傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法

四、傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法一、量表法1.含義：：量表法法就是用用標(biāo)準(zhǔn)化化的量表表對(duì)員工工進(jìn)行考考核的方方法。2.量表法法的類型型及運(yùn)用用⑴評(píng)級(jí)量表表法◆這種方法法，是考考核中最最普遍采采用的方方法，是是由考核核者根據(jù)據(jù)量表，對(duì)對(duì)員工每每一個(gè)考考核項(xiàng)目目的表現(xiàn)現(xiàn)作出評(píng)評(píng)價(jià)和計(jì)計(jì)分，常常用5點(diǎn)點(diǎn)量表。見見表4——1和44—2。表4—1：：評(píng)級(jí)量量表法示示例1考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評(píng)定基本能力知識(shí)是否充分具具備現(xiàn)任任職務(wù)所所要求的的基礎(chǔ)理理論和實(shí)實(shí)際業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力是否能夠充充分理解解上級(jí)指指示，干干脆利落落地完成成本職工工作任務(wù)務(wù)，不需需要上級(jí)級(jí)反復(fù)指指示ABCDE108642判斷力是否能夠充充分理解解上級(jí)意意圖，正正確把握握現(xiàn)狀，隨隨機(jī)應(yīng)變變，恰當(dāng)當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具備現(xiàn)現(xiàn)任職務(wù)務(wù)所要求求的表達(dá)達(dá)力（口口頭文字字），能能否進(jìn)行行一般聯(lián)聯(lián)絡(luò)、說說明工作作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)內(nèi)外的人人員交涉涉時(shí)，是是否具備備使用雙雙方誠服服接受同同意或達(dá)達(dá)成協(xié)議議的能力力ABCDE108642工作態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵遵守工作作紀(jì)律和和規(guī)章，比比如是否否有遲到到、早退退等行為為ABCDE108642協(xié)作性在工作中，是是否充分分考慮別別人的處處境，是是否主動(dòng)動(dòng)協(xié)助上上級(jí)、同同事做好好工作ABCDE108642積極性對(duì)分配的任任務(wù)是否否不講條條件，主主動(dòng)積極極，盡量量多做工工作，主主動(dòng)進(jìn)行行改進(jìn)，向向困難挑挑戰(zhàn)ABCDE108642評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：：A—非常優(yōu)優(yōu)秀，理理想狀態(tài)態(tài)；B—優(yōu)秀，滿滿足要求求；C—基本滿滿足要求求；D—略有不不足；E—不能夠夠滿足要要求。分?jǐn)?shù)換算：：A—65分分以上；；B—48--64分分；C—33--47分分；D—17--32分分；E—16分分?？荚u(píng)等級(jí)考核者簽字字⑵等級(jí)擇一一法◆使用這種種方法，首首先應(yīng)該該給評(píng)價(jià)價(jià)檔次賦賦予相應(yīng)應(yīng)的等級(jí)級(jí)內(nèi)涵，參參見表44—3。例例如“工作成成績”的等級(jí)級(jí)內(nèi)涵為為：A—工作成成績非常常出色，從從未出現(xiàn)現(xiàn)過任何何差錯(cuò)；；B—工作成成績優(yōu)秀秀，幾乎乎不曾出出現(xiàn)過差差錯(cuò)；C—工作成成績沒有有達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，略略有差錯(cuò)錯(cuò)；D—工作成成績較差差，差錯(cuò)錯(cuò)比較多多；E—工作成成績特別別差，經(jīng)經(jīng)常出錯(cuò)錯(cuò)。再比如“工工作態(tài)度度”，相應(yīng)應(yīng)的等級(jí)級(jí)內(nèi)涵為為A—工作熱熱情極高高，責(zé)任任心極強(qiáng)強(qiáng)；B—工作熱熱情比較較高，責(zé)責(zé)任性比比較強(qiáng)；；C—責(zé)任心心還可以以，但很很難說認(rèn)認(rèn)真負(fù)責(zé)責(zé)；D—有時(shí)表表現(xiàn)出不不負(fù)責(zé)任任；E—缺乏工工作熱情情，凡事事不負(fù)責(zé)責(zé)任。表4—2：：評(píng)級(jí)量量表法示示例2考核項(xiàng)目第一次考核核第二次考核核第三次考核核事實(shí)依據(jù)知識(shí)技能30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE理解力30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE判斷力30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE表達(dá)力30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE紀(jì)律性30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE協(xié)作性30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE積極性30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE30244一八八1226ABCDE各次考核得得分評(píng)語檔次劃分評(píng)語A（極優(yōu)）：：2000分以上上；B（優(yōu)）：：一八00—1999分；C（良）：：1266—1799分；D（中）：：84——1255分；E（差）：：42——83分分；最終得分（一次+二二次+三三次）//3最終檔次ABCDE表4—3：：等級(jí)擇擇一法示示例（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)應(yīng)的欄目目中打“√√”）考核內(nèi)容ABCDE108642工作成績工作態(tài)度……評(píng)語最終得分最終檔次⑶普羅夫斯斯特法◆這種方法法由美國國人.普普羅夫斯斯特創(chuàng)立立，其實(shí)實(shí)質(zhì)便是是管理學(xué)學(xué)界的一一種普遍遍說法，即即“考核者者只需要要掌握被被考核者者的事實(shí)實(shí)即可”。具體步驟操操作如下下：第一步，制制作“對(duì)照評(píng)評(píng)價(jià)表”（見表表4—4），根根據(jù)被考考核者的的工作事事實(shí)進(jìn)行行逐項(xiàng)核核定。第二步，在在相應(yīng)的的空格中中打“√√”。假假如某項(xiàng)項(xiàng)與被考考核者的的情況不不符，就就空過去去，這并并不會(huì)影影響考核核的結(jié)果果。第三步，對(duì)對(duì)照“計(jì)分表表”（見表表4—5）計(jì)計(jì)算分值值。第四步，根根據(jù)“換算表表”（見表表4—6）換換算評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)等級(jí)共共分100等，即即A，，BB，，CC，，DD，，EE，。評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)的決定定如下：：例如核核定“+”項(xiàng)目數(shù)數(shù)為3，“+”分值為4分，“-”分值為10分，“+”“-”相抵總分為-6分，根據(jù)表4—6的等級(jí)坐標(biāo)，可以找到“-10—（-5）”對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)為E，E就是被考核者的考評(píng)等級(jí)。