管理學(xué)主題知識(shí)講座

第十七章領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)主題知識(shí)講座第1頁管理是讓他人干活藝術(shù)

有一天，一個(gè)男孩問迪士尼創(chuàng)辦人華特："你畫米老鼠嗎？"

"不，我不畫。"華特說。

"那么你負(fù)責(zé)想全部笑話和點(diǎn)子嗎？"

"也不。我不做這些。"

男孩很迷惑，接著追問："那么，迪士尼先生，你到底都做些什么??？"

華特笑了笑，回答說："有時(shí)我把自己看成一只小蜜蜂，從片廠一角飛到另一角，搜集花粉，給每個(gè)人打打氣，我猜，這就是我工作。"古狄遜定理管理是讓他人干活藝術(shù)管理學(xué)主題知識(shí)講座第2頁明確領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者概念，了解早期管理理論，結(jié)合權(quán)變理論了解當(dāng)代理論新觀點(diǎn)，掌握領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力五個(gè)起源，了解當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)所面臨問題。本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：管理學(xué)主題知識(shí)講座第3頁一、誰是領(lǐng)導(dǎo)者，什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)者：那些能夠影響他人并擁有職權(quán)人。領(lǐng)導(dǎo)：影響群體成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程。管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？每個(gè)管理者都要進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。理論上說，每一個(gè)管理者都應(yīng)該是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。群體中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)非正式任命領(lǐng)導(dǎo)者。管理學(xué)主題知識(shí)講座第4頁第一階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段（20世紀(jì)早期至20世紀(jì)40年代）第二階段：領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段（20世紀(jì)50年代開始）第三階段：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段（20世紀(jì)60年代開始）西方當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展管理學(xué)主題知識(shí)講座第5頁二、早期領(lǐng)導(dǎo)理論1、特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)：那些能夠把領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)分出來個(gè)性特點(diǎn)。研究表明，不可能有這么一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來。研究表明，僅僅依靠特質(zhì)并不能充分解釋有效領(lǐng)導(dǎo)，具備恰當(dāng)特質(zhì)只能使個(gè)體更有可能成為有效領(lǐng)導(dǎo)人。名人身高：拿破侖165，鄧小平157，列寧164，斯大林162，路易十四156，赫魯曉夫166，普京170，亞歷山大大帝150，查理大帝150，墨索里尼160，希特勒165，杜魯門163，金正日155，盧武鉉168，周恩來172，豐臣秀吉152，魯迅158，孫中山158，普希金165，愛因斯坦164。領(lǐng)導(dǎo)是天生管理學(xué)主題知識(shí)講座第6頁與有效領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)七項(xiàng)特質(zhì)有效領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)工作相關(guān)知識(shí)智慧內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力外向性領(lǐng)導(dǎo)愿望老實(shí)正直自信

成功根本沒有秘訣,假如有話,就只有兩個(gè)：第一個(gè)是堅(jiān)持到底,永不放棄；第二個(gè)就是當(dāng)你想放棄時(shí)候,請(qǐng)回過頭來再照著第一個(gè)秘訣去做?！鸺獱柟芾韺W(xué)主題知識(shí)講座第7頁2、行為理論假如行為研究找到有效領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵行為原因，就能夠把人們培養(yǎng)成為領(lǐng)導(dǎo)者。（1）艾奧瓦大學(xué)研究庫(kù)爾特·盧因(KurtLewin,1890-1947)主持。

探索了三種領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)：獨(dú)裁型格調(diào)：集權(quán)管理，命令式工作方法，單邊決議，限制員工參加。民主型格調(diào)：考慮員工利益，實(shí)施授權(quán)管理，勉勵(lì)員工參加，把反饋當(dāng)做指導(dǎo)員工工作機(jī)會(huì)。放任型格調(diào)：給群體充分自由，讓他們自己作出決議，并按照他們認(rèn)為適當(dāng)做法完成工作。還記得他變革“風(fēng)平浪靜觀”嗎？管理學(xué)主題知識(shí)講座第8頁研究結(jié)論：考慮績(jī)效，結(jié)果是混合?？紤]下屬滿意度，民主型格調(diào)最高。管理學(xué)主題知識(shí)講座第9頁（2）俄亥俄州立大學(xué)研究

