企業(yè)薪酬設(shè)計方案參考模板

企業(yè)薪酬設(shè)計方案(參考模板)一、某科技原有薪酬模式簡要分析：某科技以前的薪酬標準并非依據(jù)崗位價值貢獻進行確定，而是以職務(wù)級別進行，具體分析如下：某科技（全全單位）原原薪酬組組合模式式為：基基本工資資+獎金金+福利利與津貼貼狀態(tài)：固固定++浮動++固定比例：330%+555%++155%支付：月月季月從某科技薪薪酬組合合模式的的表現(xiàn)來來看，其其具有一一定的合合理性。但但是，通通過東方方大成咨咨詢公司司對某科科技的的的深入調(diào)調(diào)查以及及相關(guān)信信息資料料的分析析，其存存在以下下特點：：1、行政管管理崗位位與科技技人員崗崗位未納納入統(tǒng)一一的薪酬酬模式，這這表現(xiàn)為為科技人人員崗位位與行政政管理崗崗位的基基本工資資沒有采采用統(tǒng)一一的薪酬酬要素進進行確定定；2、基本工工資的確確定主要要是以行行政職務(wù)務(wù)或技術(shù)術(shù)職稱等等為標準準進行，而而不是以以員工具具體承擔擔的崗位位進行；；這表現(xiàn)現(xiàn)為崗位位對企業(yè)業(yè)的價值值未得到到體現(xiàn)，以以至各崗崗位的薪薪酬差距距拉不開開。3、薪酬的的增加主主要還是是以工齡齡、職稱稱等為主主要手段段，而不不是以崗崗位貢獻獻與員工工能力提提升，使使得員工工缺乏學學習、創(chuàng)創(chuàng)新的向向上動力力。4、薪酬的的獲取主主要以工工作時間間，而不不是以工工作業(yè)績績進行與與對公司司的工作作態(tài)度與與忠誠，使使得薪酬酬組合模模式中的的浮動薪薪酬（獎獎金）部部分逐漸漸趨于定定期發(fā)放放（就目目前來講講95%%的員工工1000%獲取取，其余余員工也也能得到到浮動薪薪酬的990%），以以至失去去了對員員工業(yè)績績與效率率的激勵勵作用。5、新進員員工從薪薪酬競爭爭性的角角度講，未未從市場場薪酬行行情考慮慮，缺乏乏吸引力力。員工工試用期期滿后，由由于走上上以工齡齡、職稱稱定薪的的老路（不不是從崗崗位出發(fā)發(fā)），以以至難于于留住公公司需要要的人才才（就目目前離職職的員工工來講，有有一半以以上是由由于試用用期滿的的定薪造造成），這這也反映映出薪酬酬體系缺缺乏靈活活性。6、薪酬的的一大特特點還表表現(xiàn)在只只能上、不不能下，對對業(yè)績優(yōu)優(yōu)與差在在薪酬激激勵的表表現(xiàn)上反反映不明明顯。7、薪酬與與業(yè)績考考核的脫脫節(jié)，以以至使得得業(yè)績考考核流于于形式（這這里主要要從薪酬酬角度進進行業(yè)績績考核說說明，業(yè)業(yè)績考核核及管理理有許多多作用與與用途，在在此不做做描述）。8、作為中中層和高高層只有有一崗一一薪，在在薪酬實實際運行行中缺乏乏靈活性性，難于于使薪酬酬隨著員員工的業(yè)業(yè)績和能能力進行行動態(tài)變變化（如如：業(yè)績績或能力力提升薪薪酬缺乏乏彈性，即即沒有上上升空間間）。9、薪酬在在等級級級差的設(shè)設(shè)置上，還還缺乏一一定的規(guī)規(guī)范統(tǒng)一一性，一一些比例例大，一一些比例例小，不不利于薪薪酬的日日常管理理，如薪薪酬晉升升的激勵勵性、崗崗位調(diào)整整影起的的薪酬調(diào)調(diào)整、新新員工定定薪等。通過上面分分析，我我們提出出結(jié)構(gòu)薪薪酬組合合模式，將將整個公公司的崗崗位納入入統(tǒng)一模模式，在在統(tǒng)一模模式中反反映不同同崗位的的特色，以以體現(xiàn)崗崗位的價價值貢獻獻，以及及與業(yè)績績管理相相銜接。二、薪酬設(shè)設(shè)計根據(jù)對某科科技企業(yè)業(yè)人力資資源管理理理念與與政策，薪薪酬策略略以及現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬模式的的分析，東東方大成成咨詢結(jié)結(jié)合對各各種薪酬酬模式的的深刻認認識，又又考慮到到公司很很快就將將推行員員工競爭爭上崗的的內(nèi)部人人才競爭爭方式，可可能存在在一部分分員工要要待崗，以以及以前前沒有真真正推行行過績效效管理。提提出下列列兩種薪薪酬基本本模式，以以供某科科技企業(yè)業(yè)薪酬決決策：薪酬設(shè)計方方案（一一）———結(jié)構(gòu)工工資模式式1、結(jié)構(gòu)：：基礎(chǔ)工工資+技技能工資資+（崗崗位工資資+業(yè)績績工資）++（各種種津貼++福利）比例：220%+110%+660%+110%狀態(tài)：固定定+固定+固固定++變動動+固定支付：月月+月++月+季季+月其中基礎(chǔ)工工資、崗崗位工資資、技能能工資三三部分組組合為基基本工資資。2、說明：：基礎(chǔ)工工資———維持員員工基本本生活的的工資。其其功能是是保證勞勞動力的的簡單再再生產(chǎn)，通通行做法法是依據(jù)據(jù)公司所所在當?shù)氐氐姆ǘǘㄗ畹凸すべY標準準制定，各各崗位一一致。崗位工資———按照照崗位的的責任大大小、崗崗位任職職條件、努努力程度度等薪酬酬因素決決定的工工資，是是本結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬的的主要組組成部分分。其主主要功能能是促進進員工的的工作責責任和上上進心。崗崗位工資資由職位位等級決決定，它它是一個個人工資資高低的的主要決決定因素素。崗位位工資是是一個區(qū)區(qū)間，而而不是一一個點。公公司可以以從薪酬酬調(diào)查中中選擇一一些數(shù)據(jù)據(jù)作為這這個區(qū)間間的中點點，然后后根據(jù)這這個中點點確定每每一崗位位等級的的上限和和下限。例例如，在在某一崗崗位等級級中，上上限可以以高于中中點200%，下下限可以以低于中中點200%。技能工資———按照照員工的的綜合能能力而決決定的工工資，其其本身在在薪酬中中占有一一定比例例。其主主要目的的是鼓勵勵員工鉆鉆研業(yè)務(wù)務(wù)、提高高技能，也也是對員員工智力力投資的的一種補補償。業(yè)績工資———業(yè)績績工資是是對員工工完成業(yè)業(yè)務(wù)目標標而進行行的獎勵勵，即薪薪酬必須須與員工工為企業(yè)業(yè)所創(chuàng)造造的經(jīng)濟濟價值相相聯(lián)系。業(yè)業(yè)績工資資可以是是銷售傭傭金、項項目提成成、年度度獎勵。此此部分薪薪酬的確確定與公公司的績績效評估估制度密密切相關(guān)關(guān)。計算公式：：員工實實際業(yè)績績工資==員工業(yè)業(yè)績工資資標準XX部門考考核系數(shù)數(shù)X員工工個人考考核系數(shù)數(shù)綜合起來說說，確定定基礎(chǔ)工工資，需需要對當當?shù)刈畹偷凸べY標標準進行行確認；；確定崗崗位工資資，需要要對崗位位做評估估；確定定技能工工資，需需要對人人員資歷歷做評估估；確定定業(yè)績工工資，需需要對工工作表現(xiàn)現(xiàn)做評估估。各種津貼———主要要指工齡齡津貼、學學歷津貼貼等，是是對員工工的工作作經(jīng)驗、勞勞動貢獻獻等的積積累所給給予的補補償，促促使員工工安心于于本公司司的工作作。其中中工齡津津貼考慮慮到員工工所積累累的價值值貢獻隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進行行。福利——福福利項目目主要包包括養(yǎng)老老保險、失失業(yè)保險險、醫(yī)療療保險、工工傷保險險、住房房公積金金、帶薪薪休假等等。是公公司人力力資源系系統(tǒng)是否否健全的的一個重重要標志志。福利利項目設(shè)設(shè)計得好好，不僅僅能給員員工帶來來方便，解解除后顧顧之憂，增增加對公公司的忠忠誠，而而且可以以節(jié)省在在個人所所得稅上上的支出出，同時時提高了了公司的的社會聲聲望。3、不同崗崗位等級級的各部部分薪酬酬所占的的比例如如下（考考慮到在在本薪酬酬模式中中，基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、福福利與技技能工資資主要以以崗位工工資、業(yè)業(yè)績工資資三部分分基本處處于固定定狀態(tài)；；在此，僅僅確定崗崗位工資資與業(yè)績績工資的的相對比比例）：：

崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工業(yè)績%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計%100%100%100%100%100%100%100%4、不同崗崗位系列列的具體體薪酬組組合：管理類：基基礎(chǔ)工資資+崗位位工資++技能工工資+業(yè)業(yè)績工資資+各種種津貼++福利；；業(yè)績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進行季季度考核核，每季季度發(fā)放放一次。技術(shù)類：基基礎(chǔ)工資資+崗位位工資++技能工工資+項項目提成成+各種種津貼++福利；；項目提提成每季季度考核核一次進進行發(fā)放放，以研研發(fā)項目目為單位位進行考考核結(jié)算算；銷售類：基基礎(chǔ)工資資+崗位位工資++技能工工資+銷銷售傭金金+各種種津貼++福利；；銷售傭傭金每月月以銷售售量、回回款、客客戶信息息等進行行考核發(fā)發(fā)放。行政事務(wù)類類：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資++崗位工工資+業(yè)業(yè)績工資資+各種種津貼++福利；；業(yè)績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進行季季度考核核，每季季度發(fā)放放一次5、本薪酬酬組合的的特點：：本組合傾向向于考慮慮公司的的現(xiàn)狀進進行，使使員工現(xiàn)現(xiàn)有的技技能（職職稱）在在薪酬模模式中有有一定的的體現(xiàn)，以以使原有有的薪酬酬體系有有一個平平緩的過過度；同同時，考考慮到目目前的管管理現(xiàn)狀狀，業(yè)績績薪酬部部分的執(zhí)執(zhí)行采用用以季度度為單位位，以減減少業(yè)績績考核初初期對內(nèi)內(nèi)部管理理的震動動。從對情況的的了解與與結(jié)合人人力資源源管理理理念與政政策的體體現(xiàn)，以以及本著著以崗位位與業(yè)績績對員工工產(chǎn)生激激勵，以以驅(qū)動公公司績效效出發(fā)，崗崗位與業(yè)業(yè)績薪酬酬部分將將占到整整個薪酬酬總量的的60%%左右，以以利于淡淡化過去去主要以以職稱為為定薪標標準的狀狀況，從從而將公公司的薪薪酬模式式往市場場薪酬定定位方向向牽引，配配合公司司用工制制度的調(diào)調(diào)整?？偪偟膩碇v講固定薪薪酬部分分按不同同層級與與系列占占了500%———75%%左右，比比重相對對較大，對對員工的的激勵程程度不是是特別強強。薪酬設(shè)計方方案（二二）1、結(jié)構(gòu)：：崗位工工資+業(yè)業(yè)績工資資+獎金金+（各各種津貼貼+福利利）比例：按不不同層級級與系列列采用不不同的比比例（參參考標準準見下表表）狀態(tài)：固定定+變動+變動動+固固定支付：月月+月++季或年年+月月2、說明：：崗位工工資———按照崗崗位的責責任大小小、崗位位任職條條件、努努力程度度等薪酬酬因素決決定的工工資，是是本結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬的的主要組組成部分分。其主主要功能能是促進進員工的的工作責責任和上上進心。崗崗位工資資由職位位等級決決定，它它是一個個人工資資高低的的主要決決定因素素。崗位位工資是是一個區(qū)區(qū)間，而而不是一一個點。公公司可以以從薪酬酬調(diào)查中中選擇一一些數(shù)據(jù)據(jù)作為這這個區(qū)間間的中點點，然后后根據(jù)這這個中點點確定每每一崗位位等級的的上限和和下限。例例如，在在某一崗崗位等級級中，上上限可以以高于中中點300%，下下限可以以低于中中點300%。