表4—4：：普羅夫夫斯特對(duì)對(duì)照評(píng)價(jià)價(jià)表示例例記號(hào)欄工作事實(shí)描描述記號(hào)欄工作事實(shí)描描述1次考核2次考核3次考核1次考核2次考核3次考核□□□怠惰□□□雖然正確卻卻過分慎慎重□□□動(dòng)作遲鈍□□□對(duì)于自己的的工作十十分熟練練□□□敏捷而主動(dòng)動(dòng)□□□大概可以依依賴大概不可以以依賴選一項(xiàng)項(xiàng)一般說來值值得依賴賴□□□年紀(jì)大而負(fù)負(fù)荷不了了工作□□□□□□身材有缺陷陷而影響響工作□□□□□□漠不關(guān)心，索索然無味味□□□五官端正□□□饒舌□□□經(jīng)常遲到□□□無禮，言語語粗魯□□□不必要的動(dòng)動(dòng)作多，浪浪費(fèi)時(shí)間間□□□自大□□□聲音、態(tài)度度十分明明朗□□□無協(xié)調(diào)性□□□人際關(guān)系良良好□□□有協(xié)調(diào)性□□□工作中經(jīng)常常有創(chuàng)新新性□□□討厭忠告和和接受批批評(píng)□□□工作沒有責(zé)責(zé)任心□□□容易與他人人反目□□□健忘表4—5：：普羅夫夫斯特評(píng)評(píng)價(jià)法計(jì)計(jì)分示例例分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)事實(shí)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)事實(shí)-2怠慢1有協(xié)調(diào)性-1/2動(dòng)作遲鈍2對(duì)于自己的的工作十十分熟練練1敏捷而主動(dòng)動(dòng)1非常值得信信賴-1年紀(jì)大了而而負(fù)荷不不了工作作-1一般不值得得信賴-1/2身體有缺陷陷而影響響工作1/2一般值得信信賴-1漠不關(guān)心，索索然無味味-1經(jīng)常遲到-1饒舌1聲音態(tài)度十十分明確確-1健忘-1不必要的動(dòng)動(dòng)作多，浪浪費(fèi)時(shí)間間表4—6：：普羅夫夫斯特評(píng)評(píng)價(jià)法計(jì)計(jì)等級(jí)換換算表示示例合計(jì)分?jǐn)?shù)及及對(duì)應(yīng)等等級(jí)核定+項(xiàng)目數(shù)量合計(jì)分?jǐn)?shù)及及對(duì)應(yīng)等等級(jí)EDCBA≤-12-11-（--7）-6-（--3）-2-（--1）00≤-12-11-（--6）-5-（--3）-2-011-23≤-11-10-（--6）-5-（--2）-1-122-34≤-11-10-（--5）-4-（--1）0-233-45≤-10-9-（--4）-3-（--1）0-243-45-78≤-9-8-（--4）-3-01-354-56-78-10≤-9-8-（--3）-2-01-364-56-89-1112≤-8-7-（--3）-2-（--1）2-475-67-910-11112-144≤-8-7-（--2）-1-（--2）3-586-78-910-122一三-144一五≤-7-6-（--1）0-23-596-78-1011-122一三-一五五16≥17≤-6-5-（--1）0-34-6107-89-1011-一三三14-一五五16-177≥一八……………⑷行為錨定定評(píng)價(jià)法法()◆行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法也也稱行為為定位法法，行為為決定性性等級(jí)量量表法或或行為定定位等級(jí)級(jí)法是由由美國學(xué)學(xué)者史密密斯（）和和德爾(()于六六十年代代提出。行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法是一一種將同同一職務(wù)務(wù)工作可可能發(fā)生生的各種種典型行行為進(jìn)行行評(píng)分度度量，建建立一個(gè)個(gè)錨定評(píng)評(píng)分表，以以此為依依據(jù)，對(duì)對(duì)員工工工作中的的實(shí)際行行為進(jìn)行行測(cè)評(píng)級(jí)級(jí)分的考考評(píng)辦法法。①行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法（）的目的在于通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求按照以下5個(gè)步驟來進(jìn)行。第一步：進(jìn)進(jìn)行崗位位分析，獲獲取關(guān)鍵鍵事件，以以便對(duì)一一些代表表優(yōu)良績績效和劣劣等績效效的關(guān)鍵鍵事件進(jìn)進(jìn)行描述述。第二步：初初步建立立績效評(píng)評(píng)價(jià)要素素。將關(guān)關(guān)鍵事件件歸并為為若干績績效指標(biāo)標(biāo)，并給給出確切切定義。第三步：對(duì)對(duì)關(guān)鍵事事件重新新加以分分配。由由另一組組管理人人員對(duì)關(guān)關(guān)鍵事件件作出重重新分配配，把它它們歸入入最合適適的績效效要素幾幾指標(biāo)中中，確定定關(guān)鍵事事件的最最終位置置，并確確定出績績效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系。第四步：對(duì)對(duì)關(guān)鍵事事件進(jìn)行行評(píng)定。審審核績效效考評(píng)指指標(biāo)登記記劃分的的正確性性，由第第二組人人員將績績效指標(biāo)標(biāo)中包含含的重要要事件有有優(yōu)到差差，從高高到低進(jìn)進(jìn)行排列列。第五步：建建立最終終的工作作績效評(píng)評(píng)價(jià)體系系。②行為錨定定評(píng)價(jià)法法示例表4—7：：行為錨錨定評(píng)價(jià)價(jià)量表設(shè)設(shè)計(jì)示例例——巡邏邏警官的的巡邏前前準(zhǔn)備考考核錨定事件等級(jí)分值總是提前開開始工作作，帶齊齊工作所所需要的的所有必必要設(shè)備備才去工工作，穿穿戴整齊齊。在點(diǎn)點(diǎn)名之前前抽出一一點(diǎn)時(shí)間間檢查上上一班巡巡邏人員員的活動(dòng)動(dòng)以及各各種新的的公文。在在點(diǎn)名過過程中，將將上一班班巡邏人人員的活活動(dòng)記錄錄下來。一級(jí)10分總是提前開開始工作作，帶齊齊工作所所需要的的所有必必要設(shè)備備才去工工作，穿穿戴整齊齊。在點(diǎn)點(diǎn)名之前前抽出一一點(diǎn)時(shí)間間檢查上上一班巡巡邏人員員的活動(dòng)動(dòng)情況。二級(jí)8分提前開始工工作，帶帶齊工作作所需要要的必要要裝備，穿穿戴整齊齊。三級(jí)7分按時(shí)參加點(diǎn)點(diǎn)名，帶帶齊工作作所需要要的必要要裝備，穿穿戴整齊齊。四級(jí)6分點(diǎn)名時(shí)還沒沒有穿戴戴整齊，沒沒有帶齊齊工作所所必須的的裝備。五級(jí)4分點(diǎn)名時(shí)遲到到，不檢檢查裝備備或車輛輛是夠存存在損壞壞或需要要修理的的地方，不不能在點(diǎn)點(diǎn)完名之之后立即即趕去工工作，而而是不得得不回到到存物間間、車上上或者回回去取齊齊必要的的工作裝裝備。六級(jí)2分在大部分點(diǎn)點(diǎn)名時(shí)間間已經(jīng)過過去之后后才趕到到，不檢檢查裝備備或車輛輛，也沒沒有帶齊齊工作所所需要的的裝備。七級(jí)1分③行為錨定定評(píng)價(jià)法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)◆優(yōu)點(diǎn)：評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)之間的的獨(dú)立性性更高，評(píng)評(píng)價(jià)尺度度更加明明確；具具有良好好的反饋饋功能?！羧秉c(diǎn)：設(shè)設(shè)計(jì)錨定定標(biāo)準(zhǔn)比比較復(fù)雜雜；而且且考核某某些復(fù)雜雜的工作作時(shí)，特特別是對(duì)對(duì)于那些些工作行行為與效效果的聯(lián)聯(lián)系不太太清楚的的工作，管管理者容容易著眼眼于對(duì)結(jié)結(jié)果的評(píng)評(píng)定而非非依據(jù)錨錨定事件件進(jìn)行考考核。