員工績效承諾2

員工績效承諾圖表表3。表格格填寫完完后，要要發(fā)給參參與考評評的每位位相關(guān)人人員。通通過emmaill或者電電話或者者一個會會議進行行討論，達達到共識識后，表表格內(nèi)容容被管理理者確定定，并且且不許再再有更改改。然后，根據(jù)據(jù)表格內(nèi)內(nèi)容，每每個季度度檢查一一次完成成情況，并并視需要要與否修修改考核核目標和和考核方方式。年年末，綜綜合一年年表現(xiàn)，管管理者綜綜合所有有考評人人員意見見包括被被考評人人本人意意見，給給出員工工一年的的評價。反反映給人人事部門門，人事事部門根根據(jù)此及及部門業(yè)業(yè)績、企企業(yè)業(yè)績績定出被被考核員員工的薪薪金調(diào)整整。管理理者對相相應(yīng)人員員的升遷遷也要以以此為據(jù)據(jù)。圖表SEQ圖表表\**ARRABIIC3PeersoonallPeerfoormaanceeCoommiits表格員工績效承承諾的積積極意義義和實施施注意事事項員工績效承承諾的積積極意義義員工績效承承諾體系系很好的的將人力力資源中中的：職職位評價價系統(tǒng)（PPosiitioonEEvalluattionnSyysteem）,,績效評評價系統(tǒng)統(tǒng)（PeerfoormaanceeApppraaisaalSSysttem）,,薪酬酬管理系系統(tǒng)（PPayAdmminiistrratiionSysstemm）結(jié)合合在一起起。與國國內(nèi)企業(yè)業(yè)以前的的人事管管理方法法相比，員員工績效效承諾體體系不僅僅僅讓績績效考核核科學(xué)化化、透明明化、規(guī)規(guī)范化，具具體來說說還有這這些積極極意義：：對員工來說說，體系系有助于于：認同感、價價值感技能及行為為反饋激勵性導(dǎo)向性參與目標設(shè)設(shè)定討論員工觀觀點及抱抱怨機會會討論發(fā)展及及職業(yè)生生涯機會會理解員工工工作的重重要性，理理解其表表現(xiàn)怎樣樣被衡量量對于管理者者來說，體體系有助助于：提供更精確確的考核核方式，能能夠定性性和定量量對管理方式式的反饋饋改進團隊表表現(xiàn)對團隊計劃劃及目標標的投入入對團隊成員員更好的的理解更好地利用用培訓(xùn)時時間和預(yù)預(yù)算確定如何利利用其團團隊成員員的優(yōu)勢勢對于公司來來說，體體系有助助于：不斷改進學(xué)學(xué)習(xí)減免不良行行為使正確的人人做正確確的工作作人才梯隊計計劃獎勵及留住住表現(xiàn)最最好的員員工我們說，與與以管理理者感覺覺為準的的評價管管理方式式相比，員員工績效效承諾體體系（PPPC）更更具有精精確性、科科學(xué)性，因因為我們們使用了了關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標（KPPI）。實實際上，一一個設(shè)計計得確切切的KPPI是要要求很高高的，包包括：指指標要提提煉得恰恰當(dāng)、精精確，權(quán)權(quán)重要分分配得合合理，如如果一個個管理者者能夠?qū)PII設(shè)計、貫貫徹得很很好，那那他的學(xué)學(xué)識、修修養(yǎng)等綜綜合素質(zhì)質(zhì)應(yīng)相當(dāng)當(dāng)高的。那那么，以以他的感感覺來評評價其下下屬，估估計也差差不到哪哪里去。所所以說，員工績效承諾體系的根本進步在于其過程和其透明性。上面所說的種種benefit，正是在于其不斷溝通的過程。實施注意事事項此節(jié)部分內(nèi)容摘自此節(jié)部分內(nèi)容摘自，無名員工績效承承諾體系系實施中中有一些些流弊：：形式主主義、以以考評代代替管理理、變成成壓力傳傳遞機制制，等等等。所以以，我們們應(yīng)該注注意：以考評代替替管理。沒有管理便便沒有考考評?？兛冃Э荚u評只是績績效管理理的一個個環(huán)節(jié)，完完整的績績效管理理一般包包括：設(shè)設(shè)定工作作目標、制制定工作作計劃、跟跟進和幫幫助員工工完成計計劃、給給予員工工及時的的反饋和和指導(dǎo)、績績效考評評面談、激激勵和紀紀律，等等。這里里面，貫貫穿始終終的一項項非常重重要的工工作內(nèi)容容和管理理技能便便是有效效的溝通通，溝通通的目的的是獲得得員工真真實的想想法、明明確工作作要求、告告訴員工工行為的的后果，等等。