確定了領(lǐng)導(dǎo)者行為中兩個(gè)主要維度：

定規(guī)維度：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，結(jié)構(gòu)工作和工作關(guān)系以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。關(guān)心維度：管理者在工作中尊重下屬看法與情感，并與下屬建立相互信任。研究結(jié)論：高－高型領(lǐng)導(dǎo)者普通更能使下屬到達(dá)高績(jī)效和高滿意度。但高－高格調(diào)也并非在全部情境中均如此。例：明確工作層級(jí)與任務(wù)例：與員工溝通建立互信管理學(xué)主題知識(shí)講座第10頁（3）密歇根大學(xué)研究

將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，關(guān)心下屬需要，接納群體組員個(gè)人差異。生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作崗位技術(shù)或任務(wù)方面，主要關(guān)心是群體工作任務(wù)完成情況。研究結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān)。例：以人為本例：工作第一管理學(xué)主題知識(shí)講座第11頁領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作關(guān)心維度（員工導(dǎo)向型）定規(guī)維度（工作導(dǎo)向性）管理學(xué)主題知識(shí)講座第12頁晚上企業(yè)開慶功會(huì)。突然停電了，又不想停下來。于是買了一大捆蠟燭接著開。開到二分之一，老板好像想起什么，就問了一句：今天，有誰過生日嗎？一同事認(rèn)為有好處拿，趕快舉手：“老板，我過生日，我過生日！”老板說：“好，等一下咱們開完大會(huì)，你負(fù)責(zé)把全部蠟燭給吹滅！”這個(gè)老板屬于工作導(dǎo)向型還是員工導(dǎo)向型？管理學(xué)主題知識(shí)講座第13頁A、王翔屬于任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。B、王翔屬于關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。C、王翔屬于民主型領(lǐng)導(dǎo)。D、王翔屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)。總經(jīng)理辦公室王翔受命組建企業(yè)信息中心。為此他在企業(yè)內(nèi)挑選了一些人員作為信息中心工作人員，包含小陳、小蔡和老林等。其中小陳是王翔中學(xué)同學(xué)。在王翔看來，小陳即使人比較樸實(shí)，但能力實(shí)在有限，做工作即使不至于犯什么錯(cuò)誤，但動(dòng)作太慢。盡管如此，王翔以為小陳其它方面，如為人等還是不錯(cuò)，又是老同學(xué)，便選中他到信息中心工作。據(jù)此能夠判斷：管理學(xué)主題知識(shí)講座第14頁簡(jiǎn)·穆頓，1930年出生于美國(guó)。1957年在德克薩斯大學(xué)取得心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，很快擔(dān)任該校心理學(xué)系副教授，專門從事行為科學(xué)，尤其是組織與管理領(lǐng)域研究。JaneS.MoutonRobertRogersBlake羅伯特·布萊克1941年從佛吉尼亞大學(xué)取得心理學(xué)碩士學(xué)位，1947年在德克薩斯大學(xué)取得哲學(xué)博士學(xué)位，隨即成為該校心理學(xué)教授。1949－1950年間，他作為一名學(xué)者擔(dān)任英國(guó)閱讀大學(xué)講師，倫敦塔維斯托克診所聲譽(yù)臨床心理學(xué)家，并成為哈佛大學(xué)一名講師和研究人員?！豆芾矸礁瘛?-羅伯特.布萊克；簡(jiǎn).穆頓（4）管理方格論管理學(xué)主題知識(shí)講座第15頁管理方格

使用兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度：關(guān)心人：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬關(guān)心，由低到高用1~9標(biāo)度。