⑸行為觀察察量表法法()①含義與示示例行為觀察量量表法是是指在考考核各個(gè)個(gè)個(gè)體的的項(xiàng)目時(shí)時(shí)給出一一系列的的有效行行為，評(píng)評(píng)價(jià)者通通過指出出員工表表現(xiàn)各種種行為的的頻率來來評(píng)價(jià)他他的工作作績效。如如表4——8。表4—8：：管理人人員績效效評(píng)估示示例克服改革中中阻力的的能力①向下屬說說明改革革的細(xì)節(jié)節(jié)從不1123445總是②解釋改革革的必要要性從不1123445總是③與員工討討論改革革會(huì)對(duì)他他們產(chǎn)生生什么樣樣的影響響從從不1223455總是是④傾聽員工工所關(guān)心心的問題題從從不1223455總是是⑤從推進(jìn)改改革的過過程中尋尋求下屬屬的幫助助從不1123445總是⑥如果需要要，指定定下次會(huì)會(huì)議的日日期以便便對(duì)員工工所關(guān)心心的問題題作出答答復(fù)從從不1223455總是是總分：評(píng)定等級(jí)：：不足尚可可良好好優(yōu)秀秀杰出出6-1011--一五116-220211-25526--30②優(yōu)缺點(diǎn)◆優(yōu)點(diǎn)：它它基于系系統(tǒng)的工工作分析析，科學(xué)學(xué)性較強(qiáng)強(qiáng)；關(guān)鍵鍵行為和和等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一目目了然；；它允許許員工參參與工作作職責(zé)的的確定，從從而加強(qiáng)強(qiáng)員工的的認(rèn)同感感和理解解力；由于特特定的目目標(biāo)是與與重要行行為的一一定數(shù)值值得分相相對(duì)應(yīng)的的，所以以很有利利于信息息反饋以以改進(jìn)員員工的工工作績效效。◆缺點(diǎn)：適適用范圍圍較窄———只適適用于行行為比較較穩(wěn)定、不不太復(fù)雜雜的工作作；不同同評(píng)價(jià)者者對(duì)“從不———總是”的理解解有差異異，導(dǎo)致致考評(píng)的的穩(wěn)定性性下降；；要以工工作分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)，每一一職位的的評(píng)價(jià)都都要單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行開開發(fā)，開開發(fā)成本本較高。⑹圖尺度評(píng)評(píng)價(jià)法（）圖尺度評(píng)價(jià)價(jià)法又叫叫做圖解解式考評(píng)評(píng)法，是是績效評(píng)評(píng)價(jià)中最最簡單和和運(yùn)用最最普遍的的方法之之一。它它是以表表格的形形式列舉舉出了一一些績效效構(gòu)成要要素（如如工作質(zhì)質(zhì)量、生生產(chǎn)效率率、勤勉勉性、獨(dú)獨(dú)立性等等）。此此外，還還需列舉舉出跨越越范圍很很寬的工工作績效效等級(jí)：：優(yōu)（在在所有各各方面的的績效都都十分突突出）、良良好（工工作績效效的大多多數(shù)方面面明顯超超出職位位的要求求）、中中（績效效水平達(dá)達(dá)到了工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）、差差（在績績效的某某一方面面有缺陷陷）、劣劣（工作作績效水水平無法法讓人接接受）。在在進(jìn)行工工作績效效評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)，首先先針對(duì)每每一位下下屬雇員員從每一一項(xiàng)評(píng)價(jià)價(jià)要素找找出最能能符合其其績效狀狀況的分分?jǐn)?shù)。然然后將每每一位雇雇員所得得到的所所有分值值相加，即即得到其其最終的的工作績績效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果。圖圖尺度評(píng)評(píng)價(jià)法是是因素評(píng)評(píng)分法的的倒推，即即先選擇擇評(píng)價(jià)要要素，然然后確定定出不同同等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)數(shù)的圖表表，然后后由直接接上級(jí)根根據(jù)圖表表對(duì)員工工進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。

該方法法首先挑挑選出對(duì)對(duì)組織成成功有利利的一些些特征，并并對(duì)其進(jìn)進(jìn)行界定定或分級(jí)級(jí)。其次次，評(píng)價(jià)價(jià)者一次次只考慮慮一位員員工，然然后對(duì)照照?qǐng)D評(píng)價(jià)價(jià)尺度，從從中圈出出與被評(píng)評(píng)價(jià)者所所具有的的特性程程度最為為相符的的分?jǐn)?shù)。如表4—9所示。表4—9：：圖尺度度評(píng)價(jià)法法示例員工姓名：：職位：部門：員工到職時(shí)時(shí)間：最后一次考考評(píng)時(shí)間間：正式考評(píng)時(shí)時(shí)間：考評(píng)理由：：口年度度例行評(píng)評(píng)價(jià)口口晉升

口業(yè)績績不佳口口工資

口口試用期期結(jié)束

口其其他一般性工作作績效考考評(píng)要素素考評(píng)尺度考評(píng)事實(shí)和和依據(jù)//評(píng)語①質(zhì)量：所所完成的的工作的的精確度度、徹底底性和可可接受性性O(shè)：90—1000V：80—899G：70—799I：600—699U：0—599分?jǐn)?shù)數(shù)：②生產(chǎn)率：：在某一一特定的的時(shí)間段段中所產(chǎn)產(chǎn)生的產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量量和效率率O：90—1000V：80—899G：70—799I：600—699U：0—599分?jǐn)?shù)數(shù)：③工作知識(shí)識(shí)：實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)和和技術(shù)能能力以及及在工作作中所運(yùn)運(yùn)用的信信息O：90—1000V：80—899G：70—799I：600—699U：0—599分?jǐn)?shù)數(shù)：④勤勉性：：員工上上下班的的準(zhǔn)時(shí)程程度、遵遵守規(guī)定定的工作作、休息息、用餐餐時(shí)間的的情況以以及總體體的出勤勤率O：90—1000V：80—899G：70—799I：600—699U：0—599分?jǐn)?shù)數(shù)：⑤可信度：：某一員員工在完完成任務(wù)務(wù)和聽從從指揮方方面的可可信程度度O：90—1000V：80—899G：70—799I：600—699U：0—599分?jǐn)?shù)數(shù)：⑥獨(dú)立性：：完成工工作時(shí)不不需要監(jiān)監(jiān)督或只只需要很很少監(jiān)督督的程度度O：90—1000V：80—899G：70—799I：600—699U：0—599分?jǐn)?shù)數(shù)：（注：按照照尺度表表中所標(biāo)標(biāo)明的等等級(jí)來核核定員工工的工作作業(yè)績分分?jǐn)?shù)，并并將其填填寫在相相應(yīng)的用用于填寫寫分?jǐn)?shù)的的方框內(nèi)內(nèi)。如果果業(yè)績等等級(jí)不合合適，以N/AA字樣樣標(biāo)準(zhǔn)來來填寫，最最終的工工作業(yè)績績結(jié)果通通過將所所有的分分教進(jìn)行行加總和和平均而而得出。評(píng)價(jià)等級(jí)說說明：O：表現(xiàn)現(xiàn)杰出（）。在所有各方面的業(yè)績都十分突出，并且明顯的比其他人的業(yè)績優(yōu)異得多。V：表現(xiàn)現(xiàn)很好（）。工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作業(yè)績是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此。