對員工技能能（原有有職稱）的的考慮，具具體為相相同崗位位上不同同的任職職者由于于在技能能、經(jīng)驗驗、資源源占有、工工作效率率、歷史史貢獻等等方面存存在差異異，導致致他們對對公司的的貢獻并并不相同同（由于于績效考考核存在在局限性性，這種種貢獻不不可能被被完全量量化體現(xiàn)現(xiàn)出來），因因此技能能工資有有差異。所所以，同同一等級級內(nèi)的任任職者，崗崗位工資資未必相相同。如如上所述述，在同同一崗位位等級內(nèi)內(nèi)，根據(jù)據(jù)崗位工工資的中中點設(shè)置置一個上上下的工工資變化化區(qū)間，可可用來體體現(xiàn)技能能工資的的差異。這這就增加加了工資資變動的的靈活性性，使員員工在不不變動崗崗位的情情況下，隨隨著技能能的提升升、經(jīng)驗驗的增加加而在同同一崗位位等級內(nèi)內(nèi)逐步提提升工資資等級。從從而將員員工的技技能（職職稱）融融入到崗崗位工資資中。

業(yè)績工資———業(yè)績績工資是是對員工工完成業(yè)業(yè)務(wù)目標標而進行行的獎勵勵，即薪薪酬必須須與員工工為企業(yè)業(yè)所創(chuàng)造造的經(jīng)濟濟價值相相聯(lián)系。業(yè)業(yè)績工資資可以是是短期性性的，如如銷售獎獎金、項項目；此此部分薪薪酬的確確定與公公司的績績效評估估制度密密切相關(guān)關(guān)。同上上。