關(guān)心生產(chǎn)：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作進(jìn)展情況關(guān)心，由低到高用1~9標(biāo)度。研究結(jié)論：研究者認(rèn)為9,9型管理者工作效果最正確。研究缺點(diǎn)：沒有研究證據(jù)支持9,9格調(diào)在全部情境最有效。未回答怎樣使管理者成為有效領(lǐng)導(dǎo)者這一問題。管理學(xué)主題知識(shí)講座第16頁1.91.11.1:貧乏型管理9.1:任務(wù)型管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.9:團(tuán)體型管理對(duì)工作關(guān)心成度對(duì)人關(guān)心程度低高高5.55.11.59.55.99.99.1管理方格圖管理學(xué)主題知識(shí)講座第17頁某大學(xué)計(jì)算機(jī)系系主任王教授對(duì)新來系里工作劉博士說：“下周一早晨我們談?wù)?，我想?qǐng)你介紹一下你碩士論文選題及博士論文研究情況，還有研究專長(zhǎng)和學(xué)術(shù)興趣，這么我們可為你安排適當(dāng)教學(xué)和科研工作?！睆耐踔魅卧拋砼袛?，他所表現(xiàn)出來管理格調(diào)最靠近于以下哪一個(gè)？

管理學(xué)主題知識(shí)講座第18頁三、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)主題知識(shí)講座第19頁基本假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者有效性取決于情境，要找到一個(gè)適合于任何組織、工作、任務(wù)和下屬領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或領(lǐng)導(dǎo)行為是不切合實(shí)際。必須分離出這些情境條件或權(quán)變變量。代表理論菲德勒模型赫塞－布蘭查德情景領(lǐng)導(dǎo)理論（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）領(lǐng)導(dǎo)者參加模型路徑－目標(biāo)模型少年康熙沒有什么固定最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情況向適應(yīng)！------費(fèi)雷德.菲德勒管理學(xué)主題知識(shí)講座第20頁1、費(fèi)德勒模型華盛頓大學(xué)教授菲德勒(F.E.Fiedler)從1951年起，經(jīng)過1200個(gè)工作群體調(diào)查研究，提出“有效領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型”。關(guān)鍵觀點(diǎn)：有效群體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)與情境恰當(dāng)匹配。前提假設(shè)：在不一樣類型情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)最有效。理論關(guān)鍵：首先界定領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)以及不一樣情境類型。然后建立領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)與情境恰當(dāng)組合。讓適當(dāng)人去做適當(dāng)事！管理學(xué)主題知識(shí)講座第21頁（1）領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)測(cè)量：基本事導(dǎo)格調(diào)：任務(wù)取向、關(guān)系取向測(cè)量工具：最難共事者問卷

(LPC)

高LPC（64分以上）-以相對(duì)主動(dòng)詞匯來描述最難共事者，說明回答者樂于與同事形成友好人際關(guān)系，是關(guān)系取向型。低LPC（57分以下）-對(duì)最難共事者都用貶義詞描述，說明回答者以關(guān)心生產(chǎn)為主，是任務(wù)取向型。小部分人介于二者之間，極難勾勒其人格特點(diǎn)。費(fèi)德勒認(rèn)為，一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)是固定不變。菲德勒LPC問卷

高興——87654321——不高興友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情擔(dān)心——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——87654321——敵意無聊——12345678——有趣好爭(zhēng)——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防范管理學(xué)主題知識(shí)講座第22頁（2）情境測(cè)量：情境三個(gè)維度：

領(lǐng)導(dǎo)者－組員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重程度，評(píng)價(jià)為好或差。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)規(guī)范化和程序化程度，評(píng)價(jià)為高或低。職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者利用權(quán)力活動(dòng)施加影響程度，評(píng)價(jià)為強(qiáng)或弱。把三項(xiàng)變量匯總起來得到八種可能情境。

生產(chǎn)空調(diào)機(jī)與研發(fā)空調(diào)制冷技術(shù)？管理學(xué)主題知識(shí)講座第23頁費(fèi)德勒模型發(fā)覺I

IIIII

IV

V

VIVII

VIII好

好

好

好差差差差高高低低高高低低強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱好差關(guān)系取向任務(wù)取向情境類型領(lǐng)導(dǎo)者－組員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力績(jī)效情境情況：有利中等不利管理學(xué)主題知識(shí)講座第24頁比如：一個(gè)受尊敬建筑工頭，率領(lǐng)工人按設(shè)計(jì)好藍(lán)圖施工，【Ⅱ領(lǐng)導(dǎo)組員關(guān)系好，任務(wù)結(jié)構(gòu)高、崗位權(quán)利弱】就比一個(gè)由志愿者組成委員會(huì)在不討人喜歡主席主持下計(jì)劃一個(gè)新政策要輕易多。