G：表現(xiàn)現(xiàn)好（）。是是一種稱稱職的和和可信賴賴的工作作業(yè)績水水平，達(dá)達(dá)到了工工作業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)的的要求。I：表現(xiàn)現(xiàn)需要改改進(jìn)（）。在在業(yè)績的的某一方方面存在在缺陷，需需要進(jìn)行行改進(jìn)。U：表現(xiàn)現(xiàn)不令人人滿意（）。工作業(yè)績水平總體來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資。N：不作作評(píng)價(jià)（)。在業(yè)績等級(jí)表中無可以利用的標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論。圖尺度評(píng)價(jià)價(jià)法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是實(shí)實(shí)用、開開發(fā)成本本小、制制作周期期短，適適用于組組織中大大部分工工作的績績效考評(píng)評(píng)。但也也有其缺缺點(diǎn)，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾方面面：①不能夠夠有效地地指導(dǎo)行行為，它它只能顯顯示出考考評(píng)的結(jié)結(jié)果而無無法提供供解決問問題的方方法；②不能夠夠提供一一個(gè)良好好的機(jī)制制以提供供具體的的、非威威脅性的的反饋；；③這種方方法的準(zhǔn)準(zhǔn)確性不不高。由由于評(píng)價(jià)價(jià)量表上上的分?jǐn)?shù)數(shù)未給出出明確的的評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，所所以很可可能得不不出準(zhǔn)確確的評(píng)定定。二、比較法法比較法是一一種相對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)法法，通過過員工之之間的相相互比較較而得出出考核結(jié)結(jié)果，它它通常分分為以下下幾類。1．直接排排序法它主要是指指根據(jù)員員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)或其他他比較指指標(biāo)的價(jià)價(jià)值大小小，從低低到高或或者從高高到低地地對(duì)員工工進(jìn)行總總體上的的排序。2．交替排排序法也稱定限排排序法，其其具體程程序?yàn)槭资紫葟乃u(píng)價(jià)價(jià)的員工工中選出出表現(xiàn)最最好和表表現(xiàn)最差差的員工工，然后后再從剩剩下的員員工中選選出表現(xiàn)現(xiàn)最好和和表現(xiàn)最最差的員員工，如如此反復(fù)復(fù)，直至至將所有有的員工工排序完完成。3．配對(duì)比比較法將所要評(píng)價(jià)價(jià)的員工工兩兩進(jìn)進(jìn)行比較較，最后后按照每每個(gè)員工工凈勝次次數(shù)的多多少來進(jìn)進(jìn)行排序序。4．人物比比較法就是在考核核之前，先先選出一一位員工工，以他他的各方方面表現(xiàn)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)其其他員工工進(jìn)行考考核。表4—100：人物物比較法法示例被考核者考核項(xiàng)目：：工作積積極性基準(zhǔn)人物姓姓名：檔次次姓名ABCDE張三李四王五趙六劉七注意：與基基準(zhǔn)員工工相比，在在相應(yīng)欄欄目中打打“√”。A—非常優(yōu)優(yōu)秀；BB—比較優(yōu)優(yōu)秀；CC—基本相相當(dāng)；DD—比較差差；E——差的很很多。5.強(qiáng)制比比例法強(qiáng)制比例法法就是根根據(jù)正態(tài)態(tài)分布的的原理，即即優(yōu)秀員員工與不不合格員員工的比比例基本本相同，大大部分員員工應(yīng)該該屬于一一般表現(xiàn)現(xiàn)的員工工，所以以在績效效考核的的過程中中，可以以強(qiáng)制規(guī)規(guī)定優(yōu)秀秀人員和和不合格格人員的的數(shù)量，如如表4——11。強(qiáng)強(qiáng)制比例例法可以以有效地地避免考考核者的的個(gè)人因因素而造造成誤差差，使得得考核結(jié)結(jié)果更加加符合普普遍情況況。表4—111：強(qiáng)制制比例法法示例11等級(jí)優(yōu)秀良好合格基本合格不合格比例10%25%40%一五%10%強(qiáng)制比例法法是對(duì)總總體比例例的控制制，具體體到各個(gè)個(gè)部門，可可以有一一定的上上下浮動(dòng)動(dòng)。比如如，某個(gè)個(gè)部門在在年終考考核中整整體業(yè)績績?cè)诮M織織前列，就就可以給給他較多多的優(yōu)秀秀指標(biāo)，如如果某個(gè)個(gè)部門在在年終考考核中整整體業(yè)績績?cè)诮M織織的末端端，則可可以加大大其不合合格的比比例。假假如某個(gè)個(gè)部門在在周期考考核中成成績?cè)诮M組織的前前列，則則如表44—12。表4—122：強(qiáng)制制比例法法示例22等級(jí)優(yōu)秀良好合格基本合格不合格比例一五%35%30%一五%5%6.比較法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)⑴比較法的的優(yōu)點(diǎn)①簡便易行行；②成本較低低。⑵比較法的的缺點(diǎn)①標(biāo)準(zhǔn)模糊糊，從而而影響考考評(píng)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性；；②比較法并并沒有具具體說明明員工必必須做到到什么程程度才能能得到較較好的得得分，因因而指導(dǎo)導(dǎo)性較差差，也不不利于員員工的監(jiān)監(jiān)督。三、描述法法描述法是指指考核者者用敘述述性的文文字來描描述員工工的工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度、優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)和和需要加加以改進(jìn)進(jìn)的地方方等，由由此得出出對(duì)員工工的總體體性評(píng)價(jià)價(jià)。這種種方法通通常作為為其他方方法的輔輔助方法法來使用用。1.自我報(bào)報(bào)告法自我報(bào)告法法即評(píng)估估者與被被評(píng)估者者合而為為一，員員工個(gè)人人對(duì)考核核期內(nèi)自自己的工工作質(zhì)量量、工作作數(shù)量、創(chuàng)創(chuàng)造性、獨(dú)獨(dú)立性、工工作態(tài)度度、業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)、交交際能力力等進(jìn)行行自我評(píng)評(píng)定，寫寫出自我我評(píng)估報(bào)報(bào)告的一一種方法法。自我我報(bào)告法法不能僅僅僅是自自己工作作狀況的的簡單描描述，更更重要的的是要能能列舉關(guān)關(guān)鍵事件件予以實(shí)實(shí)證。2.面談評(píng)評(píng)估法考核者通過過與被考考核的面面談，對(duì)對(duì)被考核核者能夠夠通過面面談獲得得的信息息予以文文字描述述的一種種考評(píng)方方法，其其主要內(nèi)內(nèi)容包括括被考核核的禮儀儀、表達(dá)達(dá)能力、心心理素質(zhì)質(zhì)、知識(shí)識(shí)廣度與與深度等等。3.評(píng)價(jià)中中心法管理評(píng)價(jià)中中心200世紀(jì)550年代代由美國國電話電電報(bào)公司司摩西博博士在總總結(jié)二戰(zhàn)戰(zhàn)期間美美軍戰(zhàn)略略后勤局局利用情情景模擬擬法測(cè)評(píng)評(píng)選聘敵敵后情報(bào)報(bào)人員的的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)礎(chǔ)上，開開發(fā)并推推廣使用用的一套套主要適適合評(píng)估估經(jīng)營管管理特性性的科學(xué)學(xué)技術(shù)方方法和規(guī)規(guī)范化程程序體系系。