如果果員工對對連公司司和經(jīng)理理對他有有何期望望和要求求都不明明確，對對他進行行考評就就是不科科學(xué)和不不公平的的?？荚u面談是是關(guān)鍵考評不是員員工填完完表，經(jīng)經(jīng)理修正正一下，然然后告訴訴員工考考評結(jié)果果?？荚u評表格的的目的僅僅僅是為為我們做做績效面面談提供供一些必必要的準準備和面面談的主主題，它它不能代代替有效效的面談?wù)??？冃嬲劦牡暮诵氖鞘蔷蛦T工工表現(xiàn)需需要改進進和提高高的方面面進行溝溝通，因因為人們們對于表表揚和肯肯定總是是比較容容易認同同的。下下面是員員工表現(xiàn)現(xiàn)改進面面談的基基本步驟驟：第一步：以以友善的的態(tài)度指指出問題題所在第二步：請請員工協(xié)協(xié)助解決決問題第三步：討討論問題題產(chǎn)生的的原因第四步：找找出可以以解決問問題的方方法，并并記錄下下來。第五步：雙雙方?jīng)Q定定采取的的實際行行動第六步：協(xié)協(xié)定明確確日期，再再作討論論。不斷地培訓(xùn)訓(xùn)、溝通通和改進進績效考考評辦法法建議人力資資源部做做一些績績效考評評方面的的培訓(xùn)，至至少應(yīng)該該統(tǒng)一大大家對考考核表格格中各考考核項目目的認識識，對考考核表格格的使用用和考核核尺度進進行說明明和明確確，并傾傾聽大家家的意見見。此外外，對于于整個績績效考評評甚至績績效管理理，應(yīng)該該有一個個更具體體和細化化的方案案和辦法法。將季度獎金金與考評評結(jié)果簡簡單掛鉤鉤應(yīng)慎重重鑒于績效考考評中尚尚存在一一些問題題，加之之各部門門的工作作性質(zhì)、內(nèi)內(nèi)容和貢貢獻有較較大的差差異性，單單憑績效效考評結(jié)結(jié)果決定定季度獎獎金，恐恐怕很難難達到激激勵的效效果。甚甚至，這這樣做有有可能激激勵員工工追求一一些形式式上的東東西。形成壓力傳傳遞機制制績效考評的的目的是是改進和和提高員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，并為為員工的的獎勵或或處分提提供依據(jù)據(jù)，其最最終目標標是在公公司形成成層層傳傳遞的壓壓力機制制：市場場核心組組部門經(jīng)經(jīng)理員工工。我們們既要防防止“老好人人”式的管管理者，更更要警惕惕那些“不作為為”的管理理者。要要形成這這樣的機機制，關(guān)關(guān)鍵是要要讓每個個經(jīng)理和和員工明明確自己己的權(quán)利利、責(zé)任任和義務(wù)務(wù)。既要要給予下下屬充分分的權(quán)力力，尊重重下屬職職權(quán)范圍圍內(nèi)的決決定，又又要嚴格格考核下下屬目標標完成的的情況。如如果目標標完成與與否都無無所謂，則則績效考考評沒有有任何實實際意義義。避免形式主主義主要包括：：只填表表不溝通通、強行行規(guī)定考考評結(jié)果果的比例例而沒有有令人信信服的理理由、考考評與具具體的工工作脫節(jié)節(jié)，等。以上不僅僅僅是員工工績效承承諾體系系實施中中的易出出現(xiàn)的流流弊，也也是所有有績效考考核中易易出現(xiàn)的的問題。實實施中，我我們要記記?。嚎兛冃Э己撕说某霭l(fā)發(fā)點和歸歸宿是實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、幫幫助員工工發(fā)展。結(jié)言高祖（劉邦邦）問諸諸侯眾將將：“吾所以以得天下下者何？？項氏之之所以失失天下者者何？”高起、王王陵對曰曰：“陛下慢慢而侮人人，項羽羽仁而愛愛人。然然陛下使使人攻城城掠地，所所降下者者因以予予之，與與天下同同利也。項項羽妒賢賢嫉能，有有功者害害之，賢賢者疑之之，戰(zhàn)勝勝而不予予人功，得得地而不不予人利利，此所所以失天天下也?！备咦嬖唬骸肮湟?，而不知其二也。夫運籌帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾取天下者也?！备咂?、王陵陵說的是是正確的的激勵機機制，高高祖說的的是“對團隊隊成員更更好的理理解，充充分使用用團隊資資源?！笨梢?，一一個合適適與否的的績