【

Ⅶ領(lǐng)導(dǎo)組員關(guān)系差，任務(wù)結(jié)構(gòu)低、崗位權(quán)利強(qiáng)】比如：結(jié)構(gòu)化工作群體，一個(gè)低職位人能夠順利領(lǐng)導(dǎo)比他職位高人，低級(jí)軍官能夠指揮剛?cè)胛楦呒?jí)軍醫(yī)接收軍事訓(xùn)練，【Ⅱ領(lǐng)導(dǎo)組員關(guān)系好，任務(wù)結(jié)構(gòu)高、崗位權(quán)利弱】相反一個(gè)資深而不受歡迎經(jīng)理主持政策討論會(huì)往往很吃力。

【Ⅶ領(lǐng)導(dǎo)組員關(guān)系差，任務(wù)結(jié)構(gòu)低、崗位權(quán)利高】管理學(xué)主題知識(shí)講座第25頁比如：一個(gè)工作程度很清楚明確企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)受職員信賴并精明強(qiáng)干，以往工作成績(jī)顯著，

【Ⅰ領(lǐng)導(dǎo)組員關(guān)系好，任務(wù)結(jié)構(gòu)高、崗位權(quán)利高】突然企業(yè)面臨危機(jī)，于是經(jīng)理把顧問請(qǐng)來商議對(duì)策，過去在順利時(shí)經(jīng)理只需下達(dá)命令就行了，是專制型領(lǐng)導(dǎo)，而他和顧問們一開會(huì)便需友好氣氛，必須當(dāng)民主型領(lǐng)導(dǎo)【Ⅳ領(lǐng)導(dǎo)組員關(guān)系高，任務(wù)結(jié)構(gòu)高低、崗位權(quán)利弱】管理學(xué)主題知識(shí)講座第26頁（3）研究結(jié)論:任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利情境下和非常不利情境下效果更加好。關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)者則在中間情境下干得更加好。（4）提升領(lǐng)導(dǎo)者有效性路徑：能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。費(fèi)德勒模型評(píng)述：

有相當(dāng)多證據(jù)支持這一模型。該模型假定“個(gè)體不可能改變自己領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)以適應(yīng)情境”并不符合實(shí)際情況。適合用于任何環(huán)境“獨(dú)一無二”最正確領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)是不存在。管理學(xué)主題知識(shí)講座第27頁A、企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力弱。B、企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)。C、企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱。D、企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力強(qiáng)。

王先生是某企業(yè)一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到企業(yè)企劃部任經(jīng)理。考慮到自己資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松管理方式。試分析以下哪一個(gè)情況下，王先生領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)最有利于產(chǎn)生很好管理效果？管理學(xué)主題知識(shí)講座第28頁保羅·赫塞是一位全球公認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)力大師，世界組織行為學(xué)大師,情境領(lǐng)導(dǎo)模型創(chuàng)始人,保羅?赫塞博士一生致力于領(lǐng)導(dǎo)力研究.保羅·赫塞不但是一位卓越領(lǐng)導(dǎo)力理論大師，同時(shí)還是享譽(yù)世界教育家、演說家。作為“美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心”創(chuàng)始人和主席，他培訓(xùn)過來自100多個(gè)國(guó)家1000多家頂尖企業(yè)和1000多萬職業(yè)經(jīng)理人，其中包含來自美孚、IBM、通用汽車、施樂和貝爾等著名企業(yè)高級(jí)經(jīng)理。PaulHersey《情境領(lǐng)導(dǎo)者》---保羅·赫塞肯·布蘭查德博士，美國(guó)著名商業(yè)領(lǐng)袖，管理寓言鼻祖,當(dāng)代管理大師，情境領(lǐng)導(dǎo)理論創(chuàng)始人之一，最富有洞察力和同情心學(xué)者。1979年創(chuàng)建肯.布蘭查德企業(yè)（KENBLANCHARD）。曾幫助國(guó)際間許多企業(yè)進(jìn)入全球500強(qiáng)；一位出色演說家，成功企業(yè)顧問，一位舉世聞名國(guó)際暢銷書作家，曾榮獲國(guó)際管理顧問麥克.菲利獎(jiǎng)。被譽(yù)為是當(dāng)今商界最具洞察力、最有權(quán)威人之一。KennethBlanchard《一分鐘經(jīng)理人》---肯·布蘭查德2、赫塞和布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)主題知識(shí)講座第29頁心理學(xué)家科曼（Korman）將工作與關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬成熟度結(jié)合，1966年提出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。赫塞（PaulHersey）和布蘭查德（KennethH.Blanchard）1976年發(fā)展了該理論，稱為“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”。（1）主要觀點(diǎn)：這是重視下屬權(quán)變理論，將下屬成熟度作為主要權(quán)變?cè)?。成功領(lǐng)導(dǎo)是經(jīng)過選擇恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式而實(shí)現(xiàn)，選擇過程依據(jù)下屬成熟度水平而定。（2）評(píng)述:認(rèn)可下屬主要性，含有直覺上邏輯基礎(chǔ)，廣泛流行于實(shí)踐中管理者。缺乏學(xué)術(shù)意義上實(shí)證證據(jù)支持。管理學(xué)主題知識(shí)講座第30頁（3）領(lǐng)導(dǎo)行為基于兩個(gè)維度：任務(wù)行為（按高、低兩個(gè)水平評(píng)定）關(guān)系行為（按高、低兩個(gè)水平評(píng)定）（4）兩個(gè)維度組合成四種領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)：