管理評(píng)價(jià)中中心法是是用于評(píng)評(píng)價(jià)、考考核和選選拔管理理人員的的方法，該該方法的的核心手手段是情情景模擬擬測(cè)驗(yàn)，即即把應(yīng)試試者置于于模擬的的工作情情景中，讓讓他們進(jìn)進(jìn)行某些些規(guī)定的的工作或或活動(dòng)，考考官對(duì)他他們的行行為表現(xiàn)現(xiàn)作出觀觀察和評(píng)評(píng)價(jià)，以以此作為為鑒定、選選拔管理理人員的的依據(jù)。烽烽火獵聘聘公司介介紹管理理評(píng)價(jià)中中心法也是目目前一些些知名獵獵頭公司司操作的的參考依依據(jù)。管理評(píng)價(jià)中中心（）是是一個(gè)22天～33天的經(jīng)經(jīng)歷，在在這個(gè)經(jīng)經(jīng)歷中，大大約有110多位位管理職職位候選選人執(zhí)行行現(xiàn)實(shí)管管理任務(wù)務(wù)（如發(fā)發(fā)表演講講），由由一些謹(jǐn)謹(jǐn)慎的評(píng)評(píng)價(jià)專家家進(jìn)行觀觀察，并并對(duì)每位位候選人人的管理理潛力進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。中心心本身可可能僅是是一個(gè)會(huì)會(huì)議室。但但是，中中心通常常是一個(gè)個(gè)特別的的房間，候候選人與與觀察者者間有單單向玻璃璃隔開，以以方便評(píng)評(píng)價(jià)者隱隱蔽地觀觀察。典典型的評(píng)評(píng)價(jià)中心心包括以以下模擬擬練習(xí)：：(1))公文文處理。在在這個(gè)練練習(xí)中，候候選人面面對(duì)大量量報(bào)告、備備忘錄、電電話記錄錄、信函函以及其其他材料料，這是是候選人人將從事事的模擬擬工作的的文件筐筐中的待待處理材材料。候候選人被被要求對(duì)對(duì)每一材材料采取取適當(dāng)行行動(dòng)。例例如，候候選人必必須寫信信和便條條或會(huì)議議議程。候候選人的的行動(dòng)結(jié)結(jié)束后由由訓(xùn)練有有素的評(píng)評(píng)價(jià)者檢檢查。(2))無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論。向向無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組提提供一個(gè)個(gè)討論議議題，并并要求其其達(dá)成一一個(gè)小組組決定。然然后，由由評(píng)價(jià)者者評(píng)價(jià)每每一小組組成員的的人際技技能、群群體接受受度、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力以及個(gè)個(gè)人影響響力等。(3))管理理游戲。參參加者通通常作為為在市場場上競爭爭的兩個(gè)個(gè)或更多多的公司司的成員員解決一一些實(shí)際際問題。參參加者可可能要就就如何做做廣告，如如何生產(chǎn)產(chǎn)以及保保持多少少存貨等等問題做做出決策策。(4))個(gè)人人演說。通通過讓候候選人就就一指定定的題目目發(fā)表演演講來評(píng)評(píng)價(jià)其溝溝通技能能和說服服能力。(5))客觀觀測(cè)試。各各種類型型的紙筆筆人格測(cè)測(cè)試、智智力測(cè)試試、興趣趣測(cè)試和和成就測(cè)測(cè)試也可可以作為為評(píng)價(jià)中中心的一一部分。(6)面面試。多多數(shù)評(píng)價(jià)價(jià)中心法法要求至至少有一一名評(píng)價(jià)價(jià)者對(duì)每每一位候候選人進(jìn)進(jìn)行面試試，并對(duì)對(duì)候選人人當(dāng)前興興趣、背背景、過過去表現(xiàn)現(xiàn)和動(dòng)機(jī)機(jī)等進(jìn)行行評(píng)價(jià)。4．關(guān)鍵事事件記錄錄評(píng)價(jià)法法（，）關(guān)鍵事件法法是由美美國學(xué)者者福萊··諾格（）和伯恩斯（）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀觀察；第二，書書面記錄錄員工所所做的事事情；第三，有有關(guān)工作作成敗的的關(guān)鍵性性的事實(shí)實(shí)。其主要要原則是是認(rèn)定員員工與職職務(wù)有關(guān)關(guān)的行為為，并選選擇其中中最重要要、最關(guān)關(guān)鍵的部部分來評(píng)評(píng)定其結(jié)結(jié)果。它它首先從從領(lǐng)導(dǎo)、員員工或其其他熟悉悉職務(wù)的的人那里里收集一一系列職職務(wù)行為為的事件件，然后后，描述述“特別別好”或或“特特別壞”的的職務(wù)績績效。這這種方法法考慮了了職務(wù)的的動(dòng)態(tài)特特點(diǎn)和靜靜態(tài)特點(diǎn)點(diǎn)。對(duì)每每一事件件的描述述內(nèi)容，包包括：（1）導(dǎo)導(dǎo)致事件件發(fā)生的的原因和和背景；；（2）員員工的特特別有效效或多余余的行為為；（3）關(guān)關(guān)鍵行為為的后果果；（4）員員工自己己能否支支配或控控制上述述后果。在大量收集集這些關(guān)關(guān)鍵以后后，可以以對(duì)他們們做出分分類，并并總結(jié)出出職務(wù)的的關(guān)鍵特特征和行行為要求求。關(guān)鍵鍵事件法法既能獲獲得有關(guān)關(guān)職務(wù)的的靜態(tài)信信息，也也可以了了解職務(wù)務(wù)的動(dòng)態(tài)態(tài)特點(diǎn)?！粲涗涥P(guān)鍵鍵事件的的法下面將介紹紹的法，是是由四個(gè)個(gè)英文單單詞的第第一個(gè)字字母表示示的一種種方法；；由于英英文翻譯譯后是星星星的意意思，所所以又叫叫“星星星法”。星星星就像像一個(gè)十十字形，分分成四個(gè)個(gè)角，記記錄的一一個(gè)事件件也要從從四個(gè)方方面來寫寫：第一個(gè)個(gè)S是————情情境。這這件事情情發(fā)生時(shí)時(shí)的情境境是怎么么樣的。第二個(gè)個(gè)T是————目目標(biāo)。他他為什么么要做這這件事。第三個(gè)個(gè)A是————行行動(dòng)。他他當(dāng)時(shí)采采取什么么行動(dòng)。第四個(gè)個(gè)R是————結(jié)結(jié)果。他他采取這這個(gè)行動(dòng)動(dòng)獲得了了什么結(jié)結(jié)果。連起這四個(gè)個(gè)角就叫叫。4．短文法法領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)據(jù)員工考考核期內(nèi)內(nèi)的各個(gè)個(gè)方面的的表現(xiàn)，運(yùn)運(yùn)用短文文的形式式對(duì)員工工的各方方面的表表現(xiàn)予以以評(píng)估的的方法。四、3600度考評(píng)評(píng)法1．背景這種方法是是績效管管理領(lǐng)域域的新方方法，是是最早被被譽(yù)為“美國力力量象征征”的典范范公司英英特爾提提出來的的。200世紀(jì)990年代代，這種種方法最最早出現(xiàn)現(xiàn)是為了了考評(píng)經(jīng)經(jīng)理人員員的績效效，后來來得到了了擴(kuò)充，被被廣泛地地應(yīng)用于于考評(píng)各各個(gè)層次次的員工工。有調(diào)調(diào)查顯示示，入選選《財(cái)富富》的110000家企業(yè)業(yè)中（、寶寶潔、惠惠普、摩摩托羅拉拉、、福福特等都都采用了了這種方方法），超超過900%的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)將3660度績績效反饋饋系統(tǒng)的的某些部部分運(yùn)用用于職業(yè)業(yè)發(fā)展和和績效考考核中。2．