獎金——獎獎金可以以是貢獻獻獎金、年年度獎金金，也可可以是長長期性的的，如股股份期權(quán)權(quán)等。此此部分薪薪酬確定定與公司司的年度度經(jīng)營目目標與利利潤相關(guān)關(guān)；納入入薪酬總總量進行行財務(wù)核核算，依依據(jù)公司司市場及及經(jīng)營狀狀況，確確定其占占薪酬總總額的比比例。見見獎金池池比例設(shè)設(shè)置。

綜合起來說說，崗位位工資以以崗位評評估確定定；業(yè)績績工資以以工作表表現(xiàn)確定定；獎金金以公司司整體效效益確定定。

各種津貼———主要要指工齡齡津貼、學學歷津貼貼、職稱稱津貼、職職務(wù)津貼貼（根據(jù)據(jù)情況決決定）等等，是對對員工的的工作經(jīng)經(jīng)驗、勞勞動貢獻獻、技能能等的積積累所給給予的補補償，促促使員工工安心于于本公司司的工作作。考慮慮到員工工所積累累的價值值貢獻隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進行行。

福利——福福利項目目主要包包括養(yǎng)老老保險、失失業(yè)保險險、醫(yī)療療保險、工工傷保險險、住房房公積金金等。是是公司人人力資源源系統(tǒng)是是否健全全的一個個重要標標志。福福利項目目設(shè)計得得好，不不僅能給給員工帶帶來方便便，解除除后顧之之憂，增增加對公公司的忠忠誠，而而且可以以節(jié)省在在個人所所得稅上上的支出出，同時時提高了了公司的的社會聲聲望。

3、不同崗崗位與系系列的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下（考考慮到在在本薪酬酬模式中中，基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、福福利與技技能工資資主要以以崗位工工資、業(yè)業(yè)績工資資三部分分基本處處于固定定狀態(tài)；；在此，僅僅確定崗崗位工資資與業(yè)績績工資的的相對比比例）：：

崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工長期激勵50%40%35%25%25%————獎金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績%——————————50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計%100%100%100%100%100%100%100%

注：①、業(yè)務(wù)單單元經(jīng)理理是指公公司下屬屬分、子子公司，事事業(yè)部等等獨立核核算經(jīng)營營實體的的負責人人；部門門經(jīng)理是是指公司司總部職職能部門門負責人人。研發(fā)發(fā)人員是是指中高高級核心心研究人人員。

②、本模式式也可以以取消長長期激勵勵手段，同同時強調(diào)調(diào)獎金的的激勵作作用，見見下：

μ獎金池池確定：：與公司經(jīng)營營計劃相相對應(yīng)的的利潤指指標百分分率公司利潤≥13016120~~~1300（含1120）14110~~~1200（含1110）12100~~~1100（含1100）1095~~1100（含含95）790~~995（含含90）4μ分配方方案：業(yè)績層次業(yè)績主體公司業(yè)績30業(yè)務(wù)（部門門）業(yè)績績30個人業(yè)績40合計100%

4、不同崗崗位系列列的具體體薪酬組組合：

管理類：崗崗位工資資+業(yè)績績工資++獎金++各種津津貼+福福利；業(yè)業(yè)績工資資以工作作目標、計計劃為主主，輔以以工作態(tài)態(tài)度等進進行月度度考核，每每月發(fā)放放一次。獎獎金（或或長期激激勵）以以年度綜綜合考核核為準。

技術(shù)類：崗崗位工資資+項目目提成++獎金++各種津津貼+福福利；項項目提成成每月考考核一次次進行發(fā)發(fā)放，以以研發(fā)項項目完成成后為單單位進行行綜合考考核結(jié)算算；獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準。

銷售類：崗崗位工資資+銷售售傭金++獎金++各種津津貼+福福利；每每月以銷銷售量、回回款、客客戶信息息等進行行考核發(fā)發(fā)放。獎獎金（或或長期激激勵）以以年度綜綜合考核核為準。

行政事務(wù)類類：略。補充說明：：以崗位系列列結(jié)合管管理層級級考慮，本本薪酬組組合進行行變化，就就形成下下列薪酬酬模式：：

公司高級管管理人員員（含高高技術(shù)人人員）實實行年薪薪制、管管理人員員、技術(shù)術(shù)人員實實行結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制、市場場營銷人人員采用用業(yè)績工工資制、生生產(chǎn)人員員采用市市場定價價方式。

5、本薪酬酬組合的的特點：：本組合傾向向于