①通知（高任領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬詳細(xì)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。務(wù)低關(guān)系）：②推銷（高任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指示性行為與支持性行為。③參加（低任務(wù)高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決議。④授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少指示性行為或支持性行為。管理學(xué)主題知識(shí)講座第31頁情境領(lǐng)導(dǎo)理論

下屬成熟度兩個(gè)維度：工作成熟度心理成熟度對(duì)于負(fù)擔(dān)某種工作任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任又不能被信任。缺乏能力，但卻愿意從事必要工作任務(wù)。他們有主動(dòng)性，但當(dāng)前尚缺乏足夠技能。有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做工作?，F(xiàn)有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做工作。下屬?gòu)牟怀墒熠呌诔墒欤侯I(lǐng)導(dǎo)行為從通知－推銷－參加－授權(quán)管理學(xué)主題知識(shí)講座第32頁赫塞和布蘭查德情景領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)生命周期）模型參加低任務(wù)高關(guān)系推銷高任務(wù)高關(guān)系關(guān)系行為授權(quán)低任務(wù)低關(guān)系通知高任務(wù)低關(guān)系高低任務(wù)行為R4有能力且愿意R3有能力不愿意R2沒能力希望意R1沒能力不愿意中高低領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)下屬成熟度高管理學(xué)主題知識(shí)講座第33頁某經(jīng)理管理員工分三種情況：對(duì)青年員工，尤其是新來員工，他每個(gè)月交代一次任務(wù)，并告訴他們?cè)鯓尤ピ敿?xì)完成。對(duì)中年員工，他很注意關(guān)心他們生活困難，工作上喜歡聽取他們意見。對(duì)老員工，除關(guān)心他們身體外，對(duì)日常工作，經(jīng)理一概不問。試分析經(jīng)理這種管理方式正確否?管理學(xué)主題知識(shí)講座第34頁3、領(lǐng)導(dǎo)者參加模型維克多·弗羅姆（VictorVroom）和菲利普·耶頓（Pillip