3600度績效效考核的的內(nèi)涵360度績績效考核核又稱全全方位績績效考核核或多源源績效考考核法，既既由被考考核者的的上級(jí)、下下級(jí)、同同事、自自己與相相關(guān)客戶戶，分別別對(duì)被考考核者進(jìn)進(jìn)行考核核與評(píng)價(jià)價(jià)，從而而揚(yáng)長補(bǔ)補(bǔ)短，避避免上級(jí)級(jí)單方面面考核的的主觀武武斷性，增增強(qiáng)績效效考核的的準(zhǔn)確客客觀性，并并激發(fā)相相關(guān)人員員的參與與意識(shí)和和團(tuán)隊(duì)合合作精神神，達(dá)到到績效改改進(jìn)的目目的。上級(jí)上級(jí)自己客戶下屬其他同事自上而下自下而上水平水平水平水平組織內(nèi)相關(guān)部門人員考評(píng)對(duì)象考評(píng)對(duì)象圖4—1：：3600度績效效考核示示意圖3．3600度績效效考核的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)⑴優(yōu)點(diǎn)①多體參與與，信息息全面；；②相互評(píng)價(jià)價(jià)，利于于制衡；；③多面信息息，利于于發(fā)展；；④內(nèi)外溝通通，團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作；；⑤多面評(píng)價(jià)價(jià)，客觀觀公正。⑵缺點(diǎn)①多人參與與，主體體不明，不不利于“誰考核核誰負(fù)責(zé)責(zé)”原則的的堅(jiān)持；；②信息過多多，增加加系統(tǒng)的的復(fù)雜性性；③匿名考核核，有人人會(huì)公報(bào)報(bào)私仇；；④有可能會(huì)會(huì)產(chǎn)生相相互沖突突的考核核；⑤會(huì)導(dǎo)致員員工注重重人際關(guān)關(guān)系的處處理而忽忽視績效效管理的的目標(biāo)。4．3600度績效效考核的的實(shí)施⑴實(shí)施環(huán)節(jié)節(jié)①組建考評(píng)評(píng)隊(duì)伍；；②對(duì)考評(píng)隊(duì)隊(duì)伍成員員進(jìn)行指指導(dǎo)和培培訓(xùn)；③實(shí)施3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)（注意意加強(qiáng)對(duì)對(duì)整個(gè)過過程的管管理和監(jiān)監(jiān)督，設(shè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的考考評(píng)程序序）；④統(tǒng)計(jì)評(píng)分分?jǐn)?shù)據(jù)并并報(bào)告結(jié)結(jié)果；⑤對(duì)考核對(duì)對(duì)象進(jìn)行行如何接接受別人人反饋的的培訓(xùn)；；⑥企業(yè)管理理部門針針對(duì)反饋饋的問題題制定行行動(dòng)計(jì)劃劃。⑵實(shí)施原則則①建立明確確的評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)；；②適量增加加定性評(píng)評(píng)估；③闡明實(shí)施施的目的的和方法法；④培育信任任與坦誠誠的文化化。⑤主體選擇擇的最近近相關(guān)、有有機(jī)結(jié)合合與經(jīng)濟(jì)濟(jì)可行原原則。5．3600度績效效考核中中容易出出現(xiàn)的問問題◆三三制現(xiàn)現(xiàn)象：有有效的11/3；；無效的的1/33；糟糕糕的1//3。⑴沒有把考考評(píng)的結(jié)結(jié)果用于于績效的的改善，充充分發(fā)揮揮其診斷斷功能；；⑵忽視企業(yè)業(yè)的自身身特點(diǎn)，如如行業(yè)狀狀況、發(fā)發(fā)展階段段、企業(yè)業(yè)文化等等；⑶沒有清晰晰地界定定執(zhí)行的的細(xì)節(jié)及及運(yùn)用的的目的；；⑷用3600度考核核取代所所有的評(píng)評(píng)價(jià)方法法；⑸指標(biāo)通用用；⑹主體選擇擇的誤區(qū)區(qū)：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)導(dǎo)向、全全方位主主體（所所有人參參與）、無無差別主主體（所所有主體體采用相相同的量量表和方方法，具具有相同同的考核核權(quán)重）。五、其他傳傳統(tǒng)的績績效考評(píng)評(píng)方法1．工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法也稱勞動(dòng)定定額法，即即制定工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或勞動(dòng)動(dòng)定額，然然后把員員工的工工作與工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比較較考核員員工績效效。2．不良事事故考評(píng)評(píng)法在對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行績效效考評(píng)時(shí)時(shí)，我們們往往會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)某某些例行行的工作作，即使使被很好好地完成成，也不不會(huì)被列列為重要要的考評(píng)評(píng)指標(biāo)，而而一旦這這些例行行工作出出了差錯(cuò)錯(cuò)，卻會(huì)會(huì)給整個(gè)個(gè)組織帶帶來巨大大損失。對(duì)對(duì)以這些些常規(guī)性性的工作作為主要要工作內(nèi)內(nèi)容的員員工進(jìn)行行績效考考核，通通常使用用不良事事故考評(píng)評(píng)法，即即通過預(yù)預(yù)先設(shè)計(jì)計(jì)的不良良事故清清單對(duì)員員工行為為進(jìn)行評(píng)評(píng)估以確確定員工工的績效效水平。五、現(xiàn)代績績效考評(píng)評(píng)方法一、績效考考核法1．目標(biāo)管管理（）的的概念⑴管理學(xué)大大師彼得得·德魯克克19554年提提出目標(biāo)標(biāo)管理的的方法（）。⑵目標(biāo)管理理的含義義：目標(biāo)標(biāo)管理乃乃是一種種程序或或過程，它它使得組組織中的的上級(jí)和和下級(jí)一一起協(xié)商商，根據(jù)據(jù)組織的的使命確確定一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)組織的的總目標(biāo)標(biāo)，由此此決定上上下級(jí)的的責(zé)任和和分目標(biāo)標(biāo)，并把把這些分分目標(biāo)作作為組織織績效考考核及考考核每個(gè)個(gè)部門及及個(gè)人績績效產(chǎn)出出對(duì)組織織貢獻(xiàn)的的標(biāo)準(zhǔn)。2．目標(biāo)管管理的程程序⑴制定公司司年度目目標(biāo)和實(shí)實(shí)施方案案?！糇⒅貞?zhàn)略略性、整整體性。⑵組織總目目標(biāo)分解解——制定定部門目目標(biāo)與實(shí)實(shí)施方案案?！舨块T與部部門溝通通、部門門經(jīng)理與與公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)溝通通。⑶制定個(gè)人人目標(biāo)與與實(shí)施方方案?！魡T工與員員工溝通通、員工工與上級(jí)級(jí)充分溝溝通。3．目標(biāo)檢檢測(cè)———原則⑴S——，即即目標(biāo)要要具有延延展性，每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)需要使使自己在在能力范范圍內(nèi)再再多做一一點(diǎn)。⑵S——，即即每項(xiàng)目目標(biāo)要有有特定性性，應(yīng)當(dāng)當(dāng)是具體體的，而而不是籠籠統(tǒng)的。⑶M——，即即目標(biāo)的的可度量量性，每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)要盡可可能用量量化的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)評(píng)定。⑷A——，即即目標(biāo)的的可達(dá)性性，所有有目標(biāo)雖雖比能力力再多一一點(diǎn)，但但必須是是可以達(dá)達(dá)到的。