斯認為領導者是靈活，同一領導者能夠依據(jù)不一樣情景表現(xiàn)出任何一個領導格調(diào)。（與費德勒觀點不一樣）讓下屬了解他期望讓下屬參加決議對下屬關心設定目標給下屬管理學主題知識講座第41頁（3）兩大類權變變量：

環(huán)境：下屬可控范圍之外，包含任務結(jié)構(gòu)、正式職權系統(tǒng)、工作群體等原因。下屬個人特點：個人特點中一部分內(nèi)容，包含控制點、經(jīng)驗、認知能力等。領導行為效果不佳情形：環(huán)境內(nèi)容與領導者行為彼此重復；領導者行為與下屬特點不一致?？刂泣c是指個體對環(huán)境改變影響本身行為認識程度。分內(nèi)向與外向控制點。（內(nèi)向相信自我，外向相信環(huán)境）管理學主題知識講座第42頁環(huán)境權變原因

任務結(jié)構(gòu)正式權力系統(tǒng)工作群體領導者行為

指導型支持型參加型成就導向型結(jié)果

績效滿意度下屬權變原因控制點經(jīng)驗認知能力路徑—目標模型

管理學主題知識講座第43頁（4）路徑－目標理論引出假設：與高結(jié)構(gòu)化和設計規(guī)范任務比，當任務不明或壓力過大時，指導型領導會帶來更高滿意度。當下屬從事結(jié)構(gòu)化任務時，支持型領導會導致高工作績效和滿意度。對高智力或經(jīng)驗豐富下屬來說，指導型領導可能被視為累贅多余。組織中正式職權關系越明確、越官僚化，領導者越應展現(xiàn)支持性行為，降低指導型行為。當工作群體內(nèi)部存在實質(zhì)沖突時，指導型領導會帶來更高員工滿意度。內(nèi)控型下屬對參加型風格更為滿意。外控型下屬對指導型風格更為滿意。當任務結(jié)構(gòu)不明時，成就導向型領導將會提高低屬預期水平，使他們相信經(jīng)過努力可以提高績效水平。評述：大多數(shù)研究證據(jù)支持理論背后邏輯基礎。管理學主題知識講座第44頁管理學主題知識講座第45頁四、相關領導最新觀點1、交易型領導與變革型領導

（1）交易型領導者主要經(jīng)過社會交換進行領導領導者，經(jīng)過對工作結(jié)果進行獎勵，指導并激勵下屬向既定目標方向前進。管理學主題知識講座第46頁（2）變革型領導者勉勵或鼓舞下屬取得輝煌成就領導者。變革型領導者是基于交易型領導者形成。相當多證據(jù)支持了變革型領導顯著優(yōu)于交易型領導。

管理學主題知識講座第47頁2、領袖魅力領導與愿景規(guī)劃領導

（1）領袖魅力型領導者：一個熱情而自信領導者，他人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定方式活動。領袖魅力型領導者特征：都有一個愿景目標；能夠清楚生動地描述愿景目標；愿意負擔風險，為實現(xiàn)目標勇于前進不懼失??；對環(huán)境限制及下屬需要十分敏感；行為表現(xiàn)經(jīng)常超乎常規(guī)。管理學主題知識講座第48頁領袖魅力型領導者對其下屬影響：領袖魅力型領導與下屬高績效和高滿意度之間有著十分顯著關系。當下屬工作任務中包含意識形態(tài)轉(zhuǎn)化，或當下屬處于高壓與不確定環(huán)境中，領袖魅力型領導最有效。大多數(shù)學者認為，能夠通

過培訓使個體展現(xiàn)出魅力行為。

管理學主題知識講座第49頁（2）愿景規(guī)劃型領導者能夠設計一個現(xiàn)實、可信、誘人前景目標，并向人們清楚明確地指出，目標是基于當前條件，人們只要努力就會實現(xiàn)。愿景規(guī)劃型領導者應具備技能:向他人解釋愿景能力。不但經(jīng)過言語更要經(jīng)過行動表示愿景能力。在不一樣領導情境中施展并利用愿景能力。

管理學主題知識講座第50頁3、團體領導

團體領導者角色與傳統(tǒng)領導者角色十分不一樣。團體領導者要求一些技能:耐心地分享信息；信任他人并放棄自己職權；明白在什么時候?qū)T工進行干預。團體領導者工作重點關注兩個方面:對團體外部事務管理；對團體進程推進。管理學主題知識講座第51頁團體領導者角色困難處理教授教練沖突管理者對外聯(lián)絡官團體領導詳細角色管理學主題知識講座第52頁針對當前形形色色管理現(xiàn)象，某企業(yè)一位老處長深有感觸他說：“有人擁有磨盤大權力揀不起一粒芝麻，而有人僅有芝麻大權力卻能推進磨盤?！边@句話反應情況表明什么？管理學主題知識講座第53頁五、二十一世紀領導問題1、管理權力

權力—能夠影響工作活動或決議能力。五種權力起源

法定權力強制權力獎賞權力教授權力參考權力管理學主題知識講座第54頁（1）法定權力因為領導者在組織中身處某一職位而取得權力。這種隨職位而擁有權力就是我們所關心職權。管理學主題知識講座第55頁（2）強制權力也稱為處罰權，因為領導者擁有處罰或控制能力而取得權力。管理學主題知識講座第56頁（3）獎賞權力能夠帶來主動效益或獎賞權力。管理學主題知識講座第57頁（4）教授權力基于專業(yè)技術、特殊技能或知識影響力。假如一個員工擁有群體工作時十分關鍵技能、知識或?qū)I(yè)技術，這個員工便含有教授權力管理學主題知識講座第58頁（5）參考權力也稱個人影響權，源自個人所具備令人羨慕資源或人格特點。管理學主題知識講座第59頁辦公室政治1、你能夠不聰明，但不能夠不小心。2、你說每句話，老板都會知道。3、不論什么時候，低調(diào)總是最安全。4、把自己當成聰明人，往往是最笨。5、你是上司人，上司未必是你人。6、站在上司立場想問題，站在自己立場辦事情。7、高你半級人是最危險，同級是天然敵人。辦公室政治管理學主題知識講座第60頁于先生受命前往一家多年虧損企業(yè)擔任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠門口迎候大家，假如有員工遲到，他并不是批評和指責，而是問詢原因，主動幫助員工處理實際困難。一周下來，大家看到廠長天天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習慣于遲到員工也不遲到了。從這件事情來看，是什么權力使于廠長產(chǎn)生了如此大影響力？管理學主題知識講座第61頁2、創(chuàng)建信任文化

領導者必須建立信譽和信任。信譽包含老實、勝任力和鼓舞他人能力。受尊重領導者當中，老實這一要素位列第一。信任對領導者為人、人格和能力信念。信任五個維度正直勝任力一直如一忠誠開放正直是最主要信任維度。管理學主題知識講座第62頁構(gòu)建信任提議

工作透明化講真話保持自信一直如一兌現(xiàn)承諾分享情感展現(xiàn)實力公正信任管理學主題知識講座第63頁3、提供道德領導

道德是領導一部分。提供道德領導包含兩方面內(nèi)容：目標中道德內(nèi)容。為實現(xiàn)目標而使用伎倆。管理學主題知識講座第64頁4、經(jīng)過授權而領導

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