Yetton）1973年提出。模型指出領(lǐng)導(dǎo)者行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)。跟據(jù)不一樣情境類型，模型給領(lǐng)導(dǎo)者提供了一系列應(yīng)該遵照規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決議中參加類型和參加程度。模型采取決議樹，包含7項(xiàng)權(quán)變?cè)蚺c5種領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)；弗雷姆和亞瑟·杰戈（ArthurJago）以后做了修訂，將權(quán)變?cè)驍U(kuò)展為12個(gè)。領(lǐng)導(dǎo)者參加模型深入說明，領(lǐng)導(dǎo)研究應(yīng)指向情境而非個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)依據(jù)不一樣情境調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)。還記得他期望理論嗎？管理學(xué)主題知識(shí)講座第35頁（1）5種領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)①裁決：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自作出決議，以宣告或說服方式通知群體組員。②個(gè)別磋商：領(lǐng)導(dǎo)者與個(gè)別群體組員交流問題所在，取得他們提議，最終作出決議。③群體磋商：領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過會(huì)議向全部群體組員說明問題所在，取得他們提議，并在此基礎(chǔ)上作出決議。④推進(jìn)和促進(jìn)：領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過會(huì)議形式向群體通知問題所在，領(lǐng)導(dǎo)者飾演助推器作用，明確詳細(xì)問題并要求決議范圍。⑤授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者讓群體作出決議，但要求在要求限制條件內(nèi)完成。管理學(xué)主題知識(shí)講座第36頁決議顯著性-決議質(zhì)量主要性。承諾主要性-問題結(jié)構(gòu)化程度。領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)性-領(lǐng)導(dǎo)者為作出高質(zhì)量決議所掌握信息和技能程度。承諾可能性-領(lǐng)導(dǎo)自行決議被下級(jí)接收可能性；群體支持性-下級(jí)對(duì)明確清楚組織目標(biāo)所表現(xiàn)出主動(dòng)程度。群體專業(yè)性-下級(jí)對(duì)決議接收或贊許程度是不是有效執(zhí)行決議關(guān)鍵。7項(xiàng)權(quán)變?cè)驁F(tuán)體實(shí)力-下屬之間對(duì)于最優(yōu)方案判斷可能產(chǎn)生意見沖突程度。管理學(xué)主題知識(shí)講座第37頁時(shí)間驅(qū)動(dòng)模型問題陳述決議顯著性承諾主要性領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)性承諾可能性群體支持性群體專業(yè)性團(tuán)體實(shí)力裁決授權(quán)磋商（群體）推進(jìn)與促進(jìn)磋商（個(gè)體）裁決推進(jìn)與促進(jìn)磋商（群體）推進(jìn)與促進(jìn)磋商（個(gè)體）裁決授權(quán)裁決推進(jìn)與促進(jìn)高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低問題陳述決議顯著性承諾主要性領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)性承諾可能性群體支持性群體專業(yè)性裁決授權(quán)磋商（群體）推進(jìn)與促進(jìn)磋商（個(gè)體）裁決推進(jìn)與促進(jìn)磋商（群體）推進(jìn)與促進(jìn)磋商（個(gè)體）裁決授權(quán)裁決推進(jìn)與促進(jìn)高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低實(shí)力團(tuán)體管理學(xué)主題知識(shí)講座第38頁4、路徑—目標(biāo)模型

由羅伯特·豪斯（R.J.House）開發(fā)。（1）基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們工作目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者提供必要指導(dǎo)與支持，以幫助去除下屬旅程中障礙。該理論提出環(huán)境、下屬特點(diǎn)兩大類權(quán)變變量，作為領(lǐng)導(dǎo)行為－結(jié)果關(guān)系中間變量。即領(lǐng)導(dǎo)者所選擇詳細(xì)行為應(yīng)與環(huán)境要求和下屬特點(diǎn)相匹配。管理學(xué)主題知識(shí)講座第39頁（2）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

指示型領(lǐng)導(dǎo)者：他們讓下屬知道對(duì)他期望是什么，以及完成工作時(shí)間安排，并對(duì)怎樣完成任務(wù)給予詳細(xì)指令。支持型領(lǐng)導(dǎo)者：他們十分友善，表現(xiàn)出對(duì)下屬各種需要關(guān)心。參加型領(lǐng)導(dǎo)者：他們與下屬共同磋商，并在決議之前充分考慮他們提議成就取向型領(lǐng)導(dǎo)者：他們?cè)O(shè)置富有挑戰(zhàn)性任務(wù)目標(biāo)，并期望下屬實(shí)現(xiàn)自己最正確水平。管理學(xué)主題知識(shí)講座第40頁指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者支持型領(lǐng)導(dǎo)者參加型領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活，同一領(lǐng)導(dǎo)者能夠依據(jù)不一樣情景表現(xiàn)出任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)。（與費(fèi)德勒觀點(diǎn)不一樣）讓下屬了解他期望讓下屬參加決議對(duì)下屬關(guān)心設(shè)定目標(biāo)給下屬管理學(xué)主題知識(shí)講座第41頁（3）兩大類權(quán)變變量：