⑸R——，即即目標(biāo)的的相關(guān)性性，每項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)必必須與其其直接報(bào)報(bào)告主管管的目標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合。⑹T——，即即目標(biāo)的的時(shí)限性性，每項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)必必須在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間內(nèi)完完成。4．目標(biāo)管管理實(shí)施施中應(yīng)當(dāng)當(dāng)注意的的問題⑴讓員工進(jìn)進(jìn)行自我我控制；；⑵管理者要要充分授授權(quán)；⑶各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)之間要要注意協(xié)協(xié)調(diào)；⑷管理者與與員工之之間的充充分溝通通。5．目標(biāo)管管理的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)⑴目標(biāo)管理理的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)①權(quán)利責(zé)任任明確。②強(qiáng)調(diào)員工工參與。③注重結(jié)果果。④人本管理理（自我我實(shí)現(xiàn)人人假設(shè)的的運(yùn)用）。⑵目標(biāo)管理理的缺點(diǎn)點(diǎn)①?zèng)]有具體體指出達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的行為為，重結(jié)結(jié)果而輕輕過程。②重眼前而而輕長遠(yuǎn)遠(yuǎn)。③沒有為相相互比較較提供基基礎(chǔ)。④常常被管管理層扭扭曲執(zhí)行行。二、平衡計(jì)計(jì)分卡(——)1．創(chuàng)造者者20世紀(jì)990年代代美國哈佛佛商學(xué)院院的（羅伯伯特·卡普蘭蘭）教授授和諾諾朗諾頓頓研究所所所長（戴戴維·諾頓）在在總結(jié)了了十二家家大型企企業(yè)的業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)價(jià)體系的的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的基基礎(chǔ)上提提出的適適應(yīng)信息息時(shí)代的的新興績績效評(píng)價(jià)價(jià)方法———平衡衡記分卡卡（）。2．內(nèi)涵平衡計(jì)分卡卡是把企企業(yè)及其其內(nèi)部各各部門的的任務(wù)和和決策轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為多多樣的、相相互聯(lián)系系的目標(biāo)標(biāo),然然后再把把目標(biāo)分分解成多多項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的多元元業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)，它認(rèn)為為，公司司應(yīng)從四四個(gè)角度度審視自自身業(yè)績績：學(xué)習(xí)習(xí)與成長長、業(yè)務(wù)務(wù)流程、顧顧客、財(cái)財(cái)務(wù)。平平衡計(jì)分分卡提供供了一個(gè)個(gè)全面的的衡量框框架，一一個(gè)能夠夠?qū)⒐舅緦?shí)力、為為客戶創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值和由由此帶來來的未來來財(cái)務(wù)業(yè)業(yè)績建立立聯(lián)系的的框架。它對(duì)績效的價(jià)值判斷認(rèn)為，好的績效一定是整體性的，單方面做的好不能夠說明問題，四個(gè)方面要取得績效效果的整體平衡。3．內(nèi)容財(cái)務(wù)：要在經(jīng)濟(jì)績效方面取得成功，怎么做？財(cái)務(wù)：要在經(jīng)濟(jì)績效方面取得成功，怎么做？客戶：為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景，我們應(yīng)該怎樣對(duì)待顧客？業(yè)務(wù)流程：為了顧客滿意，必須擅長什么業(yè)務(wù)程序？學(xué)習(xí)與成長：為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景，應(yīng)當(dāng)怎樣保持改革與發(fā)展的能力？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡記分卡卡使經(jīng)營營者以企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)為為出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)，從最最關(guān)鍵的的4個(gè)方方面來考考核業(yè)績績：（1）財(cái)務(wù)務(wù)角度（）：涵蓋蓋了傳統(tǒng)統(tǒng)的績效效評(píng)價(jià)要要素，評(píng)價(jià)目目的在于于能夠有有效掌握握企業(yè)的的短期盈盈利狀況況。財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)盡盡管具有有局限性性但能顯顯示已經(jīng)經(jīng)采取的的行動(dòng)的的容易計(jì)計(jì)量的結(jié)結(jié)果。平平衡記分分卡保留留了財(cái)務(wù)務(wù)方面的的指標(biāo)，是為了了顯示企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略及其其實(shí)施和和執(zhí)行是是否能為為最終經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果的改善善做出貢貢獻(xiàn)。（2）顧客客角度（）：現(xiàn)代代企業(yè)的的競爭立立足于服服務(wù)顧客客、滿足足顧客、幫幫助顧客客實(shí)現(xiàn)其其價(jià)值取取向，因此企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略應(yīng)以顧顧客和市市場為導(dǎo)導(dǎo)向，確定應(yīng)應(yīng)為顧客客和市場場提供的的價(jià)值，并據(jù)此此確定相相應(yīng)的評(píng)評(píng)價(jià)要素素來衡量量顧客層層面績效效。平衡衡計(jì)分卡卡要求從從顧客的的觀點(diǎn)來來確認(rèn)與與顧客相相關(guān)的目目標(biāo)與評(píng)評(píng)價(jià)要素素，因此市市場占有有率、顧顧客獲得得率以及及顧客的的滿意度度是衡量量該層面面績效的的重要評(píng)評(píng)價(jià)要素素，它們反反映了企企業(yè)在市市場中為為顧客提提供價(jià)值值的大小小。（3）內(nèi)部部角度（）：內(nèi)部部經(jīng)營過過程衡量量方法所所重視的的是對(duì)客客戶滿意意程度和和實(shí)現(xiàn)組組織財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)影影響最大大的那些些內(nèi)部過過程。為為了達(dá)到到顧客的的要求，企業(yè)在在其內(nèi)部部的業(yè)務(wù)務(wù)流程、決決策與行行動(dòng)上應(yīng)應(yīng)有良好好的表現(xiàn)現(xiàn)，具備一一定的市市場競爭爭能力，并最終終通過向向顧客提提供相應(yīng)應(yīng)的產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)來滿足足現(xiàn)有和和未來目目標(biāo)客戶戶的需求求。