環(huán)境：下屬可控范圍之外，包含任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式職權(quán)系統(tǒng)、工作群體等原因。下屬個(gè)人特點(diǎn)：個(gè)人特點(diǎn)中一部分內(nèi)容，包含控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知能力等。領(lǐng)導(dǎo)行為效果不佳情形：環(huán)境內(nèi)容與領(lǐng)導(dǎo)者行為彼此重復(fù)；領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不一致。控制點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境改變影響本身行為認(rèn)識(shí)程度。分內(nèi)向與外向控制點(diǎn)。（內(nèi)向相信自我，外向相信環(huán)境）管理學(xué)主題知識(shí)講座第42頁環(huán)境權(quán)變?cè)?/p>

任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為

指導(dǎo)型支持型參加型成就導(dǎo)向型結(jié)果

績(jī)效滿意度下屬權(quán)變?cè)蚩刂泣c(diǎn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知能力路徑—目標(biāo)模型

管理學(xué)主題知識(shí)講座第43頁（4）路徑－目標(biāo)理論引出假設(shè)：與高結(jié)構(gòu)化和設(shè)計(jì)規(guī)范任務(wù)比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高滿意度。當(dāng)下屬?gòu)氖陆Y(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致高工作績(jī)效和滿意度。對(duì)高智力或經(jīng)驗(yàn)豐富下屬來說，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。組織中正式職權(quán)關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)展現(xiàn)支持性行為，降低指導(dǎo)型行為。當(dāng)工作群體內(nèi)部存在實(shí)質(zhì)沖突時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高員工滿意度。內(nèi)控型下屬對(duì)參加型風(fēng)格更為滿意。外控型下屬對(duì)指導(dǎo)型風(fēng)格更為滿意。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高低屬預(yù)期水平，使他們相信經(jīng)過努力可以提高績(jī)效水平。評(píng)述：大多數(shù)研究證據(jù)支持理論背后邏輯基礎(chǔ)。管理學(xué)主題知識(shí)講座第44頁管理學(xué)主題知識(shí)講座第45頁四、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最新觀點(diǎn)1、交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)者主要經(jīng)過社會(huì)交換進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)過對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向既定目標(biāo)方向前進(jìn)。管理學(xué)主題知識(shí)講座第46頁（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)者勉勵(lì)或鼓舞下屬取得輝煌成就領(lǐng)導(dǎo)者。變革型領(lǐng)導(dǎo)者是基于交易型領(lǐng)導(dǎo)者形成。相當(dāng)多證據(jù)支持了變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)。

管理學(xué)主題知識(shí)講座第47頁2、領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)與愿景規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)

（1）領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者：一個(gè)熱情而自信領(lǐng)導(dǎo)者，他人格魅力和活動(dòng)能力影響著人們以某種特定方式活動(dòng)。領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征：都有一個(gè)愿景目標(biāo)；能夠清楚生動(dòng)地描述愿景目標(biāo)；愿意負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)勇于前進(jìn)不懼失??；對(duì)環(huán)境限制及下屬需要十分敏感；行為表現(xiàn)經(jīng)常超乎常規(guī)。管理學(xué)主題知識(shí)講座第48頁領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬影響：領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)與下屬高績(jī)效和高滿意度之間有著十分顯著關(guān)系。當(dāng)下屬工作任務(wù)中包含意識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)化，或當(dāng)下屬處于高壓與不確定環(huán)境中，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)最有效。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，能夠通

過培訓(xùn)使個(gè)體展現(xiàn)出魅力行為。

管理學(xué)主題知識(shí)講座第49頁（2）愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)、可信、誘人前景目標(biāo)，并向人們清楚明確地指出，目標(biāo)是基于當(dāng)前條件，人們只要努力就會(huì)實(shí)現(xiàn)。愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備技能:向他人解釋愿景能力。不但經(jīng)過言語更要經(jīng)過行動(dòng)表示愿景能力。在不一樣領(lǐng)導(dǎo)情境中施展并利用愿景能力。

管理學(xué)主題知識(shí)講座第50頁3、團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)

團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者角色與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者角色十分不一樣。團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者要求一些技能:耐心地分享信息；信任他人并放棄自己職權(quán)；明白在什么時(shí)候?qū)T工進(jìn)行干預(yù)。團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者工作重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面:對(duì)團(tuán)體外部事務(wù)管理；對(duì)團(tuán)體進(jìn)程推進(jìn)。管理學(xué)主題知識(shí)講座第51頁團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者角色困難處理教授教練沖突管理者對(duì)外聯(lián)絡(luò)官團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)角色管理學(xué)主題知識(shí)講座第52頁針對(duì)當(dāng)前形形色色管理現(xiàn)象，某企業(yè)一位老處長(zhǎng)深有感觸他說：“有人擁有磨盤大權(quán)力揀不起一粒芝麻，而有人僅有芝麻大權(quán)力卻能推進(jìn)磨盤?！边@句話反應(yīng)情況表明什么？管理學(xué)主題知識(shí)講座第53頁五、二十一世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)問題1、管理權(quán)力

權(quán)力—能夠影響工作活動(dòng)或決議能力。五種權(quán)力起源

法定權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力教授權(quán)力參考權(quán)力管理學(xué)主題知識(shí)講座第54頁（1）法定權(quán)力因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而取得權(quán)力。這種隨職位而擁有權(quán)力就是我們所關(guān)心職權(quán)。管理學(xué)主題知識(shí)講座第55頁（2）強(qiáng)制權(quán)力也稱為處罰權(quán)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者擁有處罰或控制能力而取得權(quán)力。管理學(xué)主題知識(shí)講座第56頁（3）獎(jiǎng)賞權(quán)力能夠帶來主動(dòng)效益或獎(jiǎng)賞權(quán)力。管理學(xué)主題知識(shí)講座第57頁（4）教授權(quán)力基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識(shí)影響力。假如一個(gè)員工擁有群體工作時(shí)十分關(guān)鍵技能、知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)，這個(gè)員工便含有教授權(quán)力管理學(xué)主題知識(shí)講座第58頁（5）參考權(quán)力也稱個(gè)人影響權(quán)，源自個(gè)人所具備令人羨慕資源或人格特點(diǎn)。管理學(xué)主題知識(shí)講座第59頁辦公室政治1、你能夠不聰明，但不能夠不小心。2、你說每句話，老板都會(huì)知道。3、不論什么時(shí)候，低調(diào)總是最安全。4、把自己當(dāng)成聰明人，往往是最笨。5、你是上司人，上司未必是你人。6、站在上司立場(chǎng)想問題，站在自己立場(chǎng)辦事情。7、高你半級(jí)人是最危險(xiǎn)，同級(jí)是天然敵人。辦公室政治管理學(xué)主題知識(shí)講座第60頁于先生受命前往一家多年虧損企業(yè)擔(dān)任廠長(zhǎng)。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠門口迎候大家，假如有員工遲到，他并不是批評(píng)和指責(zé)，而是問詢?cè)?，主?dòng)幫助員工處理實(shí)際困難。一周下來，大家看到廠長(zhǎng)天天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習(xí)慣于遲到員工也不遲到了。從這件事情來看，是什么權(quán)力使于廠長(zhǎng)產(chǎn)生了如此大影響力？管理學(xué)主題知識(shí)講座第61頁2、創(chuàng)建信任文化

領(lǐng)導(dǎo)者必須建立信譽(yù)和信任。信譽(yù)包含老實(shí)、勝任力和鼓舞他人能力。受尊重領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中，老實(shí)這一要素位列第一。信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為人、人格和能力信念。信任五個(gè)維度正直勝任力一直如一忠誠(chéng)開放正直是最主要信任維度。管理學(xué)主題知識(shí)講座第62頁構(gòu)建信任提議

工作透明化講真話保持自信一直如一兌現(xiàn)承諾分享情感展現(xiàn)實(shí)力公正信任管理學(xué)主題知識(shí)講座第63頁3、提供道德領(lǐng)導(dǎo)

道德是領(lǐng)導(dǎo)一部分。提供道德領(lǐng)導(dǎo)包含兩方面內(nèi)容：目標(biāo)中道德內(nèi)容。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而使用伎倆。管理學(xué)主題知識(shí)講座第64頁4、經(jīng)過授權(quán)而領(lǐng)導(dǎo)

授權(quán)：