平衡衡計(jì)分卡卡要求企企業(yè)必須須從它的的整體經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略出發(fā)對(duì)對(duì)其業(yè)務(wù)務(wù)流程進(jìn)進(jìn)行分析析，找出其其核心環(huán)環(huán)節(jié)并使使之轉(zhuǎn)化化為能夠夠?yàn)轭櫩涂吞峁┹^較高戰(zhàn)略略價(jià)值的的能力。（4）學(xué)習(xí)習(xí)與成長長角度（）：強(qiáng)調(diào)調(diào)企業(yè)為為保持其其競爭能能力與未未來發(fā)展展，企業(yè)管管理層和和員工應(yīng)應(yīng)不斷探探求學(xué)習(xí)習(xí)與成長長的機(jī)會(huì)會(huì)。學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新新能力是是企業(yè)在在財(cái)務(wù)層層面、顧顧客層面面以及內(nèi)內(nèi)部層面面取得較較高績效效水平的的驅(qū)動(dòng)因因素，評(píng)價(jià)其其目的在在于反映映企業(yè)是是否具有有能夠繼繼續(xù)改進(jìn)進(jìn)和創(chuàng)造造未來價(jià)價(jià)值的能能力。由此可見，平平衡記分分卡不僅僅提供過過去成果果的財(cái)務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)，同時(shí)時(shí)從顧客客、內(nèi)部部流程和和學(xué)習(xí)與與成長等等三方面面彌補(bǔ)傳傳統(tǒng)方法法的不足足。而且且使績效效考核與與戰(zhàn)略目目標(biāo)聯(lián)系系起來，將將績效考考核作為為戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施的工工具，寓寓戰(zhàn)略于于績效考考核之中中，使之之不僅成成為一項(xiàng)項(xiàng)績效考考核工具具，更是是一項(xiàng)戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施工具。4．特征⑴多維度績績效考核核的相互互權(quán)衡；；⑵戰(zhàn)略導(dǎo)向向作用的的落實(shí)；；⑶動(dòng)態(tài)的管管理實(shí)施施。5．平衡的的內(nèi)容⑴平衡了財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)和非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)。目前前企業(yè)考考核的一一般是財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)，而對(duì)對(duì)于非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的考核核很少，即即使有對(duì)對(duì)非財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)的的考核，也也只是定定性的說說明，缺缺乏量化化的考核核，或者者是非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的考核核比較片片面，缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性和全全面性。平平衡記分分卡從四四個(gè)方面面全面的的考察企企業(yè)，這這四個(gè)方方面是學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)創(chuàng)新、內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)流程、客客戶以及及財(cái)務(wù)。這這四個(gè)方方面包含含了領(lǐng)先先指標(biāo)和和滯后指指標(biāo)。財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)就是一一種滯后后的指標(biāo)標(biāo)，它只只能反映映公司上上一年度度發(fā)生的的情況，不不能告訴訴企業(yè)如如何的改改善業(yè)績績。平衡衡記分卡卡對(duì)于領(lǐng)領(lǐng)先指標(biāo)標(biāo)的關(guān)注注，使企企業(yè)更關(guān)關(guān)注于過過程，而而不僅僅僅是事后后的結(jié)果果。這有有助于提提高企業(yè)業(yè)的管理理水平，以以獲得更更好的財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)果果。⑵平衡了企企業(yè)的長長期目標(biāo)標(biāo)和短期期目標(biāo)。我我們知道道，平衡衡記分卡卡主要是是一種戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理的工具具，如果果以系統(tǒng)統(tǒng)理論的的觀點(diǎn)來來考慮平平衡記分分卡的實(shí)實(shí)施過程程，戰(zhàn)略略是輸入入，財(cái)務(wù)務(wù)是輸出出。由此此可以看看出，平平衡記分分卡是從從企業(yè)的的戰(zhàn)略開開始，也也就是從從企業(yè)的的長期目目標(biāo)開始始，逐步步分解到到企業(yè)的的短期目目標(biāo)。也也就是說說平衡記記分卡即即關(guān)注了了企業(yè)的的長期發(fā)發(fā)展，也也關(guān)注了了企業(yè)近近期目標(biāo)標(biāo)的完成成。使企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和年度度計(jì)劃很很好的結(jié)結(jié)合起來來，解決決了企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃可可操作性性差的缺缺點(diǎn)，同同時(shí)也使使企業(yè)的的年度計(jì)計(jì)劃和公公司的長長遠(yuǎn)的發(fā)發(fā)展方向向一致起起來。6．平衡計(jì)計(jì)分卡的的應(yīng)用基于平衡記記分卡的的戰(zhàn)略性性績效考考核體系系就是為為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)服服務(wù)，將將財(cái)務(wù)指指標(biāo)和顧顧客滿意意程度，市市場占有有份額，質(zhì)質(zhì)量和服服務(wù)，經(jīng)經(jīng)營效率率和創(chuàng)新新等非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)有機(jī)結(jié)結(jié)合，綜綜合反映映企業(yè)業(yè)業(yè)績的新新型業(yè)績績?cè)u(píng)價(jià)系系統(tǒng)。該該指標(biāo)體體系應(yīng)包包括以下下幾個(gè)方方面：⑴企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)績的的評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)業(yè)績指指標(biāo)是對(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營策略略的概括括性衡量量，用來來綜合反反映企業(yè)業(yè)財(cái)務(wù)性性經(jīng)營成成果。一一般來說說，主要要包括：：①收入增長長指標(biāo)；；②生產(chǎn)率率增長指指標(biāo)；③資產(chǎn)利利用指標(biāo)標(biāo)。的的財(cái)務(wù)指指標(biāo)以戰(zhàn)戰(zhàn)略為基基礎(chǔ)，與與傳統(tǒng)的的財(cái)務(wù)指指標(biāo)有本本質(zhì)上的的區(qū)別。的財(cái)務(wù)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。股東利益通過銷售額的增長和利潤的提高來實(shí)現(xiàn)。因此，我們還可以設(shè)置新產(chǎn)品銷售比例（新產(chǎn)品銷售量與舊產(chǎn)品銷售量之比）等指標(biāo)來監(jiān)測(cè)企業(yè)保